人力资源规划方案

人力资源规划方案
人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。

广义：企业所有各类人力资源规划的总称。

人力资源规划的概念包括以下四层含义：
1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略和目标。

2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。

3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。

4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。

一、企业现状
本公司总部员工约800多人，全国各地有31个服务机构，公司净资产近4亿元。

市值逾28亿元，随着本软件公司不断的发展与壮大，公司还会扩大服务范围，对于本公司来说正处于供不应求的状况，所以首要问题是要先做出需求与供给的预测，进而对企业进行需求与供给分析。

即需求分析是基于企业战略与竞争战略对企业未来的人才需求进行数量与质量的分析。

供给分析是在人力资源规划中对未来外部市场与企业内部市场满足企业未来人才需求的可能性进行分析。

在重多外在不稳定的宏观不稳定的因素中，企业能自我把握的只有人员这个因素，在二者的分析中做好人员的储备是企业竞争的一大优势。

所以在现在的企业中对员工的后期培训已被越来越多的企业列入了人力资源规划中。

并针对员工的专业知识安排具体细化的培训计划，使员工有一个持续学习的机会，对员工成长是十分必要也是十分有利的，这在行动上对员工的成长给与关心。

二、企业的需求与供给
判断和分析企业的需求与供给的首要条件是先要做出预测,根据对企业与市场的调查
和分析制作出较为准确的预测。

1、人力资源需求预测
人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。

人力资源需求预测的步骤如下：
步骤一，现实人力资源需求预测。

步骤二，现实人力资源流失情况预测。

步骤三，未来人力资源需求预测。

步骤四，未来人力资源流失情况预测。

步骤五，得出人力资源需求预测结果。

2、人力资源供给预测
人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。

人力资源供给预测的步骤如下：
步骤一，内部人力资源供给预测。

步骤二，外部人力资源供给预测。

步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。

3、二者之间的差异
根据对公司的预测,可以得出未来人力资源的需要是由企业的经营目标和发展战略所决定的。

大多数情况下，以组织总目标和基于此进行的营业规模预测作为主要依据，来确定组织的人力资源需要状况。

因此，人力资源管理者要根据企业每年的经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标；在此基础上提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划；最后确定人才需求的数量、质量、及素质要求。

在进行了人力资源需求预测后，还应对人力资源供给进行预测，即估计在未来一段时间内企业可获得的人员数目和类型。

因此，人力资源管理者必须关注人才市场上相应岗位的供需状况，总体薪资水平，人才供给的素质状况等，以确保企业能留住人才，也能招聘到相应的人才。

本公司正是缺少人手的状况，在咨询和技术还有人力资源等方面更是急需人才，有了良好准确的定位才能更好的节约时间与成本，提高效率。

三、企业战略与战术
1、人力资源的战略计划
根据预测，本企业的人力资源在未来可能发生短缺，所以要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。

1）．将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位，即内部调控，这样既优化了本企业的配置又可以解决空缺职位的闲置，暂时减缓工作压力。

2）．如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划，及时补充公司的人力资源。

3）．当短缺现象不严重时，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施，但也是最快解决问题的方法，同时进行招聘计划来解决根本问题。

4）．在技术方面，提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。

5）．制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。

6）．制定聘用全日制临时用工计划。

总之，以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。

2、人力资源的战术计划
战术计划则是根据公司未来面临的外部人力资源供求的预测，以及公司的发展对人力资源的需求量的预测，根据预测的结果制定的具体方案，针对本公司的供不应求来说，主要包括招聘、晋升、培训、工资福利政策、梯队建设和组织变革。

在人力资源管理中有了公司的人力资源战略计划后，就要制定公司人力资源战术计划。

人力资源的战术计划包括四部分：
1）、招聘计划
针对公司所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括：
a. 计算本年度所需人才，并计划考察出可有内部晋升调配的人才，确定各年度必须向外招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源。

b. 对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。

2)、人员培训计划
人员培训计划是人力计划的重要内容，人员培养计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定培训计划。

3)、考核计划
一般而言，内部因为分工的不同，对于人员的考核方法也不同，在提高、公平、发展的原则下，应该根据员工对于公司所作出的贡献作为考核的依据。

这就是绩效考核的指导方法。

绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行策定。

4)、发展计划
结合公司发展目标，设计核心骨干员工职业生涯规划和职业发展通道。

明确核心骨干员工在企业内的发展方向和目标；以达到提高职业忠诚度和工作积极性的作用。

人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。

内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。

为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略，确保企业人力资源的保障。

四企业的人力资源规划目标
根据本公司的人力资源状况，在规划方面确保本企业组织实现下列目标：
1、合理预测企业中长期人力资源需求和供给，规划和控制各业务板块人力资源发展规模，得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源，达到人员合理的分配。

2、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；本企业正处于人才缺乏的状态，所以可以考虑先内后外原则。

3、深入分析企业人力资源面临的内外部环境，发现问题和潜在风险,提出应对措施，建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；
4、注重人员培训，规划核心人才职业生涯发展,打造企业核心人才竞争优势，提高员工综合素质，减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

5、提出人力资源管理政策和制度的改进建议,提升整体管理水平
此外，人力资源规划还需要关注的几个焦点：
● 需要多少人；
● 员工应具备怎样的技术、知识和能力；
● 现有的人力资源能否满足已知的需要；
● 对员工进行进一步的培训开发是否必要；
● 是否需要进行招聘；
● 何时需要新员工；
● 培训或招聘何时开始；
● 除了积极性、责任心外是否还有其他的人员因素可以开发利用。