人力资源管理工作规划方案.ppt

2002 1月
2002 2003 2003 2004 12月 1月 12月 1月
2004 12月
2005 2005 2006 2006 1月 12月 1月 12月
总人数
171 213 213 254 254 276 276 387 387 730
平均人数
192
234
265
334
559
年度收入 人均产出
****有限公司 未来2-3年人力资源管理工作规划
2006年09月19日
:
目录
人力资源管理体系建设的基本思路 人力资源及其管理现状 未来2-3年人力资源管理工作目标 06 ～ 08年人力资源建设规划
**未来2-3年人力资源管理工作规划
～1～
人力资源管理体系建设的基本思路
人力资源管理体系建设的目标
总人数 年度平均人数 离职人数(全部) 离职率(全部)
2002 2002 1月 12月 171 213 192 57 29.70%
2003 2003 1月 12月 216 254 235 51 21.70%
2004 1月
2004 12月
253 276
265
54
20.40%
离职率
30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00%
～3～
人力资源管理体系建设的基本思路
人力资源管理六大核心模块之间的基本关系
绩效考核结果 （缺什么、补什么）
培训管理 5
任职资格标准（能力提升培训）
必备知识与技能 （上岗培训）
招聘与调配管理 6
岗位说明书 资格等级（调配）
绩效管理 2 绩效目标设定
岗位
岗位管理 1 岗位职责/
职责
任职条件
工作分析与岗位说明书
招 聘 与 调 配
培 训
绩效管理 能力管理
全 面 激 励
工作分析/岗位价值评估
人事手续/员工关系
**未来2-3年人力资源管理工作规划
～5～
人力资源管理体系建设的基本思路
人力资源部发展的四个基本阶段——初级阶段
人力资源部
招
工 资
人 事
培
聘
管 理
服 务
训
**未来2-3年人力资源管理工作规划
～6～
人力资源管理体系建设的基本思路
结论：5年以来，公司人均产出变化不明显，04、05人均产出的下降主要原因是为了未 来发展的需要，公司在生产/营销/研发人员的投入和储备，预计从07年开始，人均产出 会回到上升的轨道。
**未来2-3年人力资源管理工作规划
～ 12 ～
人力资源现状
人员现状——02-06年员工离职率与变化态势
时间(年/月)
文化
企业业务目标及关键领域 业务策略与核心业务流程
组织架构
流程 与
组织
绩效管理
绩效目标设定
绩效考核
职位/岗位管理
工作分析与描述
岗位评估
培训
薪酬政策与制度
员工职业化能力管理
任职资格标准 任职能力管理 职业发展规划 职业化
招
聘 人力 与 资源
调 政策 配与
制度
人力资本增值
**未来2-3年人力资源管理工作规划
2004 2004 1月 12月 253 276
265 23
9.09%
2005 2005 1月 12月 281 387
334 106
37.72%
2006 1月
387
2006 9月10
600
494 213
55.Fra Baidu bibliotek3%
员工增长率
60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00%
分公司1/事业部1 分公司n/事业部n
人力资源总部
人力资源部1
招 聘
/ 调 配
绩 效 管 理
任 职 资 格 管 理
培 训
人力资源部n
招 聘
/ 调 配
绩 效 管 理
薪 酬 管 理
任 职 资 格 管 理
培 训 大 学
企 业 文 化
人 事 服 务
员 工 关 系
**未来2-3年人力资源管理工作规划
～8～
人力资源管理体系建设的基本思路
**未来2-3年人力资源管理工作规划
～ 10 ～
人力资源现状
人员现状——02-06年公司人数与发展态势
时间(年/月)
总人数 年度平均人数 人员净增长 员工增长率
2002 2002 1月 12月 171 213
192 42
24.56%
2003 2003 1月 12月 216 254
235 38
17.59%
人力资源部发展的四个基本阶段——中级阶段
人力资源部
招 聘
绩 效
薪 酬
任 职 资
人 事
培训中心
/ 调 配
管 理
管 理
格 管 理
服 务
新 员 工 培 训
研 发 培 训
营 销 培 训
**未来2-3年人力资源管理工作规划
～7～
人力资源管理体系建设的基本思路
人力资源部发展的四个基本阶段——高级阶段
集团总部
5.00% 0.00%
14,070 73.28
16426 70.20
16046 60.55
20688 61.94
40000 71.56
80 70 60 50 40 73.28 30 20 10
0 2002
70.2 2003
60.55 61.94 71.56
2004
2005
2006
注：06年数据按年底730人, 年销售收入4亿来计算
任职资格管理 3 职业发展通道
绩效考核
绩效奖金
员工福利
岗位价值评估
资格等级标准 资格等级认证
基本工资
基本工资（人岗匹配/宽带薪酬）
薪酬管理 薪酬管理 4
长效激励
股权/期权/分红权
**未来2-3年人力资源管理工作规划
～4～
人力资源管理体系建设的基本思路
人力资源管理的主要业务流程
人 力 资 源 规 划
形成价值创造的动力机制：双向激励
价值创造
价值评价
利益分配
创造源泉 创造要素 招聘调配 培训开发
评价工具
分配形式
绩效管理 能力管理 经济利益 组织权力
**未来2-3年人力资源管理工作规划
～2～
人力资源管理体系建设的基本思路
人力资源管理与企业战略的基本关系
企业战略目标
愿景与使命
工作文化及价值观
战略 与
人力资源部发展的四个基本阶段——最高阶段
集团公司
人力资源专家团
业务部
事业单元
分公司
注：2003年后，华为开始从高级阶段向最高级阶段的过渡
**未来2-3年人力资源管理工作规划
～9～
目录
人力资源管理体系建设的基本思路 人力资源及其管理现状 未来2-3年人力资源管理工作目标 06 ～ 08年人力资源建设规划
0.00% 2002
2003
2004
2005
2006
员工增长率
注：06年按截止到9月10日统计 结论：5年以来，员工人数平均增长率为 28.8%，从05年开始增长速度明显加快。
**未来2-3年人力资源管理工作规划
～ 11 ～
人力资源现状
人员现状——02-06年公司人均产出及变化态势
万元人民币
时间(年/月)