项目人力资源管理2
人力资源管理 2
南京财经大学成人高等教育网络课程人力资源管理单元练习2第二章人力资源规划------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------一、单项选择题1．广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是（ A ）的统一。
A、战略计划与战术计划B、战略规划与组织规划C、人员计划与组织规划D、费用计划与人员计划2. 人力资源规划无助于（ B ）。
A、企业发展战略的制定B、企业降低物流成本的开支C、企业保持人员状况的稳定D、企业降低人工成本的开支3．因员工的行为过失导致组织要求员工离开组织，这一行为称为（ D )。
A、调出B、辞职C、派遣D、辞退4. 人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（ C ）。
A、回归分析法B、经验预测法C、德尔菲法D、马尔可夫分析法5.狭义人力资源规划的内容范围包括（ D ）。
A、薪酬规划B、职业发展规划C、员工培训规划D、员工数量与结构规划6.人力资源规划的前提是（ B ）。
A、企业业务战略B、企业总体战略C、企业职能战略D、员工培训战略7.狭义人力资源规划的基本内容是（ D ）A、员工的需求预测B、员工的供给预测C、现有员工供给评价D、以上三个方面的综合8.以下的哪种方法不属于内部人力资源供给预测方法（ D ）。
A、马尔可夫法B、员工替代图C、人力接续计划D、劳动力市场预测9.解决人力资源过剩的速度最快的方法是（ C ）。
A、提前退休B、自然减少C、工作轮换D、再培训10.对外部候选人供给的预测不包括（ B ）。
A、总体经济状况预测B、行业劳动力市场状况预测C、当地劳动力市场情况预测D、职业劳动力市场状况预测二、简答题1.人力资源规划的概念。
人力资源规划，是指为确保企业在适当的时候、为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员，并使他们能够有效地完成工作任务，以实现包括个人利益在内的该组织总体目标而拟定的一套措施。
企业人力资源管理师之二级人力资源管理师精选试题及答案二
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师精选试题及答案二单选题（共60题）1、在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是（）。
A.某个单位应同哪些单位和个人发生联系B.某个单位要求别人给予何种配合和服务C.某个单位的工作效率和员工的士气如何D.某个单位应该为别的单位提供哪些服务【答案】 C2、市场营销活动是企业经营管理的()。
[2012年11月三级真题]A.起步环节B.中心环节C.结束环节D.中间环节【答案】 B3、整个人员规划中最困难、最重要的部分是（）。
A.编制人员配置计划B.编制人员供给计划C.编制人员需求计划D.编制人员培训计划【答案】 C4、劳动合同双方当事人，对已经订立的合同条款达成修改或补充的法律行为称为（）。
A.劳动合同的订立B.劳动合同的变更C.劳动合同的解除D.合同的终止【答案】 B5、以下关于整体调整薪酬标准说法错误的是（）。
A.综合了居民消费价格增长B.综合了社会和本企业劳动生产率增长C.综合了市场消费水平的提高D.综合了员工生活水准的提高【答案】 C6、工资集体协商时，协商双方在协商开始前（）内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。
A.5日B.7日C.10日D.15日【答案】 A7、下面关于岗位分类的说法不正确的是（）。
A.岗位的纵向分级和横向分类无关B.岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作C.岗位分类包括横向分类和纵向分级【答案】 A8、( )以上的员工能够接受的薪酬制度才可能是科学合理有效的薪酬制度。
A.50%B.60%C.70%D.90%【答案】 D9、（）是将已经确定的职能按照一定的逻辑关系，逐步进行细化，将总职能分解为若干相对独立的易于操作的具体业务活动。
A.职能分析B.职能调整C.职能分解D.职能合并【答案】 C10、在生产要素市场，()是生产要素的供给者。
