新时期背景下高校人力资源管理研究

新时期背景下高校人力资源管理研究
李玉存
(安徽粮食工程职业学院安徽三联学院，工商管理系，安徽合肥230011)
[摘要]人才强校是高校核心竞争力的重要因素，高校人力资源管理显得非常重要;将高校战略人力资源管理 校文管理为之一，结合新时代新时期高校人力资源管理的实状，成因，高校人力管理理的实 。

[关键词]人力资源管理；i状;路
[中图分类号]F203.9 [文献标识码]A doi:10.3969/j.issn. 1674-9340. 2018.03.010
[文章编号]1674-9340(2018)03-048-05
的 人才强国。

高校作为 人才的重要阵地，
的 ，高校人力资源 成为新时代新时期的重要。

高校要具有高人才的
性 人才的 性、人才 的 性人力资源的型 点819。

因高校科
学的人力资源原理方法，使教资源合理的 与 ，高教的教育教学合素，教的力，人尽其才，为社会人才力资源 。

一、高校人力资源管理的范畴探讨
(_)高校人力资源管理的基本理论
的 ，人力资源管理 的人事管理 人力资源管理，是 进程。

人力资源管理是人力资源管理与管理结合的管理，而4P型理是核心。

高校的人力资源管理须围绕高校的 这中心，以学校里“人”和“岗位”为两立足点，素管理、岗位管理、绩管理薪酬管理，即4P型理，以实人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与学校的匹。

高校人力资源管理包括 管理俩方面。

组织言是组织的生产率高组织竞争力的，员工而言是工生活量的高与
工满意感的。

生产率反映了 的人才量或的服务与投人的人力、财力、物力的关系;工生活质量则反映教职工在工中所产生的生理心理健康的感觉。

从学校
为 点核心，要人力资源管理须实践层面走向面，资产的观点看待人力资源，投资的观点看待训薪酬福利，本组织的外环境计一个有利于 实施的人力资源管理系 为人力资源管理的中心。

高校 人力资源管理立足于“教职工”和“岗位”为两个基本点，在 人力资源管理中，根据高校的体情决定专业技术岗位、管理岗位工勤岗位教职工之间的互关系，产生了人与人的匹，人与岗位的匹，岗位与岗位的匹 ，人与学校的匹配等四匹关系。

认识人性、尊重人性与理解人性，突出“以人为本”的管理思想是人力资源管理的核心。

高校
收稿日期！2018-05-10
基金项目：安徽省教育厅人文社科重点研究项目“我国社会转型期的义利冲突与整合研究”(项目编号:SK2017A0009)阶段性研究 成果;安徽省教育厅重点教学研究项目“产教融合的高职院校财务管理专业课程教学改革研究（项目编号:2017JYXM1037)阶段 性研究成果。

作者简介:李玉存(1965-)，男，安徽六安人，副教授，硕士，研究方向为工商管理。

李玉存：新时期背景下高校人力资源管理研究
人力资源管理的核心就是如何协调好教职工与领导的关系、教职工彼此之间的关系、教职工与
工作的关系、教职工与环境的关系、职工与组织的关系等。

发挥人尽其才，将人才强校战略与人力
资源管理中的素质管理、岗位管理、绩效管理、战略薪酬管理及校园文化建设管理等相结合进行
管理，使战略人力资源的管理思想和“以人为本”的管理理念有了具体的内容和可操作的空间，适
应了中国高校内外环境的变化，满了高校的[2]。

(二）新时代新时期高校人力资源管理的范畴探讨
国进 建设中国色社会主义阶段。

高等校是培高人才的，
有 、有效 人力资源管理 系的职管理 管理职管理 为，将人力资源管理 了中国文化，了中国人力资源管理理
理，高校教职工 的是质，如职 ，政等。

，高校 的，的质校的、质等，满 有人的，高校人力资源管理应根据资源 进行管理!3]高
校人力资源管理的
1、素质管理。

高校 进 质的内阶段，战略发展定位，校，行
校，教 校，制订适合高校 发展的人力资源战略管理。

高校人力资源 与 等部协作，行培 本的 ，高校教的人才培本与进人才本进行，进行人才投本与出效益的核工作，为校高层决策选拔拔尖人才、优秀人才 翔实的证材料。

2、岗位管理。

公开公正公 招聘与选拔 人才管理。

把好高校教 口关，各高校
发 ，确招聘和选拔的人才数尤其注意进高端人才，保持院的可持续发进高
校的员工都须接职教育，招聘的人才行合同管理[4]专业技术人员，管理人员及工勤人
员实行岗位管理，并予个岗位的责权利，便于目标考核。

