如何用好与留住员工(ppt 82页)
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如何留住员工(课堂PPT)
（1） 以优秀员工的身体条件等外在因素为核心。这种形式最不稳 定。只要优秀员工“人老珠黄”或有更为“容貌俱佳”的员工， 酒店即会“抛弃”该优秀员工。
（2） 以优秀员工能带来的物质利益为核心。这种形式很不稳定， 一旦有员工能为酒店带来更多的物质利益，酒店就不会再忠诚于 该优秀员工而导致优秀员工的流动。
9
再 来 看 看 “ 用 人 ”
10
经理，今天张三不 干了，他让给您说 一下。还有他的工
资也不要了。
晕！！！
11
位子一直空着，就是等不来理 想、合适的人来驾驭，而那些 原有的人员各方面都还达不到 要求，却都早已按捺不住，都 在明争暗斗的抢那个位子。这
人才到底都跑哪里去了？
12
管理人员倒是换了很多个， 但每次都发现不够理想，因 此已经换的连老板自己都不
23
四、留的主要对象和目的：
秀 优
员 工
24
优秀员工的标准：
（1）胜任工作，对企业有价值； （2）受到良好的全面培训； （3） 高度的工作责任感； （4）他们的留下有利于保持酒店长远发展的
能力。
25
五、员工十年对比
十年前
就业率低、行业竞争小、 员工很珍惜来之不易的一份工作
员工良好的竞争意识 争做优秀员工并以此得到价值体现
第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上 发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性 工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。
招人难，难招人，人难招 用人难，难用人，人难用 留人难，难留人，人难留
19
第一板块
当前酒店人员状况
20
一、近5年酒店业员工流动率：
21.64%， 23.92%， 24.2%， 25.56%， 27.41%，
（2） 以优秀员工能带来的物质利益为核心。这种形式很不稳定， 一旦有员工能为酒店带来更多的物质利益，酒店就不会再忠诚于 该优秀员工而导致优秀员工的流动。
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再 来 看 看 “ 用 人 ”
10
经理，今天张三不 干了，他让给您说 一下。还有他的工
资也不要了。
晕！！！
11
位子一直空着，就是等不来理 想、合适的人来驾驭，而那些 原有的人员各方面都还达不到 要求，却都早已按捺不住，都 在明争暗斗的抢那个位子。这
人才到底都跑哪里去了？
12
管理人员倒是换了很多个， 但每次都发现不够理想，因 此已经换的连老板自己都不
23
四、留的主要对象和目的：
秀 优
员 工
24
优秀员工的标准：
（1）胜任工作，对企业有价值； （2）受到良好的全面培训； （3） 高度的工作责任感； （4）他们的留下有利于保持酒店长远发展的
能力。
25
五、员工十年对比
十年前
就业率低、行业竞争小、 员工很珍惜来之不易的一份工作
员工良好的竞争意识 争做优秀员工并以此得到价值体现
第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上 发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性 工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。
招人难，难招人，人难招 用人难，难用人，人难用 留人难，难留人，人难留
19
第一板块
当前酒店人员状况
20
一、近5年酒店业员工流动率：
21.64%， 23.92%， 24.2%， 25.56%， 27.41%，
如何留住新员工(PPT课件)
3、新 奇 感
不断赋予他们工作岗位的挑战性、工作计划的超前性、 工作内容的乐趣性，刺激其心理需求使之乐其岗、展其能。
4、知 遇 感
“士为知己者死，花为悦己者容” 。多一句表扬， 多一句鼓励，多一句安慰；管理人员要放下架子，挤出时 间，深入到员工生活中去和他们谈知心话，交知心朋友， 架设心灵的桥梁 。
如何留住优秀的员工
我们应从那些方面着手参与员工职业生涯规划？
一、 了解员工个人自我发展规划，寻找其与企业理念、目标的最佳切入点。
二、
有步骤、有计划、分阶段地以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助员 工进行自我提高
三、 以完善的管理制度和管理体系为员工提供工作机会和发展阶梯的必要保障
注 意！
在员工成长过程中通常会出现两种情况：一、快节奏提升，其缺点是 当员工到达职业顶端后，由于不再有发展空间因为失去工作积极性甚至离开 公司；二、慢节奏提升，其缺点是员工得不到职业发展上的有效激励，也不 能学习到其他岗位的知识。企业应对新入职的员工有计划地安排其走向上一 级的岗位，合理安排每次晋升的时间段。
2、新进员工培训留住人才
一个成功新进员工培训可以从以下几个方面入手： 。对行业和公司的业务内容作全面介绍 。公司的产品和服务的介绍 。公司的文化 。公司历史 。公司的前景及发展方向 。解释公司管理政策及制度 。重点讲解新进员工的待遇，包括薪酬、福利、休假等
培训方法与形式： 如：讲座，团体活动，实地参观， 辅助资料等。成功的新进员工培 训将大大减少员工的流失率。
具有耐心：指导别人，有时需要极大的耐心
正面教育：指导是为了纠正错误，而不是挑毛病或一味的指责
现场指导：随时随地，具有及时性、针对性、工作环境和情景
每日例会：应当抓住这个时机，对问题和任务进行分析和指导 个别面谈：对于个别员工不可接受的行为，应私下召见
不断赋予他们工作岗位的挑战性、工作计划的超前性、 工作内容的乐趣性，刺激其心理需求使之乐其岗、展其能。
4、知 遇 感
“士为知己者死，花为悦己者容” 。多一句表扬， 多一句鼓励，多一句安慰；管理人员要放下架子，挤出时 间，深入到员工生活中去和他们谈知心话，交知心朋友， 架设心灵的桥梁 。
如何留住优秀的员工
我们应从那些方面着手参与员工职业生涯规划？
一、 了解员工个人自我发展规划，寻找其与企业理念、目标的最佳切入点。
二、
有步骤、有计划、分阶段地以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助员 工进行自我提高
三、 以完善的管理制度和管理体系为员工提供工作机会和发展阶梯的必要保障
注 意！
在员工成长过程中通常会出现两种情况：一、快节奏提升，其缺点是 当员工到达职业顶端后，由于不再有发展空间因为失去工作积极性甚至离开 公司；二、慢节奏提升，其缺点是员工得不到职业发展上的有效激励，也不 能学习到其他岗位的知识。企业应对新入职的员工有计划地安排其走向上一 级的岗位，合理安排每次晋升的时间段。
2、新进员工培训留住人才
一个成功新进员工培训可以从以下几个方面入手： 。对行业和公司的业务内容作全面介绍 。公司的产品和服务的介绍 。公司的文化 。公司历史 。公司的前景及发展方向 。解释公司管理政策及制度 。重点讲解新进员工的待遇，包括薪酬、福利、休假等
培训方法与形式： 如：讲座，团体活动，实地参观， 辅助资料等。成功的新进员工培 训将大大减少员工的流失率。
具有耐心：指导别人，有时需要极大的耐心
正面教育：指导是为了纠正错误，而不是挑毛病或一味的指责
现场指导：随时随地，具有及时性、针对性、工作环境和情景
