工程局人力资源能力建设

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浅析国有建筑施工企业人力资源管理存在问题及对策

１．２对人才素质的要求越来越高。国家和各省市正在人力资源战略的能力。三是企业缺乏科学的人力资源规大规模开展高速铁路、城市轨道交通、市政工程等大型基划，没有建立企业中长期人才战略。四是没有建立分层分础设施建设，这些领域施工难度大、技术含量高、管理复类的培训体系，培训缺乏系统性、全面性和针对性；培训内杂：以高速铁路为代表的国家重点基础设施建设，需要引容重点不突出，对新理论、新技术、新工艺、新设备、新材料进、消化、吸收、创新国外先进施工技术，迫切需要一批懂的培训滞后。五是没有建立系统、科学的绩效考核体系，关技术、善经营、会管理的高素质复合型人才。键考核指标设置不完善，没有体现出企业各个管理层次的
员少，具有加强技术水平的专业技术人员稀缺；在学历结构上，大专、本科学历人员多，研究生人员少；在专业结构１加强国有施工企业人力资源管理的重要性上，工程技术人员多，投融资管理、国际工程项目管理等专当前，我国正处在经济发展的关键时期，固定资产投业人员少：三是人才职业化程度低，成熟的职业经理人、市资对经济的拉动作用明显。同时，我国仍处于社会主义初场化的项目管理团队等缺乏：制约企业管理水平的提升和级阶段，生产力发展水平还不高，各地发展还不平衡，对基多元化发展。．础设施建设的需求依然十分旺盛。今后一个时期，加大基２＿２队伍稳定性差，人才流失严重。建筑施工企业以础设施建设、提供更多公共服务以促进经济发展，仍然是项目经理部为基本的生产单位，一个项目部的建设周期决我国基础设施建设发展的大趋势，也是建筑施工企业面临定了项目经理部的生命周期，这一特点决定了组织机构的的外部环境，可以说建筑市场仍然处于发展的黄金时期，暂时性。工程项目一完工，项目经理部解散，人员将被调配是朝阳产业。巨大的发展机遇，催生了对人才的旺盛需求。到下一个新开工的项目部：建筑施工企业的项目，一般分但随着国内建筑市场改革的不断深入，国外建筑施工企业布在不同地区。因此，施工企业的人力资源呈现出分散性、逐步涌入建筑市场，同时民营建筑施工企业也在蓬勃发流动性的特点：且大部分项目经理部远离城市，工作和生展，国有建筑施工企业面临着与国内、外同行业企业激烈活条件较为艰苦，员工缺乏归属感。随着８０后、９０后的大的市场、人才、资源竞争的环境。建筑施工企业对人才的需中专毕业生进入建筑施工行业，这些人员大多不愿意到基求，表现出以下特点：层工作，到了项目经理部也很难长期稳定地工作：同时，建１．１市场对人才需求的总量越来越大。资质是建筑施筑行业的人才需求非常旺盛，一些施工经验丰富、技术水工企业进入建筑市场的 “ 入场券” ，对企业发展的影响明平较高的人才纷纷流向待遇较好的民营建筑企业和工作显：专业技术人员数量是建筑施工企业申报资质和进入市相对稳定的设计企业，国有建筑施工企业在一定程度上沦场的重要准入条件，企业要想获得较好的资质，专业技术为 “ 人才培训基地 ” 。人员数量必须达到相应的要求。建筑施工企业之间的竞２．３管理理念落后，管理机制僵化。一是部分建筑施争，归根到底是人才和技术实力的竞争，人才队伍是企业工企业的高层管理人员，仍然没有意识到人力资源对企业技术实力的载体，没有优秀的人才和过硬的施工技术实发展的重要作用，人力资源管理的战略思维缺乏。二是人力，必将在激烈的竞争中落于下风。建筑市场的快速发展，力资源管理岗位的员工缺少专业知识，主要精力放在了工使企业对人才总量的需求越来越大。资分配、人员调配等传统的劳动人事工作层面，缺乏制定

论水电企业建筑市场人力资源的战略培育

困挠。因此人力资源管理也需要定时清理 “ 存 ” 库，
司的发展奠定了良好的文化或职业技能培训基础。２员工平均年龄３）４岁。４０岁以下员工３０６人，占职工总人数的６．％。职工队伍相对年轻，８８也是非水电专业化公司从事生产经营活动的人力优势。３员工总数按工龄段结构划分。工作年限在５）年以上的员工有２２，９人占员工总数的５．％，５８这部份人已适应企业环境，熟悉企业文化，与企业建立了较深厚的感情，更能与单位荣辱与共。４专业技术持证人员３０。按专业技术职）７人称分类：高级职称ｌ人，３３２占．％。中级职称９，４人
占２．％。初级职称２４人，７．％。５４６占项目。使时点化的人力资源分布状况、结构状况、专业配置状况、资质及持证状况、才储备梯度等状况为项目运营所用，人
从而达到 “ 安全库存 ” 目标。的人力资源“ 全库存 ”或者说一定数量的人力安，
这些员工尽快掌握上岗所需具备的基本知识和技
能。
４新员工培育流程规划。综观专业技术人员）
离职时所处的工作环境：常工作条件艰苦、通交通及
聘成本也较大，某种程度上还会影响内部员工的积
极性。
信息沟通困难、目项收益不明显、员工收人不高的项
因此，培育应从每年与企业或单位签约的新员
理的课题。
３非水电建筑工程专业化公司人力资源结４人力资源的储备和培育是非水电建筑市构状况场营运中的基础环节

