案例研析用人单位是否能随意以生产经营发生严重困难为由与劳动者解除劳动合同

用人单位是否能随意以生产经营发生严重困难为由与劳动者解除劳动合同
案情简介
申请人许某于2006年8月6日进入被申请人处从事人事专员工作，双方依法签订书面劳动合同。

2011年3月底许某接到甲公司领导通知，因工作需要调岗一线岗位从事普工工作，4月底许某在上班时又接到甲公司通知，因工作需要需安排许某到普工岗位工作，如果不去的话将会扣发履约奖和其他各项补贴，许某不同意调整岗位。

2011年5月19日，甲公司书面通知许某因公司生产经营发生严重困难，将根据《劳动合同法》第四十一条第二款之规定于2011年5月20日与许某解除劳动合同，并给予五个月的经济补偿金。

许某认为甲公司生产经营情况正常，并不存在生产经营发生困难情况，甲公司系违法解除劳动关系，许某依法向仲裁委员会提起仲裁申请。

申请人请求
1、请求确认2011年5月20日被申请人对申请人做出的解除劳动合同决定违法；
2、请求裁决被申请人支付申请人违法解除劳动合同的赔偿
金。

处理结果
仲裁委员会做出如下裁决：
1、确认2011年5月20日被申请人对申请人做出的解除劳动合同决定违法；
2、裁决被申请人支付申请人违法解除劳动合同的赔偿金。

争议焦点
用人单位是否可以随意以生产经营发生严重困难为由根据《劳动合同法》第四十一条第二款之规定与劳动者解除劳动合同。

评析
根据《中华人民共和国劳动法》第二十七条及《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定就不难看出：用人单位要以“生产经营状况发生严重困难”为由裁员，必须满足两大法定条件：裁员的实质性条件和程序性条件。

两个法定条件缺一不可。

用人单位完全满足两大法定条件的，是依法裁员；用人单位裁员时只要缺少其一个法定条件的，就是非法裁员，就是非法解除合同！
一、裁员的实质性条件是指用人单位具备“生产经营发生严重困难”的事实。

《关于〈劳动法〉若干条文的说明的通知》（劳办发
〔1994〕289号）第27条规定：“生产经营状况发生严重困难的界定，需要根据地方政府的规定进行。

”和《企业经济性裁减人员的规定》（劳部发〔1994〕447）第2条规定：“用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。

”均将用人单位“生产经营发生严重困难”的界定权利划归人民政府。

二、裁员的程序性条件是指用人单位裁员过程具备法律规定的裁员程序。

根据《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位裁员的程序可分为五个步骤：1、用人单位的企业具备“生产经营发生严重困难”的标准并经有权部门认定；即具备裁员的实质性条件。

2、草拟裁减人员方案。

3、用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。

4、制定正式的裁减人员方案。

5、向劳动行政部门报告裁减人员方案。

本案中，用人单位不具备裁员的实质性条件及程序性条件，即无法认定用人单位是否存在“生产经营发生严重困难”，且用人单位在裁员时也未履行《劳动合同法》第四十一条规定的法律程序，故用人单位与劳动者解除劳动合同的方式系违法解除劳动合同，应当向劳动者支付赔偿金。

启示与思考
依法签订、履行、解除、终止劳动合同，是用人单位规范用工管理的重要内容，尤其是劳动合同的解除环节，处理不当极易引发
劳动争议。

对于用人单位而言，应当严格按照法律规定的解除劳动合同条件并履行法定解除劳动合同程序来解除与员工的劳动合同，否则即为违法解除劳动合同。

用人单位出现违法解除劳动合同的情形，必将面临承担双倍经济补偿金标准的赔偿金支付义务，这即给用人单位造成经济损失，更会影响到用人单位管理的权威性，所以用人单位在解除劳动合同时必须严格依法进行，慎之又慎。

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