招工困难原因分析 - 360文档中心

公司招聘效果不佳原因分析以及建议

公司招聘效果不佳原因分析以及建议招聘问题、原因1、企业宣传力度：企业宣传力度不大，找工作人群印象不够深刻，导致大部分人群对企业陌生。

2、工作时间因素：住厂为少、走勤为多，很多人因工作时间太长，上下班回家不便，导致招聘受阻。

3、公司地域因素：公司地理位置不好、交通不畅，走勤不便。

4、薪资福利待遇因素：工作性质相比之下，薪资过低，保险交的太晚。

5、企业文化：公司负面信息太多，外界人员的批判过多，导致周边招聘信息量下降。

6、企业氛围：内部缺乏亲和力、影响力，煽动力及沟通意识薄弱，对员工关注力不大。

（图一）建议针对以上问题，招聘的过程、与其他企业的对比、目前市场趋势综合考虑，给予建议如下：1、企业信息量不大：目前市场打的是品牌效应，我公司在人员招聘上缺乏品牌，很多人不了解公司，对应聘人员留下的印象不够深刻。

进入网站查询查不到公司信息，应建立完善的网络建设。

2、工作时间：大多数企业现工作时间为早8:00点至晚5:00点，特殊岗位可提前时间早7:00点至晚5:00点。

下班太晚住厂的员工可以，走勤的员工已经没有公交车，时间问题很多人不能接受，建议合理安排工作时间，给予员工充裕便捷的走勤需求。

3、地域：建议适当考虑解决交通问题。

4、薪资福利待遇：部分人群就薪资问题接受困难，如今住厂人员太少，走勤人员为多，要求薪资达到市场平均水平，公司保险交的太晚，有些岗位没有上保险。

希望对薪资福利问题上可以合理安排。

目前市场趋势：间接性员工薪资：1400元至2000元之间办公职员薪资：1800元至2800元之间主管、经理薪资：3000元至4500元之间技术工人薪资：3000元至5000元（甚至更高不等）车间工人：3000元左右不等5、企业文化、氛围：传播公司负面信息人群过多，导致企业形象受损，声誉不好。

应加强做到平时对工人的关注度，做好离职管理，善待每次离职人员的心里波动，求职人员公司应正规面试，注重公众形象。

市场调查现如今打工人群要求较高，沈北新区地域偏僻，企业繁多，导致打工人群有足够的选择性，就目前招工不佳原因来看，打工人群找工作针对想比较强；一、要求工资；二、要求时间；三、要求有通勤车；四、交通便利。

