诺华制药：让生命精彩
诺华 发展史
诺华发展史1. 创立与初期发展诺华（Novartis）是一家总部位于瑞士的全球性制药公司，成立于1996年。
然而，诺华的历史可以追溯到18世纪末期，当时两家瑞士公司Ciba（西巴）和Sandoz （桑多士）分别在1859年和1886年成立。
这两家公司都在各自的领域取得了重要的成就。
Ciba公司最初以生产染料而闻名，但随着时间的推移，公司逐渐扩展到制药、农业和化学领域。
在20世纪初，Ciba成为瑞士最大的化学和制药公司之一。
Sandoz公司则在制药领域取得了巨大的成功。
该公司在20世纪初成为瑞士最大的制药公司之一，其产品包括青霉素等重要药物。
2. 合并与全球化战略1996年，Ciba和Sandoz两家公司宣布合并，共同创建了诺华公司。
这一合并使得诺华成为全球最大的制药公司之一。
新成立的诺华公司旨在通过整合两家公司的资源和专长，实现更大的规模经济和市场影响力。
合并后不久，诺华公司开始实施全球化战略。
该公司在全球范围内建立了研发中心、生产基地和销售网络，以扩大其市场份额和影响力。
诺华公司还通过收购其他制药公司来增强其产品组合和研发实力。
3. 业务结构与核心领域诺华公司的业务结构分为三个核心领域：创新药物、眼科和制药。
创新药物是诺华公司最重要的业务领域之一。
该领域致力于研发和销售创新药物，以满足全球各地患者的医疗需求。
诺华公司在多个治疗领域都有强大的研发和市场实力，并持续推出具有重要临床价值的新药物。
眼科是诺华公司的另一个核心领域。
该领域专注于研发和销售用于治疗眼科疾病的药物和医疗器械。
诺华公司在眼科领域拥有多个知名品牌，并在全球范围内提供眼科医疗解决方案。
制药是诺华公司的第三个核心领域。
该领域专注于生产和销售通用药物，以满足全球范围内的医疗需求。
诺华公司在制药领域拥有广泛的产品线，并致力于提供高质量、可靠的通用药物。
4. 创新与研发诺华公司一直致力于创新和研发，以提供更好的医疗解决方案和药物治疗。
该公司在全球范围内设有多个研发中心，聚集了一支庞大的科研团队。
生物医药企业文化案例
生物医药企业文化案例案例一：强生公司- 强生公司是全球领先的医药健康企业之一，它的企业文化注重科学创新和可持续发展。
强生公司鼓励员工进行科学研究和创新，以帮助解决全球健康挑战。
他们提供良好的培训机会和发展路径，鼓励员工不断学习和提升技能。
- 强生公司致力于构建一个病人为中心的医疗系统，在其企业文化中强调对患者需求的关注和尊重。
他们鼓励员工积极参与到医疗系统中，为患者提供最佳的治疗和服务。
- 强生公司注重社会责任和可持续发展，他们致力于保护环境和社会的可持续性。
他们定期组织员工参与公益活动，并推动可持续发展的创新项目。
- 强生公司的企业文化强调团队合作和相互支持。
他们鼓励员工之间的合作和分享，以实现更大的成就。
- 强生公司鼓励员工保持积极和乐观的心态，他们提供一系列的福利和支持员工的措施。
强生公司的企业文化鼓励员工有良好的工作与生活的平衡。
案例二：诺华公司- 诺华公司是一家全球性的生物医药企业，其企业文化注重创新和卓越。
诺华公司鼓励员工进行创新研究和开发，以推动医疗科学的进步。
他们积极支持员工参与科学研究和创新项目，并提供必要的支持和资源。
- 诺华公司致力于为患者提供最佳的治疗方案，他们的企业文化强调患者为中心。
他们鼓励员工积极关注患者的需求，并努力提供个性化的医疗解决方案。
- 诺华公司注重可持续发展和社会责任，他们致力于保护环境和改善社会福利。
他们积极推动可持续发展的创新项目，关注社区的发展和健康。
- 诺华公司的企业文化强调团队合作和相互支持。
他们鼓励员工之间的合作和协作，以实现更大的成就。
- 诺华公司注重员工的发展和福利，他们提供良好的培训和职业发展机会，并关注员工的工作与生活的平衡。
他们鼓励员工保持积极的心态，并提供必要的支持和资源。
诺华制药
瑞士诺华制药有限公司公司简介诺华公司（NYSE: NVS）总部位于瑞士巴塞尔，业务遍及全球140多个国家和地区，拥有96,700位全职员工。
公司为患者和社会提供医药保健解决方案，以满足其日益变化的需求。
诺华专注于医药保健的增长领域，拥有创新药品、成本节约型非专利药品、预防性疫苗及诊断试剂，以及消费者保健产品等多元化的业务组合，以此最好地满足患者和社会的需求。
诺华是唯一在上述四大领域均处于领先位置的公司。
诺华集团2008 年实现净销售额增长9%（以当地货币计为5%），达415亿美元，经营收入增长32%，达90亿美元。
全球范围内，制药（专利药）业务增长势头强劲，疫苗及诊断试剂以及消费者保健品业务也有良好表现。
诺华源于拉丁文novae artes，意为“新技术”。
公司的中文名字——诺华，取意承诺中华，即承诺通过不断创新的产品和服务致力于提高中国人民的健康水平和生活质量。
诺华在中国有七家企业和一家综合研发中心，分别是北京诺华制药有限公司、苏州诺华制药科技有限公司、山德士(中国)制药有限公司及山德士贸易有限公司, 上海诺华贸易有限公司, 上海视康贸易有限公司,上海诺华动物保健有限公司, 诺华(中国)生物医学研究有限公司，总投资超过3.3亿美元。
目前诺华在中国雇员超过3,500人，2008年总销售额超过33亿元人民币，比2007年增长29%。
作为公司的价值观，诺华在历经250年的发展过程中，在实现业务增长的同时，也为患者和员工提供关爱。
目前，尽管全球经济正面临衰退的压力，诺华仍将会继续加大在华投资力度, 支持在华业务可持续的增长和扩展。
在人才培养方面也进一步加大投入，将成立诺华中国大学。