3、绩效管理 每个岗位的责权利，管理岗位、专业技术岗位及工勤岗位的教职工工作
行年目标考核管理。

将年考核与年终绩效相挂钩，考核的结果反馈每位教职工，它将影
响教职工职的晋、奖惩，它有利于教职工增强责任意识与危机意识。

4、薪酬管理行教职工工资报酬与福利动态管理。

由于高校均实行生均拨款，高校必须制
一套与学校发 相适应的薪酬管理 高等院校从2014年7月1日行老金改革，校与教职工都要交老、医疗等保险等薪酬支出。

教职工人职时的 以及人职奖惩资料、工资资料，教与管理岗位、专勤人员的职变动等 的 材料须保管好社会人才动，有的教职员工的 系，保证员工的 可，对教职工行管理。

5、校园文化建设管理。

由于 社会 发，教职工的工作任 ，影响了教职工之
间的相互交，以高校应加强教职工文化管理 家创造一个交的台，让教职工诉内
心 ，发教职工的内 ，发挥职工的创造同，教职工为学校校园文化建设发挥自的优，如教科研成果，技 ，象棋比赛及 等，丰富了教职工文化生，为创造美
好校园 。

素质、岗位、绩效及薪酬、校园文化等五个 的管理，会影响教职工的责任心及，终会影响人才培质国高校都 战略，进行战略位。

如各校 的
等，有的高校位为，有的位教，有的位应技 ，都人才战略作为校的发战略中内容 此高校将战略管理与人力资源管理和人力资源 理结合，考 进高端人才，又要加校内人力资源开发与管理，实现人才强校
的战略目标。

二、高校人力资源管理现状的探讨
(<)高校人力资源管理改革的现实意义
高校都在宣传改革，无论是师资队伍建设，内部分配制度等，但力度都不大，因为牵一发
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第37卷•第3期保山学院学报2018年6月
动全身。

人力资源管理的改革相比较其他方面受政策因素，学校领导意识因素，资源因素等诸多 限制等缓慢推进。

高等教育刚刚完成了快速扩张时期，无论从素质管理、岗位管理、绩效管理及薪酬管理，还是 校园文化建设等都存在着严重的问题，没有考虑“以人为本”的需求，用 管理的 管理高校，期有用，期 学校的，学校的 。

1、从素质管理的角度分析，去行政化没有完成，反而加强了行政化，很多学 人
行政领导 。

学 问”高校人力资源管理 是高的思考。

学校的人力资源 ，导好，成学校的 力，学校 。

学校的行政化度高，有 行政管理，成，使高领导方面的人 ，学校的教育教学 高。

其行政化程度高，还 教 的心理排斥，学校。

2、从薪酬管理 ，教 薪酬还是 ，其是教资，校内绩效，力
，有 分人 教 的 为 的 。

多高校 扩建 校 ，教工的 薪酬，是学校 了，个人却没有 ，教的较，部分人
行软抗。

3、从岗位管理与绩效管理 ，然存在考虑资历、学历等论资队的突出问题，“近亲繁
殖”现象然严重。

绩效管理仍然同度存在均主义的分配现象，患寡患均的传统文化根蒂固，优秀人才脱颖而出。

德风的建设是个永恒的话题，重才能德育的现象遍存在，用才能的优势掩盖德育的劣与足，殊知百计，教育为本，教的行为直接影学校人才的培养质量。

职称指标缺，有资格无法聘用的问题期解决，挫伤了部分教
的积性。

4、从校园文化建设 ，主要是没有充分挥学校教的创造性，依法建校只停留在口
上。

有一些违反德的良现象存在，犯高校教 德的底线，有违反四项基本原则的言 论，有学 端的现象，也有教师性骚扰丑闻等;还有人考核与用，考核与 等 现象，充分反校园文化建设还重。

高校人力资源管理存在很多问题，必须进行人力资源管理的改革。

(二）高校人力资源管理存在问题
1、高校人力资源管理行政 淀。

国是从计划经济转变成 主义市经济制，
高校实行的 位管理 进行管理，人力资源管理有的行政 与。

管理称然是“人”人，人力资源管理义为人管理，义缺学性。

人事 管理的重是管理及度考管理。

传统的人管理是一动性的缺
性的管理模式，其人事管理体制和相关的政策已无法适应当前的社会发展。

而高校人力资源是 ，需要期有效的行管理。

因为人 能位，人 的人 了教的薪资，教 聘、称 及 等 繁的而教培养管理缺 考 导。

重 的管理，学校高端人才以出，也能
充分 人才的能，人才强校的挥。

人力资源管理 有的教 的 都是基
本的，缺 教 人特长、、等相的，人 的比
较教 的 等。

2、高校 位 ，导人力资源管理位。

我国高校是 ，有学
多的学，创能力在学 较 。

多高校 改 格，主义严重;还有一些高校只意，意教 的薪酬 ，也制了学校的 等等。

没有学校的与 薪酬的 同，没有 教 有多的。

3、经济 变化 人力资源管理的度。

高校人才需求与学校 、不充
分的 存在，优势、经济 优势造成优秀人才、高端人才以留，导
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李玉存：新时期背景下高校人力资源管理研究
培养成本上升。