每日例会：应当抓住这个时机，对问题和任务进行分析和指导 个别面谈：对于个别员工不可接受的行为，应私下召见
新员工的培养及预留ppt课件
人力资源现状
有效职位数36807个。据前程无忧指数最新数据显示，除其它类职 位外，销售类职位以23%高需求量跃居排行榜榜首
Page 4
为了规范 事业单 位聘用 关系， 建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
新员工离职影响
别以为高薪就可以满足员工全部的期望， 薪酬是个无底洞，只能作为保健因素， 而非激励因素。
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为了规范 事业单 位聘用 关系， 建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
新员工期望
1、得到认同和关注 2、实现工作的价值和回报 3、能力提升和个人成长 4、工作环境的适应 5、找到知心朋友 6、企业文化和价值观值得为之奋斗
▪ 雇员的流动成本为离职雇员全年工资收入的25% 左右，加上公司为离职雇员支付的福利。福利占 离职雇员全年工资收入的30%左右。替换一名雇 员的成本将达到一名新招雇员全年工资收入的三 分之一（33%）换句话说，“留住员工”意味着 节省成本、创造价值等等。
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为了规范 事业单 位聘用 关系， 建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
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为了规范 事业单 位聘用 关系， 建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
新员工离职主要原因
企业忽略新员工的第一感受
新员工开始一份新的工作几乎就像任何一个重大决定，比如买房子或结婚等大事一样，做出决定之后，就寻找 种种根据来确保自己做的是正确决策。当发现哪怕只是一个很小的期望没有实现时，就会产生被出卖的感觉； 当新员工抱着美好憧憬和满怀的热情踏进新的企业时，他往往希望他的到来能受到企业管理层和部门同事的欢 迎和重视，看到他所要开展工作的硬件设施已配置好。但许多企业往往忽视新员工的这一感受需要，对许多新 员工来说就会引起"顾客的懊悔"。这样的忽略而产生的懊悔是很昂贵的，因为最终企业会失去有才能的新员工
有效职位数36807个。据前程无忧指数最新数据显示，除其它类职 位外，销售类职位以23%高需求量跃居排行榜榜首
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为了规范 事业单 位聘用 关系， 建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
新员工离职影响
别以为高薪就可以满足员工全部的期望， 薪酬是个无底洞，只能作为保健因素， 而非激励因素。
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为了规范 事业单 位聘用 关系， 建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
新员工期望
1、得到认同和关注 2、实现工作的价值和回报 3、能力提升和个人成长 4、工作环境的适应 5、找到知心朋友 6、企业文化和价值观值得为之奋斗
▪ 雇员的流动成本为离职雇员全年工资收入的25% 左右，加上公司为离职雇员支付的福利。福利占 离职雇员全年工资收入的30%左右。替换一名雇 员的成本将达到一名新招雇员全年工资收入的三 分之一（33%）换句话说，“留住员工”意味着 节省成本、创造价值等等。
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为了规范 事业单 位聘用 关系， 建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
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为了规范 事业单 位聘用 关系， 建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
新员工离职主要原因
企业忽略新员工的第一感受
新员工开始一份新的工作几乎就像任何一个重大决定，比如买房子或结婚等大事一样，做出决定之后，就寻找 种种根据来确保自己做的是正确决策。当发现哪怕只是一个很小的期望没有实现时，就会产生被出卖的感觉； 当新员工抱着美好憧憬和满怀的热情踏进新的企业时，他往往希望他的到来能受到企业管理层和部门同事的欢 迎和重视，看到他所要开展工作的硬件设施已配置好。但许多企业往往忽视新员工的这一感受需要，对许多新 员工来说就会引起"顾客的懊悔"。这样的忽略而产生的懊悔是很昂贵的，因为最终企业会失去有才能的新员工
如何用好与留住员工1PPT课件
作风感染人
文化凝聚人
精神鼓舞人
教育提高人
战略原则的核心是：文化凝人、机制立人和以事业留人
7/9/2019
集团人力资源部
9
典藏PPT
第三讲 如何树立威信
7/9/2019
集团人力资源部
10
典藏PPT
领导的威信是一个团体的旗帜。威信没了，旗帜也就会倒掉。树立领导的威
信，不是要领导在下属面前如何狐假虎威，盛气凌人。而是要以身作则，严格要 求自己，使下属对你心悦诚服。
7/9/2019
集团人力资源部
16
典藏PPT
（二）直线经理的招聘技巧
□招聘中常见的误区
□面试前的准备工作
□慧眼看人的技巧
□基本的面试方法
□哪些地方需要问问题
□面试中怎么问问题
□面试中需注意的细节
□如何辨别虚假信息
□怎样综合评估候选人
7/9/2019
集团人力资源部
17
典藏PPT
（二-2）招聘中常见的误区
刻板印象 相信介绍 非结构性的面谈 忽视情绪智能 问真空里的问题 寻找“超人” 反映性方法
7/9/2019
误区 刻板印象
是否存在 产生原因 控制方案
相信介绍
非结构性面谈
寻找“超人”
忽视情绪智能
问真空里的问题
反映性方法
集团人力资源部
18
典藏PPT
（二-3）面试前的准备工作
在办公桌上摆上这个人的简历
面
部短缩，下巴突出
缩，下巴长而突出
特征：前额突出，眼 眉平坦，鼻子低平， 嘴唇突出，下巴短缩
优点：智力极佳，思想 极快，行动敏捷，善观 察，富创造力，喜进取，
7/9/2019
留住新员工ppt课件
奖金及红利、年终奖金、节假日礼金或奖金等；
10
商业保险福利（寿险、意外险、住院医疗险、差旅 险、综合保险、其他商业保险福利；其中意外险是 指因遭遇外来突发的意外事故而致身故、残废者， 可申请理赔给付。住院医疗险是指给付社会保险给 付之外的住院医疗费用）；
员工久任奖金计划、员工持股计划、 试用期工资标准、晋升晋级标准； 待聘待岗工资标准、离职退休、资遣、留职停薪等
制定 执行 监督
给员工创造平台
鼓励员工积极进取
需求
部门
需求 /人资 部门
需求 部门
经理 副总 公司
领导
团队
推广企业知名度 员工以企业为荣
12
建立新员工晋升制度
事业吸引人，工作有成就感。对那些在自己工作岗位上倾心入 迷、才华横溢的新员工，除了使用传统的、一般的赞赏、表扬、 荣誉、物质奖励等手段以外，更要给予他们强有力的鼓励和支 持，通过赋予他们更大的权力和责任，给他们以更多的用武之 地，更多的晋升、晋级、内部调动的机会，从而发挥每人的自 觉性和首创性，充分发挥和挖掘潜能，以实现自身的人生价值， 给他们更大的舞台委以重任，发挥他们的专业优势。
