某电子有限公司绩效考核制度(部份)
绩效考核细则
绩效考核细则目录一、绩效考核的目的： (2)二、绩效考核的原则： (2)三、组织领导 (3)四、考核标准 (4)1.部门负责人考核标准： (11)2.文秘岗位考核标准 (12)3.仓库保管员考核标准 (12)4.守卫考核标准： (13)5.综合部内勤考核标准 (14)6.行政管理考核标准 (14)7.生产部负责人考核标准 (17)8.生产部员工考核细则。
(18)五、细则 (20)六、考核奖惩办法 (26)某有限公司员工绩效考核细则一、绩效考核的目的：1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则：1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
（1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3.公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4.公司对员工的考核采用百分制的办法。
5.评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。
6.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部：定量考核70%，定性考核30%。
生产岗位：生产时期，定量70%，定性30%非生产时期，定量30%，定性70%其他岗位：定量60%，定性40%。
电信公司员工绩效考核管理制度
XX电信公司员工绩效考核管理制度一总则1. 目的通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。
2. 原则(1) 公正、公平、公开原则考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。
(2) 客观原则强调以数字和事实为依据，对KPI 业绩考核结果做出客观性评价。
(3) 业绩改善原则绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。
(4) 比例控制原则参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。
3. 适用范围(1) 本制度适用于除VP 以外的所有正式员工。
(2) 试用期员工不参加绩效考核。
4. 考核管理体系1）两级管理体系实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。
2）公司管理职责（1）公司管理层公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。
（2）人力资源部i 人力资源部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。
ii 根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。
iii 监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。
iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度。
3）总部各部门/分公司管理职责（1）总经理/总监（注：若无特殊说明，本制度中的“总经理/总监”特指“总部各部门/分公司总经理/总监”）根据公司员工绩效考核管理制度，结合本部门或本分公司实际情况，制定符合自身特点的员工绩效考核办法。
电信企业绩效考核制度
中国某某通信有限公司FY02绩效考核办法一、目的1、贯彻执行关键业绩指标（KPI）考核体系，促进各级组织提升业绩管理水平，促使业绩管理工作的重点深入到收入实现、成本控制和管理效率的全面关注和衡量上。
2、完善业绩管理体系，基于公正、公平、公开的原则，真正实现奖优罚劣的激励作用。
3、以KPI业绩管理体系的实施，实现对员工业绩的管理和发展，以及人力资源的开发和增值。
4、促进各部门、各级人员的沟通和交流，增强公司凝聚力。
5、为公司对员工进行薪资调整、职位调整等提供基础信息。
二、考核类别1、年度组织绩效考核考核对象：特A/大区/省分公司/总部各部门2、年度员工绩效考核：考核对象：全体员工三、考核周期2002年4月1日至2003年3月31日四、组织保证1、公司管理层：对大区/特A/省分公司总经理/总部各部门总经理/总监进行考核；人力资源部负责按计划推进考核工作，对出现的问题进行沟通协调。
2、大区/特A分公司/省分公司管理层：按照公司的计划和制度在本区域推行年度考核，并对考核结果负责。
五、考核原则1、公平、公正、公开原则。
考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正性。
2、客观性原则。
强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价和奖励。
