矛盾与化解地方应用型本科高校教师的学术发展

现代教育管理・2020年第10期
矛盾与化解:地方应用型本科高校教师的学术发展①
黄海群
(龙岩学院，福建龙岩364000)
摘要：经过20年的发展，高等教育大众化背景下兴办的地方应用型本科高校已经成为我国高等教育体系的重要有生力量。

面对新的高质量发展要求,教师的主体地位和关键作用决定着地方应用型高校战略目标的实现。

从人力资源管理的视角，地方应用型本科高校教师学术发展存在观念的转变、制度的供需等矛盾与冲突。

应该从学术定位、政策运用、岗位设置与聘任、绩效管理、学术评价制度、培养制度等方面进行改革，以观念转变和制度创新化解矛盾，从而促进该类高校教师人力资本价值提升，最大限度地发挥人力资本效能。

关键词:地方应用型本科高校;教师；学术发展;矛盾;化解
中图分类号:G645文献标识码:A文章编号:1674-5485(2020)10-0064-07
DOI：10.16697/j.1674-5485.2020.10.009
1999年以来，经教育部批准由专科层次升格为本科层次的具有高等学历教育资格的一批新建应用型高校,推进了地方性本科高校向应用型高校转型发展。

经过20年的发展，地方应用型本科高校已经成为我国高等教育体系的重要有生力量。

在新的高质量发展进程中必须拥有一支结构合理、高质量的师资队伍。

然而，我国多数地方应用型本科高校的人力资源管理还停滞于传统的人事管理阶段，在配置结构、培训开发、竞争与激励、聘任与薪酬等机制方面还存在诸多问题。

要提高高校人才培养质量,实现学校的发展战略，关键在于领导者和管理者必须明白人的因素在战略管理过程中的价值，引入战略人力资源管理理念,并在实践中进行深入的、创新性的研究，在选人、育人、用人、留人等方面提供切实可行的具体措施。

地方应用型本科高校处于深化转型变革期,基于高校教师人力资本具有高投入性、价值增值性、使用时的不确定性和高度自主性、利他性和公益性等特征,提高教师人力资本使用效率,建立与学校发展战略相匹配的人力资源管理制度，已迫在眉睫且具有深远的意义。

其中学术发展是地方应用型高校教师管理的重要方面,查找和厘清关键问题可以促进该类高校教师人力资本价值提升，最大限度地发挥人力资本效能。

一、地方应用型本科高校教师学术发展的矛盾与冲突
(一)
观念的变与不变
从国家层面来说,“地方性本科院校转型是我国政府顺应经济社会发展需求变化做出的高等教
收稿日期：2019-10-08
①项目基金:福建省教育科学规划重点项目“变革与重构:大学内部'关系失衡'治理研究”(FJJKCGZ17-166)。

作者简介:黄海群，龙岩学院外国语学院研究员,博士。

育战略性结构调整，”⑷是地方本科高校组织的战略抉择。

有研究者认为“要实现转型目标,在本质上必然会触及大学组织的学术属性和功能形态的转型及重新定位。

那么，地方本科高校学术转型的基本内涵应该是在坚持现代大学多元学术构架的前提下，注重和突出学术研究的应用性和服务性的价值取向与功能特征。

”⑵这一观点不仅从学术研究的角度，区分了本科高校之间的层次和类型的差异，而且进一步阐明了地方应用型本科高校学术研究的价值取向与内涵发生了拓展变化以及学术研究转型的必然性。

大学教师是学术观念的主要承载者,也是学术观念的重要贯彻者和实施者。

地方应用型本科高校发展的初始阶段（从升本至本科教学合格评估办学期间,有学者称之为第一次转型），其主要任务是教学,学校的科研基础比较薄弱，科研硬件和软件条件都不足,科研氛围也不浓,科研常被视为“业余活动”。

比如学校晋升教授，有资格申报者寥寥无几,多数学校的教授职称增长率多年来一直以个位数增长。

同时，由于我国到目前为止尚没有统一的“官方”分类标准，地方应用型本科高校对所承担的职能把握不清,发展定位难以明晰。

受高等教育系统中研究型大学的地位优势及其办学研究性取向的影响，大部分地方应用型本科高校依样画葫芦地提出“科研兴校”发展战略,构建的学术管理制度与老牌本科高校趋同，旨在快速提升本科办学实力，逐渐形成了以科研取向为主的高校文化氛围，更倾向于制定偏向科研、偏向于擅长科研的教师政策与制度,形成了以科研成果评价指标为主的评价制度占绝对成分。

