园丁的管理艺术--新晋经理的成长秘诀
新主管生存之道
一、前言：一如新进的属下，当他刚踏入公司，刚踏入我们的部门那份新鲜的感觉，带着不确定感，带着不安全，无所适从的感觉，正如以前的我们刚入公司的感受，所以身为主管的我们无不想尽办均有相同的过程，使公司的主管在基本的观念，作法上能一开始就有机会一致而达到管理的目的之一：一致化、定型化，更何况我们的期盼是：人不能等到要用时才开始训练，而是要先将他训练好，使他准备好，随时可以上任。
如此，公司的人力资源才不会断层，才能生生不息！二、管理原则：管理大师费尧所提的工业管理五项要素，至今仍是一位管理者必须身体力行的，你可不能像从前那样，只管自己的事情就好，你必须有一）E.控制：是确保所有事情按既定的规则与指令进行。
2.因此，身为生手的你，须确实的体会到，在担任别人的部属或副手时，很多的事、很多的人，都有上司在承担，但现在己后无退路，你须要承担所有的一切，来经营自己，经营你的团队，你须要有舍我其谁的豪气，愿承受职责内的喜、怒、哀、乐的勇气，要有行动家的霸气。
以下我们依管理的原则，提醒你必须完全做到的功课，而不应该只有60分，你必须有想要90分、100分的自我要求的动机与豪气！三、管理技巧：B.现在是什么？未来又有可能要发展什么？C.现在的愿景，经营理念、企业文件是什么？D.现在的组织是什么？未来会怎么变？E.现有的组织彼此间的关系与互动如何？F.现有的程序、规定是什么？G.如果你是部门主管，你尚须去探讨a.我们的产业是什么？b.产业的游戏规则？供应链是什么？c.我们的竞争优势？核心能力？及其相对的弱点与威胁是什么？清要和部属谈谈，要满足顾客（下工序），有哪些挑战要去做，再来订目标、订行动计划。
C.你的部属期望和关切的是什么？他们希望看到哪些改变？和部属沟通时请特别注意到下列重点：a.慎选场所、时间：在充满噪声、干燥不断的环境中，在人很疲倦或饥饿的时候，或在主管讲话的态度不是很好的时候，对方通常听不下你的话，有时候你所说的，不一定是员工听到的，所谓的反应！e.注意肢体语言的反应，创造并引导属下有一个安心谈话的环境！从条件一所得到的工作方向，在订定目标、引导团队应该注意[SMART]的原则1.明确 SPECIFIC明确的说出必须要完成什么事！2.可衡量 MEASURABLE要考虑所属团队的时间运用，因为时间的运用顺序即代表所属资源的投入顺序，而这个顺序优劣马上展现在顾客（下一工序）的满意度上，通常第一线的主管其优先顺序最重要的十件事（1）决定优先顺序（2）定好计划、分配工作（3）协调工作（4）观察、评估员工表现重要的三分有帮助的二分不太重要的一分（2）急迫性：本月五分下月四分本季三分一季二分年底一分（3）将重要性与急迫性之分数相乘起来，16分以上为AC （7）直接作业1.成为新主管的你，要了解计划是管理的开始，也是基本的管理功能，计划要将前期修正的结果反应於次期的计划中，来推动P-D-C-A的管理循环，虽然在P-D-C-A的循环中要花掉你很多的时间及面对很多繁杂的细节，但不断的透过计划---执行---查核-什么（目标），并计划如何达成年度目标及投入多少资源，属经营主管与部门主管的工作。
经理人的领导艺术2
领导和权力是密切相关的。领导能力包含着领导风格的因素， 也包含着权力的因素。所谓权力就是一个人影响另外一个人的 能力。
如何培养领导魅力
• ◎责任感 优秀的领导总是有渴望卓越的激情，并且能付诸于行动。
而他们中大多数也是具有强烈责任心的人。成功学研究专家 吉姆·朗恩曾说过：“情绪压力来自于人未尽全力。”把高 标准列为自己的奋斗目标，自然就会在无形之中产生一种强 烈的责任感。
关注短期目标
注重內容(what)與原因(why) 注重方法(how)與時間(time)
創新
指导
挑战现状
接受现状
做正确的事
把事做正确
理想领导特质
• 崇高的个人道德标准。 • 心胸宽大，不小气琐碎。 • 有胆识承受压力，遇到挫折不气馁。 • 才智过人，绝非步步为营的守成者。 • 有过人的精力，努力工作。 • 喜欢突破传统，尝试新事物改变现状。 • 有勇气做棘手的决定。 • 兴致勃勃、干劲十足、热心激励别人。 • 有幽默感。
二、如何培养领导魅力
• ◎自律 自律就是依据个人已经形成的道德理想和标准而进行的
自主选择和自我约束。自律就是要克制自我的劣根性。不能 自律的人迟早是要失败的。不懂得自律的人，即使能够成功， 也会如昙花一现。 缺少自律能力能成为精神领袖？ 自律意味着高自我监控： 自律意味着牺牲自己的人格： 布什：在接受记者Robert的访问时说：我会在白宫极力掩藏我 的忧愁与孤独，我会尽量不愁眉苦脸，我不想让自己的烦恼 成为别人的负担。 在被问及美军在伊拉克的伤亡情况时，说：“我敢打赌，我流 的眼泪比你想象中的要多。
经理人的领导艺术
开场白：狮子与羊群
上司领导力水平的高低在下属身上有 最直接反映 。强将手下无弱兵；虎门无犬 子。
一个好的管理者，就像园丁，会灌溉花朵