15
创造升迁机会。从宏观管理上制订相关政策规定以为新 员工提供各种培训，为各类人员设计升迁不同的途径，提高他 们的能力素质，这样员工会知道自己向何方向发展，如何获得 成功，充分挖掘人的潜力，充分发挥人的积极性，使他们掌握 最新的技术，并有可能进一步深造和发展。
13
发挥企业文化作用
开展丰富多彩的员工文化、体育、娱乐活动： 举办各种文娱体活动、舞会、圣诞节活动、爬山、游泳、球 赛、保龄球、春游、秋游、团体外出参观旅游等； 参加各种联谊会； 组织文学创作、各类棋牌、书法、绘画、摄影等比赛； 将员工优秀作品印刷成台历、挂历； 成立各种文体俱乐部（音乐爱好者沙龙、球队等）； 举办小型运动会、组织Team-Building活动 ； 组织与外单位友谊比赛。
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商业保险福利（寿险、意外险、住院医疗险、差旅 险、综合保险、其他商业保险福利；其中意外险是 指因遭遇外来突发的意外事故而致身故、残废者， 可申请理赔给付。住院医疗险是指给付社会保险给 付之外的住院医疗费用）；
员工久任奖金计划、员工持股计划、 试用期工资标准、晋升晋级标准； 待聘待岗工资标准、离职退休、资遣、留职停薪等
制定 执行 监督
给员工创造平台
鼓励员工积极进取
需求
部门
需求 /人资 部门
需求 部门
经理 副总 公司
领导
团队
推广企业知名度 员工以企业为荣
12
建立新员工晋升制度
事业吸引人，工作有成就感。对那些在自己工作岗位上倾心入 迷、才华横溢的新员工，除了使用传统的、一般的赞赏、表扬、 荣誉、物质奖励等手段以外，更要给予他们强有力的鼓励和支 持，通过赋予他们更大的权力和责任，给他们以更多的用武之 地，更多的晋升、晋级、内部调动的机会，从而发挥每人的自 觉性和首创性，充分发挥和挖掘潜能，以实现自身的人生价值， 给他们更大的舞台委以重任，发挥他们的专业优势。
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创造升迁机会。从宏观管理上制订相关政策规定以为新 员工提供各种培训，为各类人员设计升迁不同的途径，提高他 们的能力素质，这样员工会知道自己向何方向发展，如何获得 成功，充分挖掘人的潜力，充分发挥人的积极性，使他们掌握 最新的技术，并有可能进一步深造和发展。
13
发挥企业文化作用
开展丰富多彩的员工文化、体育、娱乐活动： 举办各种文娱体活动、舞会、圣诞节活动、爬山、游泳、球 赛、保龄球、春游、秋游、团体外出参观旅游等； 参加各种联谊会； 组织文学创作、各类棋牌、书法、绘画、摄影等比赛； 将员工优秀作品印刷成台历、挂历； 成立各种文体俱乐部（音乐爱好者沙龙、球队等）； 举办小型运动会、组织Team-Building活动 ； 组织与外单位友谊比赛。
企业如何留住员工PPT(共 37张)
不是科学技术本身。 4、由此，企业的发展还是对人才的竞争、人才优势的形成、人才资源开发与管
理水平的竞争。 5、人才不会自己产生或生成，需要靠发展、培训、教育。 6、说到底，企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争。有了好的制度，没
有人才也能把人才吸引过来；反之，没有好的人力资源管理制度，即使有了 人才，人才也会离去。
员工离职问题的分析
“留人” 不能只靠一个 “钱”
企业的发展前景 企业是否在前进 有无前卫的领导 员工个人的潜力 科学的金钱待遇
员工离职问题的分析
※讨论：
请分别列举出员工跳槽的 个人原因有哪些？
企业原因又有哪些？
员工离职问题的分析
员工离职的真实原因 89%的经理认为员工是被“引诱”出去的 （更好的，更大的，更高的……） 85%的员工认为离职是因为被“推”出去的 （不好的工作环境、经理的态度）
企业如何留住员工
——关于有效留住员工 的探讨
主要内容
一、企业留人留心概述 二、员工离职问题分析 三、如何留住企业优秀员工
企业留人留心概述
破冰讨论：
什么是企业管理最重要但又最困难的方面？ --资金、融资、上市？ --核心技术、知识产权？ --产品（数量、质量）？ --市场、客户？ --标准、流程？ --品牌、信誉、美誉度？ --售后服务？ --其他？
员工离职问题的分析
员工跳槽的企业原因
一、企业所从事产业的前景不被看好； 二、企业自身业务发展停滞不前，竞争中处于劣势； 三、企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响； 四、企业战略发展出现根本性的失误，预计今后失败； 五、企业面对强大的竞争对手，处处受其压制； 六、企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质； 七、企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积人才
理水平的竞争。 5、人才不会自己产生或生成，需要靠发展、培训、教育。 6、说到底，企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争。有了好的制度，没
有人才也能把人才吸引过来；反之，没有好的人力资源管理制度，即使有了 人才，人才也会离去。
员工离职问题的分析
“留人” 不能只靠一个 “钱”
企业的发展前景 企业是否在前进 有无前卫的领导 员工个人的潜力 科学的金钱待遇
员工离职问题的分析
※讨论：
请分别列举出员工跳槽的 个人原因有哪些？
企业原因又有哪些？
员工离职问题的分析
员工离职的真实原因 89%的经理认为员工是被“引诱”出去的 （更好的，更大的，更高的……） 85%的员工认为离职是因为被“推”出去的 （不好的工作环境、经理的态度）
企业如何留住员工
——关于有效留住员工 的探讨
主要内容
一、企业留人留心概述 二、员工离职问题分析 三、如何留住企业优秀员工
企业留人留心概述
破冰讨论：
什么是企业管理最重要但又最困难的方面？ --资金、融资、上市？ --核心技术、知识产权？ --产品（数量、质量）？ --市场、客户？ --标准、流程？ --品牌、信誉、美誉度？ --售后服务？ --其他？
员工离职问题的分析
员工跳槽的企业原因
一、企业所从事产业的前景不被看好； 二、企业自身业务发展停滞不前，竞争中处于劣势； 三、企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响； 四、企业战略发展出现根本性的失误，预计今后失败； 五、企业面对强大的竞争对手，处处受其压制； 六、企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质； 七、企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积人才
《员工留用管理》课件
案例二：阿里巴巴的员工留用管理
总结词
企业文化、激励体系
详细描述
阿里巴巴通过塑造独特的企业文化，增强员工的归属感和认同感，同时建立完善 的激励体系，包括股权激励、绩效奖金等，激发员工的工作积极性和创造力。
案例三：腾讯的员工留用管理
总结词
技术驱动、职业发展
详细描述
腾讯作为技术驱动的公司，注重员工的技能提升和职业发展，提供技术培训和项目机会，同时通过技术成果的认 可和奖励机制，激励员工持续创新和发展。