为此,科研职能备受重视,特别强调科研的分量,忽视了学术多样性在教师聘任、奖励、晋升等学术管理制度设计中的体现，造成教师们的学术工作领域逐渐窄化为科学研究,教学和社会服务职能或者不被重视或者被视为浪费时间。

当下“重科研、轻教学”成为我国高教界愈演愈烈的通病,地方应用型本科高校中同样存在。

2015年，国家出台政策明确引导此类本科高校向应用型高校转型，该类学校开始了第二次转型，确立了立足地方、服务地方、全面融入地方的办学定位,要求其必须开放办学，高度重视应用性学科的发展和应用型人才的培养,高度重视研究成果的应用与开发，使学校的智力、技术直接服务于社会，在服务社会中求得发展和支持。

然而，在转型发展过程中，“重学轻术”的传统理念仍占据很大市场,对基础研究（主要侧重对新知识的探究与发现）的过分强调，研究成果评价指标的局限性，势必造成对其他诸如应用研究、教学研究等的忽视,这又恰恰与应用型高校发展理念相背离，致使转型发展步履维艰。

（二）制度的供给与需求
1.学校招聘自主权的有限性与高层次人才引进的急迫性之间的矛盾
地方本科高校在向应用型转型发展过程中面临高层次人才引进和现有教师的转型竞争激烈的双重压力。

“应用型本科高校既需要高学历、高学位的教师,也要有'双师型'、有实际经验的教师进入应用型大学来。

”⑶换言之，培养应用型人才，需要具有应用能力的高水平教师,但多数地方应用型本科高校的师资队伍年龄结构不合理,青年教师比例过大，高级职称、高学历教师比例偏低，呈现两极分化。

绝大部分教师从校门到校门，教师队伍来源单一，只有少数教师从企业、行业或其他事业单位转入到大学,“这种师资结构属于典型的学术型、学科型和知识型人才结构,与学校培养应用型专门人才的发展目标定位严重不符”。

⑷由于大部分地方应用型本科高校实行“省市共建，以市为主”的管理体制，学校的人才招聘数量、人才规格和待遇受到市级政府职能部门的严格控制和审查，在高层次人才的外引和内培上、在高校与企业人才双向交流上、在“双师型”教师的培养上，缺乏稳定的经费保障和政策支持,始终受到人才招聘自主权、传统聘任制度和资源配置机制的束缚,导致人才招聘困难、优秀人才不易留住和人才政策缺乏吸引力或缺乏稳定性等状况。

特别是地处山区地级市的高校相对于沿海城市或省会城市的高校，没有地域优势、经济待遇优势以及城市建设成熟度优势，造成高层次人才引进尤其困难。

2.青年教师对自身专业化发展的迫切需求与学校教师发展制度供给不足和不平衡之间的矛盾地方应用型本科高校在升本建院的初期，硕博比例低,大部分专任教师是本科学历，由于当时国家出台在职教师攻读硕士学位的有利政策,学
校也投入了大量的成本，经过几年基本解决了本科学历老师升为硕士学历或学位问题。

在本科教学工作合格评估通过后，外部评估的压力暂时缓和，由于国家每年培养博士在数量和质量上限制，学校虽有出台鼓励教师继续攻读博士学位的制度,但没有作为硬性指标要求。

青年教师安于现状的多，自身发展的主动性不是太强烈，能“先知先觉”攻读博士的占少数。

随着高等教育的快速发展,学校从规模发展向内涵发展转型,势必要求教师的质量能够得到快速提升，青年教师职业生涯成长和专业化发展的意识和需求也表现得越来越强烈。

“地方本科高校转型要改变人们传统的认知模式,推动原有的制度变迁。

”⑸但是,地方应用型本科高校内部现有的培养制度存在滞后性，主要表现在:一是培训制度缺乏个性化、差异化。

由于办学历史短,所处的发展环境不够优越和不够宽裕的办学经费，以及学校管理者固有的办学理念等因素影响,教师发展工作并没有作为学校发展的重点建设内容,教师发展还局限于师资培训,学校未能从战略人力资源管理的角度出发,对教师人力资源进行层次性、系统性和目标导向性的培训、组织、协调和开发，导致培养培训体系不系统、机制不健全,单一化，普惠性不足,不能满足教师的个性化、差异化需求。

