如何设计和建立合理的薪酬方案GW工程公司薪酬改革方案设计

如何设计和建立合理的薪酬方案GW工程公司薪酬
改革方案设计
薪酬是一个相当复杂的社会经济现象，它不仅关系到个人利益，更牵涉到整个组织乃至整个国家的经济进展。

因此，一个多世纪以来，薪酬问题一直是经济学界和治理学界关注的热点问题。

今天，薪酬治理已成为现代人力资源治理的重要组成部分。

在职员心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上还代表着职员自身的价值，代表企业对职职员作的认同，代表了职员个人能力、品性和进展前景。

因此，薪酬不仅仅是金钱鼓舞，实质上已成为企业鼓舞机制中一种复杂的鼓舞方式，隐含着成就鼓舞、地位鼓舞等。

科学合理的薪酬方案能够从多角度激发职员强烈的工作欲望，成为职员全身心投入工作的要紧动力之一。

同时，薪酬也不再仅仅是简单的对职员奉献的承认和回报，更成为公司战略目标和价值观转化的有力推动工具。

因此，建立一个多方共赢、中意度高的薪酬方案是每一个企业进行薪酬设计时的初衷和愿望。

如何设计和建立合理的薪酬方案，如何将薪酬方案与企业战略相结合，如何使薪酬真正成为企业中一种重要的鼓舞因素？这些差不多上人力资源治理者需要解决的问题。

本文就以上述问题为动身点，在对薪酬理论进行研究和探讨的基础上，以GW工程公司薪酬
改革方案建立工作的全过程操作实例为依靠，详细分析薪酬决定因素的权衡、薪酬方案的选择和制定以及方案实施工具和方法的取舍等环节的工作，对GW工程公司薪酬改革的全过程及新方案予以了全面、真实的再现。