中建五局人力资源基本制度

2017年新进社招员工培训中建五局人力资源基本制度——周虹波｜2017-4-27目录02职业发展管理03薪酬福利制度04绩效考核制度05教育培训制度第一章人才管理理念⏹都江堰三角法则⏹人力资源是企业的第一资源⏹以人为本关注人性⏹公平公正是关键⏹德才兼备以德为先第一章人目标团队永恒1.1都江堰三角法则为什么干怎么样干会不会干统揽人力资源管理1.1 都江堰三角法则第一章 1.2人力资源是企业第一资源五局是处于完全竞争性行业的大型国企人是我们最宝贵的资源，是企业的核心竞争力所在对人的投资是受益最大的根本性投资人才效益>>经济效益1.人是资本，不是成本2.赚钱是一时的，培养人才是长远的第一章 1.3以人为本关注人性关注员工需求，尽量满足员工美好愿望顺应人性规律管理人性，因势利导，扬善抑恶五局——第一个在工程局层面统一薪酬体系的单位第一章 1.4公平公正是关键人员能进能出干部能上能下收入能增能减（岗变薪变，业绩论英雄）公开、公平、公正的制度环境愿干事的有机会能干事的有舞台干成事的有奖励干错事的又处罚第二章职业发展管理⏹完备的职务级别评定体系⏹干部和后备干部管理⏹青苗人才培养第二章 2.1完备的职务级别评定体系为进一步加强人才队伍建设，鼓励员工走专业序列职业发展通道，促进员工职业化发展，五局准备推出全新的、完备的职务级别评定办法专业职务级别评审委员会专业职务级别评审委员会办公室各级企业负责人、分管领导、相关职能部门负责人以及从下级单位抽选本专业线条专家组成全面负责本专业序列各层级职级评审活动人力资源部和相应线条职能部门负责人组成负责制定相关专业序列职级评审内容及评审规则；对申请人基本任职资格、能力素质、晋级得分等进行初审2.1职级评定要求在五局工作满1年的自有、派遣职工认同中建五局企业文化和核心价值观，忠诚企业，具有进取精神和责任意识具备履职所需的专业知识、业务技能和健康条件具备良好的职业素养和职业操守，无违法违规等不良记录第二章11-8级由二级单位设定标准，学历和工龄增长自然晋级7-6级由局人力资源部设定标准，由二级单位评定5级及以上由局人力资源部牵头组织评审职级评定原则1.德才兼备、以德为先、注重实绩；2.突出岗位业绩，兼顾综合能力；3.向基层倾斜，鼓励员工在一线建功立业；4.职级晋升坚持动态管理，定期开展考核评价；5.严格评聘标准、分级评聘与管理。

住房和城乡建设部、人力资源和社会保障部关于做好建筑业农民工技能培训示范工程工作的通知

住房和城乡建设部、人力资源和社会保障部关于做好建筑业农民工技能培训示范工程工作的通知文章属性•【制定机关】住房和城乡建设部,人力资源和社会保障部•【公布日期】2009.07.16•【文号】建人[2009]123号•【施行日期】2009.07.16•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】农民工工作正文住房和城乡建设部、人力资源和社会保障部关于做好建筑业农民工技能培训示范工程工作的通知（建人[2009]123号）各省、自治区、直辖市住房和城乡建设厅（建委、建管局）、人力资源和社会保障（劳动保障）厅（局），新疆生产建设兵团建设局、劳动保障局：为认真贯彻落实《国务院关于做好当前经济形势下就业工作的通知》（国发[2009]4号）和《财政部、人力资源社会保障部关于就业专项资金使用管理及有关问题的通知》（财社[2008]269号）、《人力资源和社会保障部、财政部关于进一步规范农村劳动者转移就业技能培训工作的通知》（人社部发[2009]48号）精神，促进农民工稳定就业，住房和城乡建设部、人力资源和社会保障部决定继续实施建筑业农民工技能培训示范工程（以下简称示范工程）。

现将有关事项通知如下：一、充分认识实施示范工程的重要意义建筑业是吸纳农村劳动力转移就业的重要行业。

目前，全国建筑业约有农民工3200万人，占建筑业从业人员总数的85%，占全国外出务工农民工总数的1/4，已经成为建筑产业工人的主体，为经济社会发展做出了巨大贡献。

但建筑业农民工就业状况不稳定、技能水平低等问题尚未得到根本解决，迫切需要加大财政投入力度，落实企业责任，创新培训方法，健全培训机制，推进建筑业农民工培训和就业工作。

当前形势下，实施示范工程对提高建筑业农民工技能水平，促进就业，增强其稳定就业能力，保证工程质量和安全生产，促进社会和谐稳定具有十分重要的意义。

各地住房城乡建设、人力资源社会保障部门要从战略高度认识实施示范工程的重要意义，将示范工程作为农村劳动者转移就业技能培训工作的重要内容，统筹安排，精心组织，扎实做好各项工作。