3、沟通和改进原则。
绩效考核是一个手段而非最终目的，考核人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达成更高的业绩水平。
考核等级为E的员工须进入业绩改善流程（见附件二，《业绩改善表》）。
4、业绩改善原则。
经过总部/特A/大区/省分公司总经理/总监确认，对绩效考核等级为E的员工给予三个月的业绩改善期，改善期满后，经考核如仍不能达到公司要求者，则进行淘汰。
5、比例控制原则。
以部门/特A/大区/省分公司为单位对员工的考核成绩进行排名，并按照比例（15%、40%、30%、10%、5%）由高至低划分等级为A、B、C、D、E，其中：A档：15%B档：40%C档：30%D档：10%E档：5%。
公司绩效考核规章制度
公司绩效考核规章制度公司绩效考核规章制度1一、指导思想xxxxxxx有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。
根据《xxxxxxx有限公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。
二、绩效考核目的1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。
三、绩效考核用途1、了解员工对组织的业绩贡献。
2、为员工的薪酬决策提供依据。
3、提高员工对公司管理制度的满意度。
4、了解员工和部门对培训工作的'需要。
5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。
6、为人力资源规划提供基础信息。
四、绩效考核原则1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。
2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。
3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。
4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。
5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
五、绩效考核周期1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。
公司绩效考核制度大全5篇
公司绩效考核制度大全5篇公司绩效考核制度大全5篇各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。
关于公司绩效考核制度大全该怎么写的呢？下面小编给大家带来公司绩效考核制度大全，希望大家喜欢！公司绩效考核制度大全（精选篇1）为激发大家的工作积极性，提高整体工作效率，促进公司的效益提升，根据公司实际，现制定员工绩效考核办法，由于公司考核尚属初试，故较粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要适合非部门经理人员。
主要考核内容有一下几条，各部门依据此条款意向细化具体本部门的考核要求：一、能力考核由于我们公司还非常年轻，我们公司的成员大多数也非常年轻，大家就业务能力方面都还需要广泛锻炼，因此将能力考核纳入绩效考核十分必要；能力考核分成一下几个等级，各等级标准如何：A、优：立完成管理、项目开发、测试、施工或商务沟通；B、良：独立完成部分事项，但还需要部门经理指导；C、差：基本上要靠部门经理或同事协助，才能完成所分配任务；或处事不牢靠，容易做错事，影响部门业绩；二、业绩考核业绩是公司的生命，考核的目的也是为此，因为有必要将个人业绩成果纳入考核内容；业绩考核的各级标准如下：A、优：按时按量按质或超过预期的完成上级主管交代的任务和计划，同时给同事或部门带来示范性借鉴；B、良：按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，但没有给同事或部门带来示范性借鉴，即属于一种常规性的完成；C、差：没有按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，或者发生较大差错，影响业务计划的进程；三、态度考核态度反映员工对计划执行的心态问题，也反映对部门对公司各层面的认知和接受问题，这些均影响着公司的整体执行力，这点目前对公司很重要，因此也有必要纳入考核范围，态度考核标准如下：A、优：主动积极为部门、团队或公司进言献策，努力做好本职工作，团队意识强，积极维护公司利益，积极上进，虚心学习者为优秀；B、良：积极完成本职工作，积极上进、虚心学习，团队合作均较为顺利，但对部门和团队的整体关注不是很积极，或说不是很明显，对公司的利益关注一般；C、差：完成本质工作比较被动，进取心不强，不善于团队合作，工作分配协调关注自己个人，对部门和团队的整体不太关注；四、制度执行考核因公司初创时间不长，目前又面临制度规范建设，因此，很有必要将其纳入考核条款，并实施一项否决制，即出现此项不达标，总成绩不能得优，具体标准如下：A、合格：严格遵循公司所有规章制度，每月没有一项违越行为；B、不合格：不认真遵循公司的一些规章制度，月统计有一项以上违越行为，给公司造成一些不良影响。