一个好的管理者，就像园丁，会灌溉花朵俗话说：种一棵种最好的时间是十年前，其次是现在。
管理者都想拥有一个人才济济、实力强劲的团队。
但人才除了靠吸引，更要自己培育。
所以，聪明的管理者会尽量往下授权，让员工参与可行的计划，这些都是可以培养员工自信心、决断力的好方法。
当你学会有计划且持续地培育下属，你的团队将会有源源不断的人才使用。
当思想方向正确，方法就会手到擒来。
以下四个培育下属的方法，可以助你一臂之力。
1）悉心教导下属这是最基本、最直接的栽培法，列举下属需掌握但仍不知道的知识、技能、工作态度等领域内容，以教导、说明、建议、交谈等方式，直接给予下属指导与教授。
2）在模仿中进步让下属借由观察上级的处事风格、态度、行动、行为而学习的方法。
管理者若采用此法，就会成为下属见贤思齐的范本，所以，管理者要花心思制造一个让下属可以模仿、关心、思考的环境来培育下属。
3）亲身体验胜过千言让下属实际参与工作的开展。
管理者分派部分工作责任给下属，释放出一些工作许可权让下属发挥，要求下属写工作报告，或者促使下属多发表言论等做法，都是管理者借由让下属亲身经验，快速达到自我成长目标。
4）化压力为动力，激发潜能成长的原动力来自于自我学习，与其让下属被动地接受外界的教导，不如多创造给下属主动学习的动机。
而管理者要做的事情，就是从旁给予激励、赞美、安慰，接受并解答下属的疑问，或者将较难解决的工作交由下属处理，以激发下属的潜能。
优秀的管理者懂得信任下属，并真心关怀下属，也知道感恩，不会一心只想控制、支配员工，而是时时激励大家的工作干劲，以顺利完成工作目标。
做一个园丁式的管理者者向下赋能，眼睛盯紧，手放开。
培养互信和目标一致的土壤，让种子自由的生长，允许员工试错，给他们自由成长的空间。
有成长的员工才会有成长的团队，成长的团队才会有不断增长的业绩。
END。
【经典管理资料】新任项目经理的五项修炼
【经典管理资料】新任项目经理的五项修炼对许多人来讲，从团队的一般成员到担任团队领导是一个重大而艰巨的转折。
它能够加速你的上升势头，也能够毁掉你的整个职业生涯。
人们往往是在经历挫折之后，才最终领会“领导”的涵义。
作为团队的领导，你必须把握五条：治理过程；树立威信；边学习边领导；领导每个人；适度民主。
关键是治理过程第一要学会如何授权，都亲自做就不是经理对许多人来讲，获得晋升后的第一反应是承担更多的工作。
在他们心目中，只有如此才能确保完成从未承担过的重要任务。
这些人常常用“一手包办”代替了摸索。
关于他们来讲，最大的挑战确实是改变工作方式。
因为你一向是亲自动手的，因此咨询题解决起来并不困难。
但你必须学会让不人帮你解决咨询题。
康新德就落入了亲力亲为的陷阱。
他在生产部做了两年，最近被提升为项目经理，领导一个11人的团队。
起初，每当他看到小组的进度落后了，就会挽起袖子亲自上阵。
但是他做得越多，手下的人就做得越少，也越来越缺乏主动性。
他们会把工间操的时刻拖得专门长，对显而易见的咨询题也要等待专门的指示。
康本以为自己是在关心组员们，但组员们则认为这是在暗示他们干活太慢：“瞧，我比你们干得快。
”康专门快意识到自己的工作不是替整个小组完成任务，而是提供方向、动力和工具。
实际上每一位领导人最终都会认识到这一点。
这是一个简单的教训，但专门容易被忽略：能授权的情况就不要亲自做。
要关注治理过程，而不是内容美国巴布森学院的安·唐纳伦教授总结讲：“要治理过程，而不是内容。
领导的真正工作是把握日程和信息的流淌。
但太多的人试图操纵细节，他们把自己当成‘工匠’，这只能使下属承担越来越少的责任。
”既治理过程又治理内容会大大降低团队的主动性。
灵感公司的布莱恩·阿舍原先是一名程序员，最近升任项目经理，负责公司拥有900万用户的旗舰产品——个人财务软件。
“作为项目经理，我的职责是把产品开发出来、公布出去、定位和找到目标客户。
园丁的管理艺术--新晋经理的成长秘诀
"园丁"的管理艺术--新晋经理的成长秘诀设想一下这样的场景：你被某人带到一座孤岛上，随身携带了一袋谷种和一些菜种，还有一只小鸡。
某人对你说，"现在，你的食物得靠你自力更生了。
我知道你以前没种过庄稼，也没养过鸡，但是我绝对相信你有这个能力。
"然后他坐船走了，剩下你一个人孤零零的在孤岛上谋生存。
这家伙疯了吧？为什么他不呆到教会你一些种地和养鸡的技能，等这儿的庄稼与动物开始进入第一个生长季节再走呢？在你想明白这些之前，你有可能会饿肚子了。
把你置于这种境况下的那个人可能是被误导了，而最糟的情况是他完全忽略了你是新手的事实。
然而，无数公司的新晋经理都是直接被上司告知，"以后这个团队就归你管了。
我知道你缺乏这方面的经验，但我相信你有能力管好他们，祝你好运！"如果这些下属不介意你管理他们的方式，而且他们的绩效也完全不依赖于你管理他们的方式，那么你就这样匆匆上任也没什么不妥。
问题是，他们介意，他们的绩效也跟你的管理方式息息相关。
那么，你如何应对这样的挑战？我们用园艺来做比喻，具体说下这个问题。
