关于企业人力资源管理的社会调查报告
人力资源分析报告六篇
人力资源分析报告六篇人力资源分析报告范文1人力行政部二OO八年十一月五日人力资源管理现状调查统计分析报告此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%,从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系供应珍贵的数据和资料。
由于供应反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体状况应当是正确的，现将汇总的状况和分析的结果公布如下：一、调查人员结构分析：1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应当是公司持续维护的重要力气;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得确定的,可连续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构：比例如下图分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别：比例如下图4、学历：比例如下图分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业学问方面也要促成为公司的主要骨干力气，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远方案来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位聘请一些高学历的人才做公司的储备之用。
5、入职途径：比例如下图分析：公司在聘请途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推举只占3.6%），下步公司必需要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司聘请体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到盼望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理力量。
公司人力资源管理的调查报告
公司人力资源管理的调查报告公司人力资源管理的调查报告1随着人们的知识不断更新，科技不断突破，经济不断发展，越来越多的管理者已经意识到员工是最重要的资源，也是价值创造的源泉。
人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本。
我于北京金鑫丽达商贸有限公司人力资源部进行了为期3周的实习工作，期间，人力资源部胡经理向我介绍了公司员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，我也对该公司部分员工进行了走访。
该公司总人数88人。
其中研究生3人，本科生16人，大专生40人，高中学历的有29人。
通过这次实习调查对该公司人力资源管理存在的问题，提出了对策和建议。
一、该公司人力资源管理存在的问题通过实习和走访和对该公司人力资源管理现状的分析，发现主要存在以下问题：(一)人力资源管理理念比较落后由于该公司人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。
(二)公司培训存在的不足没有调动职工参与培训的积极性。
目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。
由于没有建立起有效的激励机制，公司需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合公司生存的根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。
培训效果反馈不够健全。
由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给考核带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。
(三)对员工激励机制缺失目前该公司的激励机制存在问题，虽然实行了绩效考核等激励，但由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。
员工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。
(四)个人与岗位不匹配由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。
人力资源管理社会实践报告6篇(2)
人力资源管理社会实践报告6篇(2)----WORD文档，下载后可编辑修改----下面是小编收集整理的范本，欢迎您借鉴参考阅读和下载，侵删。
您的努力学习是为了更美好的未来！由于人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，需要以积极的心态去全身心的投入其中。
想成为一个合格甚至优秀的人力资源员工具备以下方面的素质：(1)具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。