期望能为薪酬理论在企业中的实际应用提供有益的探究和借鉴。

GW工程公司是一个转型中的国有企业，本次实施的薪酬改革也能够看作是转型中的国有企业的在薪酬治理方面的探究。

笔者有幸参与了GW工程公司薪酬改革的全过程，并参与了薪酬方案的设计，依据GW工程公司的实践写就本文，供有同样治理实践的企业参考实施。

关键词：薪酬、薪酬方案、绩效治理、鼓舞
ABSTRACT
Compensation is a very complicated social economic phenomenon.It is not only related to personal interest,but also refers to the whole organization and the whole nation’s economic development.Therefore,more than one centuries,compensation problem is always the hot problem which economic academe and managerial academe concern.Nowadays,compensation management has become a very important part of modern Human Resource Management.In employees’ mind, compensation is not only their payment to wor k.It is also on behalf of employees’ value,the recognition of enterprises to their employees along with employees’ power,characteristics and prospects.Thus, compensation is not only the cash motivation.In fact it has become a complicated motivation method in the company’s motivation system,including success motivation and position motivation.Scientific and reasonable compensation programme can blaze the employees’ strong working desire and be one of the main drive of emplyees’ fully devotion to their work.Meanwhile,compensation is not only the simple recognition and rewards to the employees’ contribution.It has been a powerful pushing facility of the company’s
strategy and value form.After all,establishing a win-win and high-satisfaction compensation programme is the original intention of a company which begin to design the compensation programme.
How to design and establish the suitable compensation programme,how to combine the company’s strategy with the compensation programme,how to make compensation be the motivation factor?These are all the problems that the compensation managers need to solve.This thesis will base on these problems.Firstly it will introduce some useful compensation theories,and then depending on the experience of establishing new compensation programme for GW Project Company,this thesis will carefully analyzes the choices of compensation factors,the choices of compensation programmes and the choices of actualization facilities and methods.In this thesis,it gives a full-scale description of the compensation reform course and the new compensation programme of GW Project Company ,hoping that it will provide some useful explorations for the other enterprises.
GW Project Company is a transitional state-owned enterprise.This compensation reform can be considered as the useful exploration of transitional state-owned enterprise in Compensation Management.I fortunately took part in the whole course of GW Project Company’s
Compensation Reform and the designation of the compensation programme.Based on the practical experiences,I wrote this thesis,trying to do some theoretical and practical research work on this kind of companys’ compensation reform.
Key words：Compensation, Compensation Programme, Performance Management, Motivation
目录
第一章概述 (1)
1.1GW工程公司简介 (2)
1.2研究的差不多思路和文章的结构体系 (7)
第二章薪酬设计理论综述 (10)
2.1薪酬含义的界定 (10)
2.1.1薪酬的定义 (10)
2.1.2薪酬的构成 (11)
2.1.3薪酬的功能 (13)
2.2薪酬设计的基础理论 (16)
2.2.1分享经济理论 (16)
2.2.2整体薪酬理论 (17)
2.2.3薪酬公平理论 (19)
2.2.4薪酬鼓舞理论 (20)
2.3薪酬方案的分类 (25)
2.4薪酬方案的选择 (27)
2.5薪酬设计的流程 (28)
第三章GW工程公司人力资源、薪酬治理现状与问题分析 (31)
3.1GW工程公司人力资源治理现状 (31)
3.2GW工程公司人力资源治理存在的问题 (33)
3.3GW工程公司薪酬治理现状 (34)
3.4GW工程公司薪酬治理问题分析 (39)
第四章GW工程公司薪酬改革方案设计 (44)
4.1薪酬水平分析 (45)
4.2绩效考核——薪酬方案实施的重要支撑配套体系 (47)
4.2.1现行绩效考核制度问题综述 (48)
4.2.2绩效考核制度方法设计的差不多思路 (51)
4.2.3新绩效考核制度的差不多特点 (52)
4.3岗位测评——薪酬等级制定的依据 (54)
4.4选择合理的薪酬结构 (59)
4.4.1公司职员——岗位技能工资制 (60)
4.4.2公司中层治理人员——年薪制 (68)
4.4.3自助式福利设计 (79)
第五章结论 (84)
附录 (87)
参考文献 (110)
后记 (114)
第一章概述
近年来，3P-O模型在人力资源治理中专门流行，所谓3P-O 模型，实际上确实是工作职位分析（Position Analysis）、薪酬治理（Payments Management）、绩效治理（Performance Management）这3个P应当服务于一个O-objective（组织的目标）。

那个模型告诉我们：人力资源治理活动尽管纷繁复杂，但其中最需要考虑的关键工作只有3项，那确实是围绕组织目标设计和规范工作职位；建立合理的酬劳系统；进行合理的业绩评估。

3P中，又以薪酬治理最为重要。

与组织战略目标和谐一致的薪酬制度、合理的薪酬结构、人性化的薪酬治理方式将会为企业吸引高素养人才，激发职员的工作热情，增强组织的竞争力。

反之，不合理的薪酬制度及治理方式关于企业的阻碍则是致命的。

因此，从企业整体运营和进展的角度对薪酬体系作战略性摸索，设计和构建科学合理的、与企业进展时期相适应并能与企业文化匹配的薪酬体系及治理流程，以此吸引与留住并有效鼓舞企业进展所需人才，并促使其拥有的知识、技能及制造力真正地转化为企业核心竞争力，这是关系企业长远进展的关键工作，是值得我们关注和探讨的课题。

本文以薪酬及薪酬理论为切入点，通过对薪酬理论的研究和探讨，探究薪酬治理的一样规律。

在此基础上，以GW工程公司薪酬
方案建立工作全过程操作实例为依靠进行具体的薪酬体系设计。

在薪酬设计的过程中重点把握3P-O模型中的要紧因素，进行全面的薪酬设计。

以期将理论与实践相结合，找出一套适合GW工程公司战略进展的薪酬治理体系。

1.1GW工程公司简介
GW工程公司系其所在集团公司相对控股的二级施工企业，下设建筑工程公司、市政工程公司、航务工程公司、供水公司、机械运输公司、沉箱预制厂等六个基层公司。

主营二级土木建筑工程施工，二级航务工程、三级市政工程、三级小型设备安装工程等建设项目的施工。

公司成立至今，各项经济技术指标逐年稳步增长，2004年工程总产值达2.7亿元。

GW工程公司1995年被评为辽宁省百强建筑企业，列第37位；1996年在国家重点工程大窑湾港建设中获全国建筑行业最高奖——“鲁班奖”；1997年通过ISO9002国际质量认证；连续七年获辽宁省、连续十年获大连市“重合同、守信用”单位称号。

