酒店如何留住员工的几点思考
酒店餐饮业的人力资源管理吸引和留住优秀员工的策略
酒店餐饮业的人力资源管理吸引和留住优秀员工的策略在竞争激烈的酒店餐饮行业中，拥有一支优秀的员工队伍是成功的关键之一。
然而，吸引和留住优秀员工并非易事，因此，酒店餐饮业需要制定一系列的人力资源管理策略来实现这一目标。
本文将探讨几种可行的策略，旨在帮助酒店餐饮业吸引和留住优秀员工。
一、提供有竞争力的薪酬和福利待遇在酒店餐饮业中，员工对待遇的期望往往较高。
为了吸引和留住优秀员工，酒店餐饮企业应提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
这可以包括基本工资、奖金制度、提供免费餐饮或员工折扣、健康保险、带薪年假等。
通过提供这些福利待遇，酒店餐饮企业可以激励员工的积极性，提高他们的满意度，并增加员工的留任率。
二、创造良好的工作环境和企业文化员工往往更愿意留在一个积极、秩序良好的工作环境中。
酒店餐饮业可以通过创造良好的工作环境和积极的企业文化来吸引和留住优秀员工。
例如，酒店餐饮企业可以提供良好的工作条件，如设施设备的完善和舒适的工作场所。
此外，酒店餐饮企业还可以鼓励员工参与团队合作和互动，增强员工的归属感和凝聚力。
三、培训和发展机会酒店餐饮企业可以通过提供培训和发展机会来吸引和留住优秀员工。
员工往往渴望学习和成长，所以酒店餐饮企业可以为员工提供各种培训课程和职业发展计划。
这些培训可以包括服务技巧、管理知识、领导能力等方面的培训，帮助员工提升专业技能，并为他们提供晋升和发展的机会。
四、建立良好的沟通渠道和反馈机制良好的沟通和反馈是吸引和留住员工的关键要素之一。
酒店餐饮企业应建立起开放、透明的沟通渠道，时刻与员工保持沟通。
此外，酒店餐饮企业还应该为员工提供反馈机制，定期进行员工绩效评估和个人发展指导，帮助员工了解自己的成长方向，并为他们提供改进和发展的机会。
五、重视员工的工作生活平衡工作与生活的平衡对于员工的吸引力和留任率也非常重要，特别是在酒店餐饮业这样的行业中，工作强度和工作时间往往比较紧张。
酒店餐饮企业可以通过灵活的工作时间安排、合理的休假政策等来重视员工的工作生活平衡，让员工更好地平衡工作与个人生活的需求。
酒店餐饮业的员工福利和福利计划吸引和保留员工的方法
酒店餐饮业的员工福利和福利计划吸引和保留员工的方法酒店餐饮业是一个竞争激烈的行业，为了吸引和保留优秀的员工，提供适当的福利和福利计划至关重要。
本文将探讨酒店餐饮业吸引和保留员工的方法，以及如何构建一套有效的福利计划。
一、提供竞争力薪酬提供竞争力的薪酬是吸引和保留员工的基础。
酒店餐饮业要吸引优秀的员工，需要提供与行业平均水平相符甚至略高的薪资待遇。
此外，应为员工提供合理的升职机会和晋升途径，让员工感到有成长空间和发展前景。
二、灵活的工作时间酒店餐饮业的工作时间通常具有较大的弹性，因此提供灵活的工作时间安排是吸引员工的另一个重要因素。
例如，可以引入弹性工作制，让员工根据个人需求选择工作班次，实现更好的工作与生活平衡。
三、提供良好的工作环境酒店餐饮业是一个以服务为核心的行业，良好的工作环境对员工的工作动力和满意度有着重要影响。
为员工创造一个友好、尊重和公平的工作氛围，建立和谐的团队合作关系，培养员工的归属感和认同感。
四、培训与发展机会提供培训与发展机会是吸引和保留员工的重要手段。
酒店餐饮业要为员工提供学习和发展的平台，例如组织内部培训，举办专业技能培训课程，支持员工参与行业相关的培训和学习活动。
这样做不仅可以提高员工的综合素质和专业水平，也能激发员工的工作激情和积极性。
五、健康福利和保险计划为员工提供健康福利和保险计划是一种关心和保护员工的方式，也是吸引和留住优秀人才的重要手段。
酒店餐饮业可以提供全面的医疗保险、生育保险和意外伤害保险，以及健康体检、健身俱乐部会员资格等福利待遇，关注员工的身心健康。
六、员工奖励和认可机制建立完善的员工奖励和认可机制，可以激励员工的积极性和工作动力。
酒店餐饮业可以设立年度或季度奖励计划，评选和表彰在工作中表现出色的员工，增强员工的荣誉感和成就感。
此外，还可以开展员工活动，加强员工间的交流和凝聚力。
七、员工福利计划除了以上提到的各项福利措施，构建一套有针对性的员工福利计划同样重要。
酒店业如何留住人才
酒店业如何留住人才第一篇：酒店业如何留住人才酒店业如何留住人才随着酒店吸引力的日趋下降和酒店人才竞争的日益激烈，如何吸引和留住优秀人才越来越成为每个酒店最为关心的问题。
随着人才交流的市场化，传统的限制人才流动的做法已经根本不能达到预期的目的。
因为你无法控制各种更加有吸引力的机会在向自己的员工招手。
所以酒店人力资源管理的目标是应该想办法预先控制谁要走和何时走，以便有针对性地留住企业所需的人才，特别是当本地区有新的酒店要开业时更要提前作好应对的准备，就像洪水来了我们不能光靠筑坝而要及时疏导一样。
酒店留人不能只强调除工资、奖金、福利等硬性因素，其他很多软性办法也往往能起到意想不到的效果。
适应人才流动在市场经济条件下，人才流动是绝对的。
据了解，近年来酒店员工流动比较频繁，有的酒店员工流动率甚至超过40%，这无疑对酒店的正常经营运转有不小的影响。
面对这样的现实状况，怨天尤人不如积极应对。
所以当我们发觉找不到任何留住某些特定员工的办法，我们就要学会去适应它。
通常寻找合适的外部资源无疑是第一选择了。