建筑业人力资源管理浅析

有效的投资。
质、技能。而这一切，必须通过科学的人力资源管理才能够实现。（）３加强建筑业人力资源的管理能够有效的提高劳动生产率和经济效益。建筑业通过人力资源管理活动，从业人员提高技能水使平，更新知识，从而大大改善工程质量，业的企管理水平也会有很大提高，进而增强企业的综合竞争实力，企业自身的经济效益也会随之提
源管理的对策和建议。【关键词】建筑业人力资源管理
【中图分类号】Ｆ２４０
Ｉ献标识码】Ａ文
【文章编号】ｌ３０（ｌ） — ６ —０７～８９２００６２００７０６２展，不断充实、提高从业人员的知识、素
高。
（）力资源管理没有从系统、综合的角６人度来改进；多建筑企业人力资源管理仍然限很人力资源，人类生产产品或提供劳务知于人力资源部门，这样就很容易产生 “ 是，头痛识、技能和能力的总和。生产要素中相当积医头，是脚痛医脚 ”这样的状况．没能站在整个极、相当活跃的一种要素。企业的高度，系统、综合地研究问题，高企提市场竞争归根结底还是人才的竞争。只业人力资源能力，改善企业人力资源的管理现有重视人才，重用人才，建立有高素质，凝聚力状．的管理团队，形成共同追求之理想和价值观，（）７激励机制不够完善，职工的积极性难以方能形成企业文化，促进企业的发展。所以进很好的调动起来；建筑业员工大多松散，员工行合理人力资源管理，才能适应竞争如此激工作消极，乏工作主动性；缺团队协作精神相烈、危机四伏的市场。对缺乏；合作能力较差，时间观念较差，纪律相对松散；员工工作责任心不强。２建筑业人力资源管理中存在的问题（）８建筑业中农民工在建筑业的从业人员（）１人事帝度不够明朗；Ｉ人事带度改革很明中占相当大的比例的，０农民工一直以来都是承显滞后，并且不能适应现在市场经济的要求，担着建筑业一线工作战线Ｌ繁重的建设任务。建筑业对农民工使用不规范，主要体现在：事管理不按市场经济方式运但是长期以来，人行；动就业体制仍处在转型过程中，劳市场在比如ｌ、一些 “ 工头”随意用工，包不签订协人力配置中的作用不明显；人才的使用和管理议，管理混乱，经营中违法转嫁经营风险，严重上存在较多陈旧问题，励机制不够完善，激职侵害；了农民工们的合法权益；、建筑业农民２工的积极性很难调动，力资本可持续投资严工专业技能培！￣对不足，人ｉｌｌ普遍素质较低，给重不足．人才队伍素质整体有下滑趋势；力自身的安全和工程建设的质量带来了隐患；、人３资源的优化配置还不到位等。拖欠农民工工资且工资水平低；、农民工人４（）２领导变更频繁；致企业目标行为十分数庞大但是很松散，导无序流动，管理也带来给短期化，只重短期利益。即使制定企业长期发了困难；、工作条件艰苦，５环境恶劣，很多补比如８ —９月份的高温补助展的战略目，标也不能保证在下一任领导在位助也得不到落实，时的延续性。费… ．应该是农民工得到的权益落实不到位；（）３领导者自身的管理水准有待提高；在建６、多年不变的价格体系，在经济飞速发展的筑业，人力资源还处于理念的传播阶段．对于今天大限度地去榨取农民工的剩余劳动力，而人力资源管理的引进．又较普遍模仿或者抄在安全、质量等基本面很少或者几乎不投入，搬西方经验．或者是简单地联系一些技术工农民工权益得不到保障。具或者工作程序，没有将民族文化，建筑业特征及企业自身的具体情况相结合。３加强建筑业人力资源管理的必要性（）业文化建设的中内容过于陈旧，４企范围目前，加强建筑业人力资源的管理很有必过于狭窄，员工凝聚力所起作用微弱；多对大要性，具体表现在：数企业对企业文化的培养和理解还很浅薄，更（）强建筑业人力资源管理是适应生产１加不注重企业文化的培养。也没有明确企业文力发展需要的。建筑业只有通过对从业人员化建设的重要性。从传统的口号式宣传逐渐的培ｔｌｉ开发，Ｄ才能使其掌握熟悉并提高自己演变过来的文化氛围容易造成保守、僵化、形的专业技能，以满足经济发展下社会的要求。

重庆市人力资源和社会保障局办公室关于举办人力资源服务业发展能力建设高级研修班的通知

重庆市人力资源和社会保障局办公室关于举办人力资源服务业发展能力建设高级研修班的通知文章属性•【制定机关】重庆市人力资源和社会保障局办公室•【公布日期】2021.10.19•【字号】渝人社办〔2021〕232号•【施行日期】2021.10.19•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源综合规定,职业培训正文重庆市人力资源和社会保障局办公室关于举办人力资源服务业发展能力建设高级研修班的通知渝人社办〔2021〕232号各区县（自治县）人力社保局，两江新区组织人事部、重庆高新区党群工作部、万盛经开区人力社保局，市级各部门人事（干部）处，有关单位：按照《关于印发专业技术人才知识更新工程2021年市级高级研修项目计划的通知》（渝人社办〔2021〕157号）要求，定于10月26日至29日举办人力资源服务业发展能力建设高级研修班，由重庆市人才研究和人力资源服务协会承办。

现将有关事项通知如下：一、研修内容围绕人力资源管理的未来趋势和人力资源服务市场概况、互联网在人力资源服务的应用、人才测评与发展等方面进行深入探讨和研究（教学计划详见附件1）。

二、研修形式采取专题授课、座谈交流、问题研讨相结合的方式。

三、研修对象及报名方式（一）研修对象成渝地区双城经济圈从事人力资源服务工作的具有中高级专业技术职务（职称）的专业技术人员、中青年专业技术骨干和经营管理人员，60人左右。

（二）报名方式请各单位尽快确定参加研修人员名单，并于10月22日（星期五）前将加盖公章的《高级研修班报名表》（附件2）电子扫描件发送至邮箱*******************。