GW工程公司已逐步进展成为技术力量较为雄厚、技术设备齐全、施工信誉良好的综合性施工企业。

公司现有固定资产5675万元，职员230人，有职称的工作人员117人，其中具有高、中、初级职称的专业技术人员90人，占职员
总人数的39%。

公司性质为国有企业，目前正处于改制时期。

总公司下设的几个要紧基层公司2002年—2004年的产值和利润情形详见表1-1和表1-2。

表1-1 GW工程公司要紧基层公司2002年—2004年工程产值打算及实际完成情形表①
表1-2 GW工程公司要紧基层公司2002年-2004年主营业务利润打算及实际完成情形表②
由表1-1和表1-2可见，三年中，GW工程公司除供水公司（政策性公司）完成打算指标的情形比较差外，其他几个要紧基层公司近三年的产值是逐年增长的，各基层公司的主营业务利润也稳步提高，出现出良好进展的态势。

从总公司角度来看，公司成立至今，各项技术经济指标逐年稳步增长，从2000年到2004年的5年中，GW工程公司的年产值从1亿元增长到2.49亿元，年平均增长幅度达29.1%。

年增长幅度最高时达到58.7%。

2005年打算产值将达到 3.37亿元。

总公司2000~2005年产值计增长幅度见表1-3和图1-1。

表1-3 2000-2005年GW工程公司产值情形③
图1-1 2000-2005年GW工程公司产值情形④目前，我国建筑业、港口业的快速进展，为GW工程公司的进展提供了绝佳的外部环境，制造了良好的进展契机。

加之公司正在
进行改制，随着公司的经营机制向市场经济体制转变，逐步建立起现代企业制度并制定出明确的进展战略成为企业的当务之急。

能够说，GW工程公司目前所处的环境——不管是外在环境依旧内在环境——都为它提供了良好的进展机会。

在这种难得的进展机遇面前，公司亟需完成的是在适应市场需要的基础上，明确建立企业的进展战略，确立进展方向和目标，做好人力资源治理等相关治理方面的建设，如此才能够保证公司健康、稳步的进展。

1.2研究的差不多思路和文章的结构体系
笔者于2005年三月份参加了GW工程公司绩效考核与薪酬体系改革咨询项目小组，参与了GW工程公司薪酬方案设计全过程。

本文确实是期望通过对薪酬理论的研究，结合GW工程公司改革的具体实例，设计出一套切实可行的、适合该公司进展的薪酬方案，从而为薪酬理论在企业中的实证应用做出一点尝试和探究。

本文采纳理论分析与实证应用相结合的研究方法。

第一对薪酬的相关理论和薪酬设计的方法进行介绍和分析，然后依照GW工程公司的实际，选择合适的理论，并吸取国内外其它公司成功的薪酬体系方案设计的优点，实证分析GW工程公司薪酬方案的设计和实施。

在薪酬设计中，只有普遍原则，没有普遍方案。

薪酬设计中也
并不是采纳的理念越新越好。

一个对企业真正有效、切实可行的设计方案，在先进治理理念、治理技术与企业实际情形之间的关系上，第一要尊重企业实际。

在深入分析公司实际情形的基础上，找出满足公司、职员、股东意愿的薪酬决定因素，并选择最适合公司的薪酬结构和组合，采纳科学适用的薪酬设计工具和方法来进行设计。

依照以上研究思路，本文分为五个部分。

第一部分是概述，简要介绍GW工程公司的整体情形，并论述了研究的差不多思路以及研究所遵循的差不多方法。

第二部分是理论研究部分，对与本文薪酬方案设计相关的要紧理论作了一个简单全面的阐述。

后面的薪酬设计过程中将会表达这些理论思想。

第三部分对GW工程公司的人力资源治理现状及问题、薪酬治理现状及问题进行了深入的讨论。

通过对企业现状及问题的把握为下文明晰原有薪酬治理方式的症结所在从而设计更合理的薪酬方案打下基础。

第四部分是具体的薪酬设计部分。

此部分中第一依照公司的实际情形确定了公司的差不多薪酬水平，制定了相应的绩效考核方法，为薪酬方案的实施提供依据；在此基础上，进行具体的薪酬设计：关于一样的职员，实行岗位技能工资制，关于中层治理人员，实行年薪制。