翻土--打好良好基础每个园丁都知道翻土是成功栽培植物的第一步，也是最大的秘诀。
管理术语里的倾听就相当于这里的翻土，这是确保你未来成功的基础。
作为经理，你必须停止夸夸其谈，学会认真倾听。
一个行之有效的办法是：在给出答案之前先提问。
当员工带着问题来到你的办公室，希望从你这得到一个解决方案时，请你在做出回应之前停顿一下，先问对方一些问题。
例如，你可以问他，"截至目前为止，你为解决这个问题做了哪些努力？"或者，"你觉得我们应该怎么做？"如果你这样做了，就会发现有意想不到的好事发生。
计划--有目标的前进好的园丁会在开始购买植物前，在脑子里计划他希望打造出一块什么样的花园。
在决定下来后，他们就会去采购能满足其设想的植物。
同样，出色的经理都很清楚他们想打造出一个什么样的团队，然后他们会去挑选合适的人员来帮助自己实现这一切。
管理员工要像园丁一样的管理感悟
管理员工要像园丁一样的管理感悟企业付给员工的薪酬可以分为货币薪酬和非货币薪酬两种形态。
什么是薪酬的非货币形态呢?我把它定义为老板对员工的爱。
渔夫怎么能懂得爱呢?在渔夫式的老板眼中，货币薪酬是一种货币形态的鱼饵，非货币薪酬是一些非货币形态的鱼饵。
鱼饵意味着权谋，意味着老板与员工之间的博弈。
渔夫式的管理者并不懂得爱，他只会别有用心地装出一副爱的样子。
在渔夫的管理学中，非货币薪酬并不是一种真正的薪酬，而是一种蛊惑。
他会刻意去营造一个充满激情的工作环境，或者精心设计一些令人兴奋的公司嘉奖。
通过这些精心的设计和蛊惑，一方面可以刺激员工的工作热情，另一方面也能够有效地减少和控制企业对货币薪酬的本钱支出。
只有园丁才懂得爱。
在园丁式的管理者眼中，货币薪酬是一种货币形态的花肥，非货币薪酬是一些非货币形态的花肥。
花肥意味着园丁对花儿的关心和保护，也意味着花儿的快乐成长。
在园丁的管理学中，员工的薪酬=货币+爱。
在渔夫的管理学中，员工的薪酬=货币+权谋。
爱才是真正的非货币薪酬，权谋不是。
花肥才是真正的非货币薪酬，鱼饵不是。
养花的秘诀也是管理学的秘诀。
在园丁的管理学中，主管就是园丁，员工就是那些可爱的花儿。
当员工们像花儿一样尽情开放的时候，他们也会像花儿一样，体验到生命成长的快乐。
他们喜爱自己的工作，因为工作就是他们成长的方式，就是他们开放花朵和奉献果实的方式。
做一个称职的园丁，不仅意味着你要为那些花儿供给适量的肥料，还意味着你要对它们付出爱。
你理解它们，懂得它们的语言。
你关心它们，为它们提供恰到好处的效劳。
你并不为此感到辛苦和厌烦，恰恰相反，你陶醉在爱的快乐之中。
做一个园丁式的主管，不仅意味着你要为那些员工提供适宜的货币薪酬，还意味着你要对他们付出爱。
作为一个管理者，你有责任给他们每个人一份他们喜爱的工作，让他们的才华像花儿一样绽放芬芳，让他们的工作像果树一样结出硕果。
在他们成长的过程中，你栽培他们，不仅要给他们一种货币形态的花肥，还要给他们一些非货币形态的花肥――你爱着他们，理解他们，恰到好处地支持他们。
新晋管理人员的管理技巧
新晋管理人员的管理技巧作为新晋管理人员，要想提高自己的管理技巧，需要发展以下几个方面的能力。
1.沟通能力：作为管理人员，良好的沟通能力是至关重要的。
沟通是团队合作和协调的基础，也是管理者有效领导和管理的前提。
管理人员应该具备良好的口头和书面沟通能力，能够清晰明了地表达自己的意见和指示，并能够倾听和理解员工的需求和反馈。
同时，管理人员还应学会灵活运用不同的沟通方式和技巧，根据不同的情况和对象来选择合适的沟通方式，以达到更好的沟通效果。
2.团队建设能力：作为新晋管理人员，要懂得团队合作的重要性，并积极投身于团队建设的工作中去。
管理人员应该具备一定的团队管理技巧，能够培养和激励团队成员的主动性和合作精神，促使整个团队共同为实现共同目标而努力。
管理人员还应该懂得协调和处理团队之间的冲突和利益分歧，建立良好的团队关系和氛围，以提高团队的凝聚力和工作效率。
3.决策能力：管理人员面临的决策问题往往比较复杂和困难，因此需要具备较强的决策能力。
管理人员应该能够敏锐地分析问题、理解问题的本质和关键因素，并能够快速做出正确的判断和决策。
同时，管理人员还应该懂得权衡利弊、充分听取不同意见、主动寻求专业建议，并能够承担决策带来的风险和责任。
4.目标管理能力：管理者需要能够为团队设定明确的目标，并能够通过有效的管理方法和手段来实现这些目标。
管理人员应该能够理解和掌握目标管理的原理和方法，能够将战略目标转化为具体的行动计划，并能够追踪和评估目标的实施情况。
同时，管理人员还应能够鼓励和激励员工积极参与目标实现的过程，提供必要的支持和资源，以确保目标的顺利达成。
5.自我管理能力：作为管理人员，自我管理能力至关重要。
管理者应该能够高效地安排和管理自己的时间、精力和资源，优先处理重要和紧急的工作，并能够保持良好的工作积极性和自我激励能力。
管理人员还应该能够不断学习和成长，开拓思维，提高自己的领导能力和管理水平。