相对来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持“唯才是用”的原则。
还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。
(2)具备广博的社会科学知识。
一方面可充分利用各种社科学知识或方法。
另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有住与提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。
(3)具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。
这些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力职位分析和绩效考核管理能力;薪酬与福利管理能力;人力资源开发、培训能力;人事制度管理能力。
当然，作为人力资源经理还具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力(以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好)等其它素质能力。
当前针尖内燃部件制造有限公司正在深化改革，以强化科学管理，提高工作质量和办事效率，提高企业经济效益为目的，真正建立起符合市场经济规律的、规范合理的、符合现代企业制度要求的组织管理体系。
同时在工作制度方面实行岗位技能工资制，规范工资分配体系，加强岗位技能工资制的管理。
以上几方面可以看出，人力资源部的职责工作及对员工的要求是全面的，在整个单位中发挥着重要的作用。
我国热力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。
精选人力资源管理调查报告范文五篇【推荐】
精选人力资源管理调查报告范文五篇【推荐】人力资源管理调查报告范文(一)进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。
实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。
目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。
在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。
但是有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。
一个现代企业的人力资源部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。
建立一支较高素质的人力资源管理队伍作为人力资源部的工作人员必须努力具备以下几种素质：一是道德素质。
人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水平和政策水平，把坚定正确的政治方向放在第一位，具有强烈的事业心和责任感，形成崇高的道德品质、高尚的道德情操和道德境界。
在人力资源开发与管理中必须严格自律、坚持原则、不徇私情、秉公办事、脚踏实地、兢兢业业、与时俱进、开拓创新、团结协作、干事创业，以全行员工的根本利益为切入点，完成历史赋予的神圣职责，为可持续发展做出积极的贡献。
二是心理素质。
人力资源管理人员应具有较强的心理承受能力，良好的心理健康素质。
面对各种压力要意志坚强、不怕压力、无所畏惧，还要心胸开阔、不计个人得失，并能容忍和原谅别人的过失，以良好的心理健康素质面对人力资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题。
三是知识素质。
人力资源管理人员应具备专业知识、信息知识、人文知识和实践知识，对银行经营管理活动的主要内容要有所了解和掌握。
人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。
在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，最大限度地调动人才积极性，最终实现银行发展与人才资源开发的双丰收。
关于某公司人力资源管理的调查报告
关于某公司人力资源管理的调查报告全文共5篇示例，供读者参考关于某公司人力资源管理的调查报告1我国大多数民营企业是家族企业。
根据最新的一次全国民营企业普查资料，民营企业内部普遍实行家族制管理，已婚企业主的配偶50.5％在本企业做管理工作，9.8％负责购销，已成年子女20.3％在本企业做管理工作，13.8％负责购销。
而在亚洲，由于市场经济发展的时间不长，约半数以上的大型企业以家族所有的形式存在。
知名的家族更是比比皆是，李嘉诚父子成功的故事为许多人津津乐道。
家族企业“打虎亲兄弟，上阵父子兵”，公司治理结构在一段时间内反而显得简单，但同时也埋下了隐患。
在企业做大后，原先靠亲情维系起来的不明晰的产权如果处理不当，有可能引发内部争权夺利，不少家族企业内部人才缺乏却又不愿意管理权旁落。
许多暴露出的问题表明，中国的家族企业面临着巨大的成长挑战和观念升级。
一、民营企业人力资源管理的现状民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳，加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限，引进并留住人才有一定的难度，使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。