公司的高层治理人员的薪酬暂不在方案涉及的范畴内。

福
利部分采纳自助式福利制度。

第五部分是文章的结论部分。

要紧对整个文章进行总结，将方案设计中的一些问题进一步澄清，并简要介绍了方案的导入情形。

注释
①数据来源：GW工程公司内部资料，2004年
②数据来源：GW工程公司内部资料，2004年
③数据来源：GW工程公司内部资料，2004年
④数据来源：GW工程公司内部资料，2004年
第二章薪酬设计理论综述
2.1薪酬含义的界定
为了更好地建立起科学合理的薪酬体系，第一必须要正确明白得薪酬的含义以及相关的差不多概念。

正确考察和定义所讨论的薪酬的范畴，幸免由于对薪酬明白得的狭隘性，而导致本能够成为鼓舞因素的薪酬项目游离于薪酬治理的理论和实践之外。

在此基础上，应该关于各种薪酬理论有一个比较全面的把握，为实践查找科学的理论依据。

2.1.1薪酬的定义
薪酬一词，英文名为compensation，是指用人单位以现金或现金等值品的方式付出的酬劳，包括职员从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。

从构词法的角度看，“薪”的原意为草柴，是具有一定使用价值的物品；在经济活动中，“薪”特指雇佣劳动的代价，它一样是货币形式的，如薪水，薪金。

“酬”是给予的回报，它具有一定的褒义色彩。

“薪酬”则是指组织关于职员的劳动给予承认、回报以及褒奖。

薪酬一词有广义和狭义之分。

狭义的薪酬是与“劳动”直截了当联系的部分，“工资”一词“因工作而花费的钱财”的含义正好反映了
狭义薪酬的内涵。

广义的薪酬则是与上述雇佣关系有关的组织各项付出或职员得到的酬劳，包括用人单位的福利和各种其他的待遇，还包括其它职员获得的利益和承认、满足个人需求的内容，例如在工作中参与决策。

本文所指的薪酬是狭义上的薪酬。

从企业人力资源战略性鼓舞的角度定义，薪酬则是职员作为经济人的目标函数，是职员个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，因而也是决定企业人力资源鼓舞有效性的关键变量。

关于企业来说，薪酬不只是对职员奉献的承认和回报，它依旧一套把组织的战略目标和价值转化为具体行动方案，以及支持职员实施这些行动的治理流程。

它能够在组织内形成上下统一的局面。

2.1.2薪酬的构成
从广义的角度看，所谓薪酬，是指职员因为雇佣关系的存在而从雇主那儿获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利①。

它是360度酬劳体系中的经济性酬劳，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其它福利保健收入。

通常情形下，360度酬劳有两种分类方法。

一种分类方法是将酬劳分为经济性酬劳和非经济性酬劳，另一种分类方法是将酬劳分为内在酬劳和外在酬劳。

经济性酬劳和非经济性酬劳的分类，是基于酬劳是否以货币的形式表现出来，或者是否能够用货币来衡量；而内在酬劳和外在酬劳则是以酬劳本身对
工作者产生的鼓舞是一种外部强化依旧一种来自内部的心理强化作为划分依据。

图2-1：薪酬的构成（经济性薪酬和非经济性薪酬）②
图2-2：薪酬的构成（外在薪酬和内在薪酬）③
2.1.3薪酬的功能
薪酬的功能要紧表现在对职员、对企业、对社会的功能上。

