企业并购中人力资源整合效果的模糊综合评价_付二晴

( 3)结构。 企业 并购 中对 人力 资源 整 合不 但要 能 留住 人, 还要能科学合理的用人。科学合理的 组织结构 能够为组 织成员提供高效的信息传递和 沟通渠道, 也能够实 现组织管 理的高效率。明 确规定 每个 管理层 次、部门、岗位 的责 任和 权利, 保证管理有序, 坚决消除无人 负责的问 题; 赋 予管理人 员和其所在 管理 部 门的 责任 和 权力 要相 对 应, 如果 有 权无 责, 就会使新任命的管 理者 做出 不负责 任的 决策; 如果 有责 无权, 管理者就没有承 担责 任的 保证, 他所 担当 的管理 任务 就难以完成。组织 结构的 合理 体现在 它既 能够 稳定地 实现 组织的凝聚和组织功能, 又能够灵活应对 不断变化 的企业内 外部环境、实现协 调和 组织的 更新 与发展 功能。因 此, 组织 结构是否合理也 影响 到人力 资源 整合的 效果。 我们主 要从 责权利的匹 配、组织 结 构的 稳 定性 和灵 活 性三 个方 面 来评 价。
卷调查结果统计出各个 评价结果的人数比例。
表 1 人力资源整合效果 的评价指标体系和结构
目标层 第二级评判 (主因素层 ) 第一级评判 (子因素层 )
人员整合 U1
高层主管的任用 U11 核心员工的挽留 U12
企业并购 中 人力资源 整 合效果 U
文化整合 U2
冗余人员的裁减 U13 精神层文化的融合 U21 制度层文化的融合 U22 物质层文化的融合 U23 责权利匹配程度 U31
1 模糊评价模型的建立
模糊评价法 是一种 应用 广泛的 模糊 数学 方法, 它 是在
模糊环境下, 考 虑了 多种因 素的 影响, 为 了某种 目的 而对
事物做出综合决策的 方法。模 糊评价模型的建立过程如下:
( 1) 确定评价指标 集, 将所 有指 标分 成 s个子 集, 记
为 U 1, U2, ,, U s, 并满足条件 U = { U 1, U2, ,, U s },
摘要: 提出企业并购中人力资源整合效果的模糊评价模型, 为企业并购中人力资源整合提供参考。
关键词: 并购; 人力资源; 整合; 模糊评价
中图分类号: C93111
文献 标识码: A
企业并 购中 对 人力 资源 的 整合 尽管 是 一次 性 的活 动, 但是整合效 果对企 业的 长期 运营有 重大 影响。所 以, 对并 购中的人力 资源 整 合效 果采 用 科学 合理 的 方法 进ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ行评 价, 传递准确的整合计 划执行 的结 果的信 息既 能为 整合工 作的 改进提供依 据, 又可 以为企 业以 后运营 提供 建议。但 是在 企业并购中 对人 力 资源 整合 的 研究 大部 分 是定 性 的论 述, 对整合效果的评 价也 缺少定 量化 的研究。 目前 广为采 用的 百分制法虽 然既考 虑了 定性 指标, 又考 虑了 定量 指标, 但 是在定性指标定 量化 的过程 中, 缺少 一种 科学 合理转 换方 法。为此, 本文采用 模糊 评价 的方法 对并 购中的 人力 资源 整合效果的评价, 采用定 性和 定量相 结合 的评 价方法 能够 更准确地传达整合效 果的信息。
依此, 我们可以建立如下 (表 1) 的人力资 源整合 效果的 评价指标体系和结构 。
3 人力资源整合效果的模糊评价方法及算例
应用以上的模糊评价模型 , 利用我们 所给出的 人力资源 整合效果的 评价 指 标体 系, 对 人力 资源 整 合的 效果 进 行评 价。完整的评价过程包括以下 几个步骤:
第一, 要确定评判因素集 V, 这里结 合评判指 标的特 征, 我们把 V 确定为四个等 级: V = {好 , 较 好, 一般, 差 }并 以此 进行一级评判工作。基于我们设计 的评价指 标的性质, 应该 由企业的各层次 的员 工共同 参与 评价。评 价最 好以问 卷的 形式按照合适的比例发放到不 同层次员工当 中, 然 后按照问
M ( D , C )、M ( # , D )、M ( C , Ý )、M ( # , Ý ) , 前三种 用于突出主要因 素, 不考 虑或 稍微 考虑 次要 因素 的综 合评
判, 后一种是对所有因素依权重大小均衡兼顾, 比较适用于 要求整体指标的情形, 对于企业并购中人 力资源整合 效果的
综合评价应该统筹前面 提出的指标。故 采用 M ( # , Ý )算
( 6)得出第 一级 综 合 评 判结 果 后, 我 们 在 因 素集 { U1, U2, ,, Us }上再进行第二级 综合评判。将 U i 视为一 个单独 元素, 用 B i作为 U i的 单指标 评价向量 , 可 构成 U 到 V 的模 糊评价矩阵 R。由于这时对因素 U i ( i = 1, 2, ,, s) 的单 因素评判向量 B i已经得出, 故评判矩阵 即为:
01 2 01 35 014 0105