公司绩效考核管理制度及要求
公司绩效考核管理制度及要求好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
拟定制度需要注意哪些问题呢。
以下是小编收集整理的公司绩效考核管理制度及要求【五篇】，仅供参考，希望能够帮助到大家。
公司绩效考核管理制度及要求11、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2薪酬委员会职责：3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
华海绩效管理制度
深圳市华海诚信电子显示技术有限公司绩效管理制度（稿）第一章总则第一条绩效管理宗旨为了持续不断地提高和改进公司\部门和员工的工作绩效，确保公司战略目标达成、部门内部正常运作，以及相关政策\制度的有效实施,特制定本制度。
第二条适用范围适用于本公司所有在职人员（但不包括提出辞职人员和销售人员）。
第三条绩效管理原则3.1 稳定原则：在相对一段时间内，绩效考核的指标、考核标准和分配方式基本不会发生大的变化，保持相对稳定。
3.2 公开原则：各级KPI的制定与过程调整，均需由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，员工有知晓的权利。
3.3 客观原则：要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据。
3.4 参与原则：被考核者参与制定本部门或者本岗位考核指标、考核标准，同时获知上级评级评价意见、评价结果。
3.5 申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求考核或者薪酬与考核委员给予进行必要的解释。
第四条绩效管理组织4.1 组长：总经理，其主要负责绩效管理制度、考核方案、考核结果及应用的批准。
4.2 副组长：副总经理，其主要负责支持与协调各相关部门绩效管理的实施，以及公司总监级和经理级人员的绩效考核。
4.3 组员：各部门总监级和经理级管理人员，其主要负责本部门的绩效计划编制、绩效辅导、绩效考核、绩效改善和应用提议。
第二章绩效管理的前期准备第五条公司战略目标的制定和分解5.1 公司高层制定下一年度的经营目标、重点、策略和衡量标准，之后应对目标所需要的资源与预算进行详细地计划与分配，并向公司所有员工充分沟通这些信息，确保所有员工对公司的经营方向有着共同的认识。
5.2 高层管理人员进一步向部门负责人沟通、解释公司目标、战略和衡量标准，讨论实施公司战略目标对各个部门的影响及期望，确定下一个财政年度的财务预算。
各部门开始考虑如何根据公司的经营发展制定部门目标以及行动计划。
5.3 各部门根据1).公司目标、经营重点、策略;2).本部门的职责;3).内、外部客户的要求等制定部门的工作目标、侧重和衡量标准，同时明确每个目标的行动计划以及完成时间等。
绩效考核管理制度(8篇)
绩效考核管理制度一、为加强公司考勤管理，整顿劳动纪律，提高员工遵章守法的自觉性，特制定本制度。
二、考勤制度为公司重要的管理制度之一。
根据有关规定，部分公司领导经总经理特别准许外，所有员工均需参加考勤打卡。
打卡每天三次(早、午、晚)，下午上班打卡时间最多只能提前十五分钟(即14：00上班，需在13：____分后才能打卡)，否则按相关规定处罚。
三、工作时间：除个别工种外，员工每星期工作时间为六天，每天八个小时。
工作日：星期一-星期六工作时间：上午8：00-12：00下午14：00-18：00公司可根据实际需要调整作息时间，具体以通知为准。
四、假期管理(一)各类假别1.因公出差凡属于下列情况之一者均属公差(1)因公司技术、业务出差;(2)经批准参加的各类由公司出资的相应的培训和公司组织的各类旅游活动等;(3)经批准外出参加各类社会公益活动。
2.法定休假(1)国家法定休假日共十天：元旦一天(____月____日)、春节三天(农历正月初一至初三)、国际劳动节三天(____月1、2、____日)、国庆节三天____月1、2、____日);具体放假时间按国家颁布的规定实行。
3.病假(1)员工患病或非因工(公)负伤。
持有区级以上医院所开具的休假建议书，可核予病假;(2)经批准在工作时间内出外就诊超过____个小时的，其超出时间累计为病假。
4.事假因个人事项，必须由本人亲自料理的，经申请可酌情核予事假;五、请假审批权限公司本部各级人员(不含副总以上级)请假(病假、事假、其它假)均须向办公室提出申请，由办公室呈送董事长或总经理审批。
未经批准则按旷工论。
六、假期管理及假期工资核算(一)各级人员请假两天以内者，除病假外，须提前二个工作日办理请假手续(请假三天及以上的，需提前一周办理);如遇急事不能亲自办理请假手续，应先电话向办公室请假。