质和专业技能。
搭建职业发展平台
02
为员工制定职业发展规划，提供晋升机会和职业转型指导3
通过岗位轮换，增加员工对组织的了解和认识，拓展员工的职
业视野和经验。
Part
04
员工留用管理案例分析
案例一：谷歌的员工留用管理
总结词
以人为本、创新驱动
详细描述
谷歌注重员工的成长和发展，提供丰富的培训和晋升机会，鼓励员工创新，给 予高度自主权和决策参与，从而有效留住人才。
提高员工忠诚度
通过关心员工需求、提供良好的 工作环境和福利待遇等措施，可 以提高员工的忠诚度和工作积极 性。
提升组织绩效
稳定的员工队伍有助于企业形成 良好的工作氛围和企业文化，提 升组织的整体绩效。
员工留用管理的策略
提供良好的工作环境和福利待遇
建立有效的激励机制
企业应提供舒适的工作环境和具有竞争力 的福利待遇，如提供健康保险、定期假期 、绩效奖金等。
《员工留用管理》 ppt课件
• 员工留用管理概述 • 员工离职原因分析 • 员工留用管理措施 • 员工留用管理案例分析 • 总结与展望
目录
Part
01
员工留用管理概述
如何留住优秀人才 PPT课件
市场需求不足
市场需求充足
本人能力差
业绩差
业绩差
本人能力强
业绩差
业绩好
15
2、淘汰是管理者不可推卸的责任 3、建立淘汰机制的必要性： 4、刷新组织气氛 5、裁减富余人员 6、淘汰企业平庸的人 7、鲶鱼效应 8、刺激改善管理 9、增加管理责任
16
（二）淘汰环节
招聘甄选 ：设计职位说明书、多人/小组面试、增加笔试考察 试用期考察：实际工作考察、综合知识技能态度考察、上级同
如何留住优秀人才
1
人员流失原因
1、工资待遇不理想
2、福利措施不完善
3、工作地点环境不理想 4、工作压力过大
5、对企业缺乏信心
6、内部人事制度不佳
7、人际关系不融合
8、怀才不遇
9、公司之间的竞争
10、员工专业不对口
11、家庭生活影响
12、个人自我追求和发展
13、对主管的能力不满意
2
人才离职对企业的影响
淘汰分类管理：
A-警告
B-警告+经济处罚
C-降薪
D-下岗+培训
E-辞退
23
提高团队成员整体素质 增大主管管理员工责任 迫使主管淘汰平庸员工 提高员工不被解聘标准 末尾淘汰制根本的目的：对员工不断的施加压力 末尾淘汰的不利之处：压力过大会引起员工抱怨、增 加了企业招聘成本、增大了企业辞退一般员工的数量
22
（八）实施技巧
淘汰的根本不是为了淘汰人，而是淘汰人 们行为中不符合目标的东西
1、培训费用的损失
3、新员工替代损失 5、增强了竞争对手 7、增大培训风险
2、职位空缺损失 4、带走企业技术和资源损失 6、扰乱军心的负面影响 8、经营风险
市场需求充足
本人能力差
业绩差
业绩差
本人能力强
业绩差
业绩好
15
2、淘汰是管理者不可推卸的责任 3、建立淘汰机制的必要性： 4、刷新组织气氛 5、裁减富余人员 6、淘汰企业平庸的人 7、鲶鱼效应 8、刺激改善管理 9、增加管理责任
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（二）淘汰环节
招聘甄选 ：设计职位说明书、多人/小组面试、增加笔试考察 试用期考察：实际工作考察、综合知识技能态度考察、上级同
如何留住优秀人才
1
人员流失原因
1、工资待遇不理想
2、福利措施不完善
3、工作地点环境不理想 4、工作压力过大
5、对企业缺乏信心
6、内部人事制度不佳
7、人际关系不融合
8、怀才不遇
9、公司之间的竞争
10、员工专业不对口
11、家庭生活影响
12、个人自我追求和发展
13、对主管的能力不满意
2
人才离职对企业的影响
淘汰分类管理：
A-警告
B-警告+经济处罚
C-降薪
D-下岗+培训
E-辞退
23
提高团队成员整体素质 增大主管管理员工责任 迫使主管淘汰平庸员工 提高员工不被解聘标准 末尾淘汰制根本的目的：对员工不断的施加压力 末尾淘汰的不利之处：压力过大会引起员工抱怨、增 加了企业招聘成本、增大了企业辞退一般员工的数量
22
（八）实施技巧
淘汰的根本不是为了淘汰人，而是淘汰人 们行为中不符合目标的东西
1、培训费用的损失
3、新员工替代损失 5、增强了竞争对手 7、增大培训风险
2、职位空缺损失 4、带走企业技术和资源损失 6、扰乱军心的负面影响 8、经营风险
企业如何留住员工 ppt课件
“留人”不能只靠一个 “钱”
企业的发展前景 企业是否在前进 有无前卫的领导 员工个人的潜力 科学的金钱待遇
员工跳槽的个人原因
一、 企业制度不规范，管理不善； 二、 同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导； 三、 工资收入低，福利差； 四、 不受尊重、没有民主管理； 五、 “跳板哲学”：学到了东西就该走了； 六、 同工不同酬，分配不公； 七、 不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论资排辈； 八、 在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境； 九、 人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间,升职无望； 十、 无法得到更富于挑战性的工作。
通过企业文化留人留心的方法举例
鼓励冒尖的原则 赞扬和精神奖励 树立主人翁精神 尊重员工的意见 加强情感的交流 加强内与外沟通 良好的工作环境 加强员工的培训 鼓励变革与创新 强调团队的精神
“鼓励冒尖”的原则
培养一个优秀的人才梯队可以使部门内部 造成必要的竞争气氛。对那些在自己工作岗位 上倾心入迷、才华横溢的尖子人物，除了使用 传统的、一般的赞赏、表扬、荣誉、物质奖励 等手段以外，更要给予他们强有力的鼓励和支 持，通过赋予他们更大的权力和责任，给他们 以更多的用武之地，更多的晋升、晋级、内部 调动的机会，从而发挥每人的自觉性和首创性， 充分发挥和挖掘潜能，以实现自身的人生价值， 给他们更大的舞台委以重任，发挥他们的专业 优势。
企业留才的四个思路
3、制度激励
通过完善管理流程和管理制度来吸引、安抚和 稳定人才。这是具有根本性、长期性和全局性的措 施，可通过举贤任能制度、良好的沟通机制、培训 学习的制度、目标管理的制度、公平的绩效管理制 度和奖惩制度等予以实现。
4、感情激励
通过情感交流和心理沟通，努力做到政治上爱护人 才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊 重人才，心理上满足人才。中层经理与人才用感情 的纽带连接在一起，让下属充分感受到组织的温馨 ，人才一般是不会轻易离去的。
企业如何留住人才ppt课件
1. 满足干事业的需要 2. 强化情感投入
人才管理的核心是激励而不是控制。 积极性为零，那么该人才所发挥的
作用也等于零，不可能创造新的价值。 激励的本质是满足需要
精神激励
物质激励
1.公平、有竞争力的薪酬 2.改善福利措施
发展激励
1.职业发展规划 2. 建立良好的培训机制
4.3 留住人才的第三个关键是激励
注 ※为设置调查问卷
1.1研究背景
人才是企业发展的支柱与主导力量 一个企业要在市场竞争中求生存发展，一个十分重要因 素就是将改革发展与人力资源管理相结合，不断适应社会 发展需要，塑造一批高素质的优秀人才，提高企业的竞争 力。
1.2选题理由（现状分析）
目前许多企业，尤其是国有企业的人才流失严重，人员离职率大幅度提高， 致使许多企业的风光不在，甚至走向末路。
