员工以辞职为由要挟调薪,怎么办？
要求加薪的辞职信
要求加薪的辞职信篇一：员工以离职为借口要求加薪,该满足吗？员工以离职为借口要求加薪，该满足吗？主题描述我在一家高端家居生活馆工作，公司员工分为合格、初级、中级、高级四个等级，等级跟薪资挂钩。
公司有两个前台，其中一个才来四个月，属于合格，每个月的考核都在98分左右，按要求满半年就可以升为初级。
但这名收银员心理不平衡，觉得工资低，昨天找到总经理说要辞职，总经理今天找到部门领导，要求给她提前转为初级收银员。
但是我觉得这样不好，会激发员工们拿离职来要求升级加薪的想法。
我该怎么来处理？前台怎么变成收银员了呢？还是在前台工作的收银员啊，我糊涂了，先按照收银员对待吧。
劳资双方，就是利益的交换，员工付出劳动，企业付出薪资，对等的时候，不会有问题，当付出和所得不成正比的时候，当然会有这种诉求，其实我们HR，也是认可这种诉求的，只不过，拿离职说事的方式，让我们就感觉不大舒服了。
员工为什么用离职来要求升级加薪，如果总经理不同意，他不是只有离职这一条路了吗？她承担那么大的风险做这件事，你是能用管理方法规避的吗？连离职都不惧，还怕什么？究竟是什么原因，让员工会铤而走险？其实无外乎就是“外部选择多，损失你这个工作无所谓，能争下来就争，争不下了老娘不伺候了”这个原因。
当然和总经理说的时候，是必须正能量的表述了。
总经理为什么会轻易答应提前升级？一个小小的收银员，敢用辞职要挟总经理，换成你，我答应制度还不答应呢，是不是根本不会同意。
所以啊，你当不了总经理，因为总经理用管理思维，凡事都会权衡利弊的，如果他觉得不合理，就会直接推给你们人力资源部处理。
或者说考虑一下，也不会马上答应，答应而且特地找部门领导说了提前转正，就代表他想好了。
总经理为什么同意呢？1.她成绩好，所以总经理批准，让新员工看，公司用人唯才，不拘一格的，企业形象和个人形象在新人面前瞬间高大。
2.同时向其他的老员工，传递努力工作的信号，只要努力，什么都可能，（想想一个收银员，提前半年升一级，才有几个钱啊，但这种宣传效果达到了）。
如何应对员工恶意辞职
如何应对员工恶意辞职在企业管理中，员工辞职是一种常见的现象。
大部分情况下，员工辞职可以通过友好的沟通和协商解决。
然而，有时候一些员工选择恶意辞职，可能给企业带来不必要的麻烦和损失。
本文将讨论如何应对员工恶意辞职的问题，并提供一些应对策略。
一、了解员工退职原因首先，面对员工恶意辞职，企业应该尽量了解员工的退职原因。
了解员工为何选择恶意辞职，可以帮助企业更好地进行后续应对。
可能的原因包括工资待遇不满、职业发展受限、与同事或上级关系紧张等。
通过与员工进行开诚布公的对话，可以更好地了解问题的根源，有助于解决潜在的矛盾和困扰。
二、保持冷静并制定应对策略在员工恶意辞职的时候，企业管理层应保持冷静并制定相应的应对策略。
首先，不应激化局势，采取冷静的态度与员工进行沟通。
其次，及时调整岗位布局，确保企业正常运营。
最后，开展全员培训，加强员工对公司文化和价值观的认同。
这些措施能够有助于减少员工恶意辞职带来的影响，提升企业的稳定性和竞争力。
三、确保法律合规在处理员工恶意辞职问题时，企业必须确保自身行为符合法律的规定，不侵犯员工的合法权益。
企业应密切关注相关劳动法规定，遵守合同条款，确保员工在离职过程中的权益得到保障。
此外，企业还应就员工恶意辞职的行为保留必要的证据，以备未来可能涉及的法律诉讼。
四、保持良好的企业形象员工恶意辞职可能对企业形象造成一定的负面影响。
为了维护企业良好的声誉和形象，企业应该密切关注舆情反应，并及时做出应对。
例如，可以开展内外部宣传活动，向公众展示企业正面形象和价值观。
此外，加强对员工的关怀和激励也是维护企业形象的关键。
只有员工真正认同企业的价值观和文化，才会更加忠诚和稳定。
五、预防员工恶意辞职除了应对员工恶意辞职，预防员工恶意辞职同样重要。
企业应注重员工关怀和激励，提供有竞争力的薪资待遇和职业发展机会。
同时，加强内外部沟通，及时解决员工的问题和困扰，增强员工的归属感和参与感。
此外，健全的企业管理制度和人力资源管理体系也是预防员工恶意辞职的基础。
劳务中的转岗调薪如何应对员工抵触情绪
劳务中的转岗调薪如何应对员工抵触情绪在劳务中，转岗调薪是一个常见的情况。
当员工因为各种原因需要转岗而同时也希望得到薪资上的提升时，可能会引发一些员工的抵触情绪。
因此，如何应对员工的抵触情绪，以保持良好的工作氛围和员工满意度，成为了企业管理者需要面对和解决的重要问题。
一、积极沟通、解释原因在转岗调薪的过程中，首先需要积极与员工进行沟通，对调薪的原因进行解释。
以平等、公正的态度向员工说明转岗的必要性，以及新岗位的发展前景和增加的工作责任等。
