浅析企业年金的激励机制

2008年08月
江汉石油职工大学学报
J our nal of J i ang han Pet r ol eu m U ni ver s i t y of St a f f a nd W or ker s第21卷专辑浅析企业年金的激励机制
翁全花，石强
(中国石化集团江汉油田社会保险服务中心，湖北潜江433124)
[摘要]越来越多的企业把注意力转向了将企业与员工长期利益相结合，把员工老年生活保障和现实的工作挂钩，以此为基础逢立企业的福利制度和激励机制，最终达到企业与个人共同发展、利益共享的目的。

强化企业年金的激励效应，能有效促进企业年金的大力发展，实现国家、企业和个人利益统一的良性发展。

[关键词]企业年金；激励机制；福利措施
[中图分类号]F406．71[文献标识码]A[文章编号]1009—301X(2008)专—0056一03
企业年金是企业职工基本养老保险的重要补充，是企业在国家政策指导下。

企业及职工在依法参加基本养老保险的基础上，根据自身经济实力和经济状况建立的，旨在为本企业职工提供一定程度退休收入保障的补充养老保险制度。

发展企业年金有利于完善现代化企业制度。

对企业而言，企业年金作为对员工的一项重要的福利措施和激励机制，可增加企业薪酬方案对优秀人才的吸引力，增强企业的凝聚力和竞争力，促进企业持续健康发展。

对企业员工而言．不仅可以享受延迟纳税待遇，提高退休生活质量，还能增强对企业的归属感、认同感和安全感。

在多年的企业年金发展实践中，江汉油田充分认识到企业年金的作用，把发展企业年金作为建立油田人才战略长效机制的重要组成部分。

一、企业年金激励作用
1、有利于企业吸引有用人才，调动员工的劳动积极性。

企业年金是一种长期的激励措施。

对于企业希望长期挽留的业务骨干，企业可以设立较高比例的企业年金，并约定在达到若干年份后可以提取，甚至可以约定企业年金的期权比例．即若干年份后可以以某个确定的价格购买企业的股权，这就使得员工的利益与企业的长期发展紧密结合起来。

起到留住人才的目的。

激励的效果关键在于企业年金方案如何设立。

企业年金作为企业薪酬体系的一部分，它把本来属于当期的收入延期到未来支付，这就改变了传统的只重短期效益的薪酬体系，满足了员工工作安全感的要求．从而增强了企业薪酬体系在市场中的竞争力。

企业年金的设计遵循“效率优先”的原则．可以根据员工的表现不同、地位不同、贡献不同设计等级不同的待遇标准，这样就为企业内部合理竞争氛围提供了契机。

一方面具备高素质的，能够成为企业核心员工的人才一旦进入企业就能够享受到较高层次的年金待遇标准，在企业中的地位也得到了承认，这样对企业吸引优秀员工大有裨益，这也是西方国家企业往往将待遇优厚的企业年金作为招聘广告中重要部分来吸引人才的原因。

另一方面员工不同的工作绩效会得到不同水平的年金待遇，这实际代表着企业对员工不同地位的划分，企业年金的领取就与员工的荣誉感和成就感挂钩了。

因此，它利于激励员工努力工作，开拓创新，提高工作绩效，提升自己的地位，从而调动员工的劳动积极性。

．
2、有利于提高企业员工队伍素质，稳定员工队伍。

在当代企业生产中高科技技术运用的范围越来越广，企业员工往往需要经过岗前培训和较长时间的工作实践才能比较好地适应工作的要求，这就意味着企业实际上要为员工的适应过程进行投资，增加了企业运营的成本。

因此，对于已经掌握了一定生产和工作技能的职工，企业一般不希望他们过早离开。

同时稳定的员工队伍由于具有良好的团队精神和配合意识。

也有利于生产效率的提高。

职工流动过于频繁，容易造成生产技能水平的下降，生产效率的降低，甚至对企业的生存环境构成威胁，但在激烈竞争的劳动力市场上，企业“挖人”和员工“跳槽”现象都很常见，高素质的员工往往也有更多的就业选择，因此员工自身人力资本的增加其实也给企业带来了人力资本投资的风险。

如何能够在提高员工队伍素质的同时减少投资的风险成为企业所必须考虑的问题。

企业年金作为一种延期支付的工资对员工具有吸引和约束的双重作用，如果一个职工比较早地离开了所在企业，那么他在该企业养老金计划中以养老金储备形式积累的那部分资产就有可能无法支付。

职工的“跳槽”行为就会给自身的养老待遇水平带来一定的风险．这就形成～种隐形的合同，
[收稿日期]2008一os一23
L第一作者简介]翁全花(1967一)．女．大学．经济师。