如何利用先进的人才人力资源管理，建立适应各企业发展的 人力体系显得非常必要且紧迫。
为什么要谈人才战略？ 企业抱怨：员工对企业认同度低，忠诚度更低，为什么？ 员工抱怨：领导有方向，没力量；员工有力量，没方向。 企业执行力普遍低下，为什么？ 根本问题：企业缺乏让优秀员工长期发展的战略和制度安 排，缺乏价值认同，缺乏共同的理想与追求！
(A)有多种假期，可灵活休假11．9％ (B)多种有薪假期，但休假方式比较呆板19．O％ (C) 不确定 28．6％ (D)只有少数的有薪假期31．0％ (E)完全没有如何有薪假期9．5％
4.3 留住人才的第四个关键是制度
本次下发调查问卷100份，收回有效问卷85份。调查问卷一共设计了10 个问题，主要从以下几个方面对员工薪酬满意度进行调查： 1、薪酬满意度与市场价位 2、薪酬制度 3、薪酬管理 4、福利制度 5、岗位、绩效工资
人才管理的核心是激励而不是控制。 积极性为零，那么该人才所发挥的
作用也等于零，不可能创造新的价值。 激励的本质是满足需要
精神激励
物质激励
1.公平、有竞争力的薪酬 2.改善福利措施
发展激励
1.职业发展规划 2. 建立良好的培训机制
4.3 留住人才的第三个关键是激励
注 ※为设置调查问卷
1.1研究背景
人才是企业发展的支柱与主导力量 一个企业要在市场竞争中求生存发展，一个十分重要因 素就是将改革发展与人力资源管理相结合，不断适应社会 发展需要，塑造一批高素质的优秀人才，提高企业的竞争 力。
1.2选题理由（现状分析）
目前许多企业，尤其是国有企业的人才流失严重，人员离职率大幅度提高， 致使许多企业的风光不在，甚至走向末路。
如何利用先进的人才人力资源管理，建立适应各企业发展的 人力体系显得非常必要且紧迫。
为什么要谈人才战略？ 企业抱怨：员工对企业认同度低，忠诚度更低，为什么？ 员工抱怨：领导有方向，没力量；员工有力量，没方向。 企业执行力普遍低下，为什么？ 根本问题：企业缺乏让优秀员工长期发展的战略和制度安 排，缺乏价值认同，缺乏共同的理想与追求！
(A)有多种假期，可灵活休假11．9％ (B)多种有薪假期，但休假方式比较呆板19．O％ (C) 不确定 28．6％ (D)只有少数的有薪假期31．0％ (E)完全没有如何有薪假期9．5％
4.3 留住人才的第四个关键是制度
本次下发调查问卷100份，收回有效问卷85份。调查问卷一共设计了10 个问题，主要从以下几个方面对员工薪酬满意度进行调查： 1、薪酬满意度与市场价位 2、薪酬制度 3、薪酬管理 4、福利制度 5、岗位、绩效工资
最新如何做好用人与留人工作PPT课件
3、要掌握遥控的技巧，善于从幕后进行指 挥。同时要避免受制于下属。
感觉，让老员工明白带新员工不仅为公司，也为自己轻松。变被动为主动！
4、要掌握柔性管理的技巧。
a．要注意使用弹性或者是柔性的语言，将所说 的话和所做的事留有余地。
b．要使用弹性人事的策略，保持能力不够怎么办？
新员工进入车间，不能胜任安排岗位工作，明白并发挥优点。 加强竞争意识，多给机会，讲清工作原理。
3、认真第一，能力第二
认真来自责任心，来自有心、用心、 尽心。作为管理干部，如何做到尽心尽 责，工作的好坏关键在于大家的责任心， 可能大家在说主任越来越难做，以前的 主任需要的是专业知识、技巧与方法， 而现在的主任不仅需要技巧与方法，更 多的还需要用心，情感的投入。还得宰 相肚里能撑船。
7、企业要特别留住那些要走的研发人员， 可给予他们更多的实验机会，许可他们在研发 过程中的失败。
小 结
1．合理用人是调动人的积极性的关键点。要避免在使用 人时出现的各种不该出现的错误。
2．用人的一个关键要能够以理服人，并要以能力和实绩 服人。其中，以掌握用人技巧最为重要。
3．人的定位与人的能力发挥成正比，无法发挥员工的能 力将使企业效益下滑。
5、在撤换职位时要让被撤换的人 员保持稳定的心情。
a．为了避免大的损失，要设置工作的考 察期，并与受考察的员工讲清楚。
b．要处理好平衡问题。 c．要对撤换前的面谈高度重视。
6、对难以管理的人(包括知识型员工) 要高度重视。
a．作为管理者不要摆架子。 b．要与他们经常讨论企业的发展 c．必要时要严厉批评。 d．要重视制度的公正性。
4．留住优秀员工对企业可持续发展很重要，现代企业面 临的难题不是招人，而是留人。
如何留住人才.ppt
打分及绩效面谈人Biblioteka 发技 能展
评 估
绩效 留人
如何一直有效激励员工
西方
需求 识别
员工 分析
激励 过程
沟通
效果 评估
绩效 绩效激励式面谈十大原则 留人
绩效激励式面谈十大原则
1. 建立和维护彼此之间的信任 2. 清楚地说明面谈的目的 3. 鼓励下属说话 4. 认真倾听 5. 避免对立和冲突
绩效 绩效激励式面谈十大原则 留人
格测试，主要目的是看这些候选人的工作方式，价值取向， 兴趣（是否愿意做管理工作），管理方式预测等 5. 外聘顾问或HR面谈：解释测评及反馈结果，指出长短处 6. 选定候选人，列名单。 7. 项目小组对这些名单讨论审核调配。 8. 针对这些候选人的短处为他们量身定做培训课程，推荐书籍 ，指派教练等，帮助他们弥补不足。 9. 至少半年左右的时间再面谈及测评一次。 10.替换（如无机会替换可考虑挂副职锻炼）
如何留住人才
企业只有一项真正的资源——人 ——彼得.杜拉克
“我只对聪明又独立的人感兴趣” ——比尔.盖茨
用人“五不”观
1、不用靓女 2、用生不用熟 3、不搞暗箱操作 4、不炒鱿鱼 5、不限工作时间
如何留住人才的方法
如何留住人才的方法重点讲解以下四种：
• 一、战略留人 • 二、绩效留人 • 三、培训留人 • 四、创新留人 • ……
综合评估结果
KPI指标 工作职责 能力素质
工作计划 双向沟通 关键事件
目标选取
过程控制
目标评估
综
合
上级
评 估
结
果
同事
本人
客户
360º评估
下属
绩效 留西人方
华盛顿合作定律
如何留住新员工PPT(46张)
如何确定新职工后期 培训需求
必须掌握的人力资源管理知识和技能
什么是培训需求
一般培训需求：贯穿于整个组织的普遍培训需求 岗位培训需求：一个特定岗位的具体培训需求 任务培训需求：一个特定任务的培训需求 管理培训需求：管理人员在管理方面的培训需求
差距 实际表现
培训的目的就是为了 弥补员工在知识、经验
及能力等方面的差距
·“推力”因素：内部提升 机会、不合理或不公平的薪 酬分配、复杂的人际或上下 级关系等)
新员工流失的原因
专业术语
新员工流失的原因
新员工流失的真正原因
为何在这 三个时间 段人员流 动最大？
结合我们企业的情 况，比对一下，是 否如下所述！
·二个星期内离职通常是公司在某些方 面有欺骗的行为，或上级辅导不够；
培训 就是分享经验
主讲：
晟之居培训部
1
认识新员工流失的因素
2 企业那些方面影响着新员工产生现实冲击
3
如何留住优秀的先进员工
4
从马斯洛的需求理论看待员工留职问题
1
认识新员工流失的因素
2 企业那些方面影响着新员工产生现实冲击
3
如何留住优秀的先进员工
4
从马斯洛的需求理论看待员工留职问题
员工对企业的重要性
5429
6谁能3告诉我8 有几5 个“48”
97168
34371
如何留住优秀的员工
3、有效的沟通
当员工进入公司后，在内心中或多或少会产生一些不平衡， 情绪不稳定，这时候直线领导可以每隔一段时间与其沟通，帮助 新员工正确认识工作环境，解开其困惑与疑问。有效沟通将会让 员工感受到人性化的关怀，加深对公司的情感，用感情留住他。
认识新员工流失的因素
留住好员工培训讲义
<2年 2-5年
工作需要的资 源 职业发展机会