同时，诺华将在中国创造更多就业机会，邀请更多人才加入公司，员工总数将会实现20%增长。
这表明诺华对中国市场的信心，更是对“承诺中华”的更好实践。
诺华制药在华产品覆盖心血管、内分泌、抗感染、肿瘤、移植免疫、风湿疼痛、骨代谢、眼科、中枢神经系统等9大领域，拥有30多种国际一流的创新产品。
诺华制药的调查报告
关于诺华制药的相关调查报告201030220232 张子旭10制药2一、简介：诺华，即全球制药保健行业跨国集团诺华公司，总部设在瑞士巴塞尔，业务遍及全球140多个国家和地区，是世界上最大的医用营养品提供商之一，并生产婴儿食品及保健营养品。
该公司目前在华投资约七亿美元，分别在北京、上海等地建有四家企业，其核心业务涉及专利药、非专利药、眼睛护理、消费者保健和动物保健等领域。
其农产品分部为世界上第一号除草剂、杀虫剂、杀真菌剂等农作物保护产品的生产商，同时还生产控制寄生虫生长的产品、宠物用药品、农畜用药及耐寒高产的作物种子。
二、起源与发展诺华公司成立于1966年，由位于巴赛尔的两家化学品及制药公司“汽巴-嘉基”（Ciba-Geigy）和“山德士”（Sandoz）合并而成。
诺华公司的名称“Novaritis”源于拉丁文“novae artes”，为新技术的意思，诺华是它的中文音译，公司取这个中文名称为了表达“许诺中华，开发崭新生命科技”的意思。
诺华由汽巴-嘉基及山德士合并而成，以下为诺华公司的前驱公司的历史：嘉基（Geigy）1758年，嘉基家族的Johann Rudolf Geigy-Gemuseus开始在瑞士巴塞尔经营化学品、染料、粘合剂和药品。
1857年，Johann Rudolf Geigy-Merian和Johann Müller-Pack在巴塞尔开设了一家染料作坊。
两年后，他们开始生产合成品红染料。
1901年，嘉基家族企业转为公开的有限公司，名称定为J.R.嘉基有限公司。
1925年起，嘉基开始生产纺织助剂，此业务部门在3年后被汽巴公司取得。
1935年起，嘉基开始生产杀虫剂，1938年后，嘉基又设立了制药部门。
1948年，嘉基公司的研究人员保罗·赫尔曼·穆勒因发现杀虫剂滴滴涕而获得诺贝尔生理学或医学奖。
1940年代到1960年代，嘉基公司继续在各个领域开发新产品，其中包括抗风湿药物Butazolidin、除草剂Simazin或Atrazin、精神类抗抑郁症药物Tofranil、利尿剂Hygroton及抗癫痫药Tegretol。
诺华简介
诺华简介诺华，即全球制药保健行业跨国集团，业务遍及全球140多个国家和地区，是世界上最大的医用营养品提供商之一，并生产婴儿食品及保健营养品。
主要业务是非专利药、眼睛护理、消费者保健和动物保健等领域。
其农产品分部为世界上第一号除草剂、杀虫剂、杀真菌剂等农作物保护产品的生产商，同时还生产控制寄生虫生长的产品、宠物用药品、农畜用药及耐寒高产的作物种子。
诺华专注于医药保健的增长领域，拥有创新药品、质优价廉型非专利药品、预防性疫苗和诊断试剂，以及消费者保健产品等多元化的业务组合，以此最好地满足患者和社会的需求。
诺华是唯一在上述四大领域均处于领先位置的公司。
2007年，诺华集团实现净销售398亿美元，净收入120亿美元。
集团研发投入约为64亿美元。
诺华公司总部位于瑞士巴塞尔，在全球拥有98,000名员工，业务遍及世界140多个国家。
仅2007年一年中，诺华的药品和疫苗就用于治疗和预防世界上8亿人的疾病。
2008 诺华公司收购雀巢旗下眼部护理公司Alcon股份2009 诺华公司正式收购美国Corthera公司2011 诺华公司收购了中国疫苗企业浙江天元诺华的主要研发方向：中药的不良反应确实比化学药品低，所以诺华对于中药的研发很感兴趣，目前我们有一个天然产物部在从事中药方面的研发工作，将来上海研发中心建成后应该有部分是进行中药的研发。
”同时，李振福也透露，诺华不会从事传统中药的开发，而是把中药里的优秀品种通过化学药品的研发方式进行提取重磅炸弹：生物仿制药、肿瘤学注射药物及呼吸系统药物。
今后5年，生物科技领域即将失去专利保护的药物销售额超过600亿美元，这是一个巨大的市场。
我们正投巨资开发新的生物仿制药，同时加大对肿瘤学注射仿制药的生产力度。
我们还在呼吸系统治疗领域投入大量资源。
公司治疗血癌的候选药物INC424作为重点产品将获得高收益，其年销售额可达10亿美元。
INC424由诺华公司和Incyte公司联合开发，其中诺华从Incyte 公司获得INC424在美国之外地区的开发及销售权，而Incyte公司则保有该药在美国的许可权。
药企介绍
诺华的使命致力于不断研究、开发和推广创新产品，以帮助人类治愈疾病，减轻病痛和提高生活质量。
一、普药产品
（一）心血管
1.倍博特（缬沙坦氨氯地平品用于单药治疗不能充分控制血压的患者。
（二）代谢
1.佳维乐（维格列汀片）：适用于治疗2型糖尿病。当二甲双胍作为单药治疗用至最大耐受剂量仍不能有效控制血糖时，本品可与二甲双胍联合使用。
2.唐力（那格列奈片）：本品可以单独用于经饮食和运动不能有效控制高血糖的2型糖尿病病人。也可用于使用二甲双胍不能有效控制高血糖的2型糖尿病病人，采用与二甲双胍联合应用，但不能替代二甲双胍。
5.法玛新
6.开普拓：（盐酸伊立替康注射液）是将天然喜树碱进行修饰后制成的，毒副作用减小，抗肿瘤疗效更加确切。主要用于治疗晚期大肠癌患者。
7.赛可瑞：赛可瑞TM（克唑替尼）是全球首个也是唯一一个用于治疗间变性淋巴瘤激酶（ALK）阳性的局部晚期或转移性非小细胞肺癌的靶向药物。该产品成为个体化治疗药物研发的新里程碑，3期临床试验证明，对比化疗，赛可瑞TM在ALK阳性的非小细胞肺癌人群中有显著的客观缓解率和无进展生存期优势，并提供更好的症状缓解和生活质量。