仔细分析不难发现，民营企业人才匮乏的症结在于人力资源管理的不得力，具体表现在以下几个方面：（一）缺乏正确的人力资源管理观念民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解，人力资源管理的基本观点是：建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。
人力资源管理强调与员工的交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。
而目前我国的许多民营企业对这一观念的理解仍然停留在事务性管理层面，以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责，谋求人与事相宜为目标，以事为中心，要求人去适应事，强调使用而轻培育，将人视为成本算人头账，而不算人力资本账，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。
（二）缺乏人力资源战略规划近年来，民营企业的发展迅速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业发展的后劲不足。
企业人力资源管理的社会调查报告
企业人力资源管理的社会调查报告调查背景人力资源是一个企业内部非常重要的部分，企业需要通过各种途径来管理自己的人力资源。
而如今随着社会的不断进步，企业人力资源的管理方式也在不断发展变化。
因此，我们进行了一次关于企业人力资源管理的社会调查，目的是了解企业在人力资源管理方面的实际状况，并探讨其未来的发展方向。
调查方法本次调查采用了网络调查的方式，我们在社交网络和各大企业论坛上发布了调查问卷，以收集受访者的真实想法。
问卷包括了多种类型的问题，例如企业人力资源部门的组成、管理方式、招聘流程、培训计划等。
问卷共计发放了500份，回收有效问卷473份。
调查结果企业人力资源部门的组成调查结果显示，56.9%的企业人力资源部门由1-3人组成，30.2%的部门由4-6人组成，仅有13%的部门有7人以上的人员。
这说明大部分企业在人力资源管理方面并没有投入过多的人力资源。
企业人力资源的招聘流程调查结果显示，在企业人力资源招聘流程中，面试是最常用的环节，超过90%的企业使用这种方式来筛选人才。
其次是笔试、试用期、考核、推荐等，分别占比70%、56.8%、38.6%、23.3%。
而纯随机抽签的方式只有9.9%的企业使用。
企业人力资源的培训计划调查结果显示，83.5%的企业会对自己的员工进行内部培训，其中以岗位培训和业务培训最为常见，分别占比为68.4%和57.3%。
而外部培训的比例很低，仅占22.4%。
同时，80%的企业认为培训很有必要，能够提高员工的工作能力和效率。
企业人力资源管理的状况评价调查结果显示，54.2%的企业认为目前的企业人力资源管理相对较好，33.1%的企业认为还需要不断进步，而仅有12.7%的企业认为自身的人力资源管理相对较差。
企业人力资源管理的未来发展方向据调查显示，68.4%的企业认为未来的企业人力资源管理将更加注重员工管理和福利待遇，38.4%的企业认为人力资源管理将更加关注企业文化和企业品牌的宣传，23.6%的企业认为管理的数字化将更加普及。
人力资源调查报告8篇
人力资源调查报告8篇人力资源调查报告篇1在企业人力资源管理中，“培训与鼓励〞这两个环节具有重要作用，对于建设一支高素质的职工队伍与发挥职工的工作积极性有着直接的联系。
我通过实地参观、了解和询问的方式对一家企业进行调查，现将调查情况报告如下：一、企业根本情况该企业全称是xx县xx机械，属民营企业，占地面积近1万平方米，职工200余人，生产产品为纺织机械，年产值5000万元，经济效益与职工待遇在当地属于中等。
企业人力资源管理归属企业办公室管理，由企业办公室主任兼管人力资源管理。
企业人力资源管理权在公司，办公室是具体操作和管理者。
二、企业人力资源管理现状1、缺乏高素质的经营管理人才企业需要人才，更需要高素质的经营管理人，否那么企业的开展只是一句空话。
“科学技术是第一生产力〞，专业技术人才受到重视是理所当然。
但是，经营管理人才的重要性也不可小视。
该企业管理者是技术起家，存在重技术、轻管理。
他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，是“吃闲饭〞，因此不予重视和培养。
所以，该企业缺乏高素质的经营管理人才，即使有也往往留不住。
2、人力资源流失严重随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁。
合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。
但是，如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题。
特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的本钱也非常高。
由于种种原因，该企业人力资源流失严重，特别是优秀技术人才与经营管理人才流失比一般人员要多。