当市场上有现成的人力资源供给时，我们有时会发现人才流动并不是一件很可怕的事情。
所以，酒店除要花精力尽力留住老员工外，也应该花相当一部分精力来招聘新员工。
要真是所有的员工都不愿意动，酒店恐怕遇到的挑战就会更大。
当然，在看待人才流动时，我们也不能单纯地看酒店走了多少人，而更要看走的人是不是酒店想要留住的人，是不是在内部或外部人才市场上能够找到替代的人。
不招绝顶聪明人日本西武集团总裁堤义明是日本企业界、财经界和公众中极具魅力和影响的人物，他有一套行之有效的较为独特的用人哲学和方法，即不轻易用一般认为是聪明绝顶的人。
他不用聪明人主要基于三点考虑：一是聪明人易犯的毛病是看不起身边的人，由此造成员工心理不安，破坏员工信心，降低整体效率，最后形成一股影响公司发展的阻力。
二是聪明人的欲望较常人强烈。
聪明人欲望重，而荣誉、地位、利益时常会腐蚀一个人的内心，这就会在群体中常常造成矛盾，破坏团结。
如何留住优秀员工
如何留住优秀员工近年来，饭店不仅在招收高质量人才时遇到困难，而且面临着优秀员工流失严重的尴尬。
员工是饭店最大的财富。
在当前这个以人才竞争为主题的环境里，留住员工，尤其是一批优秀员工，是每一个饭店经营管理者应当认真分析和探讨的课题。
1. 把好“进口”关首先，选择个人发展目标与组织目标相一致的人才。
招聘者应通过一系列的提问、交流和沟通，对应聘者的职业取向、兴趣爱好等进行了解和把握，尽可能地选择个人发展目标与组织目标相一致的人才，这样才会避免日后由于两者目标不一致或冲突而导致的离职行为。
其次，选择最合适的人才，而非最好的人才。
饭店应在工作分析的基础上，结合岗位招聘符合职能要求的员工。
很多饭店盲目设定了很多的要求，如在学历、经验、性别、年龄等方面，都有比较苛刻的要求，这不仅增加了劳动成本，还为以后的人才流失留下了隐患。
所以，饭店一定要招聘最适合岗位要求并有潜力的员工，而不是选择条件最好的。
再次，招聘后期要进行“现实工作预视”。
现实工作预视是指通过提供给应聘者有关工作的各个方面的信息(包括积极与消极的信息)，使他们对未来所要从事的工作有一个比较精确的了解。
应聘者可以事先了解饭店和空缺职位的不足，降低自己的预期，避免进入饭店后由于“理想与现实”的差距而产生不满。
如果员工在了解饭店真实情况以后，认为不满意，可主动退出，这样就避免了日后流失造成的成本。
另外，员工还可以通过亲身经历感觉到饭店的真诚，增加对饭店的好感和忠诚度。
2. 健全用人机制提供“金台阶”即为员工设计适合其个人特点的职业发展计划，让员工看到个人在组织中的发展方向和前途。
新员工到饭店后，部门领导或人力资源管理部门的人员应和员工进行一次有关其职业生涯设计的面谈。
告知员工饭店的晋升制度和路线，了解员工对自己的职业发展方向的定位。
同时结合饭店对员工的要求及员工的特长和能力，设计他的职业发展道路并备案。
通过职业生涯设计的面谈，使员工对自己今后的努力方向有一个清楚的认识，在不断追求职业发展、实现自我价值的过程中为饭店做出贡献，增强对饭店的忠诚度，降低离职率。
酒店行业中的员工流动问题及留人策略
酒店行业中的员工流动问题及留人策略引言：酒店行业作为一种服务性行业，属于人力密集型产业，员工流动一直是一个重要的管理问题。
在酒店经营中，员工流动率高和员工满意度低将极大地影响酒店的运营效率和品质。
因此，如何有效解决酒店行业中的员工流动问题成为了酒店经营者关注的焦点之一。
本文将分析酒店行业中存在的员工流动问题，并提出相应的留人策略。
一、员工流动问题1.1 高起步薪金吸引力在现代社会，尤其是初入职场的年轻人群体，在选择就业时往往更看重起步薪金水平。
而酒店是一个需求旺盛且竞争激烈的行业，为了吸引到最优秀的人才，许多酒店不惜提供较高的起步薪资来吸引新进入职场的年轻人。
1.2 缺乏培训和晋升机会由于缺乏长期培养计划以及晋升机会有限，很多员工感觉自己的职业发展前景较为有限。
他们可能会在职场中感到失落并寻求其他更有发展潜力的行业。
1.3 工作强度与生活平衡问题酒店行业以其高强度和高压力的工作环境而闻名。
员工需要应对繁忙的工作节奏、长时间的工作小时以及常年缺少休息日等问题，这使得员工很难维持一个理想的工作与生活平衡。
1.4 缺乏团队合作氛围许多酒店鼓励个人竞争，而不是培养团队协作精神。
这导致了员工之间相互之间缺乏信任和支持，并可能因此而选择离职。
二、留人策略2.1 提供广泛的培训和晋升机会酒店经营者应该重视员工职业发展，建立全面的培训计划。
通过定期进行技术培训和管理培训，帮助员工提升技能和扩展知识面。
同时，建立明确的晋升通道，让员工看到在公司内部取得成功所需付出的努力。
2.2 创建良好的工作环境和文化酒店应倡导平衡工作与生活，为员工提供合理的工作时间安排，并给予足够的休息日。
此外，营造积极向上、团队合作的工作氛围，鼓励员工交流合作、分享经验，增进互信关系。
2.3 增加福利待遇提高员工薪资待遇、增加福利奖励是留住员工的有效途径之一。
酒店可以通过提供免费或优惠的员工住宿、就餐等福利，帮助改善员工生活质量。
2.4 建立奖励制度和激励机制建立基于绩效的奖励制度可以更好地调动员工积极性。
酒店行业中的员工流动问题及留人策略
酒店行业中的员工流动问题及留人策略一、引言酒店行业作为服务行业的重要组成部分，面临着严峻的人员流动问题。
员工流动性强不仅给酒店经营带来一系列问题，更会对酒店的品牌形象和服务质量产生负面影响。