2.特耐
3.乐瑞卡：乐瑞卡（普瑞巴林胶囊）是新一代神经痛治疗药物，钙离子通道调节剂。通过调节过度兴奋的神经元，减少兴奋性神经递质的过度释放，用于治疗带状疱疹后神经痛等神经病理性疼痛。被众多国际指南推荐为一线治疗药物。2007年，乐瑞卡（普瑞巴林胶囊）被《时代周刊》评为年度十大医学突破之一。
4.恩利：（依那西普, Etanercept, Enbrel）是风湿病领域全球首个原研全人源化可溶性肿瘤坏死因子（TNF）拮抗剂，同时也是全球第一个用于治疗类风湿关节炎和强直性脊柱炎的生物制剂，已在美国、欧盟、中国等多个国家被用于治疗类风湿关节炎（RA）、强直性脊柱炎（AS）等免疫性疾病,在近20年来，超过90万的患者从中获益，累积病人年已经超过3百40万患者。
诺华制药：让生命精彩企业培训
绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。
综上所述：绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。
绩效的特点
它具有多因性、多维性和动态性。
对于公司业务经营和人力资源管理的关系，她的理解是当公司处于不同的生命周期，不同的人力资源工具将起到不同的作用。
金丽华强调，人力资源部门要看重公司的业务，找到它的规律和运作方式。当企业出现业务调整，比如出售工厂，裁人、重组就会接踵而至。HR需要提前做准备，判断哪些人是绝对不能丢失的，哪些人需要在过渡期留住的，或者至少需要留住6个月。
北京诺华制药首席执行官兼总裁邓建民不仅是土生土长的中国人，而且，他还是一个员工在企业内部获得长足发展的典范：他从销售代表开始，一直做到目前位置。在他的理念中，管理加服务是他对管理者的定位。人员管理和文化建设是总裁经常挂在嘴边的话题。
金丽华同样会抽时间和团队的员工谈工作。每次谈话前，对于她这个平时说话可以如行云流水一般流畅的总监来说，她还是需要提前考虑一下，在心里打一下腹稿：应该说些什么？如何鼓励他？
每年诺华全球从年初的绩效目标设定时就同时开始组织人才回顾的流程。诺华公司是在全球制药和保健行业居于领先地位的跨国集团，位居世界500强企业前列。公司总部位于瑞士巴塞尔，业务遍及全球140多个国家和地区，约有员工98200名。组织人才回顾，实际是对组织人才的盘点。
组织人才回顾在诺华已经形成了一个完整的体系。在金字塔形的人员结构中，从高级管理者到基层管理者，公司有一套运作规范的组织人才回顾实践。
在金丽华加盟诺华后，经历了两次重要的组织变革。2004年，金丽华加入诺华后积极投入组织机构调整，支持部门更加贴近市场，销售团队安排更有针对性。
诺华,罗氏,赛诺菲,礼来,阿斯利康、拜耳我所知道的肿瘤药业老大
礼来在业界的名声非常好，产品好代表牛非常专业，礼来非常注重对代表专业性的培养，毫不犹豫的说礼来的代表专业性可能在所有公司里面是最棒的，但是礼来最致命的弱点是在于产品线的单一，礼来只有2个肺癌领域的药品。而且后续产品遥遥无期、、、、、、并且两个药品都有实力强劲的仿制品对手。（国内数一数二的肿瘤企业），礼来面临的市场大环境可以说是最恶劣的。而礼来能够做到继续扩大市场不能不说和其强大的学术实力学术背景有关系。对礼来的学术评价----扎实、
只有人往肿瘤圈子里挤的，还没看见过从肿瘤圈子里往外跳的。每个城市肿瘤的圈子很小。所以人员也不会太多。今天和大家分享的是肿瘤圈子里的企业、
有人说过好企业等于名校，那么在肿瘤圈子里好的企业是你一个新手打开客户的唯一法宝。肿瘤圈子里的医生基本是我见过最固执的一帮子人，他们认可代表的速度非常的慢。毕竟你和他达成的每一笔生意都是上万，处于各种原因肿瘤医生相对都会非常谨慎。
结尾：
肿瘤圈子非常舒服你不用每天花大力气去拜访医生，因为能为你处方的仅仅是医院的最牛的那么几个人。你要做的是抓住每次他关注你的时候让他觉得你不错。
如果你不是学医学药的想进肿瘤圈子我认为难度较大，不过你可以去罗氏和诺华试试。
如果你是个想进入肿瘤的老代表，有可能去礼来吧。虽然后续有麻烦，也没让你干一辈子啊、三年五年后的事情谁知道呢。礼来是你进入这个圈子最好的敲门砖。而且礼来的各方面对代表是最公平的。哪怕你拿着最偏远的小医院，只要你努力了你一样可以问鼎销售冠军。在礼来销售数额不是完全的绝对值。礼来鼓励让所有人看到别人的努力、
赛诺菲
赛诺菲本身的肿瘤产品奥沙利铂是一个比较尴尬的品种，一方面是强悍的仿制品另一方面是国际学术界并不十分认可的地位。毕竟目前顺铂和卡铂仍然是国际上最常用的铂类制剂、03年和安万特合并后多西他赛改变了赛诺菲在肿瘤界的命运，这个产品是多种肿瘤治疗的标准药物。虽然目前国内有非常多的仿制品。但绝对数量上的大蛋糕和所有厂家齐心合力做成的医保药物，给了多西他赛不错的生存空间。实体肿瘤基本都能用。受限制非常少
案例分析-瑞士诺华制药公司(ppt26)-管理案例
• 2000年三月 出售植物防护（plant protection)业务给巴斯夫BASF
百时美施贵宝 BMS
• 2001年六月 出售伊卡璐植物护理系列给宝洁公司
安万特 Aventis
• 2001年底 出售农用业务给拜耳Bayer
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通过战略性的剥离与核心业务的集中，诺华受到资本市场的青睐, 股市价值增加
资料来源：罗兰贝格分析