三、企业人力资源管理中“培训与鼓励〞存在的问题1、人力资源培训落后在对人力资源的使用上，该企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只关注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。
企业人力资源管理调查报告范文五篇
企业人力资源管理调查报告范文五篇企业人力资源管理调查报告(一)为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在2010年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查;通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下:一、调查问卷情况:此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份，按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40%。
对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。
(详细情况表附后)二、目前存在的主要问题及原因:(一)人力资源管理工作方面:1、招聘方面:主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培训方面:普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。
3、入职管理方面:主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。
度精彩企业人力资源管理调查报告范文五篇
2019年度精彩企业人力资源管理调查报告范文五篇企业人力资源管理调查报告(一)为了解企业人力资源管理状况，增加社会实践经验，近期我对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况进行了调查，调查采取咨询、看资料与人交谈的方式进行。
现调查结束，经梳理归纳，有关调查情况报告如下：一、调查对象与概况本次调查对象为泰峰房地产经纪有限公司，该公司地处市静安区江宁路518号，主要经营房地产中介，有员工近50名，注册资金为1000万元人民币。
泰峰房地产经纪有限公司自2000年成立以来，始终坚持“诚信为本，承诺是金;规范服务，共创效益”的原则，为客户提供质优价平的房地产产品，使得经纪业务蓬勃发展，取得了较好的经营效益，在社会上具有良好声誉。
二、具体调查内容本次主要是调查泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况，通过实地查看、交流座谈、看资料的方式，该公司在人力资源管理上有以下四方面特点：(一)加强用工管理泰峰房地产经纪有限公司不大，员工不多，但十分重视用工管理，着重做好三方面工作：一是把好员工入口关，在新员工招聘中，把好学历关、技能关，通过考试、面试筛选应聘人员，做到择优录取。
二是抓好新聘员工培训，凡是新聘员工都要进行岗前培训和入职培训，一个月培训满，经考核，政治思想和业务技能合格，才能正式上岗工作。
三是按才使用，根据员工的基本技能、兴趣与特长安排不同的工作岗位，尽量发挥员工的特长，使员工能够做好工作，最大限度发挥人力资源优势。
(二)加强人工成本管理泰峰房地产经纪有限公司加强人工成本管理，有效控制员工总量，做到不浪费人力资源。
一是建立岗位目标成本责任制，员工承担什么工作，拿什么工资。
管理、后勤岗位拿基本工资和奖金，营销岗位拿保底工资和提成，根据年初制定的效益指标，制定成本控制总额，自上而下层层分解各项具体指标，落实到每一个岗位。
二是对人工成本实行目标管理，以企业人工总成本为目标，落实到所有的岗位，明确责任，使每个员工工资收入与实际工作成果挂钩。
人力资源调查报告范文
人力资源调查报告范文人力资源调查报告一、调查目的：本次人力资源调查的目的是为了了解企业员工对企业文化、员工福利、培训发展、工作环境等方面的满意度和意见建议，为企业改进人力资源管理提供参考。
二、调查方法：本次调查采用了以下方式进行：1. 发放调查问卷：在公司内部发放了调查问卷，要求员工按照实际情况进行填写。
2. 召开座谈会：邀请公司不同部门的员工代表参加座谈会，就人力资源管理方面的问题进行讨论和交流。
三、调查结果：根据调查问卷的回收情况和座谈会记录，得出了以下调查结果：1. 对企业文化的满意度：调查结果显示，大部分员工对企业的文化认同度较高，认为企业注重员工的发展和生活质量，提供了良好的工作氛围。
2. 对员工福利的满意度：员工对企业的福利待遇整体比较满意，但对于员工旅游、团队建设等方面的活动还有待提高。
3. 对培训发展的需求：员工对培训发展的需求普遍存在，希望企业提供更多的培训机会，提升员工的专业素养和职业能力。
4. 对工作环境的评价：大部分员工对工作环境较为满意，但也有一部分员工对工作场所的整洁度和设施条件表示不满意。
四、改进建议：基于以上调查结果，针对人力资源管理方面的问题，提出一些建议：1. 加强企业文化建设：进一步加强企业文化建设，提高员工对企业的认同感和归属感。
可以通过组织丰富多彩的文化活动，让员工更好地了解和体验企业的文化。
2. 完善员工福利制度：在保障员工基本福利待遇的基础上，加大对员工旅游、团队建设等方面活动的支持和关注，提升员工的工作满意度和忠诚度。
3. 提供多样化的培训机会：根据员工的实际需要，提供多样化的培训机会，包括技能培训、职业规划培训等，帮助员工提升自身能力和职业发展。