研修人员报到时，需提交加盖公章的《高级研修班报名表》原件和1寸近期免冠照片1张。

（三）报名确认承办单位对报名人员相关材料进行筛选和审核后，发送确认参训信息，研修人员凭身份证报到参加研修。

四、研修时间及地点（一）研修时间10月26－29日，10月25日（星期一）14:00—18:00报到。

项目组织机构与人力资源配置

项目组织机构与人力资源配置1项目建设管理区域智慧水务项目规模大、涉及面广、技术含量高，需要多个系统的集成，是一个复杂的系统工程，实施难度大。

为保证系统建设的质量和工期，协调好建设过程中的各方面关系，对项目建设的整个过程进行有效的监督和管理，应按照《国家电子工程建设项目管理暂行办法》和《水利部信息化建设管理暂行办法》的有关规定组织建设实施，实行项目法人负责制、招标投标制、建设监理制和合同管理制。

该项目法人为区域水务投资有限公司。

项目的建设管理依据现行国家基本建设有关规定、施工规范和质量标准要求，在项目法人统一组织下，按批准的建设规模、建设内容、投资总额、建设工期、工程质量，对建设项目实行全过程管理，对中央投资负责。

在建设管理过程中，核心是实行项目法人制、招标投标制、建设监理制和合同管理制。

并采取有效的质量管理和控制措施，确保系统建设全面建成，按期竣工、验收、交付使用。

设立区域智慧水务项目工程建设办公室，它是系统建设期间的常设管理机构，负责建设的日常工作。

区域公司成立相应的项目建设领导小组及项目建设办公室。

根据信息化建设项目建设管理的原则，履行建设管理的相应职能和职责。

1.1项目管理组织机构1.1.1领导和管理机构为了保质保量尽快完成项目建设，协调好建设过程中的各方面关系，解决建设过程中出现的各种问题，对项目建设的整个过程进行有效的监督和管理。

由于本项目建设涉及区域整个饮用水管理业务、涉及的单位多，集成难度大，需要建立项目建设管理体系，建议按照统筹安排，分级负责的原则，实行水行政主管部门分级成立项目建设指挥部，具体领导和管理组织机构图如下图所示。

项目建设管理机构及其职能如下：（1）区域水务投资有限公司是本项目的主管部门，对建设和管理进行宏观指导和监督；将成立的区域水务投资有限公司智慧水务项目建设领导小组（以下简称“领导小组”）负责组织指导项目建设工作，研究并协调解决项目建设中的重大问题；领导小组下设办公室（以下简称“领导小组办公室”），设在公司，承担领导小组日常工作，其职责是提议召开领导小组会议，执行领导小组决议，承担项目建设管理组织协调工作，指导协调各市县项目建设领导小组办公室工作。

住房和建设局劳务分包

住房和建设局劳务分包在建筑施工中，人力资源是至关重要的一环。

而在大型工程中，劳务人员数量众多，为了方便管理和提高工作效率，住房和建设局普遍采用了劳务分包制度。

本文将从劳务分包的定义、优缺点和管理措施三个方面介绍住房和建设局的劳务分包制度。

劳务分包的定义劳务分包是指主建设单位将自己在建筑施工中需要的人力资源外包给其他企业或个人，以其代替自己的一种管理方式。

具体来说，就是由承包单位按照合同约定，将所需要的劳务人员由其自行组织劳务又分包给其他单位或个人，由外部劳务单位或个人来帮助承包单位完成施工任务。

在这种情况下，承包单位对外部劳务人员的雇佣租赁由劳务单位或个人负责管理，包括雇佣和支付其工资、保险和福利等。

劳务分包的优缺点优点1.降低成本：劳务分包可以有效降低承包单位的人工成本，节约项目开支。

2.提高效率：通过采用劳务分包制度，承包单位可以将人力资源的管理和培训工作交由劳务分包公司处理，从而更好地专注于施工任务的完成，提高工作效率。

3.减少管理难度：通过与外部劳务公司签订合同，承包单位可以减轻管理负担，为项目提供更好的服务和保障。

缺点1.可能出现不合规行为：在劳务分包中，承包单位很难完全管理所雇佣的劳务人员，可能会导致一些不合格的劳务人员参与施工，从而影响工程质量。

2.存在资金链风险：劳务分包公司由于也需要维持自身的盈利和运转，可能会存在资金链断裂的风险，从而让承包单位的工程无法正常进行。

3.带来社会问题：利益驱动的劳务分包制度背后，也衍生出很多社会问题，如劳动权益的问题、人力贩卖的问题等。

劳务分包的管理措施虽然劳务分包制度有很多优点，但是遵守劳动规定和规范劳务分包活动也需要事先作出充分的考虑。

因此，住房和建设局对于劳务分包制度的管理也日益重要。

1.关于承包单位采用劳务分包的项目，住房和建设局需要重点对该承包单位的历史业绩和业务实力进行评估，确保其具有施工能力和信誉。

2.对于劳务分包单位，住房和建设局也需要进行严格的资格审核，对于违规操作，住房和建设局需要对其进行罚款和取消参加劳务分包制度的资格等惩罚。

工程建设领域人力资源管理存在问题及对策探析

工程建设领域人力资源管理存在问题及对策探析工程建设领域是国民经济发展的支柱产业之一，涉及到建筑、工程、土建、水利、电力等多个领域。

在工程建设领域，人力资源是至关重要的，人才的质量和数量直接影响到工程项目的进展和质量。

工程建设领域的人力资源管理存在着一系列问题，这些问题严重影响着工程建设的进程和质量。

有必要对工程建设领域人力资源管理存在的问题进行深入分析，并提出相应的对策，以期改善现状，推动工程建设行业的健康发展。

一、人力资源管理存在的问题1. 人才短缺在工程建设领域，人才短缺一直是一个普遍存在的问题。

一方面，随着经济社会的发展，对于高素质的工程人才需求越来越大，而目前我国高素质的工程人才供应量不足；一些基层一线工程技术人才匮乏，造成了工程建设项目执行力不足、项目质量不稳定等问题。