只有当员工明确了转岗调薪的原因，对于整个过程有了更好的理解，才能够减少抵触情绪的产生。
二、了解员工的关切和期望管理者需要积极倾听员工的关切和期望，在整个转岗调薪过程中给予员工足够的重视和关注。
了解员工对转岗调薪后工作内容、薪资福利、晋升机会等方面的期望和关切，为员工提供更多的信息和支持。
同时，管理者还可以与员工就转岗调薪进行双向沟通，收集员工的意见和建议，以更好地满足员工的需求。
三、提供培训和发展机会对于转岗调薪后的员工，管理者应该为他们提供相应的培训和发展机会，以提升其新岗位所需的技能和能力。
通过培训的方式帮助员工适应新的工作环境，提高工作效率，形成正面的工作体验和成就感。
同时，管理者还可以通过设立晋升通道等方式，为员工提供良好的发展机会，激励其积极性和工作动力。
四、建立公平的绩效评估和激励机制在转岗调薪的过程中，建立公平、透明的绩效评估和激励机制，对于减少员工的抵触情绪具有重要意义。
管理者需要与员工约定明确的目标和绩效指标，并定期对员工的工作表现进行评估和反馈。
根据评估结果，及时给予员工相应的奖励和激励，增强员工对于转岗调薪的认同感和积极性。
五、保持透明和平等在转岗调薪的过程中，保持透明和平等对于化解员工的抵触情绪至关重要。
管理者需要向所有员工公开转岗调薪的政策和程序，确保所有员工具备相同的信息和机会。
同时，管理者要对转岗调薪过程进行严格的监督和管理，确保所有决策的公正性和合理性，并避免个别员工的特殊待遇，以维护整个团队的稳定和和谐。
员工以辞职为由要挟调薪,怎么办
员工以辞职为由要挟调薪，怎么办？在处理调薪时，有些HR曾碰到有员工对现有薪资不满，主动要求公司应给予加薪加到多少，否则就申请辞职的情形。
而这类员工一般比较自信，对薪资比较看重，在企业中表现也不错。
满足他吧，总觉得被要挟了很不爽，而且一旦传出去影响不好；不满足吧，万一他真的辞职了怎么办？毕竟本意并不想让他辞职。
一起来讨论如何应对处理吧，请问：1、你们之前是否有处理过这类事件？ A、有 B、没有2、如果有，你们是如何妥善处理的？请具体举例说明如果没有，假如碰到这种情形，你会如何妥善处理？对于以加薪为要挟的情况确实遇到过。
一、对于这样的员工，分情况以下几种情况对待：1、能力很强，公司需要留下的员工此类员工，有很强的工作能力，对公司做出贡献的员工，公司可以适当的给予调薪，但是也不会达到他所要求的薪酬，当然如果要想拿到理想薪酬，必须要付出的更多，为公司做的更多，在给予调薪的同时也会加大他的工作负荷。
此类员工需要从新签订绩效合同，即可调薪，2、能力一般，公司可留可不留的员工；此类员工，工作积极性不高或能力不足，只能说是基本与岗位要求匹配，对于此类员工公司可留可不留，前期还是以做思想工作为主（很明白的告诉他：1、得到和付出是成正比的，只要做出成绩，加薪没有问题；2、公司实行优胜劣汰，如果继续这样，不但没机会加薪，还有可能会失去这份工作）调动起工作的积极性，为公司创造利益。
帮助其建立正确的职业价值观。
3、工作能力很强、处于关键岗位，必须要留的员工；此类员工，工作能力很强，如果绩效偏差，大部分原因出在，工作态度及条理性较差方面；在做思想工作的过程中偏重于：帮助其纠正工作态度，甚至帮助他们如何合理规划时间，安排工作计划等。
对于这类员工，尽可能不安排即时调薪，待工作绩效改善到一定程度（此指标有双方协商而定）再给予调薪。
二、为避免此类现象影响正常工作，HR部门应加强以下工作：1、HR部门加强此类工作岗位的招聘工作。
尽可能做到此类岗位人员储备在部门编制人数的30%左右。
解决员工讨薪的措施
解决员工讨薪的措施员工讨薪是一件非常严重的问题，不仅会影响到员工的生活和工作积极性，也会给企业带来负面的影响。
因此，解决员工讨薪的问题是企业管理者必须认真对待的一项重要工作。
本文将探讨一些解决员工讨薪问题的措施，希望能够对企业管理者提供一些帮助和启发。
首先，企业管理者应该建立健全的薪酬制度。
薪酬制度是企业与员工之间的一项重要契约，它规定了员工的工资和福利待遇。
建立健全的薪酬制度可以有效地避免员工讨薪的问题。
首先，企业管理者应该根据员工的工作岗位和工作内容制定合理的薪酬标准，确保员工的工资水平能够与其工作表现相匹配。
其次，企业管理者应该建立完善的薪酬发放机制，确保员工能够按时、按量地领取工资。
最后，企业管理者应该建立健全的薪酬调整机制，根据员工的工作表现和市场行情适时地调整员工的工资水平，以激励员工的工作积极性。
其次，企业管理者应该加强对薪酬发放的监督和管理。
薪酬发放是企业管理中的一项重要工作，必须要严格执行相关的规定和流程。
企业管理者应该建立健全的薪酬发放流程，明确规定薪酬发放的时间、地点和方式，确保员工能够按时、按量地领取工资。