本文将探讨酒店行业中的员工流动问题，并提出有效的留人策略，以提高酒店的员工稳定性。
二、员工流动问题分析1. 薪酬不公平酒店行业的工资待遇普遍较低，而且薪酬结构不尽公平。
员工通常抱怨薪资水平不能满足其生活成本，并认为酒店没有给予足够的奖励和福利。
这种情况导致员工流动的一个主要原因是为了追求更高的薪资待遇和福利。
2. 工作压力大酒店是一个以客人为中心的服务业，员工需要面对客人的各种需求和投诉。
长时间的站立、不规律的工作时间以及高强度的工作压力使得员工疲惫不堪。
缺乏工作满足感和挑战性，员工很容易因此选择离职。
3. 培训机会不足酒店行业对于员工的培训和发展机会有限。
员工对于自身的职业发展往往感到迷茫，缺乏长期的事业规划和职业晋升路径。
如果员工对未来没有充分的展望和动力，他们可能会选择到其他行业寻找更好的发展机会。
三、留人策略1. 合理的薪酬体系建立合理的薪酬体系是留住员工的关键。
酒店应该根据员工的工作表现和成长潜力给予适当的奖励和薪资调整。
此外，酒店也应该充分考虑员工工作的质量和工作量，确保薪酬体系的公平性，提高员工的工作满意度。
2. 提供良好的工作环境为员工提供良好的工作环境是留住员工的基础。
酒店可以改善员工的工作条件，例如提供舒适的员工休息室、优质的工作设备等。
此外，适当安排员工的工作时间，减少工作压力，增加员工对工作的满意度和归属感。
3. 提供发展机会和培训计划为员工提供发展机会和培训计划是激励员工留下的重要手段。
酒店可以建立职业发展规划和晋升机制，让员工能够为自己的未来目标设定并努力实现。
此外，酒店还可以提供各种培训机会，如技能培训、领导力培养等，提高员工的工作技能和专业素养。
4. 加强员工沟通和参与度建立积极的员工沟通和参与机制，可以帮助酒店了解员工的需求和问题，并及时采取措施解决。
酒店怎样招聘和留住员工
酒店怎样招聘和留住员工服务行业是流动较大，较频繁行业，尤其是酒店行业又近年关，很多酒店会面临一次重大的人力考验，员工思乡情绪开始严重，离职请假的员工也开始增多，于是很多酒店的员工稳定性摇摆不定，这跟节日带来的员工固有思乡情节有很大关系，中国人更重视人情味，更重视新年的团聚，此外，酒店自身原因也不少，很多酒店忽视了员工的思乡情绪，没有考虑员工心理变化，不注意伙食调整，不去做些员工的新年活动及心理调节，自然这些酒店的年关更难过，当然过年期间我们更应该考虑的是如何招聘员工和合理利用员工，打好时间差。
既保证了酒店正常营业同时又让慢慢碌碌一年的老员工高高兴兴回家过年。
1.和各大院校建立良好的长期合作关系。
每年过年期间各大院校总有很多学生放弃过年回家机会，出来寻找可以锻炼自己，可以增加阅历更可以赚钱机会，酒店可以针对这部分学生给他们一个展现自己的平台，酒店提供的吃、住解决了学生的后顾之忧，同时学生素质相对社会闲散人员要高，对客服务更是会细心些，对于表现好的学生和他们保持长期和合作关系，让他们在节假日和休息时间来酒店打工，这样既解决了酒店用工紧张，同时也保证了酒店利益最大化。
2.去劳动力市场和人才市场寻找员工。
随着市场竞争的日益加剧，好多社会闲散人员尤其是在过年期间更是想出来赚钱，苦于没有机会，酒店就要报握住这部分闲散人员的心里去劳动力市场和人才市场寻找这部分剩余人员，给他们个岗位。
3.到各个乡镇去寻找员工。
乡镇是人流量较大的地方，好多乡村人员留在家中一是孩子小出去家里不放心，二是不知道什么地方招工不知道酒店用工信息，照成大量劳动力闲置在家，酒店应该很好的把这部分人员招聘过来，同时改变他们“在酒店低人一等”的想法。
4.以“人拉人”的方法招聘员工。
好多员工过年回家会和家里说在外面酒店生活和工作的情况，由他们告诉自己的亲戚朋友比酒店相对枯燥的介绍更为生动，同时给介绍来的员工干够3个月的给一定的补助，更能带动他们的积极性。
酒店如何留住服务员
酒店如何留住服务员第一篇：酒店如何留住服务员酒店如何留住服务员(转载)如何留住有实际工作经验、具有相应服务技巧的服务员，是决定我们企业发展的基本因素。
从服务员角度出发，就职于一个企业会首先考虑自己的利益，如收入、待遇、就业环境、生活条件等相关事宜。
以上条件适当，加以管理层面重视服务员的利益，使服务员安心于工作，热爱企业，给员工家的感觉，如同“我爱我家”一般，会使服务员有意留在企业。
下面笔者将近几年在业内的所见所闻加以总结细述，与餐饮业同行共同商讨。
解决服务员来源，注重培训考核我所在的酒店，服务员工主要来源于全国各地服务专业学校的在校生，间或也有社会招聘者。
在一年时间内，由一名实习学员转化为一名合格的服务员，要经过学校选拔、实习培训、合格转入三个阶段来过渡，在企业和学校陪同老师的共同指导下，经过细致的部门培训及考核方可成型。
实习期间表现良好的学员转正后分配到各部门，优秀者将会重点培养并为以后晋级做好铺垫。
酒店内高、中级管理人员中，大部分都曾是前期来店学员，他们经过长期锻炼及自身的努力做到现在的位置，成为每一名新员工实实在在看得见的目标。
培训服务员主要以各部门分组培训、集中考核为主。
餐厅每个月都要制定培训计划，有针对性地培训服务规范、操作方式、英语等，再由酒店集中考核。
成绩合格者其个人工资可以由实习转为员工等级工资（员工工资分为A、B、C三级）并记录在人事档案中，作为以后提升工资及晋级的依据，考核未合格者将延迟其转正时间，本人工资及待遇都有相应影响。
此类考核制度的制定和实施，很大程度上促使每一名员工努力学习专业知识，为在企业中发展打下良好基础。