4. 改善工作环境：重视工作环境的改善，加强对工作场所的维护和管理，提供更加舒适和人性化的办公设施。
五、结论：通过本次人力资源调查，了解了员工对企业的满意度和需求，并提出了相应的改进建议。
企业应根据员工的意见和建议，不断完善人力资源管理，提升员工的工作满意度和参与度，为企业的发展注入新的动力。
人力资源管理社会实践报告6篇_社会实践报告_范文大全
人力资源管理社会实践报告6篇_社会实践报告_范文大全人力资源管理社会实践报告2一、实习目的熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的工作重点和职业发展方向。
学习人力资源管理的实践经验，向从事人力资源管理工作方面的公司人员学习具体的人事操作，结合所学的理论知识，领会掌握，融会贯通，并培养实际操作能力，从宏观上了解人力资源管理的方法。
了解当代中小型企业整体管理现状与发展潜力，深入理解人力资源管理工作在中小型企业里的重要性与发展状况，调查企业人力资源管理工作中存在的问题以及其需求模式，发现和发掘企业现实的管理方式。
二、实习单位及岗位介绍敖汉旗海洋石油有限责任公司地处人杰地灵的内蒙古赤峰市敖汉旗，公司成立于一九九八年四月，注册资金50万元。
经过十多年发展，形成了以批发、零售、储存、运输、配送、服务为一体化的经营方式。
公司主要经营汽油、柴油、润滑油、液化气、润滑剂等。
海洋石油在不断夯实企业的基础上，建立长远的经营策略与方针，凭借多年石油行业的经营与运作经验，秉承“顾客至上，锐意进取”的经营理念，坚持“客户第一”的原则，牢固树立“以质取胜、以信为本，走发展路”的服务宗旨，为广大用户提供快捷方便的服务。
公司注重人力资源的培养，通过积极开展各种培训活动，着力提高员工的综合素质;通过优化业务流程，提高运营效率，降低运营成本，以目标化、细分化、程序化、量化来保证各项工作高效低成本的顺利执行与完成。
我的职位是人事助理，其职责主要包括：协助上级建立健全公司招聘、培训、薪酬、绩效考核、劳资关系等人力资源制度建设;管理劳动合同、员工信息资料及各类人事档案资料;执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施，配合其他业务部门工作;收集相关的劳动用工等人事政策及法规，负责员工社会保险办理;协助执行招聘工作流程，发布招聘信息，筛选简历及安排面试，办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续;协同开展新员工入职培训，业务培训，执行培训计划，联系组织外部培训以及培训效果的跟踪、反馈;帮助建立员工关系，协调员工与管理层的关系，组织员工的活动;完成上级安排的其他工作。
某企业人力资源调查报告8篇
某企业人力资源调查报告8篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源管理社会调查报告3000字
人力资源管理社会调查报告3000字全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：在当今社会，人力资源管理对于企业的发展至关重要。
随着经济全球化和科技发展的加速，企业面临的竞争和挑战也越来越多。
如何高效地管理和利用企业的人力资源成为企业发展的重要保障。
为了解当下人力资源管理的现状和趋势，我们进行了一次社会调查，并将调查结果整理成以下报告。
一、人力资源管理的现状1. 人才招聘和留用调查结果显示，67%的受访者认为人才招聘和留用是人力资源管理的一大难题。
在当前竞争激烈的人才市场中，企业需要抢占人才资源的先机，同时要做好员工的留存工作。
很多企业采取了多种手段来吸引和留住优秀的员工，比如提供挑战性的岗位、提供培训机会、提高薪资福利待遇等。
2. 绩效管理调查结果显示，45%的受访者认为绩效管理是人力资源管理中的一个难点。
传统的绩效管理模式存在很多弊端，比如评价标准不清晰、评价过于主观等。
越来越多的企业开始尝试新的绩效管理模式，比如360度评价、OKR等，以更好地激励员工的工作表现。
3. 员工培训和发展调查结果显示，58%的受访者认为员工培训和发展是人力资源管理中的一个重要环节。
随着技术的不断更新和行业的日新月异，员工需要不断学习和成长，以应对未来的挑战。
企业需要制定完善的培训计划，帮助员工不断提升自身的技能和能力。
1. 数据化和智能化随着大数据和人工智能技术的不断发展，人力资源管理也越来越向数据化和智能化方向发展。
调查结果显示，有超过70%的受访者认为数据化和智能化是未来人力资源管理的发展趋势。
利用数据分析和人工智能技术，企业可以更好地了解员工需求、优化组织结构、提高工作效率等。
2. 弹性工作制随着新冠疫情的爆发，越来越多的企业开始尝试弹性工作制，让员工可以在家办公或弹性上班。
调查结果显示，有超过60%的受访者认为弹性工作制是未来人力资源管理的一个重要趋势。
弹性工作制可以提高员工的工作效率和生活质量，同时也有助于减少企业的成本和提高员工满意度。
人事管理工作调研报告
竭诚为您提供优质文档/双击可除人事管理工作调研报告篇一：人事调查报告调查报告为了优化公司部门职能，进一步激发员工潜能，公司人力资源部根据工作安排，就公司组织架构、部门职能、岗位设置及人员配备及工作效能等方面进行了沟通征询，现将相关情况汇报如下：一、调查目的：加强部门沟通，优化职能合理配置，提高工作效能，完善考核薪酬体系。
