从应聘者角度分析招聘难问题

最近和一位朋友闲聊时，他突然告诉我，说他打算换工作了（我这位朋友是一家小型企业的HR），我问他为什么。

他说在小企业做HR太难了，公司知名度低，薪资福利更谈不上优势，公司的用人需求却一点也不比大公司小，相反，小公司的用人需求缺少规划，往往导致用人需求特别紧急，而且小公司的招募工作相关制度不完善，所以现在打算换一家公司继续做HR方面的工作。

对于朋友的想法，我不敢苟同，对于朋友来说，他现在缺的是一种思维方式，而不是在一家大公司做HR工作。

正所谓换公司不如换思维，在公司知名度低、薪资福利无明显优势的情况下，HR招人的工作还得继续开展，一味地抱怨并不能解决问题，这就需要我们不断的创新思维，寻求更加有利的解决问题之道。

关于为什么企业招聘难，众多HR老鸟们已经说了很多，而且也不乏真知灼见，也许今天我这个菜鸟说出来的原因未必那么科学、合理，但我想每个人的经历不同，看问题的视角也会有所不同，由此而得出来的结论自然也有所不同。

在这里，我就分享几点关于如何从应聘者的角度分析企业招聘难的拙见，算是抛砖引玉，希望对诸位有所启发。

在此之前，先来看看我的一次面试经历，经历有点长，希望大家可以耐心地看完：去年3月，我接到了青岛一家保险公司的面试邀请，面试邀请是通过邮件的形式知会我的。

但我当时并不在青岛，因此难以在规定的时间内赶到公司面试。

于是我按照邮件里的提示拨通了公司的电话，但连续打了八次都无人接听。

我当时挺着急的，心想是不是我打电话的时间不对啊，但一看时间是周五上午十点，公司应该在上班啊。

没办法，我只好再一次拨通公司的电话，电话响了有七八声之后，终于有人接了，话筒里面传来一个美女的声音，于是我立刻自报家门并告诉她我打电话的主要目的，她一听我是要去面试的，马上就说道：“这个我不知道，也不知道你的面试时间是否可以调整”。

说完就挂断了电话。

说实话，我当时挺恼火的，心想你就算不知道，也要告诉我应该问谁吧，但恼火归恼火，面试还得去啊，毕竟这是自己第一次接到面试邀请，而且这家公司还是业内的领头羊。

看来电话咨询是行不通的了，只好给对方回了一封邮件，主要意思就是自己目前不在青岛，希望可以调整一下面试时间。

当天下午我打开邮箱，发现有一封新邮件，打开一看是那家公司回过来的，说面试时间可以调整，只需要我提前两天告诉他们就可以了。

听到可以调整面试时间，心里的一块石头总算落地了。

当天晚上我就背上行囊，告别父母，踏上北上的列车，赶赴青岛参加我的第一次面试。

经过三十多个小时的颠簸，总算在面试规定时间的前一天晚上赶到了青岛，青岛的夜景很美，但我无心欣赏，因为我不知道明天的面试自己是否能够胜出。

第二天一早我就按照事先查好的地点来到了公司，前台是一位漂亮的美女，但她似乎没有看到我，于是我上前打了声招呼，告诉她我是来面试的。

“哦，来面试的吧，先填张表。

”说完头也没抬又继续玩她的手机了。

我接过表一看，这哪是是什么表，这分明是客户调查问卷嘛，而且问的也太直接了吧，心里一直很纳闷，为什么她不问我有没有带简历，也没有诉我怎么填表、表填完之后给谁。

我也不太好意思问，自己先做吧，等她让我交的时候直接交给她就是了。

半个小时后，我做完了调查问卷，但没有人来问我，我只好坐在那里继续等。

又过了半个小时，她才问我问卷做完了没有，我说做完了，她说那你先等着吧，面试官马上就来。

大约十分钟后，面试官来了，还是一位美女。

我当时心里挺美的，美女真多啊，在这样的环境上班真好。

还没等我回个神来，那位美女面试官就叫我马上到面试室面试。

刚坐下，她就问我为什么选择来青岛发展，我就简单地告诉她我来青岛的原因。

接下来她又问我有没有亲人或者朋友购买过公司的产品，我说没有。

她又问，我怎么看待保险行业，我又将我对保险行业的看法告诉了她。

最后，她又问我你自己应聘这份工作的最大优势，于是我告诉她我应聘这份工作的优势。

这些问题我之前都有过准备，所以不算太难，我以为真正的难题在后面，没想到她告诉我，说今天的面试就到这里，然后简单的告诉我应聘岗位的薪资和上班时间就让我离开了面试室。

整个面试过程不到十五分钟。

我当时还想，这面试也太简单了吧，我这就被录用了，看来面试不难嘛。

两天后，那家公司的助理打电话给告诉我，说我已经被录用了，但录用的岗位不是经理助理，而是保险业务员，我问她为什么，她说这是公司规定，任何职位都必须先做业务员，只有业务达标之后才可以转换岗位，如果不做业务那么薪资只有业务员的三分之一，问我愿不愿意接受公司的调岗。