薪酬对职员的功能
（1）坚持和保证功能
劳动者通过付出劳动换取薪酬，以满足个人及家庭的吃、穿、住、用等差不多生活需求，从而实现劳动力的再生产。

它对劳动者及其家庭生活所起到的保证作用是其它任何收入保证手段都无法替代的。

同时，薪酬还会满足职员在娱乐、教育、自我开发等方面的进展需要。

对职员及其家庭的生活状态以及生活方式会产生专门大的阻碍。

（2）鼓舞功能
所谓鼓舞功能，是指企业用来鼓舞职员按照其意旨行事而又能加以操纵的职能。

在市场经济条件下，对职员的鼓舞除了精神鼓舞（职员自我价值的实现）外，要紧是物质利益的鼓舞。

现实生活中，职员一方面要追求自身的价值、主人感和认同感，另一方面更重视追求实在的利益，而劳动则是职员猎取收入以提高自己满足水平的差不多手段。

在这种情形下，企业通过各种具体薪酬形式，把收入与职员对企业提供的劳动奉献联系起来，劳动收入就能发挥鼓舞功能。

正如美国闻名比较经济学家埃冈·纽伯格所指出的：不管采纳什么样的刺激结构，这种结构要有效，就必须同所要阻碍的当事人的目标函数相一致④。

例如，假如一个人的动机要紧是受人尊重，刺激必须是像名誉和称号如此的非物质利益；相反，假如他的动机要紧是生理上的需要（高标准的生活），那么，名誉和称号就可不能是有利的刺激。

（3）价值实现功能
薪酬是职职员作业绩的显示器，合理的薪酬是对职职员作能力和水平的承认。

薪酬水平的高低也往往代表了职员在组织内部的地位与层次，从而成为对职员的个人价值和成功进行识别的一种信号。

此外，合理的薪酬还增强了职员对组织的信任感和归属感。

薪酬对企业的功能
（1）鼓舞功能。

薪酬是对劳动者和经营者绩效的一种评判，对职员的工作态度、工作行为和工作绩效都有褒奖和贬乏作用。

薪酬不仅决定了企业能够招募到的职员的数量和质量，决定了企业中的人力资源存量，同时，它还决定了现有职员受到的鼓舞程度，进而阻碍到职员的工作效率、出勤率以及组织承诺水平。

（2）配置功能。

为促进人力资源的有效配置，能够发挥薪酬的引导作用，用“高能高薪”吸引人才。

因为，人们一样会倾向于流向薪酬水平比较高的地区与职位。

（3）塑造和强化企业文化功能。

合理的和富有鼓舞性的薪酬制度有助于企业塑造良好的企业文化，并能对企业文化起到积极的强化作用。

同样的薪酬可能产生合作文化，也可能产生雇佣文化。

假如薪酬制度与企业文化或者价值观之间存在冲突，那么它会对企业文化和价值观产生严峻的消极阻碍。

薪酬对社会的功能
薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能。

薪酬作为劳动力价格信号，调剂着劳动力的供求和劳动力的流向。

当某一地区、部门和某一职业及工种的劳动力供不应求时，薪酬就会上升，从而促使劳动力从其它地区、部门、单位及工种向紧缺的地域流淌，使流入区域劳动供给增加，逐步趋向平稳；反之也一样。

通过薪酬的调剂，实现劳动力资源的优化配置。

另外，薪酬也调剂着人们对职业和工
种的评判，调剂着人们择业的愿望和就业的流向。

2.2薪酬设计的基础理论
纵观整个薪酬理论的进展历程，随着人们实践的进步，薪酬理论也在不断的提升和丰富。

薪酬理论始于18世纪末19世纪初的生存工资理论，这种理论在19世纪中叶逐步被工资基金论所取代；19世纪末20世纪初的边际革命，带来了边际生产力薪酬理论的产生；阿弗里德·马歇尔在吸取克拉克边际生产力薪酬等成果的基础上，提出了供求均衡薪酬理论，成为薪酬理论的又一个新代表；随着工会和劳动市场的进展，分别产生了集体谈判薪酬理论、效率薪酬理论；鼓舞理论、人力资本理论和信息经济学的进展，在薪酬分配和运用上，除传统的按劳分配理论有了较大进展外，公平薪酬理论、分享经济理论、整体薪酬理论、托付——代理薪酬理论和战略薪酬理论逐步产生并呈日益多元化格局。

