高校学术人力资源的国际竞争与大学教师的能力建设

高校学术人力资源的国际竞争与大学教师的能力建设高校学术人力资源是国家人力资源的重要组成部分，是教学科研人员所具有的现实和潜在的体能、智能和技能的总和，是高校一切资源中最重要、最宝贵、最根本的资源，其主体是高校从事教学科研活动的教师。

因此，创建创新型高校师资培训体系，营造良好的校园文化和科研、学术氛围，建立教学质量监控体系等路径的选择对于提高高校学术人力资源的国际竞争力具有重要的意义。

[标签]高校学术人力资源大学教师能力建设激烈的国际竞争状态要求不断提升大学教师的能力，充分发挥高校学术人力资源的效益，增强其国际竞争力。

一、高校学术人力资源与大学教师能力的内涵及关系1学术人力资源是高校最重要的资源高校是培养高级专门人才、研究高深学问的学术文化组织，同时也是人力资源的高地。

人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和，它包括数量和质量两个方面。

高校人力资源是多种资源的集合，包括学术人力资源、行政人力资源、服务人力资源、学生人力资源等多种，其核心资源是高校学术人力资源。

高校学术人力资源是教学科研人员所具有的现实和潜在的体能、智能和技能的总和，在构成高校发展的诸要素中，始终处于主导和能动地位。

具体来说，高校学术人力资源的主体是高校从事教学科研活动的教师。

高校学术人力资源是高校一切资源中最重要、最宝贵、最根本的资源，是一个国家人力资源的重要组成部分，也是人力资源中最活跃、最有价值创造能力的部分，关系着整个高校的运作和发展。

2大学教师能力是多种能力的集合大学教师能力是大学教师在新兴科技迅速发展、知识不断更新的大环境下，为适应经济、政治、文化发展的要求，为社会培养各级各类优秀人才，并不断提升自身国际竞争力所应具备的综合能力。

教师的能力是顺利完成教育、教学活动的本领，教师的能力发展是在教育、教学活动中完成的。

大学教师的劳动是创造性劳动。

教师的能力是教育、教学任务得以完成的重要保证。

根据教师能力的这个定义，可以从以下几个方面加以理解：(1)大学教师能力是学术职业本质属性的反映。

(2)大学教师能力是在各种学术活动中表现出来的。

(3)大学教师能力是一个系统结构，各成分之间是密切联系的。

韩愈曰：“师者，传道授业解惑也。

”可见古代对教师职责和角色的定位较为片面和单一，简单地把教师理解为知识的传授和解惑者。

而在当今社会，要求学生的知识与能力并重，具有多种能力和高素质，尤其需要具备创新能力和实践能力，因此，教师仅仅具备的传统能力——“知识的传授”已远不能满足不断发展变化的高等教育和高校对于人才培养的要求。

随着时代的发展，教育对教师能力的要求越来越高。

英国教育家霍勒教授在《教师角色》一书中对教师综合能力的标准提出了六条要求：履行重要的社会服务；系统知识训练；需要持之以恒的理论与实践训练；高度的自主性；经常性的在职进修；团体的伦理规范。

对于大学教师而言，其能力主要包括以下几个方面：教育教学能力、科学研究能力、创新能力、传承文化能力和运用高深知识服务社会的能力。

这些能力不是孤立存在的，而是相辅相成、综合发挥着作用的。

3高校学术人力资源与大学教师能力的內在关系一流的教育需要有一流的师资队伍，振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。

对大学而言，想要赢得与其他高校相比较的优势，在国际上享有较高的声誉，关键是提升高校学术人力资源的国际竞争力，这就有赖于大学教师的能力建设。

大学教师是人类文明的传播使者，是大学文化创新、技术创新和制度创新的第一推动力，是大学的核心资源、无形资产和独特优势。

只有高素质的教师才能培养出现代化人才，才能适应高等教育改革和社会发展的需要，从而使自身在竞争中立于不败之地。

大学教师的能力建设是高校学术人力资源国际竞争优势的基础。

教师的教育教学能力“是教师顺利完成教学活动所需的个体心理特征，是通过实践将个人智力和教育所需知识、技能转化而成的一种职业素质”。

其教育教学能力体现在既能熟练地驾驭教材又能完成高水平的备课和授课。

教育教学能力是大学教师能力中最主要、最基本，并且占比重最大的能力，是大学教师驾驭知识、传授知识能力的反映，是影响教育效率和质量的关键性因素，也是体现教师地位和作用的核心因素。

大学教师教育教学能力的提高在一定程度上提高了大学教师的地位，有助于高校学术人力资源提高其自身的竞争优势。

大学教师成为研究者，体现在教育科学研究和自我反思、自我构建研究两个方面。

大学教师所从事的科学研究，是由大学高深文化、高深学问的性质所决定的。

现代教育观念要求大学教师不能只是停留在“知识传播者”的角色上，而要在实践中进行研究和探索。

大学教师参与科学研究，一方面可以使知识转化为生产力，使大学成为知识经济的“发动机”，成为高科技产品的“孵化器”。

另一方面，大学教师参与科学研究，也有利于教学活动的开展。

‘可以说，谁用科学的方法研究新问题，谁便会抢占教育市场的先机，其自身就会拥有较强的竞争力。

创新是社会发展的不竭动力，是一个民族进步的灵魂。

没有创新的民族是没有希望的民族。

同样，没有创新的高校也是没有希望的高校。

高校的创新主要依赖于高校教师创新意识的确立和创立能力的提高。

对于高校学术人力资源的主体——大学教师而言，知识经济时代的到来不仅对其获取知识提出了新的要求，而且对其创新意识和创新能力提出了非同以往的要求，并且强调这种创新意识和创新能力应当成为教师职业生涯中的一种自觉与自律，在教学和科研实践中表现为一种创造精神和创造性行为。