2. 人才结构不合理在工程建设领域，人才结构不合理也是一个严重的问题。

一方面，优秀的技术人才和管理人才数量不足，导致工程项目在技术上受到制约；普通技术工人过剩，造成了庞大的用工成本，影响了企业的盈利能力。

3. 人才流动频繁工程建设领域人才流动频繁是一个普遍存在的问题。

由于工程项目的特殊性和周期性，一些优秀的技术人才和管理人才在项目结束后往往会选择离开，导致企业缺乏稳定的技术力量和管理团队，给企业的发展带来了极大的不利影响。

4. 缺乏有效的人才培训机制在工程建设领域，缺乏有效的人才培训机制也是一个突出的问题。

由于工程建设行业的特殊性，要求工程人才不仅要具备专业知识和技能，还要具备一定的管理能力和沟通能力。

目前的培训机制并不完善，很多企业对于员工的培训投入不足，导致了企业整体的人才素质低下。

二、对策探析1. 加大人才培养力度针对工程建设领域人才短缺和人才结构不合理的问题，应该加大对人才培养的投入力度。

政府应该加大对高素质工程人才的培养力度，完善相关政策，鼓励学生选择工程专业，并提高工程专业的教育质量。

企业也应该注重员工的培训，提高员工的综合素质和能力，满足工程建设领域对人才的需求。

市政工程企业人力资源管理措施探析

点。
１．２市政工程人力资源构成存在多重性
一
３．２搞好自身的企业文化建设。加深员工对自身企业的理解
如果说企业前进的轮子是先进的技术和高的管理水平，那么企业飞般情况下，市政工程的人力资源是由三部分人员构成的： ① 专家型高层技术人员和专业水平较高的管理人员； ② 知识层次较高但缺乏工翔的翅膀便是企业文化，市政工程企业做好自身的文化建设，能够在一作经验的高等院校毕业生； ③ 学历水平不高但工作经验十分丰富的低技定程度上提高员工的企业归属感，能够增强员工的文化认同，调动企业术员工。每个层次的工作人员都有自身的价值取向和特点，他们在工作完成途径以及自身的实际需求方面存在很大的差异，因此，市政工程人力资源的构成存在一定的多重性。员工的工作热情，进而提高员工的工作效率，为市政工程企业创造出更多的财富。一般情况下，保留了优秀员工能够在很大程度上吸引外界的优秀人才，做好了自身的文化建设，能够帮助市政工程企业留住更多的优秀员工，能够在企业内部建立积极的、欣欣向荣的文化氛围。
在城市化建设中，市政工程是十分重要的产业，无论是从员工数量上看，还是从经营规模上看，各个市政工程在城市中都占有十分重要的地位。在新的经济背景下，市场情况对市政工程企业的管理方法提出了新的要求，因此，在本文中研究市政工程企业人力资源管理措施具有十分重要的现实意义。
１市政工程企业的人员基本情况

市政工程企业人力资源管理措施

浅析市政工程企业人力资源管理措施摘要：市政工程企业是城市化建设最重要的产业之一，当前各市政工程企业，无论从经营规模还是从业人数均处于重要地位。

由于市政工程企业从劳动密集型向管理密集型转轨，行业新技术、新材料、新工艺大量使用，市场经济新情况对企业管理提出新的挑战，为了满足对人力资源管理的更高要求，本文初步探析市政工程企业加强人力资源管理措施。

关键词：市政工程；人力资源；管理中图分类号：f272.9 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）07-00-01市政工程企业对国民经济的影响越来越大。

其行业从业人数所占的比重也一直保持高速增长。

众所周知，现代企业之间的竞争是综合实力的竞争，归根结底是人才的竞争。

由于许多市政工程企业长期受到计划体制的影响，人力资源的开发与管理工作大多还停留在传统意义的人事管理上，极大地制约了企业其他资源的有效利用，影响了企业的发展。

通过分析市政工程企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对搞好市政工程企业人力资源的开发与管理具有重要的意义。

一、人员基本情况1.结构组成复杂对大多数市政工程企业而言，其人力资源的结构组成是比较复杂的，既有知识水平较高的大中专毕业生，也有学历低的技术工人；既有实践经验丰富的一线工程技术人员，也有整体素质偏低、缺乏施工实践经验的一般人员。

这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们组成的市政工程企业人力资源管理具有相当的复杂性。

2.施工分布分散市政工程项目一个显著的特点就是流动性强，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。

市政工程企业作为工程项目的建设者，它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。

三代成长,十年涅盘——中国建筑第五工程局人力资源管理变革(student)

全国MBA教育指导委员会“百篇优秀教学案例”三代成长，十年涅槃中国建筑第五工程局人力资源管理变革(湖南大学曾薇朱国玮)2012年5月案例正文一.唐达“将军”的生日礼物 2 二．那些年，我们一起经历的坎坷 3 三、涅槃重生 6 四.80后员工谭特 9 五.调职申请 12 目录现任中国建筑第五工程局年生人，现任中建五局二级经理。

年生人，现任见习工程师。

日，一架飞机从黄花机场起飞，贺海靠窗而坐，膝上放着一本书，被翻开的扉页上写着“路桥谁敢横刀，唯我唐达将军”望向窗外逐渐缩小的城市群落。

他这次是奉命去送礼的，经理唐达的生日。

总局派唐达到云南昭通水绥公路工程担任指挥长已经两年有膝上这本由鲁局长亲自题字的书正是要送给他的生日礼物。

他在五局的快速成长经历至今让大家称道。

“吃得苦，霸得蛮，耐得烦”2。

2002公司，历经短暂的困境后，凭借五局一场变革的东风扶摇直上。

进入五局后，唐达从资料员干起，先后担任了技术部主任、技术负责人、商务经理、生产经理、项目经理、公司副总经理、大型项目指挥长等职务，年以前，五局的联营项目多，参与项目建设的很多人员并非五局内部许多核心资源掌握在联营方手上。