A.居民户B.市场C.政府D.企业【答案】 A11、()素质测评的目的是了解员工素质现状或查找问题根源。
项目管理与人力资源管理的相互作用
项目管理与人力资源管理的相互作用一、引言项目管理和人力资源管理是企业运营中两个不可或缺的部分，二者的相互作用对于企业的发展至关重要。
本文将从项目管理和人力资源管理的定义、特点以及相互作用等方面进行探讨。
二、项目管理的定义与特点1. 定义项目是指为完成某项任务而组织起来的一系列有计划、有目标、有限制条件和资源限制的活动，项目管理就是为了实现这些活动而进行的计划、组织、指挥、协调和控制等一系列管理活动。
2. 特点（1）临时性：每个项目都有一个明确的开始和结束时间。
（2）独特性：每个项目都是独特的，没有两个完全相同的项目。
（3）目标性：每个项目都有明确的目标和成果。
（4）复杂性：每个项目都具有一定程度上的复杂性。
三、人力资源管理的定义与特点1. 定义人力资源管理是指通过对员工进行招聘、培训、激励和评估等一系列活动，使员工能够更好地适应企业发展需要，并为企业创造价值。
2. 特点（1）灵活性：人力资源管理需要根据不同的企业和不同的员工进行灵活调整。
（2）全面性：人力资源管理需要全面考虑员工的各个方面，如能力、素质、经验等。
（3）战略性：人力资源管理需要与企业战略相结合，为企业发展提供支持。
四、项目管理与人力资源管理的相互作用1. 项目管理对人力资源管理的影响（1）组织架构：项目管理需要建立适合项目需求的组织架构，这就要求在项目中配置适当的人力资源。
（2）招聘和培训：项目管理需要招聘和培训适合项目需求的员工，这就要求进行有效的人才引进和培训。
（3）激励机制：项目管理需要建立有效的激励机制来激发员工积极性，提高工作效率。
（4）绩效评估：项目管理需要对员工进行绩效评估以确保达成预期目标，并为未来改进提供参考。
2. 人力资源管理对项目管理的影响（1）人才储备：良好的人力资源管理可以为企业储备优秀的员工，为未来的项目提供有力支持。
（2）团队建设：优秀的人力资源管理可以促进员工之间的团队协作，提高项目的成功率。
（3）员工满意度：良好的人力资源管理可以提高员工对企业的满意度，从而提高员工的工作积极性和效率。
人力资源管理案例2
量化管理：打造高绩效团队渣打银行通过盖洛普Q12测评管理体系的导入，采用量化管理的办法，提升员工及团队敬业度，从而打造出一个更加高效的团队。
金融业天生对数据敏感。
在西方，金融业已是非常成熟的行业，渣打银行作为中国目前规模最大的外资银行，在数字化管理上，同样引领着外资银行在中国的步伐。
如今，渣打的90家分支机构遍布中国，一线城市布局基本完成。
接下来，渣打希望在2013年公布财报之前将网点总数扩大到100家，并以每年开设2~3家分行的速度进驻更多城市，为这些地方拓展人才储备。
“真正要在中国这个市场生根发展，对私业务是很重要的一环，这就需要很强大的生产效率、利润率、顾客满意度及员工保留率的支撑，所以我们在对员工以及团队的培养上花了很大力气。
”渣打(中国)人力资源运营总监叶阿次说。
要想达到顾客满意，从而带来稳定的增长，员工的敬业度是其中很重要的一项指标。
从2004年开始，渣打全球引入了盖洛普Q12管理体系，作为基层工作环境和员工敬业度的KPI，以评测为基础、问卷的形式收集数据。
通过对数据的分析管理，给管理者制定行动规划，从而提升整个团队的敬业度，打造一个更高效的团队。
这也为渣打银行最近9年来一直保持增长的态势提供了保证。
记者：渣打导入的这套“员工敬业度”测评体系与其他企业做的员工敬业度调查有何不同之处?叶阿次：一般企业的HR管理模式是运用能力模型、工具等，找到员工相对较弱的项，针对弱项去制定培训项目进行能力培训。
我们发现这种方式很大的问题在于，每个人都有自己不足的地方，比如我们新招的大学毕业生，公司安排他去做销售，然后我们发现他做的很辛苦，他可能天性不太愿意跟人打交道，不太愿意沟通。
这在我们的逻辑里面，这样的人是不适合做销售的，但他可能在某一领域有他优势的地方。
于是我们换了一种管理思路，叫“优势基础理论”，我们认为当每个人做他最擅长事情的时候是最开心的，当他做的开心了，才能做出与众不同的事情来，只有发挥自己优势的时候，才会做出更好的业绩。
hr2人力资源二级薪酬管理部分试题+答案