本文依照GW工程公司的实践需求仅选择部分理论重点介绍，作为GW工程公司薪酬改革的理论基础。

2.2.1分享经济理论
分享经济论是美国麻省理工学院经济学教授马丁·魏茨曼在1984年提出来的一个新的经济学思路。

他主张把传统的固定工资制
度改为分享工资制度，将工人的工资与雇主的利润联系起来，主张以分享基金作为工资的来源，它与利润挂钩，分享利润比例由双方实际达成协议而定。

这一理论具有专门强的现实意义，是目前国内外许多企业广泛实行的利润分享式薪酬分配制度的理论基础。

2.2.2整体薪酬理论
整体薪酬方案也叫自助式薪酬方案。

由密歇根大学商学院教授约翰·E·特鲁普曼提出。

它是对薪酬体制和投资体系的重新构思，将十种反映当今职员所期望的不同类型的薪酬意向综合起来，让职员在其中扮演重要的角色，突出薪酬的定制性和可选择性。

整体薪酬方案的薪酬构成如表2-1所示：
表2-1 整体薪酬方案的构成⑤
用公式表示即为：
TC（整体薪酬）=（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+X
整体薪酬方案实质上是一个投资和回报体系，它包含投资和奖励两部分，而且是投资在前，奖励在后。

投资，或称为超前奖励，包括差不多工资、福利等。

它是在职员做出业绩之前支付的，其目
的一是为了提高职员的技术和工作热情，二是为了职员个人和整个企业的今后。

投资的价值在于它会带来长远的骄人业绩，能使职员安心、踏实地工作。

奖励，包括佣金、回扣、股票期权等，它一样是事后支付的，与职员的业绩挂钩。

这就要求组织必须清晰对职员的业绩要求，否则，它就无法主动酬劳职员，或支付正当的薪酬。

2.2.3薪酬公平理论
公平理论是由美国心理学家斯达西·亚当斯提出的，这一理论认为，鼓舞中的一个重要因素是个人对薪酬结构是否觉得公平。

职员经常会把自己所得到的酬劳与付出劳动之间的比率同他人的比率进行横向比较，也会把自己目前所得到的酬劳与付出劳动之间的比率同自己过去的比率进行纵向比较。

公平理论关于薪酬运用的要紧启发是：雇员在专门大程度上是通过与他人所获得的对比来评判自己所获得的薪酬的，同时他们的工作态度和行为都会受到这种对比的阻碍。

公平理论的另外一个含义是，决定雇员的评判结果的是他们的主观感受。

当我们将公平理论应用于薪酬制度，能够得到三种公平的表现形式，即外部公平、内部公平和职员个人公平。

这三种形式通常称为“3E薪酬”。

见图2-3公平理论与公平薪酬。

2.2.4薪酬鼓舞理论
鼓舞是现代治理学理论中的一个重要概念，所谓鼓舞实质上是促使职员发生某些有利于企业目标的行为。

行为科学对薪酬的鼓舞效应进行了大量的研究，它揭示了职员绩效、能力和鼓舞三者之间的关系。

即：绩效=f（能力、鼓舞）
上式说明，绩效是能力和鼓舞的函数，绩效与职员能力有关，但能力能否转化为绩效，还取决于鼓舞的作用。

鼓舞理论要紧有两种模式：一种是内容型鼓舞理论，它要紧研究人们行为的动因，说明什么因素能鼓舞人们采取行动，其中一个关键问题是金钱是否能引导职员付出更多的努力。

内容型鼓舞理论的要紧流派有马斯洛的需求层次理论、麦克利亚的成就鼓舞理论、赫兹伯格的双因素理论。

二是过程型鼓舞理论。

过程型鼓舞理论要紧研究阻碍人们行为的因素之间的关联以及相互作用的过程，它要紧强调职员是如何被鼓舞去努力工作的。

这一理论的要紧流派有期望理论、X-Y理论、强化理论，甚至包括公平理论。

（1）需求层次理论
美国行为科学家马斯洛的需要层次论认为每个人都有五种层次的需求，从下而上依次为生理需求、安全需求、社会需求、族种需求和自我实现的需求。

人的需求是多样和逐层上升的，在某一时期，总有一种需求占主导地位，在主导需求差不多得到满足后，人的需。