加上随着项目数量的增加，司陷入进退维谷的尴尬境地。

原来的五局，若能当上项目经理，必定是上，有着丰富经验的人。

为了解决眼前人才缺乏的困境，后，五局进行制度变革，开始大胆启用年轻人。

年仅候被任命为长沙时代广场大厦项目技术负责人。

、“国家优质工程奖”等诸多奖项。

了重庆市建筑工程质量最高奖“巴渝杯”。

2007年11月至2009年5月，他担任重庆南坪中心交通枢纽工程的项目经理。

这个工程地处繁华闹市，施工技术难度大，安全要求高，工期紧张，成本压力大。

他主持制订和完善了30多个项目技术、商务、综合管理等制度，使管理标准化、模块化，多个项目技术获国家级奖励。

挑战又一次“横”在了唐达的面前……2009年12月，他担任中建五局云南昭通水绥公路工程指挥部指挥长，云南水绥二级公路地处金沙江大峡谷地带的半山腰这个天险位置，工期由原定的三年缩短只有一年半，时逢2010年极端气侯条件，频发泥石流和山洪爆发、特大型滑坡等特大自然灾害。

工程项目人力资源配置与团队建设

工程项目人力资源配置与团队建设摘要：工程项目中，全面的人力资源配置是构建优秀团队的基础，需要工程单位管理人员组织开展有效的培训，进一步提升员工的能力，进而打造一支效率高、能力强的工作团队。

为了进行合理的人才配置，工程单位应对员工进行充分的了解，掌握其优势和能力水平，并根据员工的年龄以及互补性进行人力资源分配，切实提高工程项目的完成效率，营造良好的团队气氛，加速优秀团队的建设与完善，推动工程单位持续发展。

关键词：工程项目;人力资源配置;团队建设;引言现如今，我国许多工程建设企业在人力资源管理方面存在很大管理误区，这让企业的发展受到了很大的限制。

面对经济信息快速发展环境的影响下，企业要想得到发展提高自身竞争力，就必须找出自身在人力资源管理方面存在的问题，创建一个全新的人类资源管理体系，最大限度地发挥出工程建设企业人力资源管理的作用。

人力资源管理的改变是我国工程建筑企业的重中之重，因此对工程建设企业人力资源管理现状及问题探究是非常重要的。

文章分析了经济信息快速发展下工程建设企业人力资源管理的现状以及存在的问题，并对企业人力资源管理提出相应的策略，使得企业更好的生存发展。

1工程项目人力资源管理中存在的问题工程项目的管理是需要深入到单位细微环节的管理工作，工程单位的人力资源管理能够决定员工能否充分发挥自身工作能力和价值。

目前看来，部分项目工程单位因缺少对人员的培训，很难保持良好的发展，同时，员工也会因为其综合能力难以提升而与加快进步的社会逐渐脱节，严重影响其职业发展。

另有部分项目工程单位，其管理人员和专业技术人员较少，普通员工占据工程项目人力资源的绝大部分，导致工程项目的人力资源总数能够保证，但项目管理人员和核心技术人员这类关键型人才却非常稀缺，阻碍了工程项目的进度。

所以，项目工程单位需要在单位内部采取有效措施，完善人力资源配置体系，尤其在一些重要岗位的人员分配上，要坚持“有能者居之”的理念，同时制订合理的薪酬激励方案，激发员工的工作热情，使员工积极提升工作效率和工作质量，实现工程项目顺利、高效地推行。

水利水电建设单位如何做好人力资源管理工作

水利水电建设单位如何做好人力资源管理工作作者：张二燕来源：《中外企业家·下半月》 2013年第11期张二燕（中国水利水电第十二工程局有限公司，浙江杭州 310004）摘要：现代水利水电建设单位的竞争实质上就是人力资源管理的竞争，基于此，目前水利水电建设单位的首要战略任务就是加强人力资源管理和开发，借此来提升单位的价值和推进单位的发展。

下面本文将详细探讨加强人力资源管理的必要性、水利水电建设单位人力资源管理中出现的问题及其改进的策略，实现人力资源管理的系统性以及战略性。

关键词：水利水电建设单位；人力资源管理；系统性；战略性中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）32-0181-2所谓的人力资源管理就是以科学合理的手段来对单位或企业的人事关系进行有效的调节，使个人的才能与潜能得到最大化的发挥，构建和谐的人事关系，促进单位的可持续性发展。

其中人力资源管理所包括的内容具有多样性，主要包括了福利薪酬、绩效考核、员工培训和招聘、职称、社保以及统计等，由此可见，人事资源管理的有效性决定了单位的工作成效、人员潜能和工作积极性的发挥、技术、方法以及战术的提升。

而作为水利水电建设单位，要想求得快速发展的前提则是保证能够人力资源管理工作的有效性和科学性。

一、加强人力资源管理工作的重要性1. 能够促进人员的管理和开发合理、规范、科学的人力资源管理能够帮助单位从社会中及时的发现、引进和应用人才，同时创建良好的环境，促进人才的成长和发展，同时加强对内部员工的培训，保证单位员工的优质性。

2. 人力资源管理与我国的科学发展观相符人是推进单位发展的原动力，而当下人力资源管理工作开展的前提就是以人为本，这与我国当下的科学发展观不谋而合，因此，必须保证人力资源管理制度具有民主性、科学性及其法制性。