返工后，如实填写请假单，按审批权限进行审批。
未办理请假手续的事假，均按旷工处理.(二)员工事假按天数扣除工资;员工病假在一天以内者，并执有当天看病收费单者不扣工资，未执有看病收费单者按事假处理，员工病假超过一天者按事假处理。
PIE绩效考核制度
1•目的1.1每月定期考核评估各PIE的工作绩效，充分激发PIE的工作积极性与团队协作精神，营造“你追我赶” 的竞争氛圉。
1.2活用绩效考核奖金，创造内部竞争激励机制。
2. 范围2.1适用于生技部各PIE。
2.2获奖人当月上班需超过20个工作日。
3. 职责3.1生技主管真实填写各项考核数据。
3.2生技主管每月负责依据本办法对各PIE进行绩效考核评估，厂长经理审核审批。
3.3生技部每月底组织召开“月度评估会议”。
4. 考核项目及评分标准评分标准除“产品品质状况”和“产品效率状况”为月统计外，其他项目依据每天的D状况,算出月平均分数。
4.1产品品质状况：4.1.1该项考核满分为20分。
4.1.2品质状况计算公式如下：当日柚楡不合格批次X 100%OQC判退率=当月送检批次4.1.3当月0QC判退率高于20%得0分，每下降理加2分，最高分可得20分。
4.1.4各生产线月度品质状况统计数据由品质部每月4日前捉供给生技文员处。
4. 2产品生产效率：4.2.1该项考核满分为20分，其中作业效率占10分，总效率占10分。
4.2.2生产效率计算公式如下：东莞宏易电子有限公司X100%作业效率= -----------------------------------------------当月生产线出勤有效工时当月各产品产量三各产品标准产能X100%总效率= ------------------------------------------------------心当月生产线出勤总工时4.2.3当月作业效率低于60霜得0分，每超过2喘加1分，最高分可得10分。
4.2.4当月总效率低于55弔得0分，每提高3$加1分，最高分可得10分。
4.2.5各生产线月度生产效率统计数据由IE每月捉供给工程部文员处。
4. 3异常处理状况：4.3. 1该项考核满分为20分。
4.3.2依据品质部发出的“品质异常单”及生产部发出的异常“联络单”或生产线主管的口头异常通知处理情况进行考核。
某有限公司目标及绩效考核管理规定
文件编号：管理部门：受领部门：1.0目的为促使公司实现各月度、年度的销售目标、利润目标，以及合理发放员工奖金，特制订本规定。
2.0适用范围a.经总经理特别批准不需要参与考核除外的所有职员，均适用本规定。
b.每年1月1日起至次年12月31日止，为一经营年度；每月1日起至次月31日止，为一经营月度。
3.0目标制定a.年度经营计划*每年12月25日前（节假日提前，以下同）业务部根据市场状况和公司目标拟定各自部门的“年运营计划书”送总经理审核；*总经理召集各部门主管以上人员讨论年度运营计划，并于12月31日前定案“年运营计划书”发布实施。
b.月工作计划*总经理于22日前召集所有部门主管以上人员讨论当月“月工作目标及实施计划”落实情况。
*各部门主管根据“年销售计划书”及公司运作状况,于每月20日前拟定好本部门当月的“月工作目标计划表”，经审核后呈交管理者代表于每月25日前汇总成公司次月的“月工作目标计划”；4.0考核种类及流程4.1考核种类考核分为部门考核和个人考核两大类；4.2考核流程a.表现考核：执行时间：版本：文件编号：管理部门：受领部门：5.0考核方式和标准5.1部门考核：部门考核分=部门表现考核得分+部门业绩考核得分a.部门表现考核：*由2-3个工作关联部门根据“部门表现互评表”对同一部门进行考核，所得分数的平均值为被考评部门的部门互评得分；*管理者代表组织品管部、管理部、财务部，根据“部门表现考核表”重点针对各部门执行9000体系和管理制度表现进行考核并得出公司考核得分，*管理者代表根据公司考核得分和部门互评得分计算得出部门表现考核分，并直接体现在“部门表现考核表”。
b.部门业绩考核：*财务部根据“部门业绩考核表”统计出标准考核单位的部门业绩考核分；标准考核单位指：业务部、技术部、生产部、资材部和品管部；管理部、财务部业绩考核分数为上述所有基本考核单位的平均分；分管两个（含）以上独立考核单位的主管或人员业绩考核分数所辖所有独立考核单位的平均分。
某电子厂绩效管理与绩效考核制度