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世界领先医药企业近年来的重大战略举措表明医药领先企业正日益注重医药保健核心 业务的增长
战略性出售/剥离
普强 Pharmacia& Upjohn
赫司特 Hochest
• 1998年七月 出售营养食品业务给Baxter公司
• 1999年八月 兽药业务出售给Akzo阿克苏公司
家庭用品公司 （AHP)
• 强生J&J
2.2%
• 史克必成SKB
2.1%
• 辉端Pfizer
2.1%
• 山德士Sandoz 2%
2000年市场结构(前十名企业)
54%
46%
• 辉端-华纳Pfizer GML 7.3%
• 葛兰素-史克必成 Glaxo & SKB
6.9%
• 默克Merck
5.2%
• 阿斯特拉 Astra Zeneca 4.5%
消费 者保
健
• 非专利药
眼睛 护理
• Wesley Jessen( 卫理）
动物 保健
• Birstar/Cobequid
资料来源：罗兰•贝格分析
描述 • 从史克公司收购， 金额达27亿瑞士
法郎 • 2000一年就进行了五项收购
• 13亿瑞士法郎收购美国领先的视力 保健公司
世界十大医药公司使命及核心价值观2013版
雅培使命：对生命的承诺拜耳使命:科技创造美好生活强生的使命：因爱而生百时美施贵宝使命：“研发并提供创新药物，帮助患者战胜严重疾病。
”赛诺菲安万特的愿景：成为全球领先的多元人医药健康事业，以患者的需求为本，传播健康。
拜耳使命：科技创造美好生活辉瑞的核心价值：不但体现了我们的信念和企业文化，也折射出辉瑞和辉瑞人永恒不变的特质。
礼来公司的使命：让全世界人民生活得更长久, 更健康, 更有活力!核心价值观：追求卓越，诚信至上，以人为本”默克(默沙东)的使命：“我们应当永远铭记，药物是为人类而生产，不是为追求利润而制造的。
只要我们坚守这一信念，利润必将随之而来。
仅仅发明了一种新药，并非已经大功告成，我们还要探索有效途径，使默沙东的最佳科研成果，能够造福于全人类。
”Slogan:默沙东, 健康是福我们致力于提高人类的健康水平，改善大众的生活质量，不断开发新的药品以防治疾病。
阿斯利康中国我们的使命：改善健康状况是当今世界所面临的最严峻的挑战之一。
作为一家全球性的生物制药企业，阿斯利康在治疗某些世界上最严重疾病的创新性药物的发现、研发、制造及商业化运作过程中做出了卓越的贡献。
阿斯利康中国使命：*在我们优先专注的治疗领域内，开发、提供和销售高品质的创新药物。
*我们决心以高度的责任感来开展我们的业务，加强对中国的长期承诺，成为首选合作伙伴。
阿斯利康（中国）的愿景:*成为中国领先的制药公司*作为一家成功的、信誉良好并值得尊重的制药公司，以传递革新，从而满足中国制药领域迫切的医药需求。
*树立领先地位，做到最好医药企业雇主——制药和非制药管理和领导团队——制药和非制药核心价值观:*尊重个人，鼓励多样性*公开、诚实、信任和相互支持*诚信和高道德标准*各级领导以身作则诺华的使命：我们致力于不断研究、开发和推广创新产品，以帮助人类治愈疾病、减轻病痛和提高生活质量。
我们期望以优良的业绩回报投资者，并且奖励为公司贡献智慧和力量的人。
诺华制药产品分析
诺华制药产品分析2017~2022H1◼2019年诺华制药剥离了爱尔康(Alcon) 眼科护理业务，因此这里2017年、2018年和2019年内的收入数据均不包含爱尔康的收入部分。
◼从以上图表可见，诺华制药2021年销售收入达516亿美元。
其中，创新药占了81%，销售额达420亿美元，剩余为仿制药及生物类似药（Sandoz）公司的销售收入，为96亿美元。
近5年诺华制药的销售收入年均增长率为5%，除2020年以外，近5年年化增长率在5%以上。
诺华创新药的增长一直拉动整个诺华制药销售收入的增长，诺华创新药近5年来年均增长率将近7%。
而仿制药今年来的销售收入一直处于下降状态，诺华也一直在打算剥离Sandoz。
◼下图为诺华制药创新药的收入按照适应症的构成情况。
◼可见，诺华创新药收入中，血液病和实体瘤领域约占据了30%~40%。
而血液病和实体瘤在所有创新药的占比近年来逐年下降。
免疫肝病和皮肤病、神经学以及心血管肾病和代谢在总创新药收入的占比逐年上升。
眼科也有所收缩。
诺华制药收入类型构成百万美元201720182019202020212022H1创新药32,27834,89237,71439,01341,99520,637仿制药10,0609,8599,7319,6469,6314,675合计42,33844,75147,44548,65951,62625,312占比创新药76.24%77.97%79.49%80.18%81.34%81.53%仿制药23.76%22.03%20.51%19.82%18.66%18.47%增长率创新药8.10%8.09% 3.44%7.64%-1.72%仿制药-2.00%-1.30%-0.87%-0.16%-2.92%总收入增长率 5.70% 6.02% 2.56% 