业务涨一尺，员工福利待遇增一寸试问各位同仁，哪个服务员愿意在一种“安无定所、居无定处、干牛马活儿、吃垃圾饭”的恶劣工作环境下安于在你的企业工作？恐怕没有！所以光靠精神引导、思想工作的单一手段，在很多情况下都是行不通的。
在我曾工作过的一些企业中，就有服务员因宿舍环境较差（多为地下室，床位拥挤、杂乱不堪）、所提供的餐食质量较差而离开；还有因实习学员受到苛刻待遇，领队教师对企业提出抗议，进行交涉未果而由校方率队集体退出的事件发生。
酒店行业中的员工离职率和人才留存策略
酒店行业中的员工离职率和人才留存策略在酒店行业中，员工离职率一直是一个令人关注的问题。
由于酒店行业的特殊性，员工离职不仅会给酒店运营带来困扰，还可能对酒店的声誉和客户满意度造成负面影响。
因此，制定有效的人才留存策略对于酒店的长期发展至关重要。
1. 了解员工离职原因了解员工离职的原因是制定人才留存策略的第一步。
员工离职的原因可能包括薪资待遇、工作压力、职业发展机会、工作环境等。
通过调查问卷、面谈等方式，酒店管理层可以了解员工的真实感受和需求，从而有针对性地改善相关问题。
2. 提供良好的工作环境酒店行业的员工通常需要长时间工作，承受较大的工作压力。
因此，提供良好的工作环境对于员工留存非常重要。
酒店管理层应该关注员工的工作负荷和工作时间安排，合理分配工作任务，避免过度劳累。
此外，提供舒适的员工休息区、健身设施等，也可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
3. 发展职业晋升机会职业发展机会是吸引员工留在酒店行业的重要因素之一。
酒店管理层应该为员工提供培训和学习机会，帮助他们提升专业技能和管理能力。
此外，酒店可以建立内部晋升通道，让员工看到自己的职业发展前景，从而更有动力留在酒店长期发展。
4. 提供竞争力的薪资待遇薪资待遇是员工离职的一个重要原因。
酒店管理层应该保持对市场薪资水平的了解，确保薪资待遇具有竞争力。
此外，酒店可以通过提供绩效奖金、福利待遇等方式，激励员工的工作积极性和忠诚度。
5. 加强员工关怀和沟通员工关怀和沟通是提高员工满意度和留存率的重要手段。
酒店管理层应该定期与员工进行沟通，了解他们的需求和问题，并及时解决。
此外，酒店可以组织员工活动、提供员工福利等方式，增强员工对酒店的归属感和忠诚度。
总结起来，酒店行业中的员工离职率和人才留存策略是一个综合性的问题。
酒店管理层应该通过了解员工离职原因、提供良好的工作环境、发展职业晋升机会、提供竞争力的薪资待遇以及加强员工关怀和沟通等策略，来提高员工的满意度和忠诚度，从而降低员工离职率，确保酒店的长期发展。
酒店如何留住优秀人才——燕良大酒店人力资源管理模式
酒店如何留住优秀人才——燕良大酒店人力资源管理模式摘要：酒店业竞争日益激烈，对于燕良大酒店而言，留住优秀的员工是其未来发展至关重要的一环。
本文从燕良大酒店的人力资源管理模式入手，结合实际案例分析了其如何吸引和留住优秀人才，并给出了相关建议，旨在为酒店业提供借鉴。
关键词：人力资源管理，留住优秀人才，燕良大酒店，案例分析正文：一、引言随着经济的不断发展，酒店行业迅速崛起，但同时也面临着激烈的竞争。
在这种竞争激烈的行业中，留住优秀人才成为酒店的关键之一。
然而，要想留住优秀人才并不容易，因为酒店行业的工作强度大、薪资待遇相对较低等问题也导致员工的流动频繁，因此，酒店业要想留住优秀员工，就需要有一套完善的人力资源管理模式。
本文以燕良大酒店为例，深入分析其如何留住优秀人才，旨在为其他酒店提供借鉴。
二、燕良大酒店人力资源管理模式1. 提供优厚的薪酬福利燕良大酒店注重员工的物质福利，在工资方面也有很高的标准，并且建立了完整的薪酬福利体系，包括节日礼品、带薪年假、医疗保险等多项福利待遇。
这样的福利待遇充分体现了燕良大酒店对员工的重视和尊重，从而增强了员工的归属感和忠诚度。
2. 建立良好的企业文化燕良大酒店始终注重企业文化的建设，将“员工第一”作为企业文化的核心价值观，让员工能够感受到公司的文化氛围和公司的关爱。
同时，还通过举办团建、文化活动等活动促进员工之间的交流，增加员工的归属感和凝聚力。
3. 提供职业发展机会燕良大酒店注重员工的职业发展，不仅为员工提供了晋升通道，并且还可以参加公司的培训和学习计划，提高员工的职业技能和素质。
同时，定期进行员工激励和考核，鼓励员工创新和创造，为员工提供一个有挑战性和发展空间的工作环境。
三、燕良大酒店如何留住优秀人才的案例分析燕良大酒店注重员工的物质享受和精神层面的关怀，建立了专业的薪酬福利体系和企业文化，同时提供了职业发展机会，这些都为留住优秀员工提供了有力的支持。
例如，有一位从事服务员工作的小胡，在燕良大酒店工作了5年，期间参加了多次公司的培训和学习计划，提高了自己的专业技能和素质。
怎样留住酒店员工
〔2〕对控制员工流失特别重要的人力资源管 理的环节和领域。这些环节和领域包括：招 聘筛选、在酒店的规范化、职位内容、薪酬 福利支付、职业生涯管理，还有酒店文化建 设、沟通等其他诸多方面。
〔3〕但是除了这些人力资源管理的具体环节之外， 更重要的是酒店应该树立人本的管理思想。只要在管 理哲学和思维上进行了变革，酒店是不会缺乏留住人 才的手段和方法的。如果没有这种新的思想的制度，