绩效管理与绩效考核制度第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据：3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考：5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条:绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动.第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持.第五条:员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工; 试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，坚固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩：2、各级管理者是员工责任的最终承担者：3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参预性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条:绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效目标第二条：制定纟贝效目标:1、各级主管根据本年度（或者考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工商议的基础上确定年度（或者考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部份权重为70%,参考值,具体分跳由考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%,参考彼）；5）管理行为考核。
公司绩效考核方案(通用6篇)
公司绩效考核方案（通用6篇）公司绩效考核方案1第一条为建立有效的绩效激励机制和客观真实的评价体系，及时对员工工作进行合理评估，构建能上能下，公平公正的自我约束用人机制，激发员工潜能和工作热情，实现员工在公司内部各岗位的优化配置，确保公司经营目标顺利实现，带出一支高素质、精干、高效的员工队伍，制定本办法。
第二条绩效考核实行月度考核和年终考核相结合的原则，将考核结果与员工的薪酬奖惩、岗位调整、在职培训、组织发展及年度休假等挂钩。
基本原则是：1、坚持内容确定的原则。
依据岗位职责和工作标准，实事求是的确定考核内容，全面考核评估公司员工。
2、坚持公开公正的原则。
在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、严谨、科学、透明。
3、坚持分值量化的原则。
对考核内容逐条评分，将考核结果量化到具体的分值。
第三条本考核办法适用于公司内部全体员工，包括部门经理、益盛港员工、公安局工人和公司合同制员工四种用工方式。
第四条新进公司员工满三个月后参加月度考核，不满半年的员工不参加年度考核。
第二章考核的办法和形式第五条考核形式月度考核采取绩效考核打分的形式。
年度考核采取公司考核领导小组评议、同级同事互评、上(下)级员工评分和绩效考核总成绩四部分组成。
第六条考核办法1、关键指标法：月度考核适用关键指标考核法，按考核要素进行分解，按不同标准进行考核评分。
3、工作述职法：年度考核适用工作述职法，在考核打分的同时采用工作报告制，对主要工作业绩进行概述。
第三章组织机构和职责第七条考核领导小组成员由公司党政领导和部门经理组成，对各部门考核工作进行监督、检查、指导，协调处理考核中的重大事宜。
第八条考核领导小组下设办公室，在考核领导小组的直接领导下开展工作，负责拟订并修改完善考核办法，制订、部署考核、考试工作日程；统计、汇总并存档考核成绩；受理各类举报和投诉，并向考核领导小组报告；追踪、督促考核结果的落实和运用。
第九条益盛港员工考核实行公司考核、公安局考核领导小组审核的两级考核制。
绩效考核制度精选全文完整版
3）考核标准：参见管理人员考核标准；
4）对于工作效率及考勤方面的考核，由人事部查核考勤情况并依据考勤考核项目作出评价和评分；
5）对于受考核人的工作表现、工作态度由其直接上级给予评价和评分；
6）对于工作效率方面的表现，由人事部协同受考核者直接上级查核其工作进度完成情况；
晋升/资格
按资格和年限
活动/资格
按资格和年限
进修资格
按长期发展需要
其它优待
公司其他特殊奖励
6、申诉及申诉渠道：
6.1员工对于在考核过程中发现有违反考核原则的行为可以向上级、人事部或直接向总经理投诉；
6.2对于处理结果不明的，可以向人事部咨询，也可以向直接上级了解情况；
XXXX电子有限公司
编号：M0107
8）最后由人事部整理、汇总、统计评分得出结果，人事部根据结果进行处理；
9）处理的方式：后续；
4.7.3管理类、文职类人员考核流程
1）首先人事部组织相关人员对被考核者进行考核；考核人员由人事经理、员工的直接上级、上级的上级、相关的同级、随机3名下级（如无下级则省略）组成。如果下级人数没有达到3人则以实际数为准，下级评分取平均数；对人事部及人事部经理本人的考核采取归避的原则，由总经理或总经理特别委托人来主持考核；
4.4考核人员：人事部经理、被考核者同级、被考核者上级、被考核者下级组成。
4.5主考人：人事部经理。被考核者的同级及下级的人选由人事部经理选定；
4.6考核频率：除业务及技术类人员为年度考核外，其他人员都为定期每月考核并结合不定期考核。