同时，企业管理者应该加强对薪酬发放的监督和检查，及时发现和解决薪酬发放中的问题，确保员工的合法权益得到保障。
另外，企业管理者应该建立健全的员工投诉机制。
员工是企业的重要资源，他们的合法权益必须得到充分的保障和尊重。
企业管理者应该建立健全的员工投诉机制，鼓励员工对薪酬发放中的问题进行投诉和举报。
同时，企业管理者应该对员工的投诉进行认真对待，及时调查和处理员工的投诉，确保员工的合法权益得到保障。
最后，企业管理者应该加强对员工的法律教育和培训。
员工讨薪是一项涉及到法律问题的严重事件，企业管理者应该加强对员工的法律教育和培训，使员工了解自己的权利和义务，提高员工维护自己权益的意识和能力。
同时，企业管理者也应该加强自身的法律意识和法律素养，严格遵守相关的法律法规，确保员工的合法权益得到保障。
员工拒绝降薪的应对措施
员工拒绝降薪的应对措施
面对员工拒绝降薪的情况，组织可以采取以下几种应对措施：
1. 与员工进行沟通和解释：组织应该与员工坦诚地沟通，解释降薪的原因和必要性，如公司面临的困境、市场形势等。
说明降薪措施对于组织的必要性，以及如果不采取降薪措施可能面临的更严重后果。
2. 提供权益保障和福利增值：为了缓解员工的拒绝情绪，组织可以考虑提供其他权益保障和福利增值，例如增加弹性工作时间、提供更好的培训和发展机会、调整职位岗位等，以弥补员工因降薪而感受到的损失。
3. 制定激励计划：组织可以设计一套激励计划，给予那些接受降薪的员工额外的奖励或福利，以鼓励员工主动参与降薪计划。
这将激励员工积极为组织的持续发展贡献力量。
4. 探讨其他折中方案：如果员工坚持拒绝降薪，组织可以考虑与员工共同探讨其他的折中方案，例如减少工作时间、暂时性的降职等，以减少组织经济压力的同时保留员工。
5. 寻求妥协和协商：在沟通过程中，组织应与员工保持开放的态度，听取员工的意见和建议。
可以通过协商和妥协寻找双方都能接受的解决方案，以达成共识并减少员工的反对。
总之，面对员工拒绝降薪，组织应该采取积极的沟通和解释，提供其他权益保障和福利增值，制定激励计划，探讨其他折中方案，并寻求妥协和协商，以平衡组织的利益和员工的需求。
当员工谈加薪时HR该如何应对
当员工谈加薪时HR该如何应对当员工提出加薪要求时，HR应该以以下方式应对：1.听取员工需求：HR应倾听员工的加薪要求，并尊重他们的意见。
通过与员工的交流，HR可以更好地了解员工的期望和动机。
2.理解员工表现：HR应该对员工的工作表现进行评估和了解，包括员工的能力、工作成就、责任感、团队贡献等。
这将帮助HR确定员工是否有资格获得加薪，并决定加薪的幅度。
3.分析薪资数据：HR应对员工的薪资情况进行分析，了解与员工同岗位、同级别的薪资水平。
这将帮助HR了解公司薪资结构是否公平，并将加薪要求与公司的薪资政策相比较。
4.提供合理解释：如果公司当前没有提供员工加薪的条件，HR应当向员工提供合理的解释。
例如，公司目前处于经济不景气期或者公司的薪资政策不允许频繁加薪等。
HR应通过沟通解释员工的加薪要求为什么不能得到满足，并提供替代方案或未来的发展机会。
5.提供清晰的目标：HR应和员工一起制定个人发展目标，并给予指导和支持。
告诉员工，只有在达到特定目标后，才能够获得加薪的机会。
通过设定明确的目标和评估标准，员工将更容易理解何时可以获取加薪，并为此奋斗。
6.考虑其他福利：如果公司当前无法提供加薪，HR可以考虑提供其他福利以鼓励和激励员工。
例如，提供更灵活的工作时间、额外的假期、培训机会、福利和奖励等。
通过这些福利，公司可以提高员工的满意度和忠诚度，从而降低员工流失率。
7.维持良好的沟通：HR应与员工保持开放和透明的沟通渠道。
及时回应员工的加薪要求，并定期与员工讨论他们的薪资和职业发展。
此外，HR还应提供员工关于公司薪酬政策的明确信息，以避免员工对薪资问题的担忧和误解。
8.引导员工成长：HR应鼓励员工参加培训课程和学习机会，提高他们的技能和能力。
通过提升员工的价值和贡献，员工将有更大的机会获得加薪和晋升机会。
总之，当员工谈加薪时，HR应该以开放、透明和合理的方式应对。
通过与员工的良好沟通和支持，HR可以更好地满足员工的需求，提高员工的满意度和忠诚度，并确保公司的薪酬制度公平和有效。
跳槽过来的团队挟业绩要求涨工资该怎么处理
跳槽过来的团队挟业绩要求涨工资，该怎么处理我们是一家业务驱动型的公司，公司里有一个团队是整体跳槽过来的，同时也为公司带来了不小的业务量。
公司在这方面的业务刚刚开辟，为了召集人才，给他们开出了处于行业上游水平的工资，而且在制度的执行上有时就睁一只眼闭一只眼，相较公司其它部门来说更加宽松，养成了这个团队骄纵的习惯，现在他们恃宠而骄，暗中给公司管理人员说自己带来了业绩，要求涨工资，否则就跳槽到竞争对手那里去。