第五章薪酬福利管理一、单选题：第一部分薪酬调查1、员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化,这种企业工资制度类型叫（)。
（A）能力工资制（B)组合工资制（C)工作工资制（D）绩效工资制2、如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采用( )．(A）数据排列法（B）频率分析法(C）回归分析法(D）制图法3、薪酬市场调查是为了保证企业薪酬的（）。
(A）外部公平（B）内部公平(C）个人公平(D)结构公平4、当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等岗位时,应考虑选择( )的方式来进行薪酬调查。
A、企业之间相互调查B、委托调查C、公开调查信息D、调查问卷5、市场部的柳洁抱怨虽然职位—样，部门同事的底薪却比自己高30％。
这种情况属于未能保证薪酬的（）．A、外部公平B、内部公平C、个人公平D、结构公平6、（）不用于以绩效为导向的薪酬结构．A、计件工资B、计时工资C、效益工资D、薪点工资7、在薪酬满意度调查中,首先要确定( ) (注意为薪酬满意度调查)A、调查目的B、调查方式C、调查对象D、调查内容8、当企业侧重了解薪酬市场的宏观信息时,适宜采用的薪酬调查方法是( ）.A、企业之间相互调查B、委托调查C、调查公开的信息D、问卷调查9、美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（）（A)公司薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）政府薪酬调查(D）专业性薪酬调查10、一般来说,填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过( )（A）1小时(B)2小时（C）3小时(D）4小时11、（）的薪酬调查方式更适合有着良好的对外关系的企业.(A）企业之间相互调查 (B）问卷调查 (C）委托中介机构调查（D）访谈调查12、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是()。
（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）委托中介机构调查（D）访谈调查第二部分岗位分类1、在公共部门或大型企业中，如果岗位差别很明显，适用的岗位评价方法是（ )hr3的内容A、岗位排列法B、岗位分类法C、要素比较法D、要素计点法2、（）是指工作性质和特征相近的若干职组的集合.（A)职系（B）职组（C）职门（D）职等3、在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是（）。
项目计划书公司人力资源管理
项目计划书公司人力资源管理1. 引言
1.1 项目背景
1.2 项目目标
1.3 项目范围
2. 人力资源需求分析
2.1 项目组织架构
2.2 岗位需求分析
2.3 人员配置计划
3. 人力资源招聘与选拔
3.1 招聘渠道与方式
3.2 员工选拔标准与流程
3.3 入职培训计划
4. 人力资源管理与发展
4.1 绩效管理体系
4.2 薪酬福利政策
4.3 职业发展规划
4.4 团队建设与激励机制
5. 人力资源风险管理
5.1 人力资源风险识别
5.2 风险应对措施
5.3 风险监控与评估
6. 项目人力资源管理计划
6.1 管理目标与原则
6.2 管理流程与职责
6.3 预算与资源配置
7. 总结与展望
以上是一个项目计划书中公司人力资源管理部分的大致内容框架,具体内容需要根据实际情况进行详细阐述和补充。
人力资源管理(第2版)2-战略性人力资源管理
组织的核心能力是什么？
国内管理学界对核心能力的研究认为：企业核心能力就是无形资产， 主要包括技术、技能和知识
独特性= 社会的复杂性+ 原因的模糊性
多种能力相互 整合而成
特征
价值性
难模仿性
价值=收益/成本 >1
独特性
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人力资源管理(第2版)2-战略性人力资 源管理
战略性人力资源管理基本概述
战略性人力资源管理是指：