我告诉她我先考虑考虑再回复她。

经过考虑，我最终放弃了公司的Offer，因为我实在不能接受公司的计划。

以上就是我个人的一次面试经历，不知道大家看了之后有何感想。

可以说，这家公司的招聘是失败的，但当今市场上这样的公司又何其之多。

我们知道，面试是一个双向选择的过程，在这个过程中不仅是用人单位在面试应聘者，也是应聘者在面试公司。

但总感觉，一方面几乎所有单位都在说要招优秀人才，都在夸耀自己公司用人机制如何先进，另一方面却普遍存在招聘人员尤其是面试人员素质太低或者很不专业的情况。

一个招聘人员素质低下的公司，不敢想象这家公司的人才整体素质如何优秀；一个招聘环节很不专业的公司，很难让人跟管理如何规范、先进联系起来。

目前国内企业对招聘环节普遍存在以下问题：第一，对应聘者不够尊重，虽然我只是一个没有任何工作经验的应届毕业生，而且应聘的也只是一个小小的经理助理。

但这家公司并没表现出对我应有的尊重，当我去面试时前台无视我的存在，而是继续玩她的手机，在让我填写问卷时没有告诉我必要的填写信息，更重要的是调整录用岗位并没有和我商量，而是调整完之后才告诉我。

整个面试过程中，招聘人员表现出太强的优势感。

殊不知人员招聘本身是个合作的过程，是个双赢的机会，作为企业，因为发展需要招聘一些合适的人才，而作为应聘者因为个人发展或其它原因在寻求一些更合适的职业机会，谈不上谁求谁，谁更牛B的问题，说白了，完全可能你看上我，我还不一定看上你们公司呢？招聘中高级人才尤其如此。

但多数企业的招聘人员不知道是素质较差还是自己应聘时受的委屈的心理逆反（嘿嘿，终于媳妇熬成婆了，轮到我风光、牛B一次的时候了），普遍存在优势感太强，对应聘者不够尊重的情况。

第二，目前招聘环节不够专业，反映了多数企业管理人员本身素质较差，或许正如林正大先生所言，目前多数企业尤其是一些规模较小，管理尚不正规的企业从事工作的人员往往是啥也干不了的、无处计划的关系户之类。

这些人素质很一般，却有着与生俱来的优越感。

说实话，我很难相信，保险行业内领头羊的面试官的面试水平居然如此不专业，虽说是面试，但整个过程我感觉更像是一次保险业务推销，面试官说的比我这个被面试的人还多。

上述两个问题很小，解决起来也很容易，但往往容易被企业所忽视，恰好就是这种细小的问题进一步加剧了企业的招聘难。

因此，在无法提升公司知名度、难以改变公司薪资福利政策时，我们唯一能做的就是不断创新，让我们的招聘工作做得更细、更专业、更有人情味。

随机读管理故事：《黄金台招贤》
如何将企业治理好，一直是管理者的一个研究课题。

有的研究有素，也就治理有方；有的研究无得，也就治理失败。

要治理好企业，必须网罗人才，古代燕昭王黄金台招贤，便是最著名的例子。

《战国策燕策一》记载：燕国国君燕昭王(公元前311-前279年)一心想招揽人才，而更多的人认为燕昭王仅仅是叶公好龙，不是真的求贤若渴。

于是，燕昭王始终寻觅不到治国安邦的英才，整天闷闷不乐的。

后来有个智者郭隗给燕昭王讲述了一个故事，大意是：有一国君愿意出千两黄金去购买千里马，然而时间过去了三年，始终没有买到，又过去了三个月，好不容易发现了一匹千里马，当国君派手下带着大量黄金去购买千里马的时候，马已经死了。

可被派出去买马的人却用五百两黄金买来一匹死了的千里马。

国君生气地说：我要的是活马，你怎么花这么多钱弄一匹死马来呢？国君的手下说：你舍得花五百两黄金买死马，更何况活马呢？我们这一举动必然会引来天下人为你提供活马。

果然，没过几天，就有人送来了三匹千里马。

郭隗又说：你要招揽人才，首先要从招纳我郭隗开始，像我郭隗这种才疏学浅的人都能被国君采用，那些比我本事更强的人，必然会闻风千里迢迢赶来。

燕昭王采纳了郭槐的建议，拜郭槐为师，为他建造了宫殿，后来没多久就引发了士争凑燕的局面。

投奔而来的有魏国的军事家乐毅，有齐国的阴阳家邹衍，还有赵国的游说家剧辛等等。

落后的燕国一下子便人才济济了。

从此以后一个内乱外祸、满目疮痍的弱国，逐渐成为一个富裕兴旺的强国。

接着，燕昭王又兴兵报仇，将齐国打得只剩下两个小城。

管理之道，惟在用人。

人才是事业的根本。

杰出的领导者应善于识别和运用人才。

只有做到唯贤是举，唯才是用，才能在激烈的社会竞争中战无不胜。

千军易得，一将难求，现实生活中，也许我们不可能像燕昭王一样筑黄金台，但是，我们难道不可以借用报刊一角，筑起招贤台，招聘贤才么？人才就是效率，人才就是财富。

得人者得天下，失人者失天下。