在中国石化江汉油田社会保险服务中心工作。

翁全花等．浅析企业年金的激励机制57
起到了对职工队伍的稳定功效。

在一定程度上降低了企业培训的风险，刺激了企业对员工人力资本的投资，从而有利于企业员工素质的提高。

3、有利于降低企业福利成本，增强企业竞争力。

从税收角度分析，目前很多国家在私人养老金计划的征税问题上，一般允许企业和职工向私人养老金计划的缴费支出从企业和个人的应税所得中扣除，对私人养老金计划的投资收入也不征税，税收的发生只是在退休职工从私人养老金计划取得养老金。

这三个环节上的征税(Tax)和免税(E xem pt)就构成了各种税收优惠类型，用字母E(代表免税)和字母T(代表征税)来表示政府在上述环节的课税情况。

那么目前流行的对私人养老金的征税模式就可以表示为E ET。

对企业来讲，是采用当期支付高工资、高奖金的手段来激励员工，还是采用企业年金这种延期支付的方式来激励员工取决于这两种方法的激励效果如何。

从所得税制度上来讲，较高的当期收人显然要缴纳较高的个人所得税，而企业年金在于普遍采用Ⅸ汀的税收模式，享受到了政府的税收优惠政策，使员工要面对的当期所得税要少的多。

企业用同样的资金激励员工。

最后落到员工手中的资金更多，企业对员工的激励效果显然大得多。

因此，可以认为企业年金计划有效地降低了企业福利成本，增强了企业在市场上的竞争力。

从以上的分析可以看出，企业年金制度是作为企业重要的人力资源战略而存在的，它从本质上来说是一种员工福利制度，属于企业福利的一个有机组成部分，员工福利计划是企业年金的载体。

由于现代企业福利制度的作用是紧紧围绕激励员工，提高员工生产效率而发挥的，因此，当前我国许多企业寻求建立企业年金制度的背景下，就要求企业年金在制度设计、运行方式选择、配套设施建设等诸多方面与企业人力资源管理制度有机地结合起来。

二、当前企业年金发展中存在的主要问题
1、缺乏统一、明确的税收优惠政策，激励作用有限
2000年，国务院在《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》(国发(2000342号)中提出“企业年金实行基金完全积累……企业缴费在工资总额百分之四以内的部分，可在成本中列支”。

2003年国家税务总局又下发《关于执行《企业会计制度》需要明确的有关所得税问题的通知》，其中第5条第l款规定，企业为全体雇员按照国务院和省级人民政府规定的比例缴纳的补充养老保险、补充医疗保险可以在税前扣除。

国家已经在税收政策面做出了一些突破．但这些政策仅处于试点阶段，没有在全国范围推开，并且各试点地区的实际税收优惠水平又各不相同。

同时由于没有实施细则，政策在具体操作过程中存在工资总额过于笼统、忽视不同企业工资水平差距而“一刀切”等问题。

关于运营企业年金机构的税收政策。

特别是关于信托机构的税收政策，目前也未予明确。

由于税收优惠政策支持力度有限，股票期权的实施还有法律障碍，这使企业年金对人力资源的激励功能受到较大的制约，在一定程度上抑制了企业举办、推广企业年金的积极性。

2、企业承担的各类保险负担重
当前企业承担的基本养老保险费水平比较高，大约在20％左右，有的地方高达25％。

而国际经验认为企业缴费超过10％就要“亮黄牌”，过20％就要“亮红牌”。

现有社会保障体系较高的收费率，势必挤占企业年金发展空间。

3、投资收益率低，存在投资风险
按照中国社会保障体系建设总体方案的要求。

社会养老保险由基本养老保险、企业年金和个人储蓄养老保险三大部分组成。

随着人口老龄化，企业年金已经成为现代养老保障体系不可缺少的组成部分，占据着重要地位，并成为我国社会养老保险体系的第二支柱。

企业年金基金是企业和职工依据自愿的原则建立起来的，是基本养老保险之外的附加养老金，因此其抗风险的能力强。

另一方面由于企业年金的参与强调自愿性，它只有保持好的盈利性，才能吸引更多的企业和职工参与企业年金计划。

然而我国企业年金的投资收益的现状却令人担忧，除购买有限的社会保险定向国债外，绝大部分只能存在银行，受利率调整变化、通货膨胀等因素导致投资收益率很低，而资本市场风险大，运作不规范，企业年金的监管还没形成一个统一、有效的协调机制，使其投资受到限制。