公司有严谨的薪酬制度，提薪都是有标准的，而且现在给他们的回报也已经跟他们的业绩相匹配了。
请问在这种情况下，有什么好的方法解决呢？标题——物极必反：为你打开了一扇门，当然也将关闭一扇窗一、案例解析1、能力展现：驱动型公司，挖墙脚了一团队，该团队也给企业带来了利益。
2、物超所值：公司在该方面的业务为起步阶段，为了召集人才，给予团队开出了处理行业上游水平的工资。
3、隐患展露：给企业带来了业务量、利益，公司在制度的执行上有睁一只眼闭一只眼，对比公司其它部门来说宽松。
4、矛盾出现：最终养成了该团队骄纵恃宠，企业有功高盖主之意。
5、矛盾激化：要求涨新，否则用跳槽来危险。
6、公司情况：有严谨的薪酬制度，有规范的提薪标准。
7、弦外之音：公司给予他们的回报其业绩相匹配了，有想法不给予调薪之意。
作为HR一般碰到这种情况，基本不在其范围内的工作。
特别是主管、经理以下HR操作者。
二、个人见解1、事出必有因驱动型公司，通过挖人聘请回一个团队且带有业务量的人才。
在聘要的时候就应该想到不能被一棵树给吊死，如若至今在想到或碰到这样的“危协”，作为企业就应该在这个时候交学费了。
2、入职应有合同一般企业在聘用的时候，都有一定的合同期限或者说有自己的薪酬说明与调薪标准。
而这个时候可以根据之前的合同说明给予说服或通过双方协商其绩效说明。
3、纵容留下隐患对于企业的规章制度。
一般情况破坏它不是员工，也不是管理人员，当一个企业的规章制度无法形成有效的机制来制约人的时候，往往是高层管理人员与公司老板开新例，导致一发不可收。
员工要求加薪怎么办
员工要求加薪怎么办
加薪申请薪酬加薪成功庆祝
身为公司的部门经理,如果遇到员工要求加薪怎么办？要求加薪的是部门的骨干,如果离职会影响工作,此时,是应该让员工自己向人力资源部门或者提出加薪,还是自己给员工申请加薪呢？答案显然是后者.经理应该替员工申请加薪,由于有经理的申请,员工加薪的理由就更加充分,给员工加薪申请范文应该从以下几个角度来写:
一、标题,标题为:“员工加薪申请书”.
二、称谓,通常为单位领导或.
三、内容:内容可以包括以下3部分:
1、员工情况介绍及突出业绩
2、加薪理由
3、加薪幅度,加薪幅度的确定,可参考:（点击打开）
四、落款:写上敬语和申请人、申请时间.
给员工加薪申请范文如下:员工加薪申请书
尊敬的张总:
我部门员工李xx于2010年3月入职,任销售助理一职,在部门工作期间,李xx认认真真、兢兢业业地对待每项工作,力求把工作做得尽善尽美,为公司的发展做出了自己应尽的责任.在工作中,李xx 在长达10个月的时间内,保持客户满意度在90%以上,为本部门同岗位员工中最高纪录,并因此被评为2011优秀员工.12。
员工以离职为由要挟企业，公司老板将计就计，满足其要求又可省钱
员工以离职为由要挟企业，公司老板将计就计，满足其要求又可省钱员工以离职为由要挟公司加工资怎么办？具体分以下2种情况：员工辞职影响企业正常运作首先分析离职的员工离职后企业是否会受到影响，企业能否正常运作，如果受到影响不能正常运作，企业就先妥协，毕竟稳定压倒一切。
既然员工以离职为由要挟公司加薪，那就先满足员工的欲望，先稳住员工。
企业给员工加薪后，领导就要及时找员工谈心，公司其实很看好你，最近准备给你加薪升职了，我就提前透漏消息给你。
有什么想法可以提出来，咱们公司就是需要有想法的人，有想法提出来，这样员工与企业才能共同进步，员工得到加薪升职肯定更加卖力工作。
为何员工离职反而要给其加薪升职？其实企业是以进为退，加薪是为了稳定员工，升职就是把其调离核心范围，企业然后暗中培养技术骨干，等技术骨干技术到位，就可以把要挟公司的员工辞退，必须要辞退。
因为威胁企业一次就有可能威胁企业两次，企业不可能吃二次亏。
人的欲望是无止境的，这次满足其欲望，时间长就会习以为常，到时候野心膨胀就会再次威胁企业，是无底洞。
而且影响不好，其他员工看到某员工要挟公司就得到加薪升职就会效仿，到时候企业就乱套了。
君子不立危墙之下，企业要防范于未然，把风险扼杀在摇篮中。
员工离职对企业无影响部分员工自以为是，过于高估自己的能力，以为企业少了他就无法营运，所以才敢要挟公司。
员工以离职为由要挟企业，企业就将计就计，马上就同意其离职，并且让员工签订离职证明。
因为是员工主动提出辞职，可以不用赔偿一分钱，否则当时不同意，以后要开除员工就要赔偿。
只要员工有要挟的行为，就必须要清除，不管员工能力有多强，都必须要清除，否则能力越强越是后患无穷，他既然敢要挟企业，就说明准备撕破脸皮，你不给他加薪升职又不清除他，他就会闹事，等到他闹事的时候在开除他，就要赔偿一大笔费用，划不来。