以上是作为新晋管理人员需要发展的管理技巧。
经理人成长三部曲
经理人必看：经理人成长三部曲从普通员工，到一名基层管理者，再经过数年的历练，被晋升为一名部门经理人。
在这个过程中，有些人走得顺畅，有些人却历经曲折，企业因此也蒙受损失.....刚被提升为管理者就出现问题：●许多优秀的员工可以高效率地完成上级布置的任务，可是变身成为管理者，需要自己来分派工作的时候，却变得无所适从，效率下降，达不到预期的目标；●成为管理者后，事情变得多了起来，不但要完成自己的管理工作，还要兼顾下属的表现，时间一下子就不够用了。
整天忙里忙外，却还是会耽误事情；●普通员工可以服从，管理者却要学会影响他人接受自己的管理。
许多人因为不会这一点，“管不住”手底下的人，最后各干各的，变成一盘散沙。
干了几年的管理者，仍然问题不断：●随着事情越来越多，处理得也越来越乱。
一会儿让员工做这个，一会儿让员工做那个，弄得员工整天疲于奔命，怨声不断；●只看到问题的表面，抓不住关键，使得本来可以很轻松解决的事情，却花了很大的精力和成本，造成资源浪费；●始终不能与员工打成一片，经常起冲突，不但使做事情的效率降低，还破坏了部门的工作气氛；●面对绩效不能达标的员工显得束手无策，影响整个部门的绩效考评。
被进一步提升后，遇到了新的问题：●面对着一群资深员工，好像只是涨工资也不能很好地激励他们。
有些员工干劲明显下降，有些直接提出辞职，不知和自己打拼多年的员工究竟需要什么；●随着部门的发展，对员工的能力有了进一步的要求。
可是员工的能力发展似乎到了瓶颈，不知如何帮助他们提高；●事情越来越多，许多事情即使规划好了还是来不及做，而手下的人得不到更大的机会锻炼，能力也始终提升不上去，不能帮助分担，形成恶性循环；●团队磨合到一定程度后，内部言论开放，一旦意见不合，就会引发冲突。
随着下属能力的增长，开始挑战领导的权威，面对此种情形，领导不知如何重新整合团队，凝聚人心，团队绩效急剧下降。
每一名走过这段路程的职业经理人或多或少都会遇到上述问题。
项目经理成长路径
项目经理成长路径项目经理是一个非常重要的职位，他们负责管理和协调项目的各个方面，确保项目按时、按预算和按质量要求完成。
成为一名优秀的项目经理需要经过一定的成长路径，以下是一些关键步骤：1. 学习项目管理知识成为一名优秀的项目经理需要掌握项目管理的基本知识和技能。
这包括了解项目管理的各个方面，如项目计划、风险管理、质量管理、资源管理等。
可以通过参加培训课程、阅读相关书籍和参与项目管理社区等方式来学习项目管理知识。
2. 获得项目管理经验除了学习项目管理知识外，还需要获得实际的项目管理经验。
可以通过参与项目管理团队、担任项目管理助理或项目协调员等方式来积累经验。
在实际项目中，可以学习如何应对各种挑战和问题，如如何协调不同的利益相关者、如何管理项目进度和预算等。
3. 获得项目管理认证获得项目管理认证可以证明自己具备了一定的项目管理知识和技能。
目前比较流行的项目管理认证包括PMP、PRINCE2、CAPM等。
获得认证可以提高自己的职业竞争力，也可以让自己更加自信地应对各种项目管理挑战。
4. 建立良好的人际关系项目经理需要与各种利益相关者进行沟通和协调，包括客户、团队成员、供应商等。
因此，建立良好的人际关系非常重要。
可以通过参加社交活动、加入行业协会等方式来扩展自己的人脉。
5. 持续学习和提高项目管理是一个不断发展和变化的领域，因此持续学习和提高非常重要。
可以通过参加培训课程、阅读相关书籍和参与项目管理社区等方式来不断学习和提高自己的项目管理知识和技能。
成为一名优秀的项目经理需要经过一定的成长路径。
通过学习项目管理知识、获得项目管理经验、获得项目管理认证、建立良好的人际关系和持续学习和提高等方式，可以不断提高自己的职业竞争力和项目管理能力。
提升领导力的十大技巧成为优秀管理者
提升领导力的十大技巧成为优秀管理者作为一名管理者，不仅需要具备专业的知识和经验，还需要具备卓越的领导力。
优秀的管理者能够激发团队的潜力，协调各项工作，推动组织的发展。
本文将介绍提升领导力的十大技巧，帮助你成为一名优秀的管理者。
一、设定明确的目标和愿景作为管理者，你应该有清晰的目标和愿景。
只有明确的目标，才能让整个团队朝着同一个方向努力。
同时，你也需要将这个目标和愿景传达给团队成员，激励他们积极投入工作。
二、提倡开放的沟通和反馈机制有效的沟通是领导力的关键。
你需要建立开放的沟通渠道，鼓励团队成员分享意见和想法。
同时，及时提供反馈，帮助团队成员不断进步。
建立良好的沟通和反馈机制，可以增强团队的凝聚力和合作效率。
三、培养团队合作意识和团队精神优秀的管理者要善于培养团队合作意识和团队精神。
你可以组织团队建设活动，促进团队之间的互动和合作。
同时，要关注团队成员的个人成长，激励他们互相学习和支持。
四、赋予团队成员适当的自主权和责任给予团队成员适当的自主权和责任是提升领导力的关键之一。
你应该信任团队成员的能力，让他们参与决策和规划。