6.10%-1.94%数据来源：诺华制药年报8.10%8.09%3.44%7.64%-1.72%-2.00%-1.30%-0.87%-0.16%-2.92%-4%-2%0%2%4%6%8%10% -5,00010,00015,00020,00025,00030,00035,00040,00045,000201720182019202020212022H1诺华制药收入类型构成创新药仿制药创新药增长率仿制药年增长率诺华创新药收入按适应症划分百万美元201720182019202020212022H1血液病6,4936,7616,9277,7828,3633,770实体瘤5,7816,6677,4436,9297,1133,016免疫、肝病、皮肤病2,4743,3924,2224,8685,7772,995神经学3,2873,4293,7734,3235,0522,610眼科4,6214,5584,7764,4104,3301,356心血管、肾病、代谢5241,0501,7502,4983,5602,254呼吸和感染1,6171,7671,8251,9002,0651,017成熟品牌7,4817,2686,9986,3035,7353,619合计32,27834,89237,71439,01341,99520,637增长率8.10%8.09% 3.44%7.64%-1.72%0%20%40%60%80%100%201720182019202020212022H1诺华创新药收入按适应症划分血液病实体瘤免疫、肝病、皮肤病神经学眼科心血管、肾病、代谢呼吸和感染成熟品牌◼诺华是全球制药领域的头部企业，其产品在全球各地均有销售。
北京诺华制药有限公司
北京诺华制药有限公司基本情况小结：北京诺华近年在中国增长速度是非常迅速的，高速的增长从公开资料显示，主要来源于以下几个方面：一是从2004年开始，北京诺华股权结构开始发生变化，外方诺华公司不断的增大在合资公司的持股比例，从相对的控投到绝对的控股（2009年底北京诺华已变成独资企业，中方股东全面退出），因此诺华对北京诺华投资加大，在产品引进，资源配置上，二是北京诺华的产品走的是专科用药，抗高血压、乙肝治疗药物等药品销售增速非常快，三是北京诺华从合资初期的办事处性质逐步提升为直接对瑞士诺华全球总部报告的独立区域市场，公司管理从权力集中到权力下放，北京诺华市场从亚太区剥离后，意味着中国区的级别提高了一层，这使得管理上更易操作，在申请全球总部支持的时候也更有优势。
一、北京诺华制药有限公司合资时的基本情况北京诺华制药有限公司是瑞士诺华公司与北京医药集团有限责任公司和北京紫竹药业有限公司共同建立的合资制药企业。
公司成立于1987年，是北京市最早的外资制药企业。
总投资额2,100万美元，注册资本1,843万美元。
公司成立之初名为“北京汽巴-嘉基制药有限公司”1996年更名为“北京诺华制药有限公司”。
合资时，中方与外方的股权比例是50：50。
2004年瑞士诺华股份上升到了78%，而中方则降至22%。
到2005年6月份，瑞士诺华为86%，中方已经降到了14%。
据北京诺华的一位工作人员透露，目前北京诺华已经实现了100%的外方控股。
据悉，截至2009年年底，诺华对华投资总额已超过40亿，同比2008年增长78%；2010年，公司计划在大中国区保持30%以上的销售增长。
二、北京诺华的经营情况MS Health报告显示：2009年在华跨国药企实现不同程度增长率提升，总体向上明显，诺华(NVS.NYSE)、辉瑞(PFE.NYSE)和阿斯利康分列增长最快前三。
以增幅最大的诺华为例，2008年底，中国排名前十的跨国药企中，诺华销售排名和成长排名分列第6和第7位，增长率19.8%；2009年底，对应的两项指标分别为第6和第1，增长率实现32.6%，增幅12.8%。
加强对外界先进技术与创新案例的学习和借鉴
加强对外界先进技术与创新案例的学习和借鉴随着全球化和信息化的不断深入，科技创新成为了引领时代发展的重要力量。
众所周知，技术和科学是相辅相成的，单单一个技术并不能代表科学的本质。
因此，学习和借鉴不同领域的先进技术与创新案例，符合时代需要，对于提高我国自身的技术创新水平，也能够促进各行各业的发展。
首先，我们来看看在人工智能领域的创新案例。
人工智能是当今的热门话题，具有广阔的应用前景。
近年来，深度学习技术的逐渐发展，让人工智能更加完善和准确，被广泛应用于人脸识别、智能家居、自动驾驶、医疗诊断等众多领域。
以我国的企业为例，阿里巴巴集团的天猫精灵语音助手，利用AI技术，能够实现智能家居控制、智能问答、社交电台等多种功能，并且提供了权限管理功能补充，增加了安全性和实用性，这是一个极具代表性的人工智能应用案例。
另一个例子是华为公司的Mate 10 Pro手机。
该手机搭载了AI芯片，可以实现多种智能场景的缓存加速和智能优化，让手机更加智能高效。
其次，我们可以看到在物联网领域的创新案例。
随着物联网技术逐渐完善，越来越多的企业开始通过构建庞大的物联网架构来实现数字化转型，扩大物联网相关业务。
中国电信物联网平台就是这样一个典型的创新案例，它通过基于云端的设备管理和大数据分析技术，在物联网领域发挥着重要作用。
该平台通过智能硬件连接人与物，实现了商业流程的高效协同，对物联网系统的普及和发展做出了很大的贡献。
再次，我们可以关注到在生命科学领域的创新案例。
随着生物工程、基因编辑和细胞治疗等新技术的不断发展，人类目前所掌握的解剖学与生理学知识再一次被撼动。
瑞士的诺华制药公司就是这样一个重要的生命科学创新案例。
该公司正在研发CAR-T细胞疗法，该疗法可以自身识别、锁定和杀死癌细胞，这将得到广泛的应用。
此前，诺华公司还获得了旨在治疗癌症、自身免疫性疾病和罕见病的多种药物，这个疗法的研究和治疗过程都是一个重要的创新案例。
最后，我们也不应该忽略在云计算技术领域的创新案例。
诺华企业文化
诺华企业文化诺华企业文化是指诺华公司在经营过程中所秉持的价值观、理念、行为准则以及组织文化。
它是诺华公司的核心竞争力之一，能够塑造和影响员工的行为方式和态度，进而推动公司的发展和成功。