〔3〕我们看到许多在经营上“财大气粗〞的企业， 不会把员工流失当回事。在这些企业，经营者对损 失机器设备或者损失了市场份额会远远比损失了员 工还要痛心。他们认为人力市场与招聘渠道发达得 很，根本不用发愁招不到人。在自己的产品受社会 重视的时候，这样的想法也不是没有道理。但是应 该想得更远一些。市场是可以开发来的，也是可以 失去的，而且失去市场正是失去优秀的员工开始的。
3、试用期前后的新人危机期
因为在这期间，新进员工发现工作性质或工 作量超出他们能力或者是与老板不和，就会 立刻萌生去意等。
第二，分析新员工流动的原因： 1、工作任务交待不清 2、工作压力过大 3、不能融合到组织文化和信息网络中 4、与直接主管关系紧张
上述四种导致新员工离职的原因，也是产生现实冲击 的基本根源。
第一讲：酒店员工流失原因
一、新员工流失原因分析
1、外部“拉力〞 2、内部“推力〞 外部“拉力〞因素——提升的职位、高薪、发展机
会等，
内部的酒店“推力〞因素(缺乏内部提升机会、不合 理或不公平的薪酬分配、复杂的人际或上下级关系 等)
如果没有这二种因素的同时作用，员工一般是不会 辞职的。
那么，新员工流动的内部推力因素是什么呢? 危险 来自何方
第一，我们原因而离开？ 案例分析：某四星级酒店对新人的工作分配 问：新员工来了应该做哪些工作〔熟悉环境、 站立、托盘…每一项应有的时间〕
如何应对酒店员工流失问题
如何应对酒店员工流失问题在酒店管理领域，员工流失一直是一个重要的问题。
员工流失不仅会给酒店的运营和服务质量带来负面影响，同时也会增加招聘和培训的成本。
因此，合理应对酒店员工流失问题至关重要。
本文将探讨几种有效的方法来解决这一问题。
一、提供良好的工作环境员工流失的一个重要原因是工作环境不良。
酒店管理者应努力为员工提供良好的工作条件和舒适的工作环境。
这包括提供适宜的工作设施设备，改善工作氛围和关系，并为员工提供合理的薪资福利，以及良好的晋升和发展机会。
二、加强员工培训和发展员工流失的另一个原因是缺乏职业发展机会。
酒店管理者应该重视员工培训和发展，为员工提供不断学习和提升的机会。
通过制定完善的培训计划，为员工提供专业技能和管理知识的培训课程，可以提高员工的工作满意度和忠诚度，并增加他们留在酒店的意愿。
三、改善员工福利待遇薪酬和福利是吸引和留住员工的关键因素之一。
为了减少员工流失，酒店管理者需要确保员工的薪酬水平与市场相当，并提供有竞争力的福利待遇。
另外，为员工提供完善的休假制度、健康保险、员工福利等，也可以提高员工的满意度和忠诚度。
四、建立良好的沟通机制良好的沟通是解决员工流失问题的关键。
酒店管理者应该建立一个开放、透明、互动的沟通机制，与员工保持良好的沟通。
定期举办例会和小组讨论，听取员工意见和建议，并及时解决员工遇到的问题，能够增加员工的参与感和忠诚度，从而减少员工流失。
五、加强员工关怀和激励员工流失的另一个原因是缺乏关怀和激励。
酒店管理者需要注重员工关怀，了解员工的需求和关注点，制定相应的激励措施。
例如，设立员工奖励计划，赞扬员工的表现；提供员工认可和成就感的机会，增加员工的工作动力和满意度，从而降低员工流失率。
六、建立良好的团队文化团队文化是员工流失的一个重要因素。
通过建立积极向上、团结协作的团队文化，可以提高员工的归属感和认同感。
酒店管理者应该倡导团队合作，鼓励员工之间的交流与合作，营造和谐的工作氛围，吸引员工留在酒店，并为酒店的可持续发展奠定良好基础。
以人为本,酒店人力资源管理的基本思路
以人为本，酒店人力资源管理的基本思路人力资源管理是酒店成功经营的关键因素之一。
在酒店人力资源管理中，以人为本的基本思路是非常重要的。
以人为本意味着将员工视为酒店的最重要资产和资源，致力于关心和关爱员工，满足员工的个人需求，提供发展机会和培训，以及确保员工的工作环境安全和健康。
在以人为本的基本思路下，酒店人力资源管理需要明确员工的角色和职责，并给予他们足够的责任和自主权。
酒店的各个部门应该建立良好的沟通和合作机制，使员工能够充分发挥自己的潜力，并为酒店的发展做出贡献。
酒店人力资源管理还需要注重员工的培训和发展。
员工的培训不仅局限于工作技能的提升，还包括领导能力、沟通技巧、团队合作等方面的培养。
通过不断提升员工的综合素质和能力，酒店能够更好地适应市场的变化，提高经营效益。
酒店人力资源管理还需要关注员工的福利和待遇。
为了吸引和留住优秀的员工，酒店应该提供具有竞争力的薪资和福利待遇。
酒店还应该建立完善的员工激励机制，通过奖金、晋升和荣誉等方式，激励员工的工作积极性和创造力。
在以人为本的基本思路下，酒店人力资源管理还应注重员工的工作环境和安全保障。
酒店应该提供良好的工作条件和设施，确保员工能够在舒适和健康的环境中工作。
酒店还应该建立健全的安全制度和应急预案，保障员工的人身安全。
以人为本的基本思路也意味着酒店管理者需要关心和关爱员工。
酒店应该建立有效的沟通渠道，听取员工的意见和建议，解决员工在工作中遇到的问题。
酒店还应该关注员工的生活和个人需求，提供适当的帮助和支持，让员工感受到酒店对他们的关心和尊重。
酒店有效留住员工的两大关键
迈点研究院的调查显示，目前最阻碍酒店发展的人才问题，排在首位的便是人才稳定难。
确实酒店招聘不仅要吸引人才，更重要的是要培养和留住人才。
迈点研究院的调查显示，目前最阻碍酒店发展的人才问题，排在首位的便是人才稳定难。
确实酒店招聘不仅要吸引人才，更重要的是要培养和留住人才，洲际酒店集团人力资源副总裁伍淑仪表示留住员工主要有三大因素：职业发展、薪酬以及对人才的重视度。