二、调查对象：部门负责人4人及公司领导3人，共计7人三、调查内容（主要涉及如下方面）：1、公司组织架构；2、公司薪酬体系;3、公司绩效考核制度;4、部门职能定位;5、部门岗位设置；6、部门人员配备情况；7、对人力资源的工作提升建议。
四、调查效果：调查顺利进行，受到大家的欢迎和肯定。
本次调查是总公司独立运作以来第一次以部门名义组织进行的，使我们掌握了一定的信息，近距离的倾听到调查对象的心声，同时也真正实现了公司部门间的公平交流，有着积极意义和深远影响，为今后我部门更好开展各项工作奠定了基础。
五、调查结果：1、整体评价：各部门能够根据职责按照年初确定的工作目标全力开展；部门工作人员也基本能够胜任目前工作岗位，运行情况良好。
2、存在不足：1）公司组织架构：基本满足公司发展现状要求，但要应根据公司转型发展进行及时优化调整。
2）公司薪酬体系：有待进一步完善，具体为：（1）建立完善薪酬体系，真正做到公平合理、公开透明，尊重历史，平稳过渡，将老人、新人统盘考虑、全面兼顾；（2）希望能够执行公开的透明化薪资管理制度；（3）希望能根据各类岗位的工作重要性及人员技能情况综合进行定级定档，拉开档次、拉大差距；（4）希望结合公司上一年度年终考核结果，加强下一年度兑现工作，及时进行员工薪资的晋升或调整，增强公司激励机制；（5）希望能对公司薪酬定位、各类相关薪资标准（指标）、员工定级情况进行必要的解释和说明，争取做到人人都能信服、明了；（6）要加强公司福利保障制度的执行性，充分体现公司“以人为本”的企业文化。
企业人力资源调研报告范文3篇
企业人力资源调研报告范文3篇1. 企业人力资源现状调研报告1.1 背景该调研报告旨在分析当前企业的人力资源状况，以便为未来的发展提供参考和建议。
1.2 调研方法本次调研采用了问卷调查和面访的方式，涵盖了企业内不同层级和部门的员工。
1.3 主要发现- 企业的人力资源管理存在一定程度的问题，包括招聘流程不够严谨、员工培训支持不足等。
- 部分员工对企业的福利待遇、晋升机会等方面表示不满意。
- 企业的绩效评估制度需要进一步改进，并与员工的职业发展规划相结合。
1.4 建议- 完善招聘流程，确保选拔合适的人才进入企业。
- 加强员工培训与发展，提升员工的专业能力和职业发展意愿。
- 优化福利制度，增加员工的福利待遇，提高员工满意度。
- 设立明确的晋升机制，并与员工制定职业发展规划相结合。
2. 企业人力资源需求研究报告2.1 背景该研究报告旨在了解企业对人力资源的需求情况，以及对未来招聘计划的预测。
2.2 研究方法本研究采用了文献研究和与企业管理层的深度访谈相结合的方式进行。
2.3 主要发现- 企业在技术岗位和高级管理岗位方面存在着人才缺口。
- 随着企业业务的扩张，对市场营销和销售方面的人才需求也在增加。
- 对跨文化沟通和创新能力较强的员工有较高的需求。
2.4 预测与建议- 针对技术岗位和高级管理岗位的需求，企业应加大招聘力度，并提供良好的薪酬福利和职业发展机会，以吸引和留住人才。
- 针对市场营销和销售方面的人才需求，企业可以加强对员工的培训和发展，提升其专业能力和市场敏感度。
- 企业应注重员工的跨文化沟通和创新能力的培养，以适应多元化的市场环境。
3. 企业人力资源管理效果评估报告3.1 背景该评估报告旨在对企业的人力资源管理效果进行评估，为企业提供改进方向和建议。
3.2 评估方法本次评估采用了定性和定量相结合的方法，包括员工满意度调查、绩效考评数据分析等。
3.3 主要评估结果- 员工对企业的培训和发展机会较为满意，但对薪酬福利和晋升机会的满意度较低。
企业人力资源管理的调查报告
企业人力资源管理的调查报告企业人力资源管理的调查报告一、引言人力资源是企业发展的核心要素之一，合理有效地管理人力资源对于企业的发展至关重要。
本调查报告旨在探讨企业人力资源管理的现状、问题和发展趋势，为企业提供有益的参考和建议。
二、调查方法本次调查采用了问卷调查的方式，共有100家企业参与调查，涵盖了不同行业和规模的企业。
问卷内容包括人力资源策略、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利等方面。
三、调查结果1. 人力资源策略调查结果显示，70%的企业已经制定了明确的人力资源策略，这是一个积极的现象。
然而，仍有30%的企业对人力资源策略缺乏明确规划，需要加强。
2. 招聘与选拔调查结果显示，大部分企业在招聘与选拔方面存在一些问题。
有60%的企业表示在招聘过程中存在信息不对称的情况，导致招聘效果不佳。
此外，还有40%的企业反映在选拔过程中缺乏科学的评估方法，导致人才的浪费和错配。
3. 培训与发展调查结果显示，绝大多数企业重视员工的培训与发展，认为这对于提高员工素质和企业竞争力至关重要。
然而，仍有一部分企业在培训与发展方面投入不足，需要加强。
4. 绩效管理调查结果显示，绩效管理是企业人力资源管理的一个薄弱环节。
有50%的企业表示在绩效管理方面存在困难，主要表现为目标设定不清晰、评估标准不公正以及激励机制不完善等问题。
5. 薪酬与福利调查结果显示，薪酬与福利是员工对企业吸引力的重要因素之一。
大部分企业在薪酬与福利方面做得较好，但仍有一部分企业在薪酬体系设计和福利待遇方面存在不足。
四、问题分析1. 人力资源策略不明确部分企业对人力资源策略缺乏明确规划，这可能导致企业在人才引进、培养和留住方面的困难。
企业应该制定长远的人力资源规划，明确人才需求和发展方向。
2. 招聘与选拔不科学信息不对称和评估方法不科学是招聘与选拔方面的主要问题。