既然迟早都要清除，就要及时止损，快刀砍乱麻以绝后患。
如果员工以离职相威胁，你会怎么做？大公司都会这样做
如果员工以离职相威胁，你会怎么做？大公司都会这样做加薪留人往往是最简单实效的解决方案，我们不妨看看，一些行业大佬，他们是怎么做的？华为任正非：给，而且要给够，但有要求任正非说，不要自己赚了100块还不愿意给别人10块钱，当你失去一员干将时你也可能只能赚30块了。
物质薪酬是生存的保障，一定要给他加薪的机会，但是加薪不是无条件的，这样会助长员工贪婪，一定要让员工做出好的结果，拿出高的绩效来交换，有人效，有结果，给员工多少钱都不过分。
并且，华为不但给钱，还给股权激励，华为崛起的重大秘密是华为的人人股份制。
在华为的股份中，任正非只持有1%，其他股份都由员工持股会代表员工持有。
华为的员工基本收入都很高，据说毕业生进去，也有年薪百万的。
不过压力很大，这跟华为的狼性文化分不开。
马云：一定要涨工资工资要不要涨? 一定要涨。
能让他有幸福感，幸福感是因为有信仰。
他们相信公司是对社会有贡献的、公司对客户是有贡献的、我对公司是有贡献的!这样的员工才容易管理。
员工的梦想很现实，他必须要生存。
而且要反思的是，为什么要等到员工离职才想起帮她加薪？原因不在员工身上，而是老板身上。
老板没有珍惜员工，员工自然不会珍惜产品。
我们永远要明白，你的价值和产品不是你创造出来的，是你的员工创造出来的，你要让员工感受到：我不是机器，我是一个活生生的人。
老板要思考有没有倾听过员工的想法，如果员工基本的生活保障都得不到满足，他在这儿工作没有得到荣耀，没有成就感，没有很好的收入，要他为你而骄傲，不可能！所以我觉得问题在老板身上，你真心服务好员工，员工就会真心服务好客户。
俞敏洪：先给人才好的报酬要给，先给人才好的报酬，如果报酬不够，就要给人未来，如果未来不明显，事情本身就要有意义，如果意义不明显，就需要大家有感情。
留人也不是什么人都留，要看看是什么人。
留住一个人才，先要有分辨人才的能力，发现人才后，一般从四个方面留人：报酬留人，感情留人、意义留人、未来留人。
教你如何化解员工的离职报复
教你如何化解员工的离职报复教你如何化解员工的离职报复一位即将被解聘的女员工，在离职前投诉她的上司有性骚扰行为，并通过电子邮件投诉到公司的总部。
而随后的调查证明，这纯属诬告。
一位被解聘的IT员工，在离职之前将病毒程序暗藏在公司的电脑系统里——这一病毒的爆发时间被设置在他离职两周后，这样就不会有人怀疑他是始作俑者。
一个被解聘的员工借公司让他收拾私人物品之机，破坏了一个放在不起眼角落里的网络交换机，公司的人们都已经忘记了它的存在。
这一行为导致了公司的商务运行系统终止了三天，而公司的领导者们则认为这是由“电脑病毒”引起的。
一个高级IT员工被解聘后，在家里登陆前公司的网络系统，下载了一些竞争信息、删除了一些文件，并使一些系统应用功能瘫痪。
这些都是一些被解聘员工对企业所采取报复行为的真实案例。
菲舍-菲利普斯丹佛律师事务所的一位劳资律师Archer说：“这类事件发生的主要问题在于，雇主没有意识到人们会对企业的哪些部分做出攻击——雇主们应当找出风险所在，预测并阻止它的发生。
”这种职场破坏行为还在不断升级。
TimDimoff，俄亥俄州SACS咨询与调研公司的创始人兼董事长，是一位职场高风险管理专家。
他说曾经有一个离职员工将一只剖腹的老鼠放在主管的桌子上。
“在这样糟糕的经济形势之下，我们看到那些被迫离职的员工中的不满情绪正在濒临爆发的边缘。
”Dimoff说，“我们几乎每隔一天就会被叫去处理员工的愤怒情绪及暴力事件或者潜在的愤怒及暴力事件。
”最要命的是，这种恐吓行为正逐步升级。
做好具有前瞻性的准备在不稳定的环境中，许多企业所面临低迷经济所带来的负面影响，意味着他们需要更具有前瞻性的思想准备。
“要做对应计划，确实需要花费精力、时间和金钱。
”Archer说，“但是你会发现你所有用于思考对应计划、完善寻找风险所在的投资，都是有回报的。
”专业的HR们对于这个程序非常重视，甚至认为：“计划的制订在整个预防、察觉、纠正的过程中，都是最有价值的一环。
员工降薪的处理方法
员工降薪的处理方法说实话员工降薪这事儿，我一开始也是瞎摸索。
我就自己这么琢磨着来吧，结果可没少碰壁。
我试过直接跟员工说公司经营困难，咱们得降薪了。
这一招真不咋样。
就像你突然给人头上浇了一盆冷水，员工立马就炸了，情绪可大了呢。
好多人觉得自己好好工作着呢，怎么就突然降薪了，没一点心理准备。
那抱怨声啊，在办公室里嗡嗡响。
这就告诉我啊，降薪这事儿可不能这么冒冒失失就说。
后来我换了个方法。