为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式
战略性人力资源管理基本概述
战略型人力资源管理的基本目标： 为企业提供一种方向感，让组织和个人的利益都能获得满足 战略型人力资源管理的基本理念： 以资源为本，特别是以其它竞争对手无法模仿的人力资源为本
公司的经营战略层面 职能战略层面
在环境和战略既定的情况下 组织结构成为重要因素
常见的模式
高层管理者的决策能力
直线职能式 事业部式
混合式
矩阵式
员工的执行力
几种常见的组织模式的比较
战略性人力资源管理的核心 在于如何从企业现有人力资源存量中培养、锻炼出一支具有核心竞争力 的员工队伍
企业战略性企业战略性，人力资源管理解决方案的核心 核心是价值链管理，成败在于激励机制和沟通机制
为绩效付薪
识付薪
人力资源管理实践获取竞争力模型
有两种方式可以创造竞争优势：
人力资源管理师二级(HR2)教材知识点总结
人力资源管理师二级(HR2)教材知识点总结人力资源管理师二级（HR2）教材涵盖了人力资源管理的多个核心领域，以下是一些关键知识点的总结：1. 人力资源规划：- 组织结构设计与优化- 人力资源需求预测与供给分析- 人力资源规划的制定与实施2. 招聘与配置：- 招聘流程设计与管理- 面试技巧与评估方法- 员工配置与岗位分析3. 培训与发展：- 培训需求分析与计划制定- 培训方法与技术的应用- 员工职业发展规划4. 绩效管理：- 绩效考核体系的建立与实施- 绩效反馈与沟通技巧- 绩效考核结果的应用5. 薪酬福利管理：- 薪酬体系设计与管理- 薪酬调查与市场比较- 福利政策的制定与执行6. 劳动关系管理：- 劳动合同管理- 劳动争议处理- 员工关系维护与企业文化建设7. 人力资源信息系统：- 信息系统在人力资源管理中的应用- 数据分析与决策支持- 信息安全与隐私保护8. 人力资源法律法规：- 劳动法律法规的基本知识- 劳动争议的法律处理- 企业内部规章制度的合法性9. 人力资源战略与政策：- 人力资源战略的制定与实施- 人力资源政策的设计与执行- 组织变革中人力资源的作用10. 国际人力资源管理：- 跨文化人力资源管理- 国际劳动市场的特点- 国际人力资源流动与管理这些知识点是人力资源管理师二级教材的核心内容，掌握这些知识点对于通过考试和实际工作都至关重要。
在准备考试时，应重点理解和应用这些知识，以便能够在实际工作中有效地运用人力资源管理的理论和方法。
人力资源管理概论第2章人力资源管理的理论
u 只有那些未满足的需求才能成为激励因素；
u 任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求 的发展而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。
u 这五种需求的次序是普遍意义上的，并非适用于每个 人。
u 激励时应力求公平，尽管有主观判断的误差，也不会 造成严重的不公平感。
u 在激励过程中，应注意对被激励者公平心理的引导， 使其树立正确的公平观。
四、行为改造型激励理论
u 行为改造型激励理论主要研究如何来改造和转化人 们的行为，变消极为积极，以期达到预定的目标。
u 典型的行为改造型激励理论： 洛克的目标理论 斯金纳的强化理论
成就激励理论的指导意义
u 在人员的选拔和安置上，测量一个人需求体系的特征 对于如何分派工作和安排职位有重要意义。
u 由于具有不同需求的人需要不同的激励方式，了解员 工的需求与动机有利于合理建立激励机制。
u 管理者应该充分发掘和培养员工的成就需求，给员工 安排具有挑战性的工作，从而使员工具有内在的工作 动力。
u 只有少数人能克制自己，这部分人应该承担起管理的责任。
启示：在X理论的指导下，必然会形成严格 控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力
工作的主要手段，以权力或控制体系来保护组 织本身和引导员工。
2、Y理论
u 一般人并不是天生就不喜欢工作，大多数人员工视工作如休息、
娱乐一般自然 。工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境
u 人的需要有高级和低级之分，从低级到高级可划分为多个层次， 人的最终目标是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。