而高校自身不注意开发校内教师资源，总认为墙内开花墙外香。

“靠事业留人，靠 感情留人，靠待遇留人”变成说教的口号。

4、人力资源管理机制不灵活。

虽然各高校都制定了教职工考核办法，也有一整套量化指标，设计地比较完美，但操作起来就变了样。

因为中层管理人员占考核的比，考核的 。

内的考核制不，了教职工的工作情。

高校省级质量工程及人文社
点目的各高校，本意为了校 校的，校的 ，活了校内教师的。

中人情，的质量 ，而的教师 。

了教师的 。

考核 不有效地
升，对人不事，了制的力。

教职工的工作 工作质量 校人才培养，社会会通过学校培养出来的人才来分高校的办质量，高校的教育教 。

三、高校人力资源管理的实现路径探讨
事业 上程，的 ，高校 人力资源管理的改。

校办 ，办学质量 因校的人力资源管理，也 高校未来的人力
资源管理。

(_)实行党管人才的政策，体现新时代人力资源管理的新思想
管人才的，高校教师不 高校教师师的。

来员工管理为
主管理，注 人力资源开发拓展管理，充地调人的，现人力资源管理信息化。

因为人力资源的信息整合的、集中的，数据化管理，教职工也可以 网上
自助服务统查询自己的考勤、考核、薪资、培训记录信息，发挥人力资源管理主客体的相 互功能；教职工人力资源管理系统里利用用户密码访问自己的信息资料，也可以自己的建议、意见 统传递给校领导或人力资源管理门，为企业人力资源管理门与教职工之间
有个沟交流的渠道;信息化统记录教职工的基本信息、技、特长，当校现空缺岗位时，系统可主动搜集内否有合适人选，有利于留住人才。

提供各种工处理了的人力资源
信息，以满足人力资源管理的特殊要求，如拔尖人才的选拔，现优化决策^61。

信息化统的应用调员工，优化人力资源配置 [7]。

有 的高校 用360 考核，据不 门、不岗制定不的考核指标。

变传统的人工计 考核 的法，来 量的张纸，耗时长、工作量。

实现人力资源信息化统后，从指标设定、考方案设计，再 、结
应用，都可以 统中利实现，不容发，提高了 。

而，校人力资源管理门可以及时 各门的员工业，可以 地 各门人员的实绩管控，人才的选拔及培有了客、的据，。

了录人教职工的基本信息以外，可以 录 个职工的教 信息、爱好、专长及 ，信息化资料可 教师之间的 ，从而为人开发提供了的信息资料。

(二）建立激励机制，发挥教职工的创造性
一套的人力资源管理制，活内教师的力，为优人而出提
供一个。

校的发 职工薪的增长，教职工有 的 感。

一方
高校人力资源的基，提高人力资源整体层 一方 拔尖人才的 培养，校的可 发 ，校的核 力。

时从 业 的 业 ，校的“双师”或“x”建设，r引企人教”。

教师企业业，给 的。

业 职 定。

点 拔尖人 岗人，使优人
力 而。

设置的工作岗 应的 利相匹配。

职 定、岗设置、业及教
第37卷•第3期保山学院学报2018年6月
科研成果相结合，在学校内部营造出竞争机制，打破论资排队的传统方法，实行专业技术职务能 上能下的制度，让人尽其才，才尽其用。

(三）优化考核评价指标，将考核结果与绩效、职务晋升挂钩
对教师的师德实行一票否决制。

将考核结果反馈给教职工，改变对“人”不对“事”不良做法，提高学校制度的执行力，否则会影响高校人力资源管理。

在学校内部树立充分尊重人才，人人都 想成 人才 对 教职工 考核给 教职工行确定。

主要从工作态和工作果方行 考核。

对工作态 考核主要 工 对务完
成 否 学校制 方 ，对 务 成 否 学校 制 ，，主 ，会影响考核 果。

工作果考核工成工作务，工作
成的 考核 的 ，对教师的考核实定考核法考核人力资源管理的，教师的 ，教师的教教学能力的提高。

(四）全员培养校园文化建设
，教职工 学校的 教职工 ，
想 ，决了部分教职工的心理机，教职工的 力 用人力资源管理 ，教职工 ，教职工 校也学院人力资源建设的延伸，学校人归属感和荣誉，进而 责任意识。

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Research on the Human Resources Management in Colleges
and Universities in the New Era
Li Yucun
(Department of Business Administration，Anhui Sanlian University,Anhui Grain Engineering
Career Academy,Hefei Anhui 230011)
Abstract：Talent is an important factor of core competitiveness，and human resource management in colleges and universities is very important.It is one of its contents to increase the campus culture construction management in the strategic human resource management of colleges and bined with the actual situation of human resource management in colleges and universities in the new era，this paper analyzes the causes of its formation and puts forward the way to realize the management of human resources management.
Keywords：human resources management;discussion;situation;path
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