6-9年 职业发展机会 10-14年 福利
15-19年 薪酬
20-24年 福利
第二驱动因素 第三驱动因素
工作任务
职业发展机会
福利 人力资源系统
工作需要的资 源 认可和表彰
薪酬
工作需要的资 源 人力资源系统
工作需要的资 源 人力资源系统
薪酬
• 2、结论并不是最重要的，关键是你是否试 图去寻找一个结论？
五、我们的总原则
• 1、爱护——尊重并公平，感谢与挑战，发 展与关心；
• 2、有益——价值是多方面的；
资源
• 3、留住——帮助与鼓励，激发并提供
能量
六、培养“以人才为重点”的心态
• 什么是以人为本？
• 承认并重视“人”的：
➢
资源性
➢
长期性
➢
示范性
七、是什么让员工留下来？
• 1、驱动因素； • 两个不同的关注角度
升迁 鼓励员工对自己未来做出 不要轻易承诺 预见 帮助员工设定和企业需求 设想一下几种可能的结果 一致的目标
职业讨论中的该和不该（五）
共同设计行动计划
就相关资源和在职活动提 不要只依赖培训来发展自
供计划
己
让每个人都采取行动
不要回避推荐你部门之外
的资源
直言不讳，帮助他们巩固 不要将现行的任务视为一
自己的计划
• 5、什么样的在职培训可以帮助你更好地实现自己 的职业选择？
职业讨论中的该和不该（一）
了解他们的才华
具体问题具体分析
不要对他想当然
给予鼓励和支持
开放式的问题
不要限定他们该做什么， 听听他们想做什么
如何留住员工的心 ppt课件
如何留住员工、留住人才
天星培训超市——帮助企业打造卓越基层队伍
ppt课件
1
古人曾说，“治国有方江山美， 治家无方是非多。”其实，不论是治 国、治家还是治企业，核心问题都是 治人。企业即“人”，“选物之前先 造人”。所谓企业管理，说到底就是 员工管理，员工管理是企业管理的代 名词，而如何留住员工、留住人才更 是一个管理者重中之重的工作。
•美国著名企业家埃丝黛·劳德说：“员工是我最重要的财 富”；
•惠普公司创始人惠特利说：“惠普公司的传统就是设身 处地地为员工着想，尊重员工，并且肯定员工的个人成 就。”
•日本著名企业家松下幸之助说:“当我看到员工们同心协 力朝着目标奋进，不禁感动万分。”；“社长不是高高 在上，而是站在职员背后推动他前进的人。”
ppt课件
20
如何留住人才？
招聘？ 挖墙脚？ 内部培养？
ppt课件
21
品格留人才
品德 人格 胸怀 诚信
ppt课件
22
发展远景留人才
•塑造远景 •传播远景 •实现远景
ppt课件
23
成长机会留人才
企业给员工的两种收入： 金钱——薪水+福利 能力——培训+实践
ppt课件
24
感情留人才
精神需求远大于物质需求
ppt课件
25
企业文化留人才
资源是会枯竭的， 只有文化才能源源流传。
ppt课件
26
快乐环境留人才
舒适的工作环境 和谐的人际关系
ppt课件
27
黄金法则与白银法则
你愿意别人怎样待你，你就怎样对 待别人。
——《圣经》
己所不欲，勿施于人。 ——《论语》
ppt课件
天星培训超市——帮助企业打造卓越基层队伍
ppt课件
1
古人曾说，“治国有方江山美， 治家无方是非多。”其实，不论是治 国、治家还是治企业，核心问题都是 治人。企业即“人”，“选物之前先 造人”。所谓企业管理，说到底就是 员工管理，员工管理是企业管理的代 名词，而如何留住员工、留住人才更 是一个管理者重中之重的工作。
•美国著名企业家埃丝黛·劳德说：“员工是我最重要的财 富”；
•惠普公司创始人惠特利说：“惠普公司的传统就是设身 处地地为员工着想，尊重员工，并且肯定员工的个人成 就。”
•日本著名企业家松下幸之助说:“当我看到员工们同心协 力朝着目标奋进，不禁感动万分。”；“社长不是高高 在上，而是站在职员背后推动他前进的人。”
ppt课件
20
如何留住人才？
招聘？ 挖墙脚？ 内部培养？
ppt课件
21
品格留人才
品德 人格 胸怀 诚信
ppt课件
22
发展远景留人才
•塑造远景 •传播远景 •实现远景
ppt课件
23
成长机会留人才
企业给员工的两种收入： 金钱——薪水+福利 能力——培训+实践
ppt课件
24
感情留人才
精神需求远大于物质需求
ppt课件
25
企业文化留人才
资源是会枯竭的， 只有文化才能源源流传。
ppt课件
26
快乐环境留人才
舒适的工作环境 和谐的人际关系
ppt课件
27
黄金法则与白银法则
你愿意别人怎样待你，你就怎样对 待别人。
——《圣经》
己所不欲，勿施于人。 ——《论语》
ppt课件
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2020/7/17
误区 刻板印象
是否存在 产生原因 控制方案
相信介绍
非结构性面谈
寻找
集团人力资源部
18
（二-3）面试前的准备工作
在办公桌上摆上这个人的简历
面
记住名字和简历中的问题
试
前
在桌上摆一个介绍公司的小册子
的
准
备
要注意名片的摆放位置
工
作
熟悉围度，熟悉要问的问题
2020/7/17
集团人力资源部
7
（一）战略定位：以人为本、利益驱动
“种瓜得瓜，种豆得豆。”
2.利益驱动
自利不等于自私 没有永远的伙伴，只有永远的利益 让智者先富起来
2020/7/17
集团人力资源部
8
（二）战略原则与核心
利益吸引人
愿景引导人
事业留住人
机制激励人
关爱温暖人
制度约束人
作风感染人
文化凝聚人
确保面试的私密性，减少干扰
2020/7/17
集团人力资源部
19
（二-4）慧眼看人的技巧
第一印象
气质
2020/7/17
集团人力资源部
20
（二-4）慧眼看人的技巧
第一印象 (容貌识人-脸部)
四方型
长方型
圆脸型
椭圆型
三角型
特征：前额上部方形， 方下巴，身体亦随之有 方形的趋向
优点：人精力充沛 好自由、吃得苦、
（二-4）慧眼看人的技巧
第一印象
(读透心理活动的“显示器”-表情)
面部表情
蹙眉皱额表示关怀、专注、不满、愤 怒或受到挫 折等情绪
双眉上扬、双目张大，可能是表现 惊奇、惊讶的神情
皱鼻，一般表示不高兴、 遇到麻烦、 不满
愉快的表情：嘴角拉向后方；面颊往 上展； 眉毛平舒，眼睛变小
不愉快的表情：嘴角下垂； 面颊往下 拉，变得细长； 眉毛深锁，皱成“倒 八”字
对象：
创造力
对象：
优点：思想敏捷，智商
高，行为慎重，有魄力， 优点：行动快于思想，
善谋略，组织力强
聪明能干，口才好
缺点：专制，固执己见， 怀疑心重
缺点：易于冲动，缺 乏忍耐力，领悟性较 弱
对象：领袖人才，雄辩 家
对象：
2020/7/17
集团人力资源部
22
（二-4）慧眼看人的技巧
第一印象 (窥探心灵的窗口-眼睛)
领导必须以身作则
树立远大的理想
管理讲究恩威并施 从六个方面树立权威
核心理念
做个诚实的带头人 要甘为部下的孺子牛
艺术管人则魅力十足 多培养点“领袖气质”
2020/7/17
集团人力资源部
领导者必备的三大美德 要学会喜怒不形于色
11
（一）从六个方面树立威信
以德树威
以情树威
以才树威
① 以信树威
③
以识树威
⑤ 以绩树威
具有稳重和柔和， 正反两面的性格
言谈间极易因轻率而 失言，并 且自恃高 大，喜欢干涉对方
性格较天真浪漫
自我观念刚强
讲话时妙趣横生， 经常使人捧腹大笑 对别人所说的话一 点都不听，非常任 性
性格有点神经质 喜欢自寻烦恼
生活 态度非常慎重 心情不安定，情绪容 易失去平衡
自我意识特别强烈
有强烈的信念，充满 信心 专制、高傲、猜 忌、蛮横，且表 露无遗
2020/7/17
②
④
集团人力资源部
⑥
12
（二）领导者必备的三大美德
顶天立地
谦虚谨慎
不要食言而肥