在迈点近期的调查中也显示，在酒店人看来能够有效留住人才的有两大关键点，那就是薪资和职业规划。
薪酬薪酬作为一种最基本的激励工具，对调动员工的积极性起关键的作用。
面对酒店业人才激励竞争的这样一个环境，当酒店面临挑战的时候，只有那些不仅善于进行经营运作，而且还善于进行内部管理，善于运用有限的薪酬资源对人员进行激励的酒店才能得到更好的发展。
目前我国酒店行业薪酬水平整体落后于其他行业，在国际上也处于较低水平，这制约了整个行业的健康持续发展，酒店企业员工薪酬问题必须引起重视。
对于这一点，研究观点认为酒店除了应关注员工的经济收入等物质报酬外，还应关注员工的心理报酬。
这个心理报酬可以包括工作保障、职业晋升、对其业绩的认可、培训计划、弹性工作实际等。
其实员工离职的原因有很多都不只是因为薪酬的因素，更多的还受他所处的工作环境等各方面影响，因此酒店要关注员工的需求，让员工明白除了工资收入外，还有诸多的非物质回报，通过对这些概念的明确，让员工在衡量自己的贡献与回报的时候有一个科学的认识，从而减少员工的不公平感。
让他们能够通过工作发挥自己的最大潜能，使自己的能力得到充分展现和承认，从每一次成功中体现自身的价值。
从而从工作中得到乐趣和享受，而不只是为了赚取更多的工资。
职业发展员工的职业规划至关重要，尤其是在酒店发展阶段。
依据马斯洛的需要层次理论，物质需要是人类较低层次的需要，而自我实现才是人的最高层次的需要。
职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用。
酒店企业如何留住员工
酒店企业如何留住员工？如何降低员工流失率就一直是困扰会所各级管理人员的大课题，现结合实际，特对此问题进行分析、探讨并提出以下建议供各级领导参考。
一、要树立人力资源的市场理念，用待遇留人1、要充分认识人也是一定意义上的“商品”，好员工不是招来的是抢来的，员工是会所综合竞争力中最重要的因素。
硬件建设、装修结束后，软件水平的高低决定着会所创利的程度和生命力是否长久。
因此首先要重视人才、爱护人才、留住人才。
也就是说我们的待遇要略高于同类酒店，作为留住员工的基础。
2、对员工实行有竞争力的薪资制度，不要一味的执行主观的意愿薪资和保障企业内部“平衡性”的薪资制度。
具体来说就是通过制定公平合理、科学严谨的绩效考核方案使每一个员工达到能者多劳、多劳多得的最终目的，充分调动员工的主观能动性。
3、薪酬一定要按照工资签批流程严格执行，按时发放。
让每一个员工有安全感，不至于产生误解、惶恐的心态和消极的抵触情绪。
二、没有规矩不成方圆，企业必须制定一套合理完善的管理制度来约束员工的行为，用制度留人1、可以按照合同法的规定，与试用期满三个月的员工签订劳动合同。
为工作满一年的骨干员工缴纳三险一金，用法律形式相互制约。
2、按照员工手册的规定，员工办理辞职手续必须提前一月以书面形式提出，否则视为自动离职不予发放工资。
3、对各级管理人员要求确保本部门员工流失率不得高于10%，否则对超出比例流失的部门负责人给予警告处分，每超出一个人处罚500元；流失率高于15%则给予记过处分，每超出一个人处罚1000元；高于20%，对部门负责人予以辞退。
同时，总经理将实行连带处罚制度，部门负责人处罚多少，处罚多少；超过20%，引咎辞职。
规章制度的制定还得结合企业实际和自身特点，不断加以调整，进而总结出符合本企业实际情况、切实可行且易于操作的一套方案。
三、“交人先交心”在我们这个人情味浓郁的国家里，情感的产生往往比其他的因素更牢靠，即用感情留人大多数的员工对企业有了感情，一般不会离职。
留住员工
如何吸引并留住人才则成了压在酒店管理者心中的一块大石。
以下从各方面分析了作为雇主的酒店方应该从哪些方面着手留住员工。
战略留人酒店行业的人才流失率在节节攀升，行业内的人才争夺也可谓十分激烈，酒店除了面对同行的挖人行动外，各行业间职位的薪酬差异和发展前景的差异等也带动了人才的流动。
同时，随着80、90后逐渐占据劳动力大军，留住人才似乎已不能单单只靠金钱解决，酒店必须建立战略性的留人策略，才能变被动为主动。
如何实现战略留人，在这点上，酒店必须具有前瞻性，形成一整套完整的战略人力资源管理，做好选人、育人、用人、留人的方案与准备，酒店每年可以拨出专门的预算，用于战略性人才的招聘、培训和职业发展规划等。
从最初的人员甄选就要严格要求，挖掘高潜力人才，着眼于酒店未来业务发展需求。
绩效留人关于绩效考核或绩效管理，大多国际酒店一直有这方面的工作，每个月底行政办、财务部、人资部和稽查部忙碌于对各部门进行评估、打分，但如说到收效，却始终不尽人意。
我想说，绩效考核并不仅仅只是打分，必须对对员工从多方位进行绩效评估，人事主管和培训主管每隔定期的时间就员工进行专业技能的培训和评估、奖励员工。
长期如此以保证员工保持高涨的工作情绪和高质量的服务。
同时作为雇主的酒店方也要不断总结，从员工分析、激励过程、效果评估、沟通、需求识别等多方面考虑，不断修正制度和流程，这样才能一直有效激励员工，才能尽量减少人才流动对企业的影响。
培训留人不少酒店存在思想误区，认为培训就是酒店花钱给雇员学习，其实不然，通过培训，酒店才可以提升现有的员工队伍，培养管理梯队，形成学习氛围，创造成长型的企业形象。
培训可以让酒店实现育人，同时培育好人才，酒店才可以更有效地利用人才，才能更好地做到留人。
有句话这样说，没有经过培训的员工是企业最大的成本。