通过赋予责任，可以激发他们的积极性和创造力，提升整个团队的绩效。
五、持续学习和自我提升作为一名管理者，你应该保持持续学习和自我提升的态度。
只有不断学习新知识和技能，才能跟上时代的步伐。
你可以通过读书、参加培训和与同行交流等方式，拓宽自己的视野，提高自己的能力。
六、善于倾听和理解下属需求作为一名优秀的管理者，你应该善于倾听和理解下属的需求。
了解下属的期望和困难，能够为他们提供积极的支持和帮助。
同时，也要倾听下属的意见和建议，及时调整决策和方案。
七、具备良好的人际交往能力良好的人际交往能力是领导力的重要组成部分。
你需要与团队成员、同事和上级建立良好的关系，形成有利于工作的合作网络。
通过建立关系，你可以更好地获取资源和支持，推动工作的顺利进行。
八、善于激励和引导团队成员优秀的管理者应该善于激励和引导团队成员。
如何培养经理人的管理素养
如何培养经理人的管理素养概述在现代商业环境中，优秀的经理人对于企业的发展至关重要。
然而，要成为一个出色的经理人，并拥有良好的管理素养，并非易事。
本文将介绍一些培养经理人管理素养的方法和技巧。
素养一：领导能力作为一个经理人，领导能力是非常重要的一项素养。
一个优秀的领导者能够激发团队之间的合作，调动员工的积极性，以及带领团队迈向成功。
以下是一些培养领导能力的方法：1.自我反思：经常反思自己的领导风格，思考哪些方面需要改进，并设立实际的目标来提高自己的领导能力。
2.学习他人：观察和学习其他成功的领导者的方法和技巧，了解他们如何激励员工、解决问题和达成目标。
3.建立信任：与团队成员建立良好的互信关系，倾听他们的声音并尊重他们的意见，从而建立起一个和谐的工作环境。
素养二：沟通能力良好的沟通能力不仅对于经理人个人发展有着重要的影响，对于团队的协作以及企业的发展也至关重要。
以下是一些培养沟通能力的方法：1.学会倾听：倾听是良好沟通的基础。
经理人应该学会倾听团队成员的意见和问题，以便更好地理解他们的需求。
2.清晰明了：在沟通中，经理人需要清晰明了地传达信息，确保团队成员理解自己的意图。
3.反馈和提问：经理人应该给予团队成员及时的反馈，同时主动提问以了解他们的进展和困难，从而更好地支持他们的工作。
素养三：决策能力作为经理人，决策能力是必不可少的素养之一。
以下是一些培养决策能力的方法：1.数据驱动：在做出决策之前，收集和分析相关数据，以便做出更加准确和明智的决策。
2.风险评估：经理人需要学会评估决策所带来的风险，并有勇气面对和承担可能的风险。
3.团队协作：在面对复杂决策时，经理人应该倾听团队成员的意见，并通过团队协作来做出最佳决策。
素养四：人际关系管理人际关系管理对于经理人来说同样非常重要。
以下是一些培养人际关系管理能力的方法：1.建立联系：经理人需要主动与其他同行建立联系，进行交流和学习，扩大自己的人脉关系。
2.管理冲突：在团队中，经理人需要有效地管理冲突，及时解决团队成员之间的分歧，维持团队的和谐与稳定。
新经理培训__新任主管的管理技巧提升84页PPT
66、节制使快乐增加并使享受加强。 ——德 谟克利 特 67、今天应做的事没有做，明天再早也 是耽误 了。——裴斯 泰洛齐 68、决定一个人的一生，以及整个命运 的，只 是一瞬 之间。 ——歌 德 69、懒人无法享受休息之乐。——拉布 克 70、浪费时间是一桩大罪过。——卢梭
1、不要轻言放弃，否则对不起自己。
2、要冒一次险!整个生命就是一场冒险。走得最远的人，常是愿意 去做，并愿意去冒险的人。“稳妥”之船，从未能从岸边走远。-戴尔．卡耐基。
梦 境3Biblioteka 人生就像一杯没有加糖的咖啡，喝起来是苦涩的，回味起来却有 久久不会退去的余香。
新经理培训__新任主管的管理技巧提升 4、守业的最好办法就是不断的发展。 5、当爱不能完美，我宁愿选择无悔，不管来生多么美丽，我不愿失 去今生对你的记忆，我不求天长地久的美景，我只要生生世世的轮 回里有你。
项目经理成长秘籍,披荆斩棘达成极致管理
项目经理成长秘籍，披荆斩棘达成极致管理一个项目经理的极致管理是什么？分析不同人做完的项目，这里涉及项目经理的管理细节有多有少，有深有浅，管得好不好只有根本无法内行人才能看出来。
为什么有些项目经理就能把工程管理做到尽善尽美？主管人员项目经理是工程项目的第八责任人，责任重和压力大是最显著的职位特点。
高压下细致工作能体现出项目经理工作能力和工作方式的适合度，这也间有是人与人之间已经形成差距的重要分水岭。
自我突破点分得清任务的轻重缓急是项目经理的基本素质，因为项目如何安排与调整，要靠项目经理的分析判断得出结论。
在进行时间与资源安排时，要考虑任务事项的急迫程度，重要程度等原则，仔细设计并全权负责规划。
重点是要将所有的项目任务分解清晰后再进行，这个过程需要项目经理在短时间内完成。
项目经理有经验派和理论派，当安排处理施工时就可以看出来。
经验投诚凭借经验和教训施工及管理经验，所有工序如何安排在脑部中早已勾勒出每种轮廓；理论派讲究科学分配，设计合理，将人材机细化为“因素”，根据思维导图进行合理规划。
