谈基层中医医院人才建设工作

谈基层中医医院人才建立工作
目前许多基层中医院人事管理还是按照旧模式运行，本文是论基层中医医院人才建立工作。

当前，随着医疗事业改革的推进，中医院的开展取得了很大的成就，但由于种种原因，在市场竞争中却面临着诸多挑战。

其中，人才建立工作相对滞后成为了制约中医院可持续开展的障碍。

根据笔者的调查发现，在高等医学院的人才培养中大多偏重于西医学科体系的教学，这就在人才培养上为中医院带来了缺乏影响;另外，其他专科医院和以西医为主的综合性医院，在不断实施内涵式建立的背景下，中医院的人才培养力度那么明显滞后，表现在高层次高学历中医学科带头人严重短缺，这就直接影响医院临床工作的开展。

为此，笔者结合近年来在基层中医院人力资源工作的实践和思考，谈谈基层中医医院人才引进、培养、使用、管理等方面的一些粗浅认识。

1.中医医疗机构功能发挥得不好
当前社会经济高速开展，竞争剧烈，高效率和快节奏是社会人群的普遍追求，西医、药的见效快，设备先进等优点也已成为人们的共识，而有相当局部的中医、中医院那么由于长期开展缓慢，设施、设备开展长期滞后;加之中医药自身条件的限制，甚至有相当中医院院虽有中医科、中药房等相应设置，但规模却不如本单位西医科室和西药房，以至中医工作有名无实。

受此种情况制约，中医专业人才得不到合理安排，有的去安排搞了其他的工作，造成人才的浪费。

2.社会对中医药人才培养缺乏
大中专院校是培养医药人才的摇篮，但在诸多高校中，中医、药类高校或院、系无论在数量上，还是在学历层次上都不如西医类院校，中医、药类学生也远少于西医类。

以我们河南省为例，中医类或以中医为主的二本以上高校只有河南中医学院和南阳理工学院两家，而西医或以西医类为主二本以上学历教育院校那么有河南大学、郑州大学、新乡医学院、河南科技大学等数家，两相比拟，中医类学历教育毕业生偏少。

3.培训时机少
据有关调查发现，一些基层中医机构，在从业10年以上的医生中有近74.8%的人员没有时机走出来参加高层次的培训;而广阔中医工作者却非常渴望能参加各类业务培训，提高技能、开阔眼界、增长才干。

由于长期得不到充分的进修培训，他们的技术水平不能及时提升，很难满足群众看中医的需要，也就造成了中医在医疗卫生界发挥的作用和影响力越来越小。

4.管理机制不灵活
目前许多基层中医院人事管理还是按照旧模式运行，用人和需求相脱节，劳动所得与付出相脱节。

传统的中医院人事管理中存在着重门第轻才能、论资排辈、平均主义、智力投资少、限制流动等问题。

这些都是保守的、被动的、封闭的'管理模式的表达。

它造成人才资源的积压与奇缺并存，构造和布局不合理，整体使用效率低下。

5.管理分配制度陈旧
中医医疗资源和医疗效劳的特殊性、患者消费的被动性要求医院的分配既要充分利用现有卫生资源，又要更好地为患者、社会效劳;既要合理拉开个人收入差距，又要兼顾公平等。

现行的分配制度
还没有完全做到报酬与业绩、风险责任、技术能力、效劳质量等完全挂钩，造成了许多中医医务人员工作积极性不高，缺乏上进心，导致了基层中医医疗人才缺乏。

1.加大力度，采取多种方式引进人才
针对中医院人员学历构造不合理，中心学科开展布局欠缺等现象，医院要想方设法通过各种渠道吸引人才。

一是通过聘任的方法，继续聘请老专家到医院工作;二是在政策上、资金上予以倾斜，吸引能够独立工作，在某一领域具有一技之长的骨干力量进入医院工作;三是在面向社会公开招聘工作人员中，招聘高校毕业生投入一线工作;四是克服一切困难，选派临床骨干力量送出去进修学习;五是积极争取医学院校学生到我院临床生产实习，并借此提高带教能力;六是借助师带徒制度，加大考核力度，按照培养目标、培养方案，使继承人在、继承老中医药专家的学术经历和技术专长的根底上，开展、创新中医药学术，培养造就一批热爱中医药事业、中医理论深厚、中医药技术精湛、医德高尚的中医药继承创新型人才。

2.重视引进人才的同时，必须发挥现有人才的作用
在医院人事管理中，要注重为所有人才营造宽松的学术气氛。

这里需要指出，许多中医院往往注重应用但无视研究，似乎觉得学术工作是高等院校和科研院所的事情。

实那么不然，我国传统医学中的珍贵思想财富，仍依赖于理论与实践相结合的不断升华，因此，需要在全院、科室中通过组织和制度建立，鼓励学术探究工作的开展。

在引进人才时，既要充分保证外引人才的需求，同时也要采取相应措施，稳定医院内部的原有人才，造就合理、公平的工作环境，对现有人才和引进人才一视同仁。

唯有这样，才能用好人才、留住人才。

3.建立健全医院的人才培养体系
首先对现有人才进展分析，分别对根底人才和专家型人才进展有方案、有阶段、有目标的培养。

对于专家型人才，考虑到他们把握学科开展前沿和开展趋势，起着学科开展带头人的作用，要重点制定了详细方案，采取定期邀请有名望的专家进展讲学和学术交流、组织学科带头人、重点培养对象前往先进医院进修学习、建立科技会议制度等各种形式，要使重点培养对象及时掌握专业前沿理论和临床动向。

对大局部根底人才那么采取分类型、分层次培养方式。

在方法上采取在职学习和脱产学习，并使在职学习和脱产学习成为常态。

4.做到人尽其才
科学使用人才是中医院人才建立的核心内容。

在人才使用过程中，要充分发挥人才的作用，给人才充分的展示时机。

同时不断创新人力资源管理，为人才培养和脱颖而出创造了有利条件。

如培养科主任后备力量，建立科主任助理制度，既增强了科室管理力量，缓解了科主任管理压力，又为中青年骨干参与科室管理提供平台，把一批有潜质的年轻人放在这个位置上锻炼，为医院遴选既有高学术水平又有管理能力的未来学科带头人提供了储藏。

使人才资源成为取之不尽、用之不竭的珍贵资源。

5.畅通人才流动渠道
医院作为知识和技术密集型单位，人才的合理流动显得尤为重要，要改变几十年来形成的“难进难出”场面，完善人才流动的保障机制，??力与生产要素相互优化组合，促使经济构造不断的调整与变化，实现人力资源合理配置，人才在竞争中进展合理流动。

必然会进一步促进医院人才培养和建立，充分发挥人才的积极性。

总之，只有合理利用卫生人力资源，积极引进人才、培养人才、合理使用人才和科学管理人才，改变传统的人事管理方法和模式，变被开工作为主动，才能人尽其才，使各类优秀人才脱颖而出，才能营造一个尊重知识、尊重人才的良好气氛，使中医医院在剧烈的医疗竞争环境中立于不败之地。