沟通留人一起看看这几种描述：70后人认为工作狂基本上都是他们，80后的想法是“拒绝加班”，90后的心里想的是“拒绝上班”。
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酒店如何留住员工的几点思考酒店员工流动性大“酒店闹员工荒”已经不再是新闻，是酒店管理者最为头疼的一件事。
，因为缺乏员工而抬升劳动力价格，劳动力成本的提高，竞争优势就会失去。
失去了竞争优势，酒店也就难以生存了。
为了留住这些员工，很多酒店采用了不同的方法。
人力资源管理始终是酒店经营管理的一项重要工作。
以往酒店管理将人力资源管理作为一种成本进行看待．但发展至今，将人才作为一种最重要的资源进行细心经营管理，是当今酒店管理理念最重要的转变，如何吸纳人才、留住人才是酒店管理中的重要课题。
塑造一个好的酒店经营管理环境己成为酒店经营管理者吸纳、留住人才的头等大事。
要想有效地留住员工，可采取以下做法：一、建立良好的酒店品牌和口碑是减少人才流失的根本途径人才流失的病根在机制上.体制上.和用人理念上，表现在经营管理上.和效益上，酒店必须不断做大做强，扩大自身规模，提高效益和知名度，提升品牌效应，形成酒店与员工之间良性互动。
让员工做到在在学习中成长，在工作中发展，员工自身业务水平提高的同时自身的价值也在提高了。
二、为员工创造良好的职业发展环境是留住人才的关键环节酒店对此要大力度为员工创造好的工作平台，大胆使用人才和发现人才，为各类现有人才提供用武之地。
经过严格筛选进入酒店的员工，除财务、厨师、计算机等专业性较强的人才外，基本上按照餐饮、客房、商务、前厅的顺序分配上岗并进行实际操作，使每一个新入职员工对酒店的各个岗位都有一定了解，掌握基本技能。
根据观察和考核的结果确定适合新员工的工作岗位。
员工也可根据自身的专业、爱好、特长，在完全适合自己的岗位上施展自己的才能。
三、建立公平的竞争机制是留住人才的首要任务酒店要发展必须有一整套公开、公平、公正，择优竞争机制，变“伯乐相马”为“赛场选马”，形成“管理人员能上能下，员工能进能出，工资能高能低，机构能设能撤”的灵活氛围。
四、完善学习教育制度，建立自有的“人才储备库”是酒店发展的后劲之源，加强对现有人员的再培养，促进员工知识更新，将极大地为酒店发展提供后劲。
按培训工作的年、季、月计划，对员工进行专业技能、职业道德和现代酒店经营理念进行再学习、再培训，五、情感投资是酒店留住人才的必经之路了解员工的思想状况，润物无声，解决员工实际问题，消除员工思想包袱，关心员工成长，统一员工思想，用务实的、富有人情味的态度，赢得员工的信任与支持，进而达到留住人才的目的。
员工生日宴、员工娱乐设施建设、员工就餐等等的人性管理的深入和提高，六、建立灵活的薪酬机制是留住人才的基础根据岗位的重要程度、技术要求程度、员工的技术水平和所作贡献的大小，制定合理的薪酬和激励机制，不断使管理者、酒店、员工之间真正形成利益共同体，真正实现多劳多得，高智高酬。
做到工作创造的价值与工资成正比，为此，酒店应该实行“分值工资制度”，从总经理到一线员工，按不同层次，设定分值标准，将每月营业收入按一定比例列入员工工资，计算每单位分值的金额，按完成任务情况分发工资，实行奖惩，这样可以较大幅度地提高员工工资水平，激励员工工作积极性，消除不稳定因素。
七，让员工明白酒店内部的分工酒店有的部门只有几个人，也存在彼此的分工，使经营管理者与员工对酒店经营的各个方面和环节都能直接参与，并在工作中扮演主角，也必须进行工作分工。
有了分工职责才能分明，工作效率才能提高，才能增强市场竞争力，新员工一进酒店第一件事就是要他了解她在酒店是做什么的，怎样做，并明白这些岗位在酒店的组织架构中的位置及自己在酒店中的位置和扮演的角色。
让员工主动将自己的发展和利益与酒店发展绑在一起，让每一个员工都知道你在想什么、最希望什么，如要解决的技术难题、管理者要给员工一个增强凝聚力、增强主观能动性、主动为酒店着想的机会，使员工的发展和利益与酒店的发展紧密地联系在一起。
八、让员工随时可以看到管理者忘我工作的背影你作为酒店的经营管理者，一言一行都将影响员工的工作积极性和工作效率。
作为管理者的你经常加班，废寝忘食地工作、对员工是最好的教育和带动。
九、与员工的家人保持沟通一个很重要的因素就是如何形成酒店的凝聚力。
与员工的思想和感情进行有效交流就是与员工沟通。
十、帮助员工实现其愿望酒店一个重要的课题就是稳定自己的员工队伍，哪家酒店都不愿意失去一个得力的员工。
但是又不得不面对这样的事实，即酒店内最得力的员工迟早都可能会另谋发展，特别是技术或营销人才，最坏的结果是他们可能投奔酒店的竞争对手。
为避免最坏的情况出现，惟一能做的就是帮助其实现自己的愿望，而勿使其投入竞争对手的怀抱，这样做从长远来看可能还会给酒店带来潜在的利益。
十一、鼓励员工推荐人才由于酒店员工更了解被推荐人的能力、专长、工作作风，由员工推荐的来人一般到酒店后都能较快进人工作状态。
另外，让员工从兼职转变成专职是留住员工有一个好方法。
员工由兼职转成专职，可以降低成本、提高人力资源质量、稳定员工队伍。
十二、人事激励的心理原则正确的激励原则，能充分调动人们的积极性，促使组织目标的顺利实现。
不正确的激励原则，尽管也能调动积极性，但容易偏离方向。
因此，要在正确的激励原则指导下制定激励措施。