2020/7/17
集团人力资源部
13
第三讲 如何选拔人才
2020/7/17
集团人力资源部
14
（一）制定明确的人才标准
1.人才的最低标准
人才的最低标准是：至少有一个用得上 的专长，至少有一个令人欣赏的美德， 没有不能接受的缺点。
常常被自己说的话所感 缺少抑扬顿挫
动或发笑
懒散，想遵守时间，但 总是迟到
感情上的波动极少，非常稳 定
2020/7/17
集团人力资源部
29
（二-4）慧眼看人的技巧
声音
嗓门大
性格外向 擅长社交
充满了自信
强迫别人接 受他的想法
容易成为本 位主义者
窃窃私语 说话连珠炮
性格较内向 性格外向 说话 速度稍快
喜欢绕着圈子 能说善道
运动家、飞行家、探险 家
对象：外交家、推销员 巨头 、银行董事长
人温和，讨人喜欢
易冲动
缺点：头脑简单，心胸狭
窄，易冲动
对象：发明家、设计
家、文学家、教育家、
对象：行政教师、医生、
评论家、思想家
文秘
2020/7/17
集团人力资源部
21
（二-4）慧眼看人的技巧
第一印象 (容貌识人-脸部)
残月型
反残月型
精神鼓舞人
教育提高人
战略原则的核心是：文化凝人、机制立人和以事业留人
2020/7/17
集团人力资源部
9
第三讲 如何树立威信
2020/7/17
集团人力资源部
10
领导的威信是一个团体的旗帜。威信没了，旗帜也就会倒掉。树立领导的威
信，不是要领导在下属面前如何狐假虎威，盛气凌人。而是要以身作则，严格要 求自己，使下属对你心悦诚服。
说话表情过分 好炫耀自己
做什么事都犹豫不 决，没有决心做下 去
自己做过的 事，时 常挂念在心里
2020/7/17
集团人力资源部
25
（二-4）慧眼看人的技巧
肥胖脂肪质型
第一印象 (从体型姿态可识人性格)
长娃娃脸型态 瘦瘦细细型态 略带纤瘦但体态结实
兼有开朗、积极、 善良、单纯的多重 性格，且活泼、幽 默
如何用好与留住员工(ppt 82页)
课程大纲
第一讲 必备的人才理念 第二讲 必知的人才战略 第三讲 如何树立威信 第四讲 如何选拔员工 第五讲 如何培育员工 第六讲 如何用好员工 第七讲 如何留住员工 第八讲 如何考核员工
2020/7/17
集团人力资源部
2
第一讲 管理者必备的人才理念
2020/7/17
观眼识心理
目光飘忽不定 ,三心二意或拿不定主 意或紧张不安的人
主动与人进行交换视线的人，说明他 的心胸坦率
不敢正视或回避别人的视线，表明此 人是个内心紧张不安或言不由衷、有 所隐藏的人。
目光呆滞黯然，说明这是个没有斗志 而索然无味的人
视线向上是自信的表现
2020/7/17
集团人力资源部
23
2020/7/17
缺点：不喜欢读书 、智
特征：头窄，长脸，有 点长方形
优点：外交手腕，喜交 际，友善和气，态度温 和有礼，很聪明，机警
特征：身体也圆
优点：为人处事四面圆 通，八面玲珑 、乐观、 和气、幽默、可亲、理 财
特征：鹅蛋型 男性 优点：稳重，多思考， 少说话，心里很明朗，
做事一丝不苟；
缺点：自私心重，死爱
面子，经不住外来打击
2.人才的基本标准
人才的基本标准可以概括为：能干、积极、 忠诚
3.优秀人才的标准
优秀人才的标准是：德才兼备，义利兼 顾，荣辱与共，能够成为事业的长久合 作伙伴的人才。
2020/7/17
集团人力资源部
15
（一）制定明确的人才标准
我们到底要招什么样的人：确定用人标准
合财的 有经验的 合得来的 谈的感觉好 有工作缘的 能解决问题的 象优秀下属的 有培养价值的 缺什么招什么
2020/7/17
集团人力资源部
16
（二）直线经理的招聘技巧
□招聘中常见的误区
□面试前的准备工作
□慧眼看人的技巧
□基本的面试方法
□哪些地方需要问问题
□面试中怎么问问题
□面试中需注意的细节
□如何辨别虚假信息
□怎样综合评估候选人
2020/7/17
集团人力资源部
17
（二-2）招聘中常见的误区
刻板印象 相信介绍 非结构性的面谈 忽视情绪智能 问真空里的问题 寻找“超人” 反映性方法
特征：前额高而宽， 下巴尖
优点：智力灵活，好深 思，善推理，爱钻书本， 富于创造力，生性聪明， 足智多谋
力懒惰 、不善思考问题 对象：大将领、实业家、
缺点：缺乏魄力和执行力，缺点：爱好享乐，爱吃
且不善理财
贪睡
对象：商界富豪 、工业
女优好性点艺：术聪，明会过管人 理，家爱务读，书为，缺活不点力惯：，于体户体质外力弱活劳，动动缺过，乏少容，
态度优柔寡断 不拘泥于小节 善于社交式的 交谈
谨言慎微
性格较内向
交谈时始终 保持沉着的 态度 不会擅自下 结论，同时 也不会强迫 对方同意
善用手势语言
外向型 懂得殷勤而诚地
待人 有时会得意忘形 人际关系方面很 有自信
对自身以外的任何事物 都有着浓厚的兴趣
AB型血性格特征
客观地看待外界事物和他人 具有两重性的特性。既具 有协调性和开朗的一面， 又有沉默寡言和拒绝他人 的一面
善于活动，稍显得浮躁， 实践能力和计划性都很强，
容易给人留下喜怒无常 但不喜欢做领导，容易疲劳
的印象
固执己见，不愿妥协
讲话时，特别是在进行公 式化的讲话时，语调呆板，
优点：镇静从容，理想 重于感情，一切三思而 后行，不轻举妄动，动
优点：心境常处于平静
反应快
则有收效，能忍耐，有
缺点：过于性急，欠深 思熟虑，常常妄动，缺
持久力，态度温和，随 缺点：犹豫不决 遇而安
乏持久性，而且易冲动， 缺点：思想、行动皆
易发怒
误区 刻板印象
是否存在 产生原因 控制方案
相信介绍
非结构性面谈
寻找
集团人力资源部
18
（二-3）面试前的准备工作
在办公桌上摆上这个人的简历
面
记住名字和简历中的问题
试
前
在桌上摆一个介绍公司的小册子
的
准
备
要注意名片的摆放位置
工
作
熟悉围度，熟悉要问的问题
2020/7/17
集团人力资源部
7
（一）战略定位：以人为本、利益驱动
“种瓜得瓜，种豆得豆。”
2.利益驱动
自利不等于自私 没有永远的伙伴，只有永远的利益 让智者先富起来
2020/7/17
集团人力资源部
8
（二）战略原则与核心
利益吸引人
愿景引导人
事业留住人
机制激励人
关爱温暖人
制度约束人
作风感染人
文化凝聚人
确保面试的私密性，减少干扰
2020/7/17
集团人力资源部
19
（二-4）慧眼看人的技巧
第一印象
气质
2020/7/17
集团人力资源部
20
（二-4）慧眼看人的技巧
第一印象 (容貌识人-脸部)
四方型
长方型
圆脸型
椭圆型
三角型
特征：前额上部方形， 方下巴，身体亦随之有 方形的趋向
优点：人精力充沛 好自由、吃得苦、
（二-4）慧眼看人的技巧
第一印象
(读透心理活动的“显示器”-表情)
面部表情
蹙眉皱额表示关怀、专注、不满、愤 怒或受到挫 折等情绪
双眉上扬、双目张大，可能是表现 惊奇、惊讶的神情
皱鼻，一般表示不高兴、 遇到麻烦、 不满
愉快的表情：嘴角拉向后方；面颊往 上展； 眉毛平舒，眼睛变小
不愉快的表情：嘴角下垂； 面颊往下 拉，变得细长； 眉毛深锁，皱成“倒 八”字
对象：
创造力
对象：
优点：思想敏捷，智商
高，行为慎重，有魄力， 优点：行动快于思想，
善谋略，组织力强
聪明能干，口才好
缺点：专制，固执己见， 怀疑心重
缺点：易于冲动，缺 乏忍耐力，领悟性较 弱
对象：领袖人才，雄辩 家
对象：
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（二-4）慧眼看人的技巧
第一印象 (窥探心灵的窗口-眼睛)
领导必须以身作则
树立远大的理想
管理讲究恩威并施 从六个方面树立权威
核心理念
做个诚实的带头人 要甘为部下的孺子牛