u 人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，能适应环境。
人力资源管理形考(二)2024
人力资源管理形考（二）引言概述：人力资源管理形考（二）是关于公司内部人力资源管理的考核项目。
这个形考着重考察员工招聘与选拔、绩效管理、培训与发展、薪酬与福利以及员工关系管理等方面的能力。
本文将依次探讨这五个大点的具体内容，以供参考。
正文：1. 员工招聘与选拔1.1 确定岗位需求，制定招聘计划1.2 编写招聘广告并发布1.3 筛选简历，进行初步面试1.4 组织面试官进行面试，评估候选人的能力和适应性1.5 编写面试反馈报告，确定最终录用人选2. 绩效管理2.1 设定明确的工作目标和绩效指标2.2 定期与员工进行绩效评估和反馈2.3 提供员工发展计划和支持2.4 鼓励员工参与培训和进修，提升自身能力2.5 根据绩效评估结果进行奖惩和晋升决策3. 培训与发展3.1 分析员工培训需求，制定培训计划3.2 确定培训方式和内容，选择培训供应商3.3 组织培训，提供必要的培训设施和资源3.4 跟踪培训效果，评估培训成果3.5 不断优化培训体系，提升员工的专业能力和综合素质4. 薪酬与福利4.1 设计薪酬体系，确定薪资结构和薪资等级4.2 根据绩效评估结果进行薪资调整4.3 提供各种福利，如健康保险、带薪假期等4.4 管理员工的社会保险和公积金4.5 跟踪薪酬与福利市场水平，制定调整策略5. 员工关系管理5.1 建立和维护良好的员工关系5.2 解决员工的各种问题和纠纷5.3 鼓励员工参与公司活动和团队建设5.4 进行员工满意度调查，了解员工需求5.5 提供员工咨询和支持，增强员工在公司的归属感总结：通过对员工招聘与选拔、绩效管理、培训与发展、薪酬与福利以及员工关系管理五个大点的详细探讨，可以帮助企业更好地进行人力资源管理形考（二）的准备和实施。
这些方面的专业知识和技能对于保持员工积极性、提高企业绩效以及建立良好的人际关系至关重要。
PMP资格认证考试-项目人力资源管理(二)
PMP资格认证考试-项目人力资源管理(二)(总分：100.00，做题时间：90分钟)一、{{B}}单项选择题{{/B}}(总题数：60，分数：100.00)1.作为组建项目团队过程的输出，资源日历通常用来记录______。
∙ A.项目团队成员的可用工作时间与休假时间∙ B.项目团队成员的正常工作时间以及在假期中工作的报酬标准∙ C.项目在何时需要何种以及多少资源∙ D.需要资源平衡的资源种类（分数：2.00）A. √B.C.D.解析：[解析] A．正确答案。
完全符合[*]指南中的描述。
B．资源日历中不会记录报酬标准。
C．这些情况不会在作为组建项目团队过程的输出的资源日历中出现，而是在作为人力资源管理计划的一部分的资源日历中出现。
人力资源管理计划中的资源日历是关于资源需求情况的，而组建项目团队过程中所编制的资源日历是关于资源的实际可用情况的。
D．与题干无关。
已被过度分派的资源，才需要资源平衡。
[考点] 资源日历。
2.可以使用以下哪种结构来把组织中的部门与项目中的工作包联系起来?______∙ A.工作分解结构∙ B.资源分解结构∙ C.风险分解结构∙ D.组织分解结构（分数：2.00）A.B.C.D. √解析：[解析] A．工作分解结构是以可交付成果为导向的工作层级分解，工作分解结构定义项目的全部范围。
其中通常不会列出负责工作包的部门。
B．资源分解结构是根据项目需要的资源类别和类型，对资源进行分类的层级结构。
它与工作包、组织部门都没有直接联系。
C．风险分解结构是按风险类别来排列已识别风险的一种层级结构图，类别的划分标准可以是风险所属的项目阶段或部位，或者风险的共同原因。
它与工作包、组织部门都没有直接联系。
D．正确答案。
组织分解结构是对项目组织的一种层级描述，可在每个部门下列出其所负责的工作包。
[考点] 组织分解结构。
首先排除B和C，再排除A；在初步选定D 之后，再进一步确认其正确性。
3.以下哪个说法是正确的?______∙ A.集中办公的团队更需要沟通规划∙ B.虚拟团队更需要沟通规划∙ C.项目管理团队更需要沟通规划∙ D.项目团队更需要沟通规划（分数：2.00）A.B. √C.D.解析：[解析] A．相比之下，B更正确。
人力资源管理概论（2）