2007年4月，劳动保障部出台了《关于做好原有企业年金移交工作的意见》(劳社部发L2007112号)，明确规定了由社会保险经办机构、原行业管理的以及企业自行管理的原有企业年金移交给具备资格的机构管理运营，这为企业年金市场化运营，实现保值增值创造了条件。

4、宣传力度不够，对企业年金的认识不到位
据劳动保障部的调查显示，企业经营者中知道企业年金的只有40％左右，而真正理解的仅占其中30％，有三分之一的企业经营者认为企业没有这个责任。

一些企业的人力资源部门还存在短期行为，没有长远考虑，认为建立企业年金还不如直接向员工发放公积金或者奖金，以解决青年人的购房、买车等现实需要。

一部分职工也有类似的短期心态，认为企业年金是几十年以后的事情，不如增加眼前的收入；有的甚至认为企业年金是企业额
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外收取的费用，并没有看作是自己的补充养老投资。

三、构建企业年金激励机制应关注的几个问题
1、正确处理关键岗位人员与一般员工的利益关系
对一个企业来说，岗位大致可以分为关键岗位和一般岗位两种。

将企业内的各种岗位按照工作的难易程度和责任大小进行排列，关键岗位就是指那些技术资格要求高，员工承担责任重，工作性质重要的岗位，在企业中一般就是经理、高级技术员工和专业人员。

关键岗位人员和担任领导性工作的员工也理应得到更多的企业年金收入。

但是我们必须看到，在现代企业发展中，普通员工同样也会掌握一定的企业资源。

也有可能接触到企业核心技术，一般岗位员工能否保持良好的工作态度，能否提高工作效率对企业同样重要。

因此。

在打破传统的薪酬平均主义的同时要反对企业年金制度受益的不公平，防止出现企业年金管理歧视现象。

因此．我国企业年金制度的建立要确保制度的内部公平性，处理好关键岗位管理人员与一般员工的利益关系。

既要优先考虑核心员工的年金收益，同时也要兼顾一般岗位员工的利益，找到二者利益分配合理的结合点。

2、处理好新老员工企业年金分配关系
一个处于成熟期的企业总是会有处于不同年龄阶段的员工群体，这些员工在工龄、在职年限以及现实消费观念等方面存在差别。

年轻员工由于可以拥有的工作年限较长，再加上需要现期消费的事务较多，因此对储蓄的热情就比较低。

更青睐于选择现金形式的薪资和福利。

相比之下，年长员工因为所剩的在职年限较短，很快就要面临从企业退休，加之这个时期往往家庭稳定，收入和开支都较为固定，对现期消费的热情一般会低于年轻员工，而对企业年金之类的养老储蓄的需求比较大。

企业年金制度作为员工福利制度的组成部分，就要能够照顾到新老员工的不同需求水平，这样才能有效地发挥企业年金的激励功效。

因此企业在建立企业年金计划时就要充分考虑到新老员工的差别问题，处理好他们之间企业年金分配关系。

均衡新老员工企业年金利益需要充分认识到新老员工群体的不同养老需求，力求做到“对症下药”。

3、处理好企业年金保障程度与员工劳动生产率提高之间的关系
企业福利计划有利于保证员工在退休状态下的收入保持在合理的水平上，提升员工的士气，减少员工的流失，促进工作效率提高。

因此，合理的员工福利水平将带来企业更高的利润，进而使企业提供更多资金用于员工的福利。

使员工获得更多的收益，由此也形成了一个良性循环，但这种良性循环也是必须有条件的，即企业员工福利计划对员工提供的福利性保障必须适度，而且只有适度的福利水平才能有效地保证员工劳动生产率。

如果企业未能充分考虑本企业实际情况，出现福利总水平的过高或者福利成本增长速度过快的现象，必然对员工的劳动生产率的提高造成负面影响。

一方面过高的保障程度会滋生员工的懒惰心理，对企业产生依赖思想，使得本应当是刺激员工提高工作效率的激励措施蜕变成为其提供“保险柜”的工具。

这无疑将不能保证员工劳动生产率的提高，另一方面过高的福利水平，将会加大企业的负担，提高企业的人工成本，将迫使企业不得不压缩福利成本和预算。

总的来讲，我国企业年金制度现处在起步阶段，随着基本养老保险制度的不断完善，需要深入研究发展企业年金的相关政策，解决制度障碍。

促进企业年金的健康发展，发挥其企业可持续发展中的作用。

[参考文献]
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B r i ef D i scus s i on O i l St i m ul at i on M echani s m of Ent er pr i s e A nnui t y
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