1. 使命和愿景：诺华公司的使命是为全球人们的健康提供创新的药物和医疗解决方案。
我们的愿景是成为全球领先的创新药企，为人类健康作出重要贡献。
2. 核心价值观：2.1 创新：我们鼓励员工不断创新，挑战现状，并持续改进产品和服务，以满足客户的需求。
2.2 责任：我们承担社会责任，致力于提供安全、高效、质量可靠的药物和医疗产品。
2.3 卓越：我们追求卓越，不断提高自己的能力和绩效，以实现公司的长期发展和成功。
2.4 合作：我们鼓励团队合作，倡导开放、互信、互助的工作氛围，以实现共同目标。
3. 行为准则：3.1 诚信：我们要求员工在工作中保持诚实、正直和道德的行为，遵守法律法规和公司的规章制度。
3.2 尊重：我们尊重每个员工的个人尊严和权益，鼓励多元化和包容性文化，反对任何形式的歧视和骚扰。
3.3 安全：我们重视员工的安全和健康，提供安全的工作环境和必要的培训，确保员工的身心健康。
3.4 持续学习：我们鼓励员工持续学习和自我提升，提供培训和发展机会，以适应快速变化的市场和技术环境。
4. 组织文化：4.1 创新文化：诺华公司鼓励员工提出新的想法和创新，倡导开放的创新文化，为员工提供实施创新的平台和资源。
4.2 客户导向：我们将客户需求置于首位，不断改进产品和服务，满足客户的期望和需求。
4.3 团队合作：诺华公司鼓励员工之间的合作与共享，倡导团队精神，通过协作实现共同目标。
4.4 奖励和认可：我们重视员工的贡献和成就，通过奖励和认可激励员工的积极性和创造力。
5. 企业文化的实践：5.1 培训和发展：诺华公司注重员工的培训和发展，提供专业的培训计划和职业发展通道，帮助员工不断提升能力和素质。
5.2 内部沟通：诺华公司倡导开放的内部沟通，通过定期会议、员工论坛等形式，促进员工之间的交流和合作。
诺华企业文化
诺华企业文化诺华企业文化是指诺华公司所秉持和践行的价值观、行为准则以及组织文化。
它是诺华公司的核心竞争力之一，对于公司的发展和员工的凝结力起着重要的作用。
本文将从以下几个方面详细介绍诺华企业文化。
一、使命和愿景：诺华公司的使命是通过创新、合作和责任感，为全球人民提供高品质的医疗产品和解决方案，改善人们的生活质量。
公司的愿景是成为全球率先的医药公司，为人类健康做出卓越贡献。
二、核心价值观：1. 创新：诺华公司鼓励员工不断创新，推动科学技术的发展，以满足不断变化的医疗需求。
2. 合作：公司倡导团队合作精神，鼓励员工之间的互助和共享，实现共同目标。
3. 责任感：诺华公司注重社会责任，积极参预公益事业，关注环境保护和可持续发展。
三、员工关心：诺华公司重视员工的发展和福利，提供良好的工作环境和发展机会。
公司鼓励员工持续学习和成长，提供培训计划和职业发展规划。
此外，诺华还提供竞争力的薪酬福利和完善的员工福利体系，关注员工的身心健康。
四、企业社会责任：作为一家全球医药公司，诺华公司积极履行企业社会责任。
公司致力于推动医疗技术的普及和可及性，通过慈悲捐赠和合作项目，匡助改善全球医疗条件。
此外，诺华还关注环境保护，致力于减少对环境的负面影响。
五、创新科研：诺华公司不断投入资金和人力资源进行创新科研，推动医药领域的进步。
公司鼓励员工提出创新想法，并提供支持和资源，加速新药研发和临床试验。
诺华还积极与学术界、医疗机构等合作，共同推动科学研究的发展。
六、客户导向：诺华公司始终将客户需求放在首位，致力于为客户提供优质的产品和服务。
公司通过市场调研和客户反馈，不断改进产品质量和创新，以满足客户的需求。
诺华建立了全球的销售和服务网络，确保及时响应客户需求。
七、企业文化建设：诺华公司注重企业文化的建设和传承。
公司举办各种文化活动和培训，加强员工之间的沟通和交流。
此外，诺华还鼓励员工参预志愿者活动，提高员工的社会责任感和团队合作意识。
诺华企业文化
诺华企业文化一、引言诺华企业作为一家知名的全球制药公司，致力于为全球人民提供高品质的医疗保健产品和服务。
企业文化是诺华公司的核心价值观和行为准则的体现，它是我们组织内部的精神纽带，也是我们与外部利益相关者建立良好关系的基石。
本文将详细介绍诺华企业文化的核心要素和特点。
二、核心价值观1. 卓越：我们追求卓越，致力于为患者提供最优质的医疗保健产品和服务。
我们不断推动创新，不断改善产品质量和疗效，以满足患者的需求。
2. 合作：我们鼓励员工之间的合作和团队精神。
我们相信通过合作和协作，我们能够取得更好的成果，实现共同的目标。
3. 诚信：我们坚守诚信原则，以公正、透明和道德的方式开展业务。
我们与患者、合作火伴和社会各界建立信任关系，保持良好的声誉。
4. 激情：我们对医疗保健事业怀有激情和热情。
我们相信通过我们的努力和奉献，可以改善人们的生活质量，让世界变得更夸姣。
三、行为准则1. 患者至上：我们将患者的需求放在首位，确保他们的安全和福祉。
我们严格遵守法律法规，保护患者的隐私和个人信息。
2. 质量导向：我们始终以高品质为目标，不断提升产品的质量和疗效。
我们严格遵守质量管理体系，确保产品符合相关标准和要求。
3. 创新驱动：我们鼓励员工提出新想法和创新方案，推动企业不断发展。
我们投资于研发和创新，寻求新的治疗方法和产品，以满足患者的不断变化的需求。
4. 人材培养：我们重视员工的发展和成长，提供良好的培训和发展机会。
我们鼓励员工学习和进修，提升自身的专业能力和素质。
5. 社会责任：我们积极履行企业社会责任，关注社会问题和环境保护。
我们支持慈悲事业，参预社区活动，推动可持续发展。
四、特点与优势1. 全球化：诺华企业文化具有全球视野和国际化特点。