二是培养制度公平性缺失。

有些学校管理者秉持重“选才”轻“育才”管理理念,将高校作为一个经济理性的主体来看,从收益角度出发,更愿意宜接引进已有学术成果丰富的高层次人才代替教师的培养。

比如，选拔性培养制度多，大多倾向培养在重点领域或重点学科表现突出的青年教师，造成青年教师发展机会的不平等,这种培训制度难以实现教师专业发展能力和教学学术水平的整体性提高。

由于发展环境和学术资源的充裕度不同，地方应用型本科高校教师在培养内容和方式上难以与老牌重点高校相媲美，这种培养过程和机会的不公平，实际上拉大了不同层次高校之间和校内不同学科专业之间的教师教学科研能力和水平的差距,很容易挫伤教师发展的积极性和主动性。

3.教师职务聘任制度的组织目标实现度与教师认可度之间的矛盾
学术职业内部存在职业阶梯，教师评价和晋升机制决定高校教师在职业阶梯上的层级和地位。

当前各省份陆续将教师专业技术职务评审权下放给各高校，表明政府进一步扩大了高校办学自主权,给高校“松绑放权”,使高校能相应地根据自身发展实际科学合理地灵活“把舵”调适。

这同时意味着高校可以自行控制高校教师职称评审过程，可以建立具有高校自身特色的职称评审标准,它对于发展处于弱势的高校来说,教师职称评审的程序公平、特色彰显能够得到体现，对于教师群体而言能够获得相对公平的职称评审机会。

“职称聘任是对教师的能力、业绩等的综合评价,聘任条件是教师个体发展的驱动力，也是地方本科院校是否真正按照'地方性、应用型'定位办学的试金石。

”同然而,地方应用型本科高校教师职称自主评聘的改革实践，一方面为有效地调动本校教师从事教学、科研的积极性,促进教师发展，确实起到了积极的作用。

另一方面，自主设置的职称晋升标准的可行性和科学性不断受到质疑，学校在深化教师专业技术职务聘任制度的改革中，增设职称晋升标准与学校的应用型转型发展存在不相适应的状况，自我特色不明显，较多地照搬照抄老牌高校的标准，导致存在不同类型的高校之间标准的雷同性或同构性，出现“高校教师晋升'锦标赛制'的异化效应”切，以至于教师职务聘任制度存在组织目标实现度与教师认可度之间的矛盾。

4.师资考核评价制度的量化管理与教师创造性发挥之间的矛盾
学术活动在本质上是一种探索性、创新性活动，不确定性与不可预计性是其最大的特点，需要理性、自由和自觉。

为此，在对学术活动的管理上是难以进行整齐划一地标准化管理的。

但是，正如有学者所言，“量化评价的盛行是大学行政化的一种具体表现,……当大学中学术权力足够强大、与行政权力处于一种平衡状态时,这种量化的手段尚不足以危及学术活动;而一旦行政权力膨胀,居于主宰地位，行政的思维就会取代学术的思维。

其结果就是大学的管理趋于异化,凌驾于学术之上，出现行政为体、量化为用的现象。

”⑷
由于地方应用型本科高校与普通本科高校比较而言，整体学术能力比较低，学术氛围相对淡薄,出现行政权力强势，学术权力式微是一种较为
普遍的现象。

换言之，学术评价制度的功利性在地方应用型本科高校更为凸显，如各省对每年的高校办学绩效的量化评估如出一辙，以科研为主要衡量指标进行排名，高校不得不采取实质上“科研挂帅”战略，并通过一系列学术制度改革加以推进。

在年度工作考核和三五年内的聘期考核中必须完成规定教学、科研和社会服务工作量,教学考核量化为课时乘以系数的简单结算，科研和社会服务考核则量化为科研项目、成果、经费对应科研分数的简单求和，并与绩效分配绑定,实行“工分制”，挣不到“工分”就拿不到津贴。