人力资源管理概论（2）人力资源管理概论第一章1. 人力资源的含义是什么所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。
2. 人力资源和人力资本的关系第二章1.人力资源管理的含义简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。
2.人力资源管理的功能和目标有哪些？功能：吸纳、维持、开发、激励四大目标：1.保证价值源泉中人力资源的数量和质量，2.为价值创造营建良好的人力资源环境，3.保证员工价值评价的准确有效，4.实现员工价值分配的公平合理第三章1．对人力资源管理发展阶段的划分主要有哪几种？（一）、六阶段论以华盛顿大学的弗伦奇为代表，一些学者从管理的历史背景出发将人力资源管理的发展分为六个阶段。
（1）第一阶段：科学管理运动阶段（2）第二阶段：工业福利运动阶段（3）第三阶段：早期工业心理学阶段（4）第四阶段：人际关系运动时代（5）第五阶段：劳工运动阶段（6）第六阶段：行为科学与组织理论时代（二）、五阶段论同样是依据管理发展的历史，以罗兰和费里斯为代表的学者则将人力资源管理的发展历史划分为五个阶段。
（1）第一阶段：工业革命时代（2）第二阶段：科学管理时代（3）第三阶段：工业心理时代（4）第四阶段：人际关系时代（5）第五阶段：工作生活质量时代（三）四阶段论持这种观点的学者以科罗拉多大学的韦恩。
卡肖为代表，他们从功能的角度将人力资源管理的发展历程划分为四个阶段。
（1）第一阶段：档案保管阶段（2）第二阶段：政府职责阶段（3）第三阶段：组织职责阶段（4）第四阶段：战略伙伴阶段（四）三阶段论1.依据人力资源管理所扮演的角色以福姆布龙、蒂奇和德兰纳为代表的学者根据人力资源管理在组织管理中所扮演的角色和所起的作用，把人力资源管理的发展分为三个阶段。
二级人力资源管理师背书要点
二级人力资源管理师背书要点前言二级人力资源管理师是国家承认的具有专业知识和技能的人力资源管理专业人士，背书是考核过程中的一个重要环节。
获得二级人力资源管理师资格证书对于个人职业发展具有重要意义。
本文将介绍二级人力资源管理师背书的要点。
考试范围二级人力资源管理师考试的范围包括《二级人力资源管理师职业资格国家职业标准》规定的知识和技能范围。
考试内容主要涵盖人力资源管理的基本理论、方法和技巧、组织的人力资源管理、职业培训与发展、劳资关系、职业道德等方面。
考试要点1.基本理论：理解人力资源管理的基本概念、原则和方法论，掌握人力资源管理的核心知识。
2.组织的人力资源管理：包括招聘、培训、绩效考核、激励和福利管理等，要熟悉各项管理工作的流程和方法。
3.职业培训与发展：了解职业培训的重要性，掌握职业培训的设计、实施和评估方法。
4.劳资关系：熟悉劳动法律法规和劳动合同管理，了解劳资纠纷的处理方法。
5.职业道德：要求具备良好的职业道德和职业操守，具备独立思考和判断能力。
考试技巧1.熟悉考试大纲：了解考试的知识点和重点，有针对性地进行复习。
2.多做模拟题：通过做大量的模拟题，熟悉考试题型和提高解题速度。
3.注重练习：多做综合性或跨学科的练习题，提高综合分析和解决问题的能力。
4.注意时间分配：合理安排考试时间，不要在某一题目上花费过多时间，保证每道题都能作答。
5.自信心：在考试前保持良好的状态和心态，相信自己的能力，增强信心。
结语二级人力资源管理师背书是成为合格人力资源管理专业人士的必经之路。
通过认真准备、多做练习、熟悉考试要点，相信每位考生都能在考试中取得优异的成绩。
希望本文所述的背书要点能够对考生有所帮助，祝愿大家顺利通过二级人力资源管理师考试，取得优异成绩！。
项目人力资源管理题库2-0-8
项目人力资源管理题库2-0-8项目人力资源管理题库2-0-8问题：[单选]为了成功管理一个项目，项目经理必须承担管理者和领导者的双重角色。
作为管理者的角色，下面的选项中除（）外都是项目经理应重点关注的。
A.制订流程B.团结人员C.为项目干系人提供所需要的成果D.关注组织及其机构试题考查项目经理应该具有的管理能力和领导能力。
在项目管理中，项目经理必须承担管理者和领导者双重的角色。
问题：[单选]在项目管理工作中，项目经理认识到如果只有领导能力而没有管理能力或只有管理能力而没有领导能力都可能带来不好的结果。
以下这些能力中（）最能代表项目经理的领导才能。