我们在全球范围内开展业务，了解不同国家和地区的文化差异，注重跨文化交流和合作。
2. 创新性：诺华企业文化鼓励创新和实践。
我们鼓励员工提出新的想法和解决方案，推动企业持续发展和竞争优势的保持。
诺华代文的历史
诺华代文的历史诺华代文（Novartis）是全球领先的医药和生命科学公司，总部位于瑞士巴塞尔。
诺华代文的历史可以追溯到1996年，是由瑞士化学和制药巨头Ciba-Geigy与瑞士农药公司Sandoz合并而成的。
Ciba-Geigy成立于1758年，最初是一家从事染料生产的化学公司。
随着时间的推移，他们开始涉足制药和农药领域，并迅速扩大了业务范围。
Sandoz则是一家创建于1886年的农药公司，后来也逐渐发展成为一家知名的制药公司。
1996年，Ciba-Geigy与Sandoz合并，正式创立了诺华代文。
这一合并不仅使诺华代文成为全球最大的制药公司之一，还使其在医药和生命科学领域拥有了更广泛的资源和专业知识。
诺华代文的使命是通过创新的医疗科技来改善人们的生活质量。
他们致力于研发和生产创新的药物、生物制剂和医疗设备，以满足全球范围内人们的医疗需求。
诺华代文的业务涵盖了制药、眼科、生物制剂、基因治疗、慢性病管理和医疗器械等领域。
在过去的几十年里，诺华代文取得了许多重要的科研和创新成果。
他们开发出了许多重要的药物，用于治疗癌症、心血管疾病、呼吸系统疾病、自身免疫性疾病等多种疾病。
其中一些药物成为了世界上最畅销的药物之一，为患者提供了重要的治疗选择。
除了药物研发外，诺华代文还积极投资于生物制剂和基因治疗领域。
生物制剂是通过生物技术制造的药物，具有高度的特异性和疗效。
诺华代文的生物制剂产品广泛应用于免疫学、风湿病学、肿瘤学等领域。
基因治疗则是一种新兴的治疗方法，通过修复或替代患者体内的异常基因来治疗疾病。
诺华代文在基因治疗领域的研究和开发取得了重要的突破，为未来治疗提供了新的希望。
诺华代文还致力于慢性病管理和医疗器械领域的创新。
慢性病如糖尿病、高血压、哮喘等在全球范围内的发病率不断上升，给社会和患者带来了巨大的负担。
诺华代文开发了一系列创新的治疗方法和管理方案，帮助患者管理疾病，提高生活质量。
此外，诺华代文还生产和销售各种医疗器械，如手术器械、监护设备等，为医疗行业提供了重要的支持。
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为了避免交接的时候出现“边缘”地带，公司定下了一条铁规定：在交接时间内，如果出现问题，交接双方都应当承担责任。
尽管人力资源部门在公司各部门中处于稳定性相对较强的位置，但是当公司处于不同的生命周期的时候，这个相对稳如磐石的部门也会出现波动。
对于这种行业现象，金丽华的态度是：“HR要对公司有足够的认同感，不该去选择公司的生命周期。HR在公司的生命周期中其实应该处于比较前瞻的位置。”
类似的工作在中国区，在每个部门，在各级管理者间，都在进行。这是管理层每个季度的例行工作：谈人的问题。
频率如此之高，让诺华管理者投入的大量的时间和精力。这形成了公司特有的企业文化。
对于人力资源部门来说，公司的销售代表就是他们重点关注的目标，因为在基层销售代表中，将有100多名的代表有机会晋升。
令诺华愿意拿出来分享的一个数据是，公司员工的流失率比行业平均水平低上10%.为了这个漂亮的数据，诺华管理层付出的是长期细致的工作。
留住员工成为诺华管理层最重要的工作之一，并为此形成了成熟的制度。对于诺华来说，留人其实不是有什么特别的诀窍或者有特殊的捷径，而是一件需要管理者不断付出时间和精力的事情。
这首背景音乐是诺华中国总裁李振福先生专门挑定的，歌词同样传达了HR的心声：让员工在诺华规划职业生涯，实现职业梦想。
2007年对于诺华制药来说，依旧是一个令人振奋的年度。
根据北京诺华制药有限公司首席执行官兼总裁邓建民的通报，北京诺华制药2007年实现销售20亿元人民币，比上年增长27%.
当公司为大型的扩张和业务发展作准备，人力资源需要积极准备人才，把变化和工作重点集中。“出现变革，企业文化不要出现大的落差，需要保持一定的可持续性”。
体贴的雇主文化
诺华出现过人走了，让公司觉得惋惜的情况。人力资源部门在分析了公司的薪资结构后，发现公司整体的薪水基本保持在同一个水平上，没有太大的差异。于是，金丽华建议给出一些调整的区间，把距离拉开，呈现出一个梯队，改变原来的等级差距比较短的状况。通过这样的调整，给团队带来了更多的激励和活力。
诺华将离职员工反映的一些情况与高层管理者分享，讨论如何改进，然后将这些信息反馈到网络上，让员工们了解。
北京诺华制药有限公司曾获得了翰威特2005年度中国最佳雇主奖，2007年获CCTV-2年度最佳雇主。
清闲和舒适并非诺华HR的工作写照。忙碌付出，换来的是部门对经营策略支持的被肯定，以及为今后5年发展奠定的扎实基础。他们在营建体贴的氛围中创造着价值。
北京诺华制药首席执行官兼总裁邓建民不仅是土生土长的中国人，而且，他还是一个员工在企业内部获得长足发展的典范：他从销售代表开始，一直做到目前位置。在他的理念中，管理加服务金丽华同样会抽时间和团队的员工谈工作。每次谈话前，对于她这个平时说话可以如行云流水一般流畅的总监来说，她还是需要提前考虑一下，在心里打一下腹稿：应该说些什么？如何鼓励他？
接下来，就是人力资源部门的同事需要沟通的工作：变革对你有什么影响？会带来哪些变化？原来的组织结构有哪些地方效率不够，需要改进等。他们通过详尽的沟通，让涉及的人员了解并支持这次调整。
人力资源部门参与和共同推动这次组织结构的调整。