我先做了一次详细的公司经营状况介绍会，把公司的收入支出，面临的各种困难，像讲故事似的都说得明明白白。
就好比你要跟人借钱，你得把你的难处都告诉人家，让人家选择帮不帮你嘛。
做完这个会之后，我又给大家画了个饼，说度过难关之后会有啥奖励计划，像绩效奖金翻倍啊这种。
再去谈降薪的时候吧，员工的抵触情绪就小了很多。
但还是有问题，这个降薪的比例怎么定呢？我开始想平均降个10%吧。
结果发现有的员工工作量很大，薪酬本来就不是很高，一降人家更没法生活了。
这就不行，又得重新调整。
我一个部门一个部门挨着来分析。
那些效益不好，工作量不饱和的部门适当多降一点，那些辛苦又重要的部门少降一点。
而且啊，我还和员工一对一地谈话，了解他们的生活压力啥的。
比如说小王家庭负担很重，有老人孩子要养，我就给他降薪的比例调得更低。
这样针对不同员工的情况区别对待，虽然麻烦，但是能让员工觉得公司还是在意他们的感受的。
不过啊，这里面也有不确定的地方，就是怎么确保这种降薪方案绝对公平呢？我也只能尽我所能做到最合理。
还有就是降薪的时候千万别搞暗箱操作，一定要公开透明。
我之前有次没注意这个，就有人传什么降薪是因为领导不喜欢谁谁，谣言传得可难听了。
后来我把所有降薪的标准、计算方法都贴出来，让大家都能看到。
总体来讲，处理员工降薪就得把公司状况讲清楚，和员工共情，有区别地对待，还得保证公开公平透明，不然就会搞得一团糟。
要求加薪的辞职信
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公司有两个前台，其中一个才来四个月，属于合格，每个月的考核都在98分左右，按要求满半年就可以升为初级。
但这名收银员心理不平衡，觉得工资低，昨天找到总经理说要辞职，总经理今天找到部门领导，要求给她提前转为初级收银员。
但是我觉得这样不好，会激发员工们拿离职来要求升级加薪的想法。
我该怎么来处理？前台怎么变成收银员了呢？还是在前台工作的收银员啊，我糊涂了，先按照收银员对待吧。
劳资双方，就是利益的交换，员工付出劳动，企业付出薪资，对等的时候，不会有问题，当付出和所得不成正比的时候，当然会有这种诉求，其实我们hR，也是认可这种诉求的，只不过，拿离职说事的方式，让我们就感觉不大舒服了。
员工为什么用离职来要求升级加薪，如果总经理不同意，他不是只有离职这一条路了吗？她承担那么大的风险做这件事，你是能用管理方法规避的吗？连离职都不惧，还怕什么？究竟是什么原因，让员工会铤而走险？其实无外乎就是“外部选择多，损失你这个工作无所谓，能争下来就争，争不下了老娘不伺候了”这个原因。
当然和总经理说的时候，是必须正能量的表述了。
总经理为什么会轻易答应提前升级？一个小小的收银员，敢用辞职要挟总经理，换成你，我答应制度还不答应呢，是不是根本不会同意。
所以啊，你当不了总经理，因为总经理用管理思维，凡事都会权衡利弊的，如果他觉得不合理，就会直接推给你们人力资源部处理。
或者说考虑一下，也不会马上答应，答应而且特地找部门领导说了提前转正，就代表他想好了。
总经理为什么同意呢？1.她成绩好，所以总经理批准，让新员工看，公司用人唯才，不拘一格的，企业形象和个人形象在新人面前瞬间高大。
2.同时向其他的老员工，传递努力工作的信号，只要努力，什么都可能，（想想一个收银员，提前半年升一级，才有几个钱啊，但这种宣传效果达到了）。
如何处理核心员工绑架调薪
[知识讲解]员工对于薪酬的不满意是一个非常普遍的现象。
由于人们总是存在看重自己价值、抬高自己能力而贬低他人价值贡献的倾向，所以不是觉得自己的付出与薪酬获得的绝对值不匹配，就是觉得与他人的薪酬差距没有体现出相对价值的大小。
时值年终，许多企业又要面对一片要求“加薪”的呼吁之声，然而调薪却并不能真正解决问题，反而是“摁下葫芦起了瓢”：对一批人的调薪常常引发起另一批人的抱怨，他们感觉公司只是喜欢给“哭闹的孩子吃糖”，让埋头苦干的员工吃了亏；而那些得到调薪的员工，其实也未必见得就满意，反而为认为自己只是“争取到了本来就应得的回报而已”。
于是，对薪酬实行“救火式管理”的企业就陷入了一种恶性循环：薪酬水平越来越高，人工成本直线上升，员工的工作积极性不但没有提高，反而对薪酬的抱怨却越来越多。
尤其是核心员工，当他们感觉公司并不能真正以对公司的价值创造大小为给付薪酬时，作为在职场中颇具竞争力的这些精英，就会率先萌生离职的念头。
这种“应急式”的薪酬管理折射出企业在薪酬管理中所存在的两大失误：一是没有考虑企业到底应该为谁支付高额薪酬，二是没有针对如何实现薪酬公平性进行深度思考。
一、薪酬制度的政策性倾斜有效率的薪酬制度所吸引的人才、倡导的行为以及奖励的技能一定是与企业战略发展导向一致的。