激励是为了调动人们的积极性，满足人的正当的、合理的需要，因此在制定激励措施前，要进行充分的调查研究，以确实掌握人们的基本需要什么？满足的程度如何？哪些需要的满足最能调动员工的积极性？这样才能有的放矢，起到较好的效果。
尊重和荣誉的需要，成就的需要，发明创造的需要以及文化的需要，劳动的需要等。
人格类型划分方法很多。
主要指内向和外向两种人格取向。
内向者态度内向，受自主、能力，成就需求的推动；外币者态度外币，受追求权力，受社会尊重等需求推动。
员工的不同心理需求和人格取向，就产生不同的动机，这就要求管理者采取不同的激励方法。
正确地分析员工的工作动机员工的工作动机的强度，不仅取决于他从工作或劳动中获取什么，而且还取决于员工对管理人员的工作安排和外在报酬的心理需求的满足感。
研究材料表明，员工努力工作可能取决于下列因素：计自己作出的努力能否达到或超出管理目标的可能性；（1）若达到目标，获得奖偿的可能性；（2）外在报酬满足需求的可能性；（3）工作中满足心理需求的可能性；（4）对这些需求的满足所做的评价。
．满足员工的外在需求所有的员工都希望从工作中获得满足，最一般的最普遍的满足就是工资和奖金，这是外在的满足。
工资不仅是生活的保障，而且也是社会地们、扮演角色、受人尊重以及个人成就与权力的象征。
工资的激励作用取决于许多具体的条件：A人格特征；B。
成就需要；C。
经济背景等。
注重员工的同在需求工作除了有满足基本生活需求的功能外，还有满足其他心理需求的功能。
工作是各种社会需求满足的工具。
通过完成工作可以满足社会交往，显示才能，施展抱负，行使权力，取得成就，发挥创造力，获得社会尊重。
职工若只把工作看作赚钱谋生的手段，对工作可能持无所谓的态度，甚至厌恶态度，还会有很高工作热情。
追求心理上需求满足的人，把工作视为高尚，视为满足自我需求的手段。
当然人们以何种需要为主，与社会生产力发展水平及全体人民生活水准有关，也与个人的经济生活的具体情况和价值观观有关。
采取合理的激励措施激励的效果与激励措施科学合理生活方式有密切关系。
激励措施科学合理，人们的心理接受度大，调动人们的积极性大。
激励措施不合理，人们会心理上产生排斥感，甚至挫伤一些人的积极性。
激励措施合理的重要条件要使人员心理上都能接受，这是一个非常重要的先决条件，只有这样才能起到激励作用，调动全体人员的积极性。
要求人员各尽其力，各负其责，才能增强工作人风吹草动的责任心与事业心，充分调动工作积极性激发他们的工作热情，更好的完成本职工作，每个人竭尽全力做好本职工作，组织的整体工作就做好了。
实行按劳分配按劳分配是制定激励措施的重要原则，这不仅在于克服平均主义，避免挫伤贡献较大的人员的积极性，体现脑力与体力劳动，复杂与简单劳动，熟练与非熟练劳动，繁重与非繁重劳动之间的差异，奖勤罚懒，奖优罚劣，而且也是贯彻社会主义分配原则，有利于社会主义物质文明和精神文明建设。
重视社会心理一个组织的人员的积极性，不仅与职工的思想觉悟、劳动态度、集体风尚等因素有关而且与整个社会舆论、社会风尚密切相关。
因此制定激励措施，不仅要立足组织本身，也要考虑社会心理的作用，尽可能利用良好的社会心理、社会舆论、社会风尚的积极作用，克服不良心理的消极作用。
十三、人事激励的方式激励的方式是多种多样的，恰当的运用可以使激励的作用得到充分的发挥。
目标激励设置适当的目标，激发人的动机，达到调动人的积极性的目的称为目标激励。
目标在心理学上通常被称为"诱因"，即能够满足人的需要的外在物。
由期望理论和目标激励理论可知，个体对目标看得越重要，实现的概率越大。
因此，设置的目标要合理、可行，与个体的切身利益密切相关。
要设置总目标与阶段性目标。
总目标可使人感到工作有方向，但达到总目标是个复杂过程，有时使人感遥远或渺茫，影响人的积极性。
因此要采取"大目标，小步子"的方法，把总目标分成若干个阶段性目标，通过实现几个阶段性目标来实现总目标。
阶段性目标可以使人感到工作的阶段性、可行性和合理性。
目标既可以是外在的实体对象（如工作量），也可以是精神的对象（如学术水平）。
为发挥目标激励作用，应注意的以下几点：（1）个人目标与集体目标一致，组织的目标与个人的目标可能是平衡一致，也可能是发生偏向，如果出现偏向，就不利于调动个人的积极性，不利于组织目标的实现。
只有使这种偏向趋于平衡，即组织目标向量与个人的目标向量间的夹角最小，这样将使个人的行为朝向组织的目标，在个人间产生较强的心理内聚力，共同为完成组织目标而奋斗。
（2）设置的目标方向应具有明显的社会性，目标的社会效益越主，目标的吸引力就越大，也就越能激发人们的积极性性。
（3）目标的难度拟定上要适当，要做到树上的果子悬到"跳一跳够得着"的程度，宜于激发进取性。
过高了力所不及，过低了不需努力，轻易得到，都不能收到良好的激励效果。
（4）目标的内容要具体明确，能够有定量要求的目标当更好，切忌笼统抽象。
（5）目标的时间上，既有近期目标，又要有无期目标。
只有无期目标，易使人产生渺茫感，只有近期目标，则使人目光短浅，其激励作用也会减少或不能维持长久。
2．奖勤激励奖勤激励是奖励激励和惩罚的合称，奖励是对人的某种行为给予肯定或表扬，使人保持这种行为，奖励得当，能进一步调动人的积极性。
惩罚是对人的某种各为予以否定或批评，使人消除这种行为。
惩罚得当，不仅能消除人的不良行为，而且能化消极因素为积极因素。
奖惩都是一种强化手段，奖励是对人行为的肯定，是正强化，可直接激励。
而惩罚是对人的行为的否定，是负强经，属间接激励。