A.确立方向，招募人员，激发和鼓励其他人B.通过其他人来完成工作C.运用超凡的人格魅力来激发其他人D.运用各种适当的力量作为激发工具试题考查项目经理应该具有的管理能力和领导能力。
在项目管理中，项目经理必须承担管理者和领导者双重的角色。
问题：[单选]沟通、领导和磋商是属于（）的技能。
A.项目管理B.一般管理C.团队管理D.执行管理一般管理技能是建设项目团队过程中用到的工具和技术。
一般管理技能包括人际关系技能，有时也被称为"软技能"，沟通、领导和磋商都是人际关系技能。
出处：安徽11选 5 https:///doc/2116736947.html,;问题：[单选]（）不是管理项目团队的工具及技术。
A.观察与对话B.角色定义C.项目绩效评估D.冲突管理试题考查管理项目团队中用到的工具和技术。
管理项目团队中用到的工具和技术包括观察与对话、项目绩效评估、冲突管理和问题日志。
冲突管理中最有效的解决冲突的方法是问题解决。
问题：[单选]冲突管理中最有效的解决冲突方法是（）A.问题解决B.求同存异C.强迫D.撤退试题考查管理项目团队中用到的工具和技术。
管理项目团队中用到的工具和技术包括观察与对话、项目绩效评估、冲突管理和问题日志。
冲突管理中最有效的解决冲突的方法是问题解决。
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所有这些都预示着团队成员在士气或工作意愿方 面出现了一些问题，这就是人们需要激励的信号。 而惟一的药方就是对他们进行激励。
激励就是通过一定的手段使团队成员的需要和愿 望得到满足，以调动他们的积极性，使其主动而 自发地把个人的潜能发挥出来，奉献给团队，从 而确保团队实现既定的目标。
激励理论
泰罗：计件工资制---以金钱作为激励手段 梅约：人群关系---以改善主管与员工的关系作
内部招聘 招聘广告 职业介绍机构 猎头公司 校园招聘 申请人推荐与员工自荐
(三)项目工作人员的选择与录用
2 面试
面试中注意的问题
面试的局限
3 测试
二、项目人力资源的生命期（团队建设）
三、 项目团队激励
当团队成员有下列行为的时候，它意味着什么呢? 1 需要付出额外努力的时候表现不合作。 2 不愿自愿做额外的工作。 3 迟到、早退或旷工，而没有合理的解释。 4 午餐时间拖长，尽量逃避工作。 5 不能按时完成工作。 6 不能达到要求的标准。 7 常抱怨鸡毛蒜皮的琐事。 8 工作出现问题时总是埋怨别人。 9 拒绝服从指示。
但是，当照明渐暗时产出同样增加了。此外，对照组的 生产力也提高了，尽管照明在整个研究过程中一直保持 不变。哈佛研究小组被邀解释了这个奇怪的现象。研究 小组认为是报酬激励之外的某些因素使工作小组的工人 产出提高。于是研究小组进行了另外一些试验，研究工 间休息、缩短工作天数、激励和监管形式对产出的影响。 他们在研究过程中也发现了被称为“霍桑效应”的现象。 那就是，因为有人在观察和研究他们的工作，工人们觉 得他们很重要。因此，他们会因为被观察和研究而提高 产出。
绕线室的工人明显地抵制提高产出。工作小组的成员十分 友好，一起上班和下班，并且互相帮助。这样做显然是为 了照顾干活慢的工人，干活快的工人不愿意做得比干活慢 的工人更快。干活慢的工人是团队的一员，干活快的工作 被要求“慢下来”。于是小组就形成了每天生产两台端子 的非正式的产出规范。
哈佛研究人员发现，经济报酬并不能完全解释工人的行为。 工人们遵从群体的规范，尊重他们所在群体的非正式的结 构。
挑选过程划分为三个阶段:
（二）内部招聘与外部招聘
项目采用核心人员还是应急人员有两个战略 可以选择．核心人员是用“传统”方法雇佣的 员工，他们出现在组织的工资表上，被视为 “长期员工”；应急人员虽然为组织工作，但 基本上属于一种临时“租借”的人员．
内部招聘的优长的机会
这些激励因素直接和职务或任务本身的性质相关。具备时 它们会产生满意。满意反过来又产生内在的任务激励。
项目团队建设
1 输入 1)项目人员配置 2)项目规划 3)人员配置管理计划 4)绩效报告 5)外界反馈 2手段和技巧 1)团队建设活动 2)一般管理技巧 3)奖励和表彰体系 4)人员集中 5)人员培训 3 输出 1)绩效提高 2)对绩效评定的输入
一、 项目工作人员的招聘与录用
项目挑选人员的基本目的就是争取以最小的代 价去获得能满足项目需要的合格人员.