4.7考核流程：
4.7.1生产一线人员考核流程：
某电子有限公司绩效考核制度
某电子有限公司绩效考核制度一、目的和原则1.1目的电子有限公司绩效考核制度的目的是促使员工充分发挥自身才能，提高工作效率和质量，推动公司的发展和进步。
1.2原则（1）公平公正原则：评估过程中遵循公平、公正、公开的原则，确保每位员工的权益得到保障。
（2）综合考虑原则：除工作表现外，还考虑员工的学习能力、合作能力、创新能力等因素，综合评价员工的绩效。
（3）目标导向原则：将员工的绩效考核与公司的发展目标相结合，激励员工为公司的发展做出贡献。
（4）及时反馈原则：通过定期的绩效考核和交流，及时向员工反馈他们的工作表现，促使其改进和成长。
二、绩效考核指标体系2.1考核指标（1）工作质量：评估员工工作的准确性、效率以及工作完成的质量。
（2）工作能力：评估员工的专业技能、学习能力、创新能力以及适应能力。
（3）团队合作：评估员工在团队合作中的贡献程度、沟通协作能力以及与他人关系的处理能力。
（4）目标达成：评估员工在规定的时间内是否实现了个人工作目标和公司制定的年度目标。
（5）职业道德：评估员工的职业道德操守、工作态度和对公司的忠诚程度。
2.2指标权重（1）工作质量：30%（2）工作能力：25%（3）团队合作：20%（4）目标达成：15%（5）职业道德：10%三、绩效考核流程3.1目标设定每年初，公司将制定年度目标，部门负责人将目标分解到各个员工，员工根据自身工作进行目标设定，明确工作重点和期望达成的成果。
3.2绩效评估公司将设立绩效考核评审小组，由人力资源部门、部门负责人和员工共同组成，负责对员工的绩效进行评估。
评估主要通过定期考核、项目评估、360度评估等方式进行。
3.3绩效反馈评估完成后，公司将及时向员工反馈他们的绩效评估结果，包括优点和不足之处。
同时，也将对不同绩效水平的员工给予相应的奖励和激励措施。
3.4绩效改进公司将根据员工的绩效评估结果，提供相应的培训和发展机会，帮助员工改进不足之处，提高自身的能力和绩效水平。
公司员工绩效考核制度内容(7篇)
公司员工绩效考核制度内容（7篇）公司员工绩效考核制度内容（精选篇1）一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
某电子设备公司薪酬制度
某电子设备公司薪酬制度
介绍
本文档将详细介绍某电子设备公司的薪酬制度，包括工资结构、激励机制和福利待遇等方面。
工资结构
某电子设备公司的工资结构由基本工资和绩效奖金组成。
基本
工资根据员工的职位、工作表现和工作年限确定，绩效奖金根据员
工的绩效评估结果发放。
激励机制
该公司设立了激励机制以鼓励员工的工作表现和创新能力。
以
下是几个激励措施的简要说明：
1. 绩效奖金：每年根据员工的绩效评估结果发放绩效奖金；
2. 年度奖金：根据公司的业绩，并结合员工的贡献程度，发放
年度奖金；
3. 股票期权：优秀的员工有机会获得股票期权，可以以优惠价
格购买公司股票；
4. 培训和晋升机会：公司提供培训和晋升机会，激发员工的研
究和成长动力。
福利待遇
某电子设备公司提供多项福利待遇，以提高员工的福利水平和
工作满意度。
以下是部分福利待遇：
1. 健康保险：公司为员工提供完善的医疗保险和意外伤害保险；
2. 假期制度：员工享有带薪年假、病假和公休假等假期制度；
3. 节日福利：公司会在重要节日给予员工相应的礼品或津贴；
4. 弹性工作时间：公司提供弹性工作时间，让员工能够更好地
平衡工作和生活。
总结
某电子设备公司薪酬制度以工资结构、激励机制和福利待遇等
方面为基础，旨在激励员工的积极参与和提高工作满意度。
该制度
的设计将有助于公司吸引并留住优秀的人才。
关于实施《绩效考核制度》的通知(阅读)
关于实施《绩效考核制度》的通知公司各部门：为进一步加强和规范公司岗位员工和部门绩效考核，客观、公正地评价部门、员工个人的工作业绩，更好地履行岗位职责，提高各部门员工的工作质量、工作效率和积极性，圆满地实现公司的年度经营目标，公司修订了《绩效考核制度》，现予以发布，自2018年3月21日实施。
在制度的执行过程中应重点做好以下工作：一、公司工程部、电气安装部、自动化工程部应根据部门管理实际情况和管理要求，制定项目部员工、班组长、施工作业人员的绩效考核办法，并将考核办法于2018年4月10日前报综合部备案。
二、公司各部门（办事处）负责人按照部门经理岗位说明书的相关要求，参照《2018年度部门月度绩效考核样表》（见附件），编制《部门经理岗位职责履行情况考核表》报分管领导核定分值，经分管领导签字确认后，于4月2日前报综合部备案。
三、公司各部门（办事处）负责人根据4月份各部门工作任务表，编制《部门重点任务完成情况考核表》，报分管领导重新确定部门月1度重点任务并核定单项任务的分值，分管领导签字确认后，于4月2日前报综合部备案。
四、从2018年4月起，各部门（办事处）绩效考核按照新的《绩效考核制度》调整部门员工《员工岗位职责履行情况及重点任务绩效考核表》，于4月2日前报综合部备案。