企业的管理者可以通过确认组织中薪酬最高的那部分员工（相对于市场上的薪酬水平，而不仅是与企业内部相比）所具有的性格特征、表现出的行为与能力是否与实现战略目标需要的相一致来判断薪酬制度的有效性。
1、关注核心人才薪酬管理的目的主要是使企业能够将组织的有限资源聚焦于对组织核心人力资源的投入，同时能兼顾企业多数人的公平与感受，从而达到激励留住核心员工，支撑组织战略实现的目的。
组织的核心人力资源可以用右图的三维模型来体现:首先是岗位价值高。
岗位的价值在不同的战略导向下会存在较大差异，以生产制造企业为例：如在市场领先战略模式下，市场开发及销售岗位就成为企业关键增值岗位，而差异化战略要求员工具有更加敏锐的市场嗅觉与营销能力，新产品开发岗位也就成为企业关注的重点。
面对员工以离职为要挟加薪，我们要掌握以下几点技巧值得借鉴
面对员工以离职为要挟加薪，我们要掌握以下几点技巧值得借鉴上一篇文章讲了厂长要加薪，希望加到一万五，增加百分之五十的加薪幅度，老板不同意，后来老板学了KSF薪酬全绩效模式，他知道如果用KSF就一定能解决这个问题，过去老板都觉得加薪会增加人力成本，加的薪酬幅度越高，人力成本增长就越高，这是基本的逻辑。
所以老板不太愿意给员工加工资，对于员工来讲，你问员工要加多少？他的回答一定是多多益善、越多越好、来者不拒，这是员工的诉求，在这种诉求的面前，应该用最好的方法来平衡两者。
员工想加的越多越好，老板想加的越少越有利，对公司的利润越有帮助。
那么KSF给管理层加薪怎么来操作？比如生产厂长，他原来的薪酬是两万，如果他加薪要加到三万，一万加到一万五，两万加到三万，增加百分之五十的加薪怎么来操作。
例如：他上年的产值是一千万，毛利是五百万，生产费用率是百分之五，工厂人效是五万，生产骨干流失率是10%，有了这些数据，KSF就可以设计，我们就可以跟厂长聊，如果你明年从一万涨到一万五，或从两万涨到三万，我同意你的想法，但是你能给我带来什么？做到什么？明年你能做到的结果是什么？我经常讲员工要薪酬，老板要绩效，员工要薪酬增长一万到一万五，两万到三万。
去年我的产值平均一个月一千万，明年能帮我做到多少？去年毛利平均一个月是五百万，明年我的平均毛利能做到多少？去年生产费用率是百分之五，明年能降低多少？等等，当你把问题抛给对方的时候，对方就在想，公司从一万加到一万五，两万加到三万，那我的绩效能不能提高，对方就要思考这个问题。
当我们把这个KSF跟对方聊完以后，厂长就会自己想了，去年我们一个月的毛利是五百万，明年我能做到六百万、七百万，做到七百万也没问题，老板肯定也接受，去年生产产值是每个月是一千万，明年我能做到一千三百万，一千五百万。
以此类推，之前的问题都解决了，用给员工加工资，买到了更好的绩效，通过绩效的增长来抵消薪酬的增加，员工获得了加薪的机会，而企业获得更多的高绩效。
员工要求加薪怎么办
员工要求加薪怎么办员工要求加薪怎么办“感觉工资有点低了，我想要涨工资，要是一直拿不到什么钱，那我就不干了。
”一位HR无奈地看着这位员工的背影，抚额轻叹。
作为创业公司，资金都是要用在刀刃上的，怎么可能说加薪就加薪。
但是，如果处理不好，又要面对离职。
这该如何是好?1、既然员工想要加薪，通常还是想留在公司的。
这时候先稳住阵脚，充分沟通一下。
①不要用套路敷衍，走心一点坦率地跟员工讲，目前他工作能力或者业绩方面还有怎样的提高空间，如果符合公司的加薪机制，达到相应指标自然会有所调薪②挖掘更深层次原因例如：他是由于什么契机感觉自己薪资低?他的生活中是否遇到什么难处?能否从其他方面对他进行协助?说不定会从意想不到的方面帮助到员工，让员工有种温暖的归属感2、衡量，分析①该员工的薪酬与市场薪资水平对比这点就不必细说，如果薪资低于平均水平很多，要么是员工傻，要么是有其他方面吸引到他。
如今，这个吸引点逐渐失去力量了②该员工的能力与工作量是否达到加薪要求3、判断，多方面考虑，执行细节①加薪制度是否完善?立即完善!②拒绝姿势这点需要两个人在会议室深聊，根据其背后的动机，通过明确并合理的理由，委婉地拒绝。
之后可以从对方的角度出发，帮助他分析目前个人工作状态、公司状态，说明拒绝事出有因，寻求理解。
可以用加薪这棵“胡萝卜”刺激员工加把劲向前走。
让员工深刻意识到“只要努力跳一跳，就能抬手触碰加薪”无论何时，HR始终要把握加薪要以公平为主导，做到公司和员工共同兼顾，并充分考虑员工的绩效、期望、输出的价值等因素，尽可能使加薪方案实现激励作用。
同时探寻其他激励方式，是否有更好的非物质激励方法?在其他福利方面是否存在更多手段?毕竟，能从工作中获得的并不仅仅是金钱。
在职场，员工经常以辞职想加工资如何处理？
在职场，员工经常以辞职想加工资如何处理？
我是管理工厂的，经常会碰到以上问题，刚开始，我也是很恼火的，不是已经加工资给你们了吗？那么贪得无厌？