在这次大动作的组织变革中，按照通常的实践，公司确定组织框架和团队领导人选的时候，习惯性地从上往下走，如先选定较高职级的管理者，再逐级往下定人。
对于公司业务经营和人力资源管理的关系，她的理解是当公司处于不同的生命周期，不同的人力资源工具将起到不同的作用。
金丽华强调，人力资源部门要看重公司的业务，找到它的规律和运作方式。当企业出现业务调整，比如出售工厂，裁人、重组就会接踵而至。HR需要提前做准备，判断哪些人是绝对不能丢失的，哪些人需要在过渡期留住的，或者至少需要留住6个月。
人力资源部随后会针对人才发展配合关键人员和直线经理安排人才发展项目，包括离岗以及在线培训、在职训练、内部导师、外部顾问辅导、能力测评与反馈，特别发展项目以及岗位轮换等。
每个季度，诺华全球的重要高层都要抽出时间坐在一起，讨论一件例行又是重要的事情：下一级管理层接班人问题。是否出现了岗位空缺？候选人情况如何？谁会是最适合的人选？为什么？他的业绩表现如何？是否具备相应的潜质？还需要哪些方面的提高？
在金丽华加盟诺华后，经历了两次重要的组织变革。2004年，金丽华加入诺华后积极投入组织机构调整，支持部门更加贴近市场，销售团队安排更有针对性。
金丽华带着同事飞上海，飞广州，忙碌地开会，频繁地找人谈话。谈话的内容围绕着变革展开，开始了一场变革管理。
员工首先会被问到：“你了解公司这次调整的内容吗？”
每年诺华全球从年初的绩效目标设定时就同时开始组织人才回顾的流程。诺华公司是在全球制药和保健行业居于领先地位的跨国集团，位居世界500强企业前列。公司总部位于瑞士巴塞尔，业务遍及全球140多个国家和地区，约有员工98200名。组织人才回顾，实际是对组织人才的盘点。
组织人才回顾在诺华已经形成了一个完整的体系。在金字塔形的人员结构中，从高级管理者到基层管理者，公司有一套运作规范的组织人才回顾实践。
这100多名具备一定潜质的年轻销售代表，经过几年的工作积累，有机会晋升为高级销售代表及更高的职位。这是人力资源部门为他们规划的职业发展路线之一，并提供机会让他们参与相关的学习、培训和测试。
对于一位销售经理，诺华更为关注的问题是：如果你的下属在市场推广过程中碰到了困难，你会如何处理？压制式的管理风格是公司所反对的。诺华更愿意听到经理们如何去帮助、指导下属解决问题。
在员工沟通上，诺华做的规范而且体贴，寻求多种渠道，让管理层与员工进行有效沟通。
离开诺华的员工，在6个月后，很有可能会接到来自咨询公司的电话。原来，这是诺华选择的第二轮的离职面谈形式。为了让离职面谈更规范，让公司管理层尽可能真实地获得离职员工的想法，诺华委托第三方公司在员工离职半年后和离职员工进行面谈。
组织人才回顾
“失去一位员工的成本，看得见的就包括招聘的费用、培训的费用。看不见的成本还包括，当客户与员工的联系中断后，根据经验判断，客户和新手磨合的时间大约是1个季度。各种费用统计起来，员工流失的成本大约相当于这位员工6个月的工资。”
诺华制药人力资源总监金丽华对员工流失的成本有一本明晰的账。
列入“人才回顾”的关键人才在直线经理和人力资源部的支持下，对自己的优势和弱势给予分析和评估，并与直线经理讨论自己的发展方向，确定自己的潜力评估，最终制定个人发展计划，并登录到人才管理在线系统中。
直线经理则有责任在高管会议上进行人才讨论，并呈现接班人计划。
诺华管理岗位内部提拔的比例是具有激励性的：最低70%，销售管理团队的内部提升率达到90%.这样高的比例给了内部员工成长的信心和鼓舞。
有效传达目标
有效地向员工传达组织目标，这是诺华制药人力资源部门工作的重要动力。这既是变革管理的目标，也是保证组织变革顺畅进行的不二定律。
于是，一个敏感的现象出现了：当高层级的人选确定后，这位领导人就希望物色自己中意的人选。在这个过程中，难免出现一些不规范的动作。
管理层注意到了这种本能的反应。在第二次组织架构的调整，人员选拔时着重看重两个原则：
这次人员配置遵循两条原则：一是考虑与客户的中断程度最低，对业务的影响最小；二是结合员工的职业发展规划来定。在整个调整过程中，金丽华和她的同事们始终保持和销售部的密切接触，讨论的话题始终围绕着“需要怎样调整才能对业务发展最有益？”
支持经营策略及深化雇佣关系是领导层与人力资源部共同努力的目标，这种重合促成了诺华制药高于市场平均增速的增长率。
“我终于看到，所有梦想都开花，追逐的年轻歌声多嘹亮。我终于翱翔，用心凝望不害怕，哪里会有风就飞多远吧。”
在2月3日CCTV-2年度最佳雇主的颁奖晚会上，随着《隐形的翅膀》音乐声的响起，员工脸上洋溢着一份收获成长后的喜悦。
诺华并不提倡管理者非得事必躬亲，成为一个蜜蜂型的团队领导，而是希望他们摆正管理者的心态，有意愿并有能力帮助下属成长。公司为此展开针对管理者的相应培训。
在这样的制度文化下，经理们根据自己的工作安排，自愿地拿出精力去培养下属。每一层级人员的选拔，都是经理们需要投入的事情：坐下来跟员工谈，帮助他解决成长过程中面临的问题。
招人的时候，诺华面临过很多HR面临过的问题：要么招不到人，要么招进来的人水平参差不齐。金丽华认为，入职薪资缺乏弹性会带来这种招聘的困扰。“招人最重要的是要看他的学习能力。”人力资源部门开始根据候选人的具体情况，在市场提供的范围内，弹性制定薪酬。
在诺华，有一个运作了两年多的“扬帆计划”。为了储备人才，诺华制药从2005年开始开展“扬帆计划”。每年，大约有50名左右大学生幸运地成为诺华实习生培训计划的对象。这些来自全国著名学府和医学院的毕业生在每年的2～6月参加这个计划。当实习期结束的时候，其中80%的毕业生选择了留在诺华继续发展。两三年后，他们当中就有佼佼者加入到经理层。