这种对教师的学术评价忽视了学术所具有投入的长期性和效益的滞后性特点，迫使教师采取急功近利的浮躁心态，生产出短平快的知识产品，导致学术产品质量面临严峻的危机。

5.激励机制的有效性与青年教师的多样性需求之间的矛盾
高校作为一个学术组织,教师是其学术生产活动主体,如何有效激励教师学术生产的主观能动性,既是学校发展的迫切要求，也是高校教师自身发展的要求。

高校教师在其学术职业发展上，具有对职业价值的追求、专业发展、生活物质以及社会认可等各种需求。

但是，不少学校的激励机制侧重在薪资、待遇、福利等方面，重视一时的物质性奖励,忽视长效的发展性激励,激励手段和方式简单、粗放;在制定教师工作业绩评价指标、权重时,重视结果激励，忽视过程激励，唯“成果”论英雄，导致教学、科研和社会服务的业绩评价的不相容，普遍存在对教师的教学、科研、社会服务间激励度重视度存在较大差距,未能把教师的教学、科研、社会服务三者统筹起来进行整体考核评价。

特别是在物质激励方面三者之间的差距悬殊,学术激励机制存在趋同性、简单性和功利性特征，导致教师对承担高校职能的选择趋利避害，与学校的办学定位和目标无法达成一致。

从长远看，当前地方应用型本科高校教师激励机制不利于实现个体与组织学术目标的一致性。

6.绩效目标管理的实施与学校综合治理能力之间的矛盾
高校内部治理能力的高低，直接关系到绩效目标管理成效,最终也将影响青年教师的学术发展方向和动力的持续性。

随着教育行政部门向各高校下达建设目标管理责任书，为完成相应任务,各高校也相应地启动校内综合改革，采取一系列改革措施，其中最受关注的就是对二级学院实行绩效目标管理。

目标管理考核结果与单位及个人的奖惩和收入分配挂钩。

压力层层传导，学校将规划发展目标逐级分解，最后落在教师身上，试图通过“目标合约式管理”发挥教师的积极性。

但是，目前这种制度在地方应用型本科高校的实施主要采取简单的下达任务清单的方式，而制度的设计制定只是以学校的组织目标为中心,更多地从工具性价值的层面上来考虑教师管理,把教师管理的目的局限于教育教学任务的完成,发表论文刊物的级别与数量，获取科研经费的多少等方面，而忽视教师的发展需求,导致那些没有获得大部分老师内心认同、体现教师心理诉求的管理制度陷入“自娱自乐”的境地，缺乏可行性，从而无法取得预期理想的效果。

二、地方应用型本科高校教师学术发展矛盾化解的有效路径:观念转变与制度创新
（一）定位多维学术观，拓宽教师学术发展方向
“在学术生态系统中，不同类型的高校学术重点应该有所不同、有所侧重。

地方应用型本科高校应该善于借鉴美国当代著名教育家博耶的学术生态观，将探究、整合、应用和教学四种学术看作是一个有机系统，纳入并使之处于一种良性的共生共融的学校发展生态系统中。

”呵在“探究的学术”方面，鼓励和支持一小部分学科和有创新能力、创新兴趣的拔尖人才勇攀科学高峰,在其原有基础上做出特色，但不能使之成为学校的唯一中心或全部内容;在“整合的学术”方面，利用多学科的优势，重点开展跨学科的研究,一方面为教学的学术服务，提升教师开发课程的能力，鼓励教师开设跨学科课程、出版以整合知识为主的教材或专著、编制计算机教学软件等，达到反哺教学的目的。

另一方面，整合教学理论资源应用于教学实践，强化应用型人才的培养，达到学术应用的目的;在“应用的学术”方面,地方应用型本科高校要大有作为，不仅要完成作为本科大学应完成的国家使命，还要为区域经济社会发展提供智力支持。

因此，要充分利用其人才和资源优势，面向区域经
济社会发展需求，解决当前社会发展特别是区域地方经济社会发展中亟待解决的问题。

在“教学的学术”方面，“本科教育是大学的根和本,在高等教育中是具有战略地位的教育、是纲举目张的教育。

要坚持’以本为本’，把本科教育放在人才培养的核心地位、教育教学的基础地位、新时代教育发展的前沿地位。

”［⑹因此,本科教育始终是教师学术职业生涯的核心,把教学活动作为研究对象,通过研究促进教学理解走向深入，探究的学术、整合的学术、应用的学术、教学的学术最终的目标回归人才的培养上。