后来,也想通了，员工也是出来打工，也是需要养家活口，他有这个本事在别的地方找到给这里更高工资，他为什么不离职呢？
同一样，如果，公司能找到给现在员工薪酬更低，更加听话肯干员工，为什么不放在现在员工离职呢？其实，就是大家都有互相利用价值，才会捆绑在一起。
就是公司需要赚钱，员工也是需要赚钱，大家找到一个平衡点就可以了，想通了，就没有那么多怨言。
通常碰到以上情况，我是一般是先叫员工写辞职单，你想离职，先写辞职单，大家口说无凭。
拿到辞职单之后，就安排人事招人。
在招人过程之中，先看外面同等岗位薪资及招人状况是怎样？
如果，外面同等岗位工资是高的，那么就和现在内部员工谈，加一点工资给员工，员工是否愿意留下工作。
如果愿意，就会安排给内部员工调薪，因为内部员工熟手熟路。
做什么也不样安排，他已经知道他的工作范围。
当然，特别傲骄员工，也不用挽留，该给他离职也要让他离职。
如果，外面同等岗位工资又更低，又能请到更听话员工，我只能将现在内部员工放走。
重新培训新员工。
虽然辛苦一点，但是，只要这个员工愿意去做，也是很快会上手的。
所以，碰到以上事情，想通了就没有那么恼火的，大家都是为了钱，公司想赚钱，员工想赚钱，大家找到一个平衡点就可以了。
员工要挟公司古话
员工要挟公司古话一、引言古话云：“人心隔肚皮”，意指人心思虑深沉，言行不一。
在现代企业中，员工要挟公司的现象也时有发生。
员工利用其掌握的信息、资源或特权，以达到自己的目的，对公司施加压力，威胁其利益。
本文将深入探讨员工要挟公司的原因、影响以及应对措施。
二、员工要挟公司的原因员工要挟公司的原因多种多样，主要包括以下几个方面：1. 薪资待遇不满意员工对薪资待遇不满意是最常见的要挟公司的原因之一。
他们可能认为自己的工作表现出色，但薪资却没有得到相应的提高。
为了迫使公司提升待遇，他们采取要挟的手段。
2. 职位晋升受阻员工渴望得到晋升，但由于各种原因，公司可能无法满足他们的期望。
为了迫使公司提供晋升机会，他们可能采取要挟的方式，例如威胁离职或传播负面信息。
3. 不满于工作环境或管理方式员工对工作环境或管理方式不满意时，也可能采取要挟公司的手段。
他们可能认为公司的工作环境不健康或管理方式不合理，希望通过要挟来改变现状。
4. 控制公司资源或信息一些员工拥有公司的重要资源或信息，他们利用这些资源或信息来要挟公司。
例如，他们可能威胁泄露公司机密，或者利用自己的特权来牟取私利。
三、员工要挟公司的影响员工要挟公司对企业的影响不容忽视，主要表现在以下几个方面：1. 妨碍公司正常运营员工要挟公司可能导致企业内部混乱，影响正常运营。
员工可能采取罢工、拖延工作或故意制造问题等方式，使得公司无法顺利开展业务。
2. 损害公司声誉员工要挟公司可能会散布负面信息，影响公司声誉。
他们可能通过社交媒体、媒体曝光等渠道传播对公司不利的信息，导致公众对公司产生负面印象。
3. 影响员工士气员工要挟公司可能会对其他员工的士气产生负面影响。
其他员工可能感到不安和恐惧，担心自己的利益受到威胁，导致工作积极性下降。
4. 经济损失员工要挟公司可能导致企业遭受经济损失。
例如，公司不得不提高薪资待遇、支付赔偿金或承担其他额外费用，以满足员工的要求。
四、应对员工要挟的措施为了应对员工要挟公司的行为，企业可以采取以下措施：1. 建立公正的薪酬体系企业应建立公正的薪酬体系，确保员工的薪资待遇与其工作表现相符。
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员由来要挟调薪，因为一旦这样做了不管成不成，就等于是放弃了自己在企业的发展前途。因为，老板和HR最不喜欢被人要挟了。但为什么还是会有员工这么干呢？一是他已准备好了后路和下家，不成的话无所谓；二是本身能力不差，不愁找不到工作，企业给的薪酬本身比市场平均水平低；三是员工觉得他的岗位价值高而无法替代，若他辞职企业找不到合适的人来顶替，料定企业不会放他走，所以坐地起价。总之，这类员工是有后路、有能力、有价值的骨干员工，而不是泛泛之辈。
HR在处理这事时，要具体情况具体分析，不可一刀切，不冒然答应或拒绝员工的要求，比较好的方式是通过良好的沟通了解清楚员工的真实诉求和不满原因，通过分析，如果确实是员工能力和贡献很不错，现有薪酬确实低于市场水平，应该酌情理解员工的心情，给予合理的加薪；如果是已经找好下家的，那就了解清楚下家给到他的薪酬水平和他加薪要求底线，能满足的给予满足，满足不了放弃；另外，如果一时难于马上满足员工的调薪要求，可以通过增加绩效工资或约定加薪条件和时间期限的方式来缓冲解决；最后，就是别忘了要赶紧找好备胎和接班人进行培养了，毕竟，我们也要留一手才行啊。