五、从2018年4月起，各部门每月24日下班前（工程部、电气安装部、质安部在每月25日12时前），各部门负责人将《部门经理岗位职责履行情况考核表》、《部门重点任务完成情况考核表》、《部门互评表》、《部门员工绩效考核结果统计表》报综合部，在月度例会上通报上月各部门工作任务完成情况和考核结果。
对各部门不能按时提交绩效考核结果的，综合部将在“部门互评分”中扣罚该部门2分。
附件1：《绩效考核制度》附件2：《2018年度部门月度绩效考核样表》，可到公司内网下载。
特此通知！XXXX电力工程有限公司XXXX年三月二十八日主题词：绩效考核通知主报：公司领导抄送：公司各部门综合部存档XXXX电力工程有限公司2018年3月28日发附件1：绩效考核制度第一章总则第一条为了进一步规范公司绩效考核，以便客观、公正地评价部门和员工个人的工作业绩，提高公司各部门员工工作的质量、效率和积极性，实现公司的经营目标，特制定本制度。
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3．非项目组人员根据本人所在部门，结合岗位职责，经与上级主管协商后
确定个人年内各季度工作绩效考核目标。
4．项目组成员根据本人所在项目组，经与项目经理协商后确定个人在项目
期间的工作绩效考核目标。
第十一条 工作态度目标设立的要求
主要针对个人在工作中积极性、协助性、纪律性、责任性等方面的态度进行考评。
非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。
一般每季度绩效考核时间安排如下：
（一）第一季度绩效考核：4月1日—7日；
（二）第二季度绩效考核：7月1日—7日；
（三）第三季度绩效考核：10月1日—7日；
（四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。
第三十条
在季度考核结束的当周内，考核评定为优秀的员工考核结果在公司内部网上公布。如出现对结果有异议的情况，人力资源部将全权负责调查，并有权依据调查事实改正失实考核结果。
第五章 附 则
第三十一条 本规定由人力资源部负责解释。
第三十二条 本规定考核实施细则由人力资源部制定和修改。
2．绩效考评表的填写:
项目组人员的考评在项目结束后的一星期内，由各部负责人负责监督并协调项目组人员的绩效评定，然后送交人力资源部备案。
所有员工的考评在每季度第一个月的1-7日间，各级考核责任人负责监督并协调被考核者绩效的评定，然后送交人力资源部汇总；一般要求该季度第一个月的7日前完成。
第二十九条 员工的考核结果由部门主管反馈给员工，员工可以在收到考核评价单七天内向人力资源部申诉，由人力资源部协调处理。
得分系数1.51.41.31.11.00.90.70.3
第二十二条 绩效考核等级达优的员工不超过考核单位总人数的15%，不满1人时以1人计算，超过1人时按照四舍五入的原则确定优秀员工比例。
绩效考核等级的其他比例根据公司每年的实际情况和发展的要求，在当年年初灵活制订。
第二十三条 各要素评分标准、等级分值设置表参见《考核指标权重表》和《考核实施细则表》。
第十二条 工作能力目标设立的要求
主要针对员工个人在工作中体现的知识学习能力、理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导等方面的能力进行考评。
第三章 绩效考核的实施细则
第十三条 每季度首月1-7日检查并考评公司每位被考核者绩效情况，各：根据岗位职责，选择相关部门或同事进行考评，考评重点是协调能力和服务质量。部门负责人的横向考核由其他部门负责人参与考评，员工的横向考核由其同部门的同事参与考评。
3．下级考评：由全部直接下级对上级进行考评，考核要素是工作能力，重
点是沟通能力、监督能力和帮助指导能力。
4．工作绩效的考评参见《工作绩效考核实施细则表》。
第八条 绩效考核的组织管理
考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。
第二章 绩效考核要素设立的原则
第九条 工作绩效目标设立的要求
（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减；
第二十六条 全年四次季度考核成绩中至少有二次为“不合格”的员工，经
公司职务评审委员会年度评审，将受到职务降级处罚。
第二十七条 连续两次受到职务降级处罚的员工，公司将给予开除处理。
第二十八条 绩效考评表
1．绩效考评表使用目的：便于客观公正获取真实的目标完成资料，提高考
评的准确性。
合格（B） ：综合评价得分达到60分-70分（含60分）
不合格（C）：综合评价得分达到60以下
每种评价类型再划分级别，分别是：
优 ：S++、S+、S
良 ：A+、A、A -
合格 ：B
不合格：C
当综合评价得分属于“优”、“良”类型时，以本类分数段最低线为基准，每高出5分（含5分），提高一个级别；当综合评价得分属于“合格”、“不合格”类型，不分级别，一律用“B”、“C”表示。
（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性；