3. 人力资源管理工作的高效开展是单位发展的关键通过人力资源管理工作的高效开展，能够很好地促进单位人才择优选拔透明度和公开度的提升，同时加强对薪酬、绩效、激励制度等方面的完善，为员工谋取更多的福利。

工程投标文件的人力资源配置与团队建设

工程投标文件的人力资源配置与团队建设工程投标是企业争夺建设项目的重要手段，其成功与否不仅依赖于技术实力和经验，同样也离不开一个高效的人力资源配置和强大的团队建设。

本文将探讨工程投标文件中人力资源的配置和团队建设对于项目成功的重要性，并提供了一些相关的策略和建议。

一、人力资源配置的重要性在工程投标文件中，人力资源配置是至关重要的。

一个合适的人力资源配置可以保证项目的顺利进行，充分发挥团队成员的能力和潜力。

合理配置不仅需要满足项目的需求，还要充分考虑到团队成员的专业能力、经验和潜力发展。

以下是几点值得注意的方面：1. 专业能力匹配：合理的人力资源配置应将各项任务分配给具备相关专业知识和技能的人员。

例如，技术方面的任务应交给技术人员，管理方面的任务应交给管理人员。

这样可以确保团队成员在任务中发挥自己的长处，提升工作效率和质量。

2. 经验与潜力平衡：合适的人力资源配置不仅要考虑到团队成员的经验，还要考虑到他们的潜力和发展空间。

一方面，经验丰富的成员可以提供宝贵的经验和指导，带领团队解决各种问题；另一方面，年轻而有潜力的成员也应该得到机会展示自己的能力，实现个人的成长。

3. 有效的沟通协作：合理配置的人力资源还要强调团队成员之间的沟通和协作。

一个团队的成员需要相互了解、相互支持，促进信息的流畅传递和决策的迅速达成。

因此，工程投标文件中的人力资源配置应该注重成员之间的沟通和协作能力，并提供相应的培训和支持。

二、团队建设对项目成功的影响良好的团队建设是工程投标文件中不可忽视的要素。

一个团队的凝聚力和协作能力将直接影响到项目的执行和成果。

以下是团队建设的几个关键点：1. 定义明确的目标和角色：在团队建设的初期阶段，应明确项目的目标和每个成员的角色。

明确的目标可以为团队成员提供方向和动力，明确的角色可以让每个人明确自己的责任和职责。

2. 培养团队合作意识：团队合作是项目成功的关键。

鼓励团队成员之间的互助和团结，建立相互信任和尊重的关系，共同面对挑战和解决问题。

国有施工企业人才梯队建设路径解析

MODERN ENTERPRISE CULTURE人力资源140MODERN ENTERPRISE CULTURE国有施工企业人才梯队建设路径解析王琨中铁上海工程局集团市政环保工程有限公司摘要国有施工企业在发展阶段中做好人才梯队建设工作，对提升人员的专业水平以及专业技能有着积极的作用。

但是，根据目前现状分析可知，由于此类工作受到环境因素以及管理因素等多方影响，国有施工企业人才梯队建设工作还达不到预期的目标。

文章结合实际，在探讨人才梯队建设意义的基础上，进一步对国有施工企业人才梯队建设的原则开展了探讨，而后再总结国有施工企业人才梯队建设问题，对强化国有施工企业人才梯队建设的有效方案进行研究，希望文章的论述能够给该领域的工作人员提供一定的参考。

关键词国有施工企业人才培养梯队建设路路径分析中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2022）03-140-03国有施工企业基于人才实施的人才梯队建设在企业的发展中有着极为重要的作用，因此应重点关注。

人才在企业的管理和经营中有着极为重要的现实价值，因此，务必要高度重视人才梯队方面的建设，这样才能切实地保障企业的长效发展。

一、国有施工企业人才培养中进行人才梯队建设的意义（一）有效规避人才断层问题对于国有施工企业来说，如果管理部门某个职位出现空缺就应及时补足，这样才能切实地保障企业运行的稳定与高效。

人才资源是企业长效运行的重要基础，因此应将其作为极为重要的工作精细地落实到位。

（二）调动员工积极性对于人才梯队的建设来说，引进和培养专业型的人才有着极为重要的核心作用。

企业所进行的人才资源构建应形成一种公平合理的竞争环境，以促进相关工作人员积极努力地提升自己，从而为相关工作的高效推进提供基础的保障。

这样一来，企业的相关员工即能最大程度地发挥出自己的现实价值，且能够为企业带来最大的经济效益和社会效益。

（三）推动国有施工企业科学技术创新对于当前的国有施工企业发展来说，科学技术受到了越来越多的关注，而要想高质量地推进这方面的创新和优化，就应加强相关人才的培养，特别是创新型人才。

中铁人力资源管理解决方案

第一章:人力资源管理的现状与需求中国中铁和中国铁建是全球最大最具规模的特大型综合建设集团,两大股份公司下的各工程局都是国内最大的综合建设集团。

所以两大股份公司和各局必然需要面对特大型中央企业、特大型工程企业、特大型集团型企业三种特大型企业所面对的人力资源问题。

那么如何构建统一的办公平台,有效的规范人事资源基础信息、实时掌控人才构成情况、贯彻企业人力资源战略,提升整个系统人力资源管理水平、吸引人才、培养流程、留住人才就成为目前各公司在这个竞争激励的市场中当务之急的工作了。

加之当前特级资质就位的重任又进一步催化了人力资源信息化系统建设的步伐,事实上信息化建设已经是离弦之箭了！内力和外力推动企业人力资源信息化系统建设1.１人力资源管理的现状与面临的困难一、企业人力资源特点：(1）海量的员工数量,并且内部流动频繁(2)人员组成结构复杂、臃肿的人事体系。