R1 = 01 22 0128 01 36 0114 01 15 012 0135 01 3
假设通过科学 的方法 得到 的人员 整合 中各 个子因 素的
权重向量: A1 = ( 0135, 0138, 0127)。 按照广义模糊运算 定义, 计算 Bj 一般可选四种算子, 即
素评判矩阵。假设 ( 为说明 问题, 我们 这里 的假 设以及 权重 分配均是根据人力 资源整 合实 践研究 领域 内整 合效果 状况
虚设的数据, 实际分析中要根据企业的实 际情况用特 定的方
法得出确凿数据 )问 卷中 有 20% 的 人认 为高 层主 管的 任用 为 / 好 0, 35% 的人认为 / 较好 0, 40% 的人认 为 / 一般 0, 5% 的
( 2)文化。企业文化一般我们 划分为三 个层次: 物质层 文化、制度层文化、精 神层文 化。企业 的物 质层文 化顾 名思 义就是企业文化的 物质 层, 它主 要由企 业的 产品和 服务、企 业的工作环境和生活环境、企业 的标识 等组成。企业 制度层 文化是一种为实现 企业自 身目 标而对 企业 员工 的行为 给予 一定限制的文化, 这种共性的文化对企业 员工的行 为规范提 出了强有力的要 求。组成 因素 包括企 业的 一般 日常行 为规 范、企业人在生产经营 和人 际关 系中产 生的 活动文 化、组织 风格等。企业精神 文化是 企业 在生产 经营 过程 中受到 一定 的社会文化背景、意识形态影响而形成的 一种文化 观念和精 神成果。主要包 括企业 哲学、企 业最高 目标、企业 精神 和企 业道德。对并购中 人力资 源的 整合效 果的 也主 要从这 三个 方面的融合状况来评 价。
组织结构整合 U3
组织结构的稳定性 U32 组织结构的灵活性 U33
第二, 确定评判因素的权重。被评价 的各个因素 的权重
可以请有经验的专家、整合经理或者企业 高层管理人 员根据 企业的实际情况 共同 来确定。 权重的 设定 一般 语评价 指标
体系的划分是同步进行 的。
以人员整合为 例确定 人员 整合部 分中 各项 内容的 单因
人认为 / 差 0。这样, 参 与评 价的 人员对 / 高 层主 管人 用 0的 评价为: ( 01 2, 0135, 014, 01 05); 同样 的方法假 设对核 心员工 挽留的评价: ( 01 22, 0128, 0136, 0114); 对冗余 员工裁 减的评 价为: ( 01 15, 012, 0135, 013 ), 于是可 以得出在 U 1上的 评判 矩阵:
标评价矩阵 R i= ( rrij, k) ni* m, 其中 i= 1, 2, ,, s; j= 1, 2,
,,
n;
k= 1, 2, ,,
m。这里
rij, k 表示指 标
xi
对
j
评语
yk 的隶
属度。
( 5)得出第一级的综合评 判。m 个评语也并非 绝对肯定
或否定, 因此, 综合后 的评判 可看作是 V 上的 模糊集, 记 为: 其中 Bj ( j = 1, 2, ,, m ) 表 示第 j种评语在 评判总 体 V 中所占的地位。且有: Bi = ( Bi1, Bi2, ,, Bim ) = A i @ R i ( i = 1, 2, ,, s)
2006年第 9期
科技管理研究 Sc ience and T echno logy M anagem ent R esearch
文章编号: 1000- 7695 ( 2006) 09- 0164- 03
2006 N o1 9
企业并购中人力资源整合效果的模糊综合评价
付二晴 1, 蔡建峰 2
( 11河南商业高等专科学校 营销系, 河南郑州 450045 21 西北工业大学 管理学院, 陕西西安 710072)
em ) 。按照最大隶属 度原则, 可以找出 ek = M ax ( ei ), 进而得
出评价对象在评判总体 V 中得到的综合评价。
2 企业并购中人力资源整合效果模糊评价的指标 体系的设计
企业并购中对 人力资 源的 整合效 果主 要从 三个方 面进 行评价: 人员、文化和组织结构。 经常会出现 员工消极怠 工、 人才流失等严重阻 碍并 购顺利 进行 的情 况, 所以, 如何 留住 人才、稳定人才、合 理安排 员工 以减少 并购 带来 的人力 资源 损失是并购整合 小组 首要考 虑的 问题。和 谐的 企业文 化对 员工 有凝聚、激励、规 范指导等 作用, 反之, 企业 并购整 合中 因文化差异引起的冲突的危害性 也很大, 可能会导致 员工士 气低落, 有抵触或 者离职 倾向, 给 整合造 成很 大障碍 。科学 合理的组织结构, 不但能够将员工放到合 适的位置以 发挥其 最大潜力, 还能够不断优化企业内部条件 实现企业内 外关系 的协调, 实现企业目标 和员 工个人 目标 的共 同实现, 从 而推 动并购整合的顺利进行 。
( 1)人员。企业并购中往往会 造成高层主管之间争夺权
收稿日期: 2006- 09- 07 基金项目: 陕西省自然科学基金项目 ( 2003G 01) ; 航空基础科学基金项目 ( 02J53078 )