（三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；
（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第十条 工作绩效目标设立的步骤
2． 该问题将影响其他工作绩效目标的完成时，由直接负责人协调有关单位商定解决或上报公司经理办公会/总经理协商解决。
3．
由于客观环境因素影响而使工作绩效目标执行发生困难，无法解决时，可由工作绩效目标执行人提出修订申请，经由上级负责人批准后，对原目标进行修改，报人力资源部备案。
第四章 绩效考核的评价
指标详见各目标考核表
态
度
考
核
指
标积
极
性l 是否积极地学习业务、工作上所需要的知识
l 对自己的工作是否有抵触情绪、严重程度如何
(二) 评定工作态度
根据个人对工作的积极性、协助性、纪律性、责任性的态度进行考评，结
果按S、A、B、C划分等级。
（三）评定工作能力
通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力，根据个人的知识学习力、理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导能力等进行考评，结果按S、A、B、C划分等级。
2. 定性指标：完成目标是定性指标时，以主观判断进行评定，并按以下四个等级进行考核。
S 等：在考核期内，按时完成目标计划，并达到预期效果。
A等：在考核期内，按时完成目标计划，但实际效果与预期目标存在一定差距。
B 等：在考核期内，只完成目标计划的一半以上。
C等：在考核期结束时，目标仍处于起步阶段。
1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。
2．公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职
责，分别与其分管副总经理、总经理协商，确定各人年内各季度工作绩效考核目标。
5．工作能力和态度的考评参见《绩效考评因素定义表》和《考核指标
权重表》。
6．考评结果送交人力资源部审核备案。
第十五条 各绩效考核人权重比例的调整
根据公司各部门职责以及年度考核目标侧重的差异，各考核人权重的不同比例应定期调整，即上级、下级、横向考核者权重的调整。具体见《考核指标权重表》。
第十六条 绩效考核要素权重比例的调整
第二条 推行绩效考核的原则
1．建立全员参与、全员负责的管理模式；
2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；
3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责；
4．以正激励为主，负激励为辅。
第三条 绩效考核的目的
1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；
根据考评总分所对应档次决定评价等级和相应的系数。
考核分数的等级比例可根据公司的不同情况进行调整。
第十八条 绩效考核中的工作绩效目标执行进度落后或执行发生困难时，应视该项问题的严重程度与影响大小，按下列情况酌情处理：
1． 该问题仅属个别问题，与其它工作关联度不大，由绩效目标执行人与其直接负责人商定解决。
第二十一条 评价等级与得分系数的对应关系见下表
评价等级S
（优）A
（良）B
（合格）C
（不合格）
S++S+SA+AA-BC
考核得分100-9594-9089-8584-8079-7574-7070-6060以下
第二十条
综合评价结果以各项考核最终评价得分表示，包括优（S）、良（A）、合格（B）、不合格（C）四种，评价级别是指对每种类型再划分级次，采用在字母后标注“+、-”号的方式表示。
优（S） ：综合评价得分达到85分以上（含85分）
良（A） ：综合评价得分达到70分-85分（含70分）
第十九条 评价步骤采取定量考核和定性考核相结合的方式进行。
（一）评定工作绩效
工作业绩中的“目标完成率”是完成值与目标值的比率，分定量与定性两
种不同的评定方法。
1.
定量指标：完成目标是定量指标时，应以完成数量来计算完成率，并按S、A、B、C四个等级进行考核，即目标完成率是定量数字时，对照各部门的定量指标评分标准，超过目标→S，达到目标→A，低于目标→B，远低于目标→C。
公司每半年召开一次绩效考评会议，要求各级管理人员针对上一阶段绩效完成情况进行检讨、分析，找出差距产生的主要原因，并提出解决方案，确定需要重点辅导的部门和人员。
第十四条 绩效考核体系考核过程采用横向考评、上级考评、下级考评相结合的方式。
1．上级考评：由直接上级在考核期期末，对下属各绩效考核因素完成情况进行考评。考核主要要素是工作业绩、工作态度和工作能力。
3． 员工绩效考核情况将作为职务评审的一个重要评价要素。
4． 年终时，公司对表现突出的个人可视情况分别给予xx奖、记功或嘉奖。获奖人员在以后的晋升、培训、提薪时将优先给予考虑。