（3)人事管理系统较为封闭，员工很难参与人事管理（4）比较缺乏专业的人力资源管理人才（5）没有建立能力素质模型，较难培养和挖掘技术、管理人才!（6)人事基础信息不统一、不规范，导致人员信息统计困难和不准确（7）复杂的人事管理制度，如职务、技术等级制度(8)大量的事务性工作，大量的社会化工作，导致工作效率较低（医疗保险、社会保障、档案托管、职称评定、技能鉴定等等社会化工作）二、面临的人力资源管理困难:(１）人力资源组成的复杂性。

施工企业既有国家干部，又有工人,既有大中专院校的新鲜血液,又有资深的专家顾问。

各个项目上还有大量的签订合同的劳务工,如何能统一管理而又能有区别的管理？(2)人力资源的布局呈分散性。

工程项目一个显著的特点就是流动性强，施工企业的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。

因此，施工企业的人力资源在其布局上具有分散明显、流动性强的特点。

如何能够有效的管理和监控人员,如何能让项目上的员工有归属感,如何做到员工关怀?如何能防止空中飞人出现?(３)人力资源评价信息的收集相对困难。

浅析国有施工企业人才队伍建设

浅析国有施工企业人才队伍建设发布时间：2021-05-07T10:03:57.527Z 来源：《基层建设》2020年第34期作者：郑艳东[导读] 摘要：人才是企业生产经营管理中的核心要素，是企业正常运转、不断发展的基石，拥有一支高水平善实战的人才队伍，对一个企业至关重要，国有施工企业也不例外。

中铁广州工程局集团有限公司广东广州摘要：人才是企业生产经营管理中的核心要素，是企业正常运转、不断发展的基石，拥有一支高水平善实战的人才队伍，对一个企业至关重要，国有施工企业也不例外。

本文是对国有施工企业人才队伍建设的探讨，首先介绍国有施工企业人才队伍建设中存在的问题和短板，再对加强国有施工企业人才队伍建设策略进行具体阐释。

关键词：国有；施工企业；人才；建设随着国家新基建和传统施工建设的大发展，国有施工企业认识到，拥有一支能征善战的人才队伍，在其成长与市场竞争力起着决定性作用，因此在人才管理和建设中，企业付出了长足的努力和相当的精力，虽应用了一些创造性措施后取得了一些重大的效果，但在人才队伍建设还存诸多问题和短板，很大一部分解决的是点的问题而不是系统的问题，在这样的情况下，就需要我们认真分析，区别对待，形成系统性管理措施，推进人才队伍建设，提升人才队伍的管理水平。

一、国有施工企业队伍建设中存在问题一是对系统人才底数不清，系统间人才转换不明管理系统是基于各子系统管理形成的管理总集成。

在推进管理系统的全面化，就需要做实各子系统管理，而人才是系统管理中最为活跃的因素，抓住了系统人才建设这个核心，就能够快速推进管理系统和系统管理有效集成。

但从目前情况看，各系统对本系统人才的掌握情况不甚了解，系统人才素质特点没有进行系统梳理和整合，管理中多是以个人自然成才为主，甄别和计划性专项培养还很缺乏，同时在系统间人才如何有效转换也缺乏必要的制度体制设计，核心人才岗位要转换时，基本上按照实际需要和临时考核确定，不利于核心人才发挥特长。

建设工程施工合同风险管理中的人力资源风险分析

建设工程施工合同风险管理中的人力资源风险分析引言在建设工程施工合同中，人力资源风险是一个不可忽视的因素。

人力资源风险可能对工程进度、质量、成本产生重大影响。

因此，对人力资源风险进行分析和管理，对于保证工程的顺利进行具有重要意义。

1. 人力资源风险的定义和分类人力资源风险是指在建设工程施工合同中，由于人员数量、能力、素质等方面存在的不确定性和潜在的威胁，可能对工程的实施产生不利影响的风险。

人员数量风险如施工人员数量不足，会导致工期延误的风险人员能力风险如施工人员的技术水平、经验等不足，可能导致工程质量不达标的风险人员流动风险如施工人员频繁变动，会给协同配合带来困难，增加施工风险的可能性人员安全风险如施工人员工作条件存在安全隐患，可能导致人身伤亡等严重后果。

2. 人力资源风险的识别和评估为了对人力资源风险进行分析和管理，需要进行风险的识别和评估。

2.1 人力资源风险的识别与施工队伍进行沟通和交流，了解人员数量、能力、素质等情况调研类似项目的施工人员情况，分析存在的风险和问题分析人力资源管理中可能存在的短板和薄弱环节。

2.2 人力资源风险的评估人力资源风险的评估是对风险的可能性和影响程度进行量化分析。

评估的方法可以采用定性分析和定量分析相结合的方式定性分析通过专家判断和经验总结，对人力资源风险进行等级划分，如高、中、低等定量分析通过历史数据和统计分析，对人力资源风险进行估算，如风险的发生概率和损失程度。

3. 人力资源风险的控制和管理人力资源风险的控制和管理是确保工程进展顺利的重要手段。

3.1 人力资源风险的控制控制人力资源风险的关键是采取适当的管理措施，针对不同的风险源制定相应的应对方案加强招聘和培训优化招聘渠道，确保施工队伍数量充足加强人员培训，提高技能和素质水平建立稳定的团队提供合理的薪酬福利，提高施工人员的工作满意度，减少人员流动的可能性加强安全管理制定安全操作规程，提供必要的安全保护设施和培训，确保施工人员的安全。