思维导图又叫心智导图，是表达发散性思维的有效图形思维工具，因为它既简单又长效，所以很多认真思考学科和专业的人士都会用这个方法思考。
从前粗犷的施工管理模式，随着建筑行业的不断进步而逐步缩减，很多工程管理者都管理机制开始由浅入深地接触创新管理模式。
思维导图将基本思路具象化，有助于项目经理充实管理细节，清扫管理死角，让工程项目施工更加健康。
灵活安排项目经理要有一个“多任务窗口”，能够随时知道多项任务的进展情况和相互协调情况，要了解人才机的任务分配节点，要会灵活调派资源（主要是人力资源），当然这要和项目部相关负责人沟通进行沟通。
重点是不能将人员固定死，不要特意刻画界限，要注意协调协调以更快地完成任务。
没有这不是要求工人联动工种去施工，而是在绝不违背国家法律法规、行业标准、企业条例的前提下，调用可以调用的资源以合理缩短施工时间。
园长管理的五大艺术
园长管理的五大艺术一、随机决断统全局——决断艺术园长要熟练的运用随机决断艺术，关键在于有勇有谋、统筹全局、随机处置。
首先，有勇有谋是随机决断的前提；其次，统筹全局是随机决断的依据；再次，科学的运用“两分法”，善于把握时机是决断艺术的生命。
二、以身作则树威信——身教艺术第一，精神力量。
在竞争的环境中，园长必须具备坚韧不拔、锲而不舍的进取精神，善于利用现有的条件，开创教育工作的新局面。
园长时时处处都要说实话、办实事，实实在在地搞好幼儿园的教育管理工作，发扬求实精神，做教师的表率，树立公仆意识，以不计得失、不求索取的奉献精神为幼儿、为家长、为教职员工服务，把个人的甘甜融进幼教事业中。
第二、修养力量。
园长要提高自身的道德、心理和文化素养。
严于律己、宽以待人，有“宁可人负我，我决不负人”的高尚境界，做到宽人、宽事、宽言。
以身作则，表里一致，能帮助教师树立正确的世界观、价值观和奋斗目标。
作风民主，顾全大局，不独断专行，始终把自己定位在与其他员工平等的位置上，为集体的团结奋进做贡献。
三、远虑先行求变革——创新艺术园长要勇于开创管理革新艺术的先河，向一切不适应时代发展的传统观念和做法挑战。
一园之长既要有洞察分析现状的能力，更要有超前思索未来的能力，不满足当前取得的成就，经常预测将来可能会遇到的困难和问题，练就系统思维的品质，从整体和长远的利益出发，用发展的观点确定工作计划和目标，保证教育投资决策具有先行性。
首先，变革观念。
充分认识到闭关自守的危害，广开渠道，谋取信息，在社会信息技术的引导下，以变应变，更新思想，创造性的进行教育改革，因园制宜，办出特色。
其次，变革手段。
根据有关专家对21世纪的预测知识经济将主宰人们的生产方式和生活方式，一些在当代行之有效的管理手段会随着社会发展的轨迹而碰上红灯，因此，以变制变，不断调整管理方式，势在必行。
第三，变革能力结构。
伴随着终身教育的提出，人们对教育者的能力素养要求越来越高。
成君忆：好领导是园丁不是渔夫-把员工当花朵【HR员工管理】
成君忆：好领导是园丁不是渔夫把员工当花朵【HR员工管理】凭着《水煮三国》、《孙悟空是个好员工》、《渔夫与管理学》等书的持续热销，成君忆已成为中国企业界与出版界的焦点人物之一。
日前在上海举行的第五届中国培训论坛上，这位善于从寓言、名著中发掘管理话题的畅销书作家走向台前，试图为“病态”的“中国渔夫们”指点迷津。
商业时代的两种“渔夫”在成君忆眼中，商业时代的“渔夫”分为两种：一种是老板；另一种是员工，他们都在为自己的生计努力“捕鱼”。
对企业而言，老板就是一位渔夫，利用自己手边的捕鱼工具在市场上钓“大鱼”；对人才市场来讲，员工是渔夫，找到一份好工作是他们眼中的“大鱼”，守候在大海边等待着大鱼的游过，是他们经常在做的事情。
日常工作中，企业往往会强调同舟共济的团队精神，认为只要有良好的团队精神就能无往不胜。
但成君忆指出，这其实是一个错误的观念：虽然不少老板口口声声要高举团队精神的大旗，但其真正的动机只是希望这些“工具”能好使一些而已。
另一方面，员工虽然在为老板干活，不少人是怀着“吃着碗里、看着锅里”的心态，与老板好像一对同床异梦的夫妻，各自“心怀鬼胎”。
因此他认为，不论外在的说法如何动听，在不少企业里，二者之间已经呈现出相互利用的不良倾向。
“渔夫”世界的烦恼成君忆说，渔夫们在自己的世界里也有各自不同的烦恼。
员工个人价值的追求往往会与企业组织发展出现偏差，结果导致很多员工都将薪水作为衡量自己价值的绝对标准；不少老板只关心员工为企业带来多少利润，并不关心其长远发展。
双方各行其道的结果必将是彼此渐行渐远，先是员工个人与企业组织间产生情绪上的对抗，最后导致企业管理出现问题。
对企业和员工来说，这都是致命的伤害，双方的矛盾使得他们很难心平气和地对视。
面对这种状况，渔夫们通常会手足无措，或是自做聪明地处理———却忽视了是双方立场、理念的不同导致了彼此的分歧。
因此，管理界有必要思考这样一个问题：有没有一种方法可以化解雇主与员工之间的矛盾，解开这一“死结”。