埃尔顿·梅约、弗里芡·罗特利斯伯格和威廉·迪克森都是 哈佛研究小组的领导人。他们在霍桑工厂从1924年一直 研究到1932年。他们在8年中研究了西方电气公司的 20000多位雇员。
哈佛的研究人员发现，个体行为是通过和在工作群体中被 改变的。在被称为“绕线室”的实验中，哈佛的研究人员 再次碰到一些使人困惑的结果。实验小组每个工作日只能 完成两台端子，产出相当低。
为激励手段。 马斯洛：需要层次---以满足从生理需要-自我
实现的需要作为激励手段。 赫茨伯格：双因素理论
霍桑实验
1900~1930年期间，泰勒的科学管理概念在整个管理领 域处于支配地位。他的方法将焦点集中在使工人的产 出最大化上。但是，泰勒强调的是产出和效率，不是 强调雇员的需要。因此，工会开始反对泰勒倡导的科 学管理原理。玛丽·帕克·福列特反对泰勒对人的需求 和工作场所的人际关系缺乏关注。她是最早提倡参与 决策和分权的管理理论家之一。她的观点强调个体和 群体的需求。福利特对如何管理的看法的核心是人力 资源能够导致生产力提高。霍桑研究获得的数据提供 了某些具体的证据。来自哈佛大学的研究小组被西层 电气公司邀请到它位于芝加哥城外的霍桑工厂研究工 作群体的行为。在研究小组进驻之前，工厂进行过照 明条件对工人产出影响的研究。一小组女工在不改变 照明的情况下完成她们的工作任务。另一个小组则在 改变照明（由明到暗）的情况下工作。在改变照明的 小组，女工的产出在照明增强时提高了。当然，这和 预期的结果一致。
赫茨伯格双因素理论
赫茨伯格开发了双因素理论。根据该理论的说法， 这两个因素叫做不满意因素——满意因素，或者叫 做保健——激励因素，又或者叫做外部-内部因素。 该理论的初期研究提出了两个具体结论。第一，存 在一系列的外部条件，即工作环境，这些条件不具 备会导致雇员的不满意。但即使这些条件具备了也 不一定可以激励雇员。这些条件是不满意因素或保 健因素，因为他们需要维持最低水平的“没有不满 意”。这些因素包括：
⑴薪资 ⑵职务保障 ⑶工作条件 ⑷身份地位 ⑸公司程序
第二，一系列的内部条件，即职务内容，职务中存在这 些条件时，会产生导致良好职务绩效的高水平的激励。 如果这些条件不具备，职务就不能令人满意。这类叫做 满意因素或激励因素，包括：
⑴成就感
⑵认可
⑶责任增加
⑷升职机会
⑸有意义的工作本身
项目人力资源管理2
项目人力资源管理
项目组织规划
1输入 1)项目层次 2)人员配置需求 3)制约因素 2手段和技巧 1)样板法 2)人力资源经验 3)组织理论 4)项目干系人分析 3.输出 1)角色和职责分配 2)人员配置管理计划 3)组织机构图 4)详细说明
人员的获得与配备
1 输入 1)人员配置管理计划 2)人员组成说明 3)招聘惯例 2手段和技巧 1)协商 2)事先指派 3)临时雇用 3 输出 1)项目人员分配 2)项目小组名单