创新意识和创造能力应当且已成为衡量高校教师素质优劣的重要条件之一，并成为衡量其国际竞争力强弱的重要标准。

大学教师具有传承文化的使命，学校积淀的传统文化既厚实又有蓬勃的生命力。

大学教师对学校文化的传承表现在积极支持学校发展的校风、教风与学风，并通过师生间的交流，将学校优良的文化传统和学校精神传递给学生，让学生深切理解和融入到自身所处的文化氛围中，使大学文化成为精神素质提高的助推器，这也有力地促进了大学教师和学生潜能的释放，并将有助于高校学术人力资源竞争力的提高。

作为社会文化的传承者，大学教师必须有追求知识的真诚，并不断自我完善和发展。

没有对知识的崇敬和探求真理的勇气，则无法实现文化的薪火传承。

大学具有的人才培养、科研和社会服务三大功能，决定了大学教师具有运用高深知识为社会服务的能力。

高校学术人力资源具有的学术性，体现在这种资源以高深知识为基础。

当这种资源所具有的内在知识资本向学生实现转移时，其知识资本的价值就会转变成为学生的知识资本，教学是其表现形式；当这种资源的内在知识资本实现增值时，表现为高深知识的创造和发现；当这种资源的知识资本转化为社会现实生产力时，表现为高深知识对于社会的服务和应用。

高校是科研成果的应用者和主体，大学教师如何发挥其社会服务的功能，对科技成果转化为生产力有着重要的影响，他们积极探索技术转移的途径，使得高校的科研成果和社会生产紧密联系，并使科研成果迅速地转化为生产力。

二、影响中国高校学术人力资源竞争力的因素分析1中国高校学术人力资源的基本状况中国自1999年高等学校扩大招生规模以来，高等教育已实现从英才高等教育向大众高等教育的转变。

大众化高等教育带来了高校学术人力资源的增加。

一批接受过高深知识训练的学术人员进入学术职业领域，成为高校学术人力资源的一部分。

中国教育统计年鉴(1999—2005)和中国统计年鉴2006的数据表明，1999年全国共有普通高等学校专任教师42.57万人，到2004年增加到85.84万人，比上年增加了13.37万人；2005年96.58万人，2006年107.6万人，分别比上年增加了10.74万人和11.02万人。

从1999年到2006年，普通高等学校专任教师数量上增加了65.03万人，7年增加了252.76％，高校学术人力资源增长幅度之大前所未有。

但是，在高速增长的同时，也存在着诸如高校学术人力资源结构不合理、普通高校师生比不合理、高校学术人力资源流失严重等一系列需要解决的问题。

高校学术人力资源结构的不合理主要表现在年龄、职称、学历和学缘等多方面，这些方面直接反映了高校学术人力资源的学术水平；普通高校师生比不合理反映在中国普通高校师生比已经远远超出了合理的师生比范围，教师的工作压力很大，负担很重，势必影响教学质量和科学研究的产出质量，也影响到学术人力资源产生最大的效益；高校学术人力资源流失表现在目前高校教师的流动并没有形成良性循环，而是出现单一无序的流动状况。

中国高校学术人力资源存在的问题，导致了其在国际竞争的舞台上还处于劣势，资源整体力量较为薄弱，还不具备与其他发达国家学术人力资源相抗衡的优势。

2影响大学教师能力发展的因素第一，缺乏大学教师能力建设制度的支持。

和西方高等教育发达国家不同，西方高等教育从业人员必须经过严格的培训，而我国高等教育从业教师大多为刚刚走出校门的研究生或本科毕业生，从一开始就没有形成一个良好的教师能力发展机制。

对于从事教育教学的大学教师，没有根据其专业标准和实践要求对其进行一定的职后训练；同时，院系领导也仅仅停留在鼓励大学教师充实知识量、提高教育教学质量的层面，缺乏对教师科研、创新能力培养的政策支持。

第二，教学与科研关系的矛盾。

从大学的发展史来看，教学和科研曾经存在相互协调的一面。

教学是基础和核心，而科研则是教学的延伸和发展，二者相互促进、共同发展。

但是随着大学的理想和社会需求矛盾的出现，激发了教学和科研的冲突，从而影响了大学教师能力的发展和提高。

近几年来大学排行榜不断升温，众人把大学的科研水平看成是大学实力和地位的象征，因此造成了重科研轻教学基础地位的现象。

相对教学来说，科研成果是显现的，且容易衡量比较，所以很多大学在人才引进、职称评定和经费投入等政策上过多地倾向于科研，而削弱了对教学的投入和管理。

大学扩招造成了师生比例的严重失衡，因此教学工作压力加大。

学校为了提升排名，将科研项目、学术论文和教学工作量分解到每一个教师的头上。

教师不得不将大量精力投入到撰写论文以及申报科研项目上，导致的后果是对教学的投人严重不足，引起了教学质量的下降。

第三，教师能力评价制度。

在考核评价制度上，片面追求数量，忽视质量。

大学对教师的科研产出评价偏重于在核心刊物上发表的论文数、SCI等收录的论文数和成果鉴定数，导致大学教师把主要精力花在写论文、发表论文上。

有些教师解决实际问题的能力很强，但如果没有科研论文，不能著书立说，是无法评上高级职称的。

评不上高级职称，工资待遇就上不去，甚至连饭碗也保不住。

同时，由于每年有科研项目、课题经费的要求，因此，当一个项目刚完成，就要急于申报新的项目，没有精力把科研成果运用到实践中去，去从事科技成果转化工作，也很难很长时间跟踪一个研究项目进行深入研究，这样，势必影响大学教师能力的提高。