新晋管理培训计划方案
新晋管理培训计划方案一、前言随着企业经营环境的日益复杂和变化，新晋管理层对于领导力、沟通能力、团队管理能力等方面的要求也日益提高。
因此，为了帮助新晋管理层更好地适应和胜任新的管理职责，提出了一份新晋管理培训计划方案。
二、目标1. 帮助新晋管理层加强自我认知和领导力，提高执行力和引领团队的能力。
2. 提高新晋管理层的沟通技巧和人际关系处理能力，提升团队合作和协调能力。
3. 帮助新晋管理层熟悉企业管理制度、流程和规范，提高管理效率和业绩。
三、培训内容1. 领导力培养- 情商管理与领导力- 目标设定与规划- 团队激励与激发- 领导力的行为方式2. 沟通技巧- 良好的沟通与倾听- 冲突管理与解决- 团队建设与协作- 跨部门协同沟通3. 团队管理- 绩效评估与激励机制- 团队建设与发展- 岗位分工与人才培养- 团队决策与执行4. 企业管理制度- 公司文化与价值观传递- 组织架构与管理层级- 流程规范与执行细则- 业务规范与业绩管理四、培训形式1. 集中培训每季度安排两次集中培训，每次培训时间为两天，通过专业的培训机构邀请专家授课，共同探讨管理方面的困惑和难题。
2. 网络培训每月安排一次网络直播培训，以便新晋管理层更加灵活地安排学习时间，通过平台直播方式学习管理知识技能。
3. 导师辅导安排有经验丰富的企业管理者或专业顾问担任新晋管理层的导师，定期进行个人辅导和指导，帮助解决个人在管理上的疑惑和问题。
五、师资团队为了确保培训效果和质量，我们将邀请经验丰富的管理培训专家、优秀企业管理者和行业顶尖顾问担任师资团队，保证培训内容的权威性和实用性。
六、考核与评估1. 考核方式培训期间对新晋管理层进行定期的考核与评估，包括书面作业、实际案例分析、团队项目练习等多种方式。
2. 考核标准考核标准主要包括领导力发挥能力、沟通与协作能力、团队管理能力、规章制度遵守等方面。
3. 绩效评估培训结束后，根据考核结果对培训学员进行个人绩效评估，并结合实际业绩和表现，进行绩效奖励或晋升。
领导艺术：升职后的责任管理之道
领导艺术：升职后的责任管理之道领导艺术：升职后的责任管理之道与平级沟通解决麻烦问题提升后如何与同事相处当你被提升后，从前的同事变成了你的下属，这时，假如处理不好与他们的关系，在工作中就可能消失不合作的事情。
所以，尤其要留意这种特别时期的“上下级”关系。
要处理好这一问题，需要把握以下几点；（1）虚心待人，不摆架子你升职以后，同事们都很敏感，会暗中留意你的一举一动，而且会显得非常挑剔。
所以，提升后要虚心谨慎，不能摆出高人一等的样子，在工作中少用命令，多用协商的口气，如“我们这样做是不是会更好”：在生活中也要尽可能嘘寒问暖，不要刻意保持距离，显示自己的领导权威。
在交谈中也要把握好分寸，让从前同事感到你“升官”后仍是他们当中的一员。
同事们不但不会因此而“小看”你，而且还会对你产生敬佩之情，心甘情愿地接受你的领导。
只有这样，你的工作才能在他们的支持下顺当开展。
案例在外贸公司工作的张大牛被提升为部门经理以后，立即在办公室里摆出一副不行一世的样子，说话时声音大幅度地提高，还装腔作势地打着手势，颐指气使地指挥别人做这做那，而且刻意地与其他同事保持着距离。
办公室的同事对他都极其反感，纷纷谈论说：“张大牛真够牛的”。
可这种“牛”只会让同事厌烦，不利于工作的开展。
（2）公正对待，一视同仁升职意味着自己成为领导，同事成为下级，这是角色的转变，关系的转换。
从上任的那一天起，就不能仅凭个人好恶亲疏而区分对待下属，而必需以整个部门的角度看待他们，秉承公正公正和人尽其才得原则调配下属.分派工作，让每个人都有更好的表现机会，使部门工作更加高效。
（3）以柔克刚，以心换心对于你的升职，同事中难免会有因心理不平衡而嫉妒你的人，这可是你的隐患，肯定要当心翼翼地清除这枚随时可能爆炸的“炸弹”，千万不能让他对你造成危害。
对于嫉妒你的同事，最好不要与他正面交锋，以免触痛他敏感的自尊心。
一方面，要以更真诚.更敬重的姿势与其和谐相处；另一方面，要在工作中充分呈现自己的实力，用实力折服他。
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2010-11-02 10:42:56 星期二
设想一下这样的场景：你被某人带到一座孤岛上，随身携带了一袋谷种和一些菜种，还有一只小鸡。
某人对你说，"现在，你的食物得靠你自力更生了。
我知道你以前没种过庄稼，也没养过鸡，但是我绝对相信你有这个能力。
"然后他坐船走了，剩下你一个人孤零零的在孤岛上谋生存。
这家伙疯了吧？为什么他不呆到教会你一些种地和养鸡的技能，等这儿的庄稼与动物开始进入第一个生长季节再走呢？在你想明白这些之前，你有可能会饿肚子了。
把你置于这种境况下的那个人可能是被误导了，而最糟的情况是他完全忽略了你是新手的事实。
然而，无数公司的新晋经理都是直接被上司告知，"以后这个团队就归你管了。