为此,只有定位多维学术观，才有利于拓宽教师的学术发展方向和路径,最终释放教师学术发展的巨大潜能。

（二）充分利用现行的利好政策，创新校内编制管理
2017年《教育部等五部门关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》的颁布，说明国家政策层面又进一步推进了对高等学校的简政放权，许多条款直接面向全国所有的高等学校授权，具有“一竿子插到底”的特点。

这也将极大地激励地方应用型本科高校的改革热情和动力。

高校要对国家最新出台的政策具有敏锐感，在人员总量管理的政策框架下，敢于、精于用足用够用好现行用人政策,积极主动地促进办学活力和效能提高。

“编制作为组织内部职、责、权划分的一种制度安排”问,人事编制管理是高校深入综合改革的起始点和关键点。

地方应用型本科高校从规模发展向内涵建设转变过程中面临教学人员数量不足,生师比过高,高层次人才引进难，应用型教师数量不足进而影响教学教育质量等状况，要解决这一问题，必需创新编制管理制度,发挥编制管理的经济职能,提高人力资源的使用效益。

改革的步子可以再迈大一点、力度再强一点,探索一条适合本校发展,提高学校办学效益的路径。

（三）实行岗位设置精细化分类管理
“为了加快推动高校师资队伍建设，分类管理已然成为近几年高校人事制度改革的重要趋势。

通过分类或分系列，一方面为高校教师提供多通道的职业发展路径,另一方面更有助于高校优化已有师资队伍结构，吸引和集聚更高水准人才。

”［⑶在分类管理的大趋势下,地方应用型本科高校应该把重点工作放在结合自身的办学类型、战略目标、师资队伍的现状等发展特点进行制度设计上，探索一条适合自身需要的精细化的分类管理路径。

要结合地方性、应用型的发展要求，借鉴其他先行先试的高校经验,在精细化的分类管理基础上进一步设置教研、教学、研究、社会服务与技术推广四个不同职务系列，进一步引导教师根据自身条件、兴趣、发展目标以及学校需求选择学术职业晋升发展通道。

（四）坚持岗位聘任制，完善考核评价机制
在精细化分类基础上，聘任制是核心和关键,考核是难点。

要科学、合理地明确岗位职责、任职条件、聘用期限、考核评价及相应的奖惩制度，既要解决当前地方应用型本科高校高层次人才引进难，现有占比高的青年教师队伍中职称低、高层次人才缺乏的矛盾，又要解决现有教师队伍中有可能达不到聘任条件的对象的安置问题。

从长远发展考虑,地方应用型本科高校青年教师潜力大，岗位聘用条件向一线青年教师倾斜,主要侧重业绩贡献、学术水平和质量以及发展潜力。

在聘任考核过程中要树立契约精神、尊重合同管理,将聘期考核的结果与教师的薪酬待遇有机联系起来，根据不同的岗位任务适当延长聘期考核期限。

在统揽全局的基础上,贯彻保证重点、兼顾一般原则，创新管理机制，采取低职高聘、高职低聘等专业技术职务评聘分开的方法,并设置缓冲条件,减少改革的阻力，盘活人才的校内有序流动，形成“职称能高能低、待遇能上能下、多劳多得、优劳优酬”的良性竞争机制,真正激发教师的学术发展动力。

（五）完善绩效目标管理，推进分配制度改革
随着高校人事分配制度改革的不断深化，以“以绩效为杠杆”的目标管理和教职工薪酬分配紧密地结合在一起。

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》提出高校应“改进管理模式，引入竞争机制，实行绩效评估，进行动态管理”，全国高校纷纷探索绩效管理路径，旨在既能实现高校的战略发展目标,提高高校的核心竞争力,又能更好地调动教师的工作积极性，持续提升业绩,提高教师薪酬，改善生活质量。

首先，要改变将绩效管理等同于绩效考核的片面认识，全面认识绩效管理是一个动态的评价循环系统，它包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、。