企业应该加强与招聘渠道的合作，提高信息透明度，并引入科学的评估方法，确保招聘与选拔的公平性和准确性。
人力资源调研分析报告(优秀5篇)
人力资源调研分析报告（优秀5篇）（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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2024年人力资源管理调查报告
薪酬激励体系是公司较为薄弱的环节。有的员工对薪酬分配制度不满，也对实际分配的公平性产生怀疑。员工不仅仅关心报酬的绝对数量，也关心报酬的相对数量。总把自己的投入与产出与其他人的投入与产出进行比较，对自身的价值、贡献及产出没有明确认知。
11、文化建设
企业文化是企业中长期形成的共同思想、基本价值观、行为规范的总称。是企业领导倡导、培植并身体力行的结果，需要通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，从而日积月累逐步形成，形成企业凝聚力和外部竞争力。
2024年人力资源管理调查报告
人力资源管理调查报告1
为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制15年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。
一、人力资源的状况
7、招聘与选拔
公司目前虽有招聘管理制度，其中提及了招聘的原则、程序等，而且虽然制度中要求用人部门根据实际需要，向人力资源部门递交用人申请，并注明需招聘岗位人员的任职条件，岗位职责要求等，但从未按此执行。
招聘渠道主要集中在网络招聘，以“外部输入”人才为主，对于公司内部人才选拔做的较少，使员工得不到全面的锻炼，成长曲线单一，不适合公司战略发展的用人需求。
5、调整薪资结构
薪酬是激励员工的重要手段。合理有效而具有吸引力的薪酬不仅能有效地激发员工的积极性、主动性，促使员工努力去实现企业的目标，提高企业的效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济条件下吸引和保留一支素质良好、具有竞争力的员工队伍。薪酬专家、综合开发研究院(中国·深圳)研究咨询部部长刘占军博士认为:“人力资源结构、薪酬制度问题要用科学的方法进行分析，不是薪酬越高越好，学历越高越好，而是要有一个合理的结构。没有一个合理的结构，收入再高，大家心理也不会平衡，但结构合理，即使收入相对低一点，也能稳住人才。”下面针对我公司的薪酬结构做出分析，并提出建议:
企业人力资源管理的社会调查报告
招聘与配置不合理
01
招聘渠道单一
许多企业往往只依赖传统的招聘网站或招聘会等单一渠道进行招聘，
而忽略了其他多元化的招聘方式，如内部推荐、社交媒体招聘等。
02
招聘标准不清晰
有些企业在招聘过程中，往往没有明确的标准和流程，导致招聘到的
企业人力资源管理 实践的发展趋势
社会经济环境对企 业人力资源管理的 影响
调查目的
了解企业人力资源管理的现状和问题 分析企业人力资源管理的趋势和未来发展方向
探索企业人力资源管理实践的成功案例 为企业人力资源管理提供参考和建议
调查范围和方法
调查范围
涉及不同行业、不同规模、不同பைடு நூலகம்区的企业
调查方法
采用问卷调查、访谈、文献资料等多种方法
员工培训和职业发展的投入，导致人才流失严重。
03
携程
携程曾因“996”工作制和缺乏员工关怀引发社会热议。这种过于强
调工作量和忽视员工福利的做法，不仅打击了员工的积极性和创造力
，还可能引发人才流失的风险。
本企业人力资源管理改进实践及效果评估
实践一
引入全面绩效管理，将员工薪酬与绩效挂钩，激励员工 努力工作。实施后，员工工作积极性和工作效率得到显 著提高。
02
企业人力资源管理现状分析
人力资源规划现状
总结词
不重视、缺乏战略性
详细描述
目前企业在人力资源规划方面缺乏重视，没有将人力资源规划与企业战略相结合 ，缺乏长远规划，导致人才储备不足，难以满足企业发展的需求。
招聘与配置现状
总结词
招聘渠道单一、配置不合理
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社会调查
报告题目关于企业人力资源管
理的社会调查报告姓名
学号
指导教师
调查目的：人力资源管理中的运用
调查对象：xxx百货有限公司
调查时间：2013年3.8
调查方式：访谈类
关于企业人力资源管理的社会调查报告
我于对xxx有限公司的人力资源管理进行了走访调查。
调查发现xxx有限公司人力资源管理在招聘环节对应聘者进行严格审查面试，以便录用到最优秀，最适合其岗位的员工。
为树立整体形象，执行规范而统一的公司规章制度，xxx有限公司事业部编制《员工手册》，其《员工手册》也是依据中国法律编制的，是属于企业规章制度中的一个组成部分。
在员工培训过程中重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要。
在日常管理中加强与员工沟通，促使员工参与管理。
在日常生活中企业关心员工的生活。
企业建立了一套完善的报酬体系。
通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。
由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。
一、员工的招聘和录用
企业在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等。