我知道你缺乏这方面的经验，但我相信你有能力管好他们，祝你好运！"
如果这些下属不介意你管理他们的方式，而且他们的绩效也完全不依赖于你管理他们的方式，那么你就这样匆匆上任也没什么不妥。
问题是，他们介意，他们的绩效也跟你的管理方式息息相关。
那么，你如何应对这样的挑战？我们用园艺来做比喻，具体说下这个问题。
翻土--打好良好基础
每个园丁都知道翻土是成功栽培植物的第一步，也是最大的秘诀。
管理术语里的倾听就相当于这里的翻土，这是确保你未来成功的基础。
作为经理，你必须停止夸夸其谈，学会认真倾听。
一个行之有效的办法是：在给出答案之前先提问。
当员工带着问题来到你的办公室，希望从你这得到一个解决方案时，请你在做出回应之前停顿一下，先问对方一些问题。
例如，你可以问他，"截至目前为止，你为解决这个问题做了哪些努力？"或者，"你觉得我们应该怎么做？"如果你这样做了，就会发现有意想不到的好事发生。
计划--有目标的前进
好的园丁会在开始购买植物前，在脑子里计划他希望打造出一块什么样的花园。
在决定下来后，他们就会去采购能满足其设想的植物。
同样，出色的经理都很清楚他们想打造出一个什么样的团队，然后他们会去挑选合适的人员来帮助自己实现这一切。
例如，假设你主管着一家医疗器械公司的生产部门，你希望你
的团队有高度的组织纪律性且工作效率高，因为从事这个工作是不允许出错的。
你要找的应该是那种性格严谨、自律性强，并且会严格执行上级命令的人。
倘若，你公司的产品是儿童玩具，那么你想建立的团队应该是一种组织宽松且鼓励自由思考的团队。
你要寻找的员工应该是那种富有创意、头脑灵活并且爱玩会玩的人。
人才和职位的匹配度一定要在搭建团队之前，有计划的准备，才能未雨绸缪。
挑选植物--合适的才是最好的
一旦园丁决定了他所需要的植物，接下来的一步就简单了。
他只要移步苗圃或是花卉中心，读一下挂在植物上的标签，根据上面的信息他就可以掌握这些植物要求的生长环境是什么样的，这样他就可以快速决定这些植物是否适合于他正想打造的那个小花园。
不幸的是，应聘者不会挂着标签来应聘。
那么，聪明的经理会怎么做？面试是第一招，但是很多经理都承认自己的面试技巧不佳。
下面的方法可以帮助你迅速提高面试技巧。
第一，少说话，多倾听。
第二，不要问一些明显有标准答案的问题。
比如，"你最适应什么样的管理风格？"这个没有明显的标准答案，那么应聘者只有实话实说。
无论如何，你都将获得更多对你做出招聘决定有用的依据。
栽种--把握培养的"度"
当园丁选好了他要种的植物，接下来就是确保它们都被好好地种下去了--不能种得太深，也不能太浅。
同样的道理，作为新晋经理的你，也要确保你的下属既没有被"种得太深"，也没有被"种得太浅"。
一个员工如果没有获得做好工作必需的关键信息，就意味着他被"种得太浅"了，他要在公司里获得成长可能需要经过一段艰难时期。
如果一个员工背负的信息太多，公司对他的期待太不切实际，那就意味着他被"种得太深"了。
这样的人很可能会觉得窒息。
有一种方式可能帮助你掌握好这个度。
你要记住，任何一个人来到一个新环境，他都想知道三件事情：一是哪个人对他在这里的成功意义重大，二是公司期待他做出什么样的成就，三是这里的行事方式是什么样的。
你只要把这三大信息传递给他就行了。
打桩和除草--规范的日常管理
园丁的日常工作包括打桩、除草、喷雾、修枝等，能把一些小问题消灭在萌芽状态，给植物们更多茁壮成长的机会。
在管理上，有两项技能与这些工作相类似，一是与下属达成共识，二是及时给出反馈。
你还要花时间给他们机会去提出问题、顾虑以及创意，要确保双方对这个期待达成共识。
同时，你要说到做到，给员工提供资源、反馈意见，以确保他们最后的工作成果。
作为经理，提供纠错反馈是免不了的。
你要学会针对员工的行为而不是心理状态给出反
馈。
避免说："你的态度很差"。
你应该告诉他，哪些行为反映出了他的态度不端正，然后指导他去纠正这些不良行为。
让植物繁盛起来--科学管理的艺术
最茂盛的花园是那些顺从于植物的自然生长习性，允许新的小树苗和小嫩芽生长的花园。
对经理来说，要培养出出色的下属，最有效的方法就是授权，让他担起责任来。
关于授权的一个重要窍门是：根据员工的工作经验给予他相应的"自治权"。
打个比方，你希望你的一个下属接下一个年度盛事的管理工作。
你知道他有过类似的工作经验，另一方面，你又知道他没有多少与客户打交道的经验，而这一点对于这次这个活动又很重要。
所以，当你把这个项目全权委托给他时，你可能会说，"小丽，我知道你不是很熟悉关于客户联络这方面的东西，我会跟你一起召开头几次的客户会议以及随后的报告会，然后，当你觉得你可以一个人来做这件事时，我们再谈一谈，以确保你把所有重要的细节都考虑进去了。
"
以这种方式来授权，你的下属便更有可能交付出你希望的工作成果。
同时，他也得到了成长，成功应对了新的挑战。
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