艺术管人则魅力十足 多培养点“领袖气质”
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领导者必备的三大美德 要学会喜怒不形于色
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（一）从六个方面树立威信
以德树威
以情树威
以才树威
① 以信树威
③
以识树威
⑤ 以绩树威
具有稳重和柔和， 正反两面的性格
言谈间极易因轻率而 失言，并 且自恃高 大，喜欢干涉对方
性格较天真浪漫
自我观念刚强
讲话时妙趣横生， 经常使人捧腹大笑 对别人所说的话一 点都不听，非常任 性
性格有点神经质 喜欢自寻烦恼
生活 态度非常慎重 心情不安定，情绪容 易失去平衡
自我意识特别强烈
有强烈的信念，充满 信心 专制、高傲、猜 忌、蛮横，且表 露无遗
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②
④
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（二）领导者必备的三大美德
顶天立地
谦虚谨慎
不要食言而肥
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第三讲 如何选拔人才
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（一）制定明确的人才标准
1.人才的最低标准
人才的最低标准是：至少有一个用得上 的专长，至少有一个令人欣赏的美德， 没有不能接受的缺点。
常常被自己说的话所感 缺少抑扬顿挫
动或发笑
懒散，想遵守时间，但 总是迟到
感情上的波动极少，非常稳 定
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（二-4）慧眼看人的技巧
声音
嗓门大
性格外向 擅长社交
充满了自信
强迫别人接 受他的想法
容易成为本 位主义者
窃窃私语 说话连珠炮
性格较内向 性格外向 说话 速度稍快
喜欢绕着圈子 能说善道
运动家、飞行家、探险 家
对象：外交家、推销员 巨头 、银行董事长
人温和，讨人喜欢
易冲动
缺点：头脑简单，心胸狭
窄，易冲动
对象：发明家、设计
家、文学家、教育家、
对象：行政教师、医生、
评论家、思想家
文秘
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（二-4）慧眼看人的技巧
第一印象 (容貌识人-脸部)
残月型
反残月型
精神鼓舞人
教育提高人
战略原则的核心是：文化凝人、机制立人和以事业留人
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第三讲 如何树立威信
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领导的威信是一个团体的旗帜。威信没了，旗帜也就会倒掉。树立领导的威
信，不是要领导在下属面前如何狐假虎威，盛气凌人。而是要以身作则，严格要 求自己，使下属对你心悦诚服。
说话表情过分 好炫耀自己
做什么事都犹豫不 决，没有决心做下 去
自己做过的 事，时 常挂念在心里
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（二-4）慧眼看人的技巧
肥胖脂肪质型
第一印象 (从体型姿态可识人性格)
长娃娃脸型态 瘦瘦细细型态 略带纤瘦但体态结实
兼有开朗、积极、 善良、单纯的多重 性格，且活泼、幽 默
如何用好与留住员工(ppt 82页)
课程大纲
第一讲 必备的人才理念 第二讲 必知的人才战略 第三讲 如何树立威信 第四讲 如何选拔员工 第五讲 如何培育员工 第六讲 如何用好员工 第七讲 如何留住员工 第八讲 如何考核员工
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第一讲 管理者必备的人才理念
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观眼识心理
目光飘忽不定 ,三心二意或拿不定主 意或紧张不安的人
主动与人进行交换视线的人，说明他 的心胸坦率
不敢正视或回避别人的视线，表明此 人是个内心紧张不安或言不由衷、有 所隐藏的人。
目光呆滞黯然，说明这是个没有斗志 而索然无味的人
视线向上是自信的表现
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缺点：不喜欢读书 、智
特征：头窄，长脸，有 点长方形
优点：外交手腕，喜交 际，友善和气，态度温 和有礼，很聪明，机警
特征：身体也圆
优点：为人处事四面圆 通，八面玲珑 、乐观、 和气、幽默、可亲、理 财
特征：鹅蛋型 男性 优点：稳重，多思考， 少说话，心里很明朗，
做事一丝不苟；
缺点：自私心重，死爱
面子，经不住外来打击
2.人才的基本标准
人才的基本标准可以概括为：能干、积极、 忠诚
3.优秀人才的标准
优秀人才的标准是：德才兼备，义利兼 顾，荣辱与共，能够成为事业的长久合 作伙伴的人才。
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（一）制定明确的人才标准
我们到底要招什么样的人：确定用人标准
合财的 有经验的 合得来的 谈的感觉好 有工作缘的 能解决问题的 象优秀下属的 有培养价值的 缺什么招什么
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（二）直线经理的招聘技巧
□招聘中常见的误区
□面试前的准备工作
□慧眼看人的技巧
□基本的面试方法
□哪些地方需要问问题
□面试中怎么问问题
□面试中需注意的细节
□如何辨别虚假信息
□怎样综合评估候选人
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（二-2）招聘中常见的误区
刻板印象 相信介绍 非结构性的面谈 忽视情绪智能 问真空里的问题 寻找“超人” 反映性方法
特征：前额高而宽， 下巴尖
优点：智力灵活，好深 思，善推理，爱钻书本， 富于创造力，生性聪明， 足智多谋
力懒惰 、不善思考问题 对象：大将领、实业家、
缺点：缺乏魄力和执行力，缺点：爱好享乐，爱吃
且不善理财
贪睡
对象：商界富豪 、工业
女优好性点艺：术聪，明会过管人 理，家爱务读，书为，缺活不点力惯：，于体户体质外力弱活劳，动动缺过，乏少容，
态度优柔寡断 不拘泥于小节 善于社交式的 交谈
谨言慎微
性格较内向
交谈时始终 保持沉着的 态度 不会擅自下 结论，同时 也不会强迫 对方同意
善用手势语言
外向型 懂得殷勤而诚地
待人 有时会得意忘形 人际关系方面很 有自信
对自身以外的任何事物 都有着浓厚的兴趣
AB型血性格特征
客观地看待外界事物和他人 具有两重性的特性。既具 有协调性和开朗的一面， 又有沉默寡言和拒绝他人 的一面
善于活动，稍显得浮躁， 实践能力和计划性都很强，
容易给人留下喜怒无常 但不喜欢做领导，容易疲劳
的印象
固执己见，不愿妥协
讲话时，特别是在进行公 式化的讲话时，语调呆板，
优点：镇静从容，理想 重于感情，一切三思而 后行，不轻举妄动，动
优点：心境常处于平静
反应快
则有收效，能忍耐，有
缺点：过于性急，欠深 思熟虑，常常妄动，缺
持久力，态度温和，随 缺点：犹豫不决 遇而安
乏持久性，而且易冲动， 缺点：思想、行动皆
易发怒