企业在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况，员工工作的内容、要求，企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。
这一做法将有助于xxx
公司选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在企业长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。
二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要
Xxx公司从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。
这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。
三、加强与员工沟通，促使员工参与管理
企业的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。
作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。
为此，xxx公司为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理。
如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使企业管理者可以做出更优的决策，此外，xxx公司管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的交流，因为管理者认为这些员工往往比企业现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。
通过深入了解员工“跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决企业经营管理中存在的问题。
Xxx公司让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。
四、关心员工的生活
企业员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，xxx公司的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。
首先，管理者应高度重视员工时间分配，充分为员工减少压力，生活方便。
然后，会有很多机会参加由各个部门举办的各项员工活动。
其次，管理人员还对员工进行感情投入。
在节日、员工生日的
时候送上贺卡、礼物等表示祝福。
如果员工家里有什么困难，尽力提供支持与帮助，解除了员工的后顾之忧。
五、建立合理的薪酬体系
Xxx公司从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。
它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。
（一）直接报酬直接报酬主要指企业为员工提供的工时工资、加班费等。
（二）间接报酬间接报酬主要指员工的福利。
Xxx公司采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。
（三）非金钱性报酬非金钱性报酬是企业管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。
因而，管理人员应适当的考虑员工的精神需要，通过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“最佳员工”、授予“岗位能手”称号等。
管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。
并根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。
通过以上几方面的调查，可以看出xxx百货有限公司的管理者是真正重视员工，把员工放在首位，切实把“员工第一”运用到企业的人力资源管理中。
正因为如此，xxx公司才能在激烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的员工，使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍，为宾客提供高效、优质的服务，得到各方朋友的肯定。
最近一项调查表明，我国超过半数以上的企业处于中高度危机状态。
报告显示，困扰我国企业的首要因素是人力资源危机，有33.7％的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。
在调查中发现，企业中高层管理人员的意外离职，有时会给企业带来巨大的损失，因为他们熟悉本企业的运作模式、拥有较为固定的客户群，而且离职后只要不改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对手，势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。
通过对xxx公司人力资源管理的调查，或许能给那些处于危机状态下的中国企业带来些启示，甚至是经验。
如有侵权请联系告知删除，感谢你们的配合！。