试论“招工难”和“用工荒”的原因及建议

试论“招工难”和“用工荒”的原因及建议论文报告标题1：招工难与用工荒的定义和现象招工难和用工荒是当前经济领域中经常提及的问题，这两个概念的定义和现象应当被明确。

招工难指企业寻找工人难度大的情况，而用工荒则是指企业需要工人，但却找不到合适的人选的情况。

在今天的中国经济环境下，两者都表现为亟待解决的问题。

标题2：招工难和用工荒的原因分析造成招工难和用工荒的原因有很多。

其中，一些典型的情况包括缺乏专业技能的劳动力、低薪水导致的缺乏动力、遵守法规的成本，以及定向招工导致的岗位不足。

此外，互联网技术的发展也对这两个问题产生了影响。

标题3：青年人才的培养和发展是缓解招工难和用工荒的重要途径面对招工难和用工荒的问题，解决方案需要从多个角度入手。

最具有实际意义的方案之一就是促进青年人才的培养和发展。

正确引导大学生就业，提倡中小企业的创新创业，也能够一定程度解决两个问题。

标题4：提高工人待遇和工作环境是关键工人待遇和工作环境的改善，也是解决用工荒和招工难问题的关键所在。

经济发展需要的不是简单的工作菜鸟，而是经验丰富并具备应有技能的人才。

企业应该尽最大努力去改善工人的待遇和工作环境，通过这样的方式吸引更多有才能和经验的人才前来就业。

标题5：政策推动下的全社会共享，是缓解用工荒和招工难的根本所在解决用工荒和招工难的最根本的方法是改善社会环境和经济政策，并保障各类企业的合法经营。

对此，政府部门和一些商业领袖的努力是不可或缺的。

政策推动下的全社会共享，是缓解用工荒和招工难的根本所在。

案例分析案例1：广东展开服务业招工攻势广东企业面对着用工荒问题，创新了有益的方法来解决这个问题。

近期，广东省人社厅展开了一场针对于服务业的招工攻势。

在社会广泛宣传后，广东的服务业里难找到一份工作的人逐渐减少，而对于长期无法找到工作的年轻人来说，选择服务业职业也变得越来越普遍。

这样的做法缓解了用工荒问题，同时也促进了服务业的快速发展。

案例2：长株潭“企银通”缓解了招工难问题针对岗位不足的招工难问题，湖南省长株潭市创新推广了“企银通”项目。

公司招聘效果不佳原因分析以及建议

公司招聘效果不佳原因分析以及建议招聘问题、原因1、企业宣传力度：企业宣传力度不大，找工作人群印象不够深刻，导致大部分人群对企业陌生。

2、工作时间因素：住厂为少、走勤为多，很多人因工作时间太长，上下班回家不便, 导致招聘受阻。

3、公司地域因素：公司地理位置不好、交通不畅，走勤不便。

4、薪资福利待遇因素：工作性质相比之下，薪资过低，保险交的太晚。

5、企业文化：公司负面信息太多，外界人员的批判过多，导致周边招聘信息量下降 6企业氛围：内部缺乏亲和力、影响力，煽动力及沟通意识薄弱，对员工关注力不大。

（图一）招聘原因分析建议针对以上问题，招聘的过程、与其他企业的对比、目前市场趋势综合考虑，给予建议如下：1、企业信息量不大：目前市场打的是品牌效应，我公司在人员招聘上缺乏品牌，很多人不了解公司，对应聘人员留下的印象不够深刻。

进入网站查询查不到公司信息，应建立完善的网络建设。

2、工作时间：大多数企业现工作时间为早8:00点至晚5:00点，特殊岗位可提前时间早7:00点至晚5:00点。

下班太晚住厂的员工可以，走勤的员工已经没有公交车，时间问口宣传力度口工作时间 □公司地域口薪资待遇口企业文化 □企业氛围题很多人不能接受，建议合理安排工作时间，给予员工充裕便捷的走勤需求。

3、地域：建议适当考虑解决交通问题。

4、薪资福利待遇：部分人群就薪资问题接受困难，如今住厂人员太少，走勤人员为多，要求薪资达到市场平均水平，公司保险交的太晚，有些岗位没有上保险。

希望对薪资福利问题上可以合理安排。

目前市场趋势：间接性员工薪资：1400元至2000元之间办公职员薪资：1800元至2800元之间主管、经理薪资：3000元至4500元之间技术工人薪资：3000元至5000元（甚至更高不等）车间工人：3000元左右不等5、企业文化、氛围：传播公司负面信息人群过多，导致企业形象受损，声誉不好。

应加强做到平时对工人的关注度，做好离职管理，善待每次离职人员的心里波动，求职人员公司应正规面试，注重公众形象。

外面小哥和快递行业招工难的提案

外面小哥和快递行业招工难的提案
摘要：
1.背景介绍：外卖小哥和快递行业招工难的现象
2.原因分析：招工难的主要原因
3.解决方案：如何解决招工难的问题
4.总结：对整个问题的总结和建议
正文：
一、背景介绍
近年来，随着互联网的快速发展，外卖小哥和快递行业迅速崛起，给人们生活带来了极大的便利。

然而，这个行业也面临着一个严峻的问题——招工难。

许多外卖小哥和快递公司都在抱怨，找不到足够的员工来满足业务需求。

这个问题已经引起了社会的广泛关注。

二、原因分析
1.工作强度大：外卖小哥和快递员的工作强度非常大，需要长时间在户外工作，而且还要在规定的时间内完成任务，这使得很多人望而却步。

2.薪资待遇低：尽管这个行业的需求很大，但是薪资待遇并不高。

许多外卖小哥和快递员都需要靠加班才能获得足够的收入。

3.社会保障缺失：由于外卖小哥和快递员大多是临时工，所以缺乏完善的社会保障，这也是许多人不愿意从事这个行业的原因。

三、解决方案
1.提高薪资待遇：企业应该提高外卖小哥和快递员的薪资待遇，让他们得
到应有的尊重和回报。

2.改善工作环境：企业应该尽可能降低外卖小哥和快递员的工作强度，提供更好的工作环境。

3.完善社会保障：政府应该出台相关政策，保障外卖小哥和快递员的权益，让他们得到应有的社会保障。

四、总结
外卖小哥和快递行业招工难的问题需要社会各界共同努力解决。

企业应该提高薪资待遇，改善工作环境，政府应该完善社会保障，让这个行业的员工得到应有的尊重和回报。

浅谈招工难和用工荒的原因及建议

浅谈招工难和用工荒的原因及建议浅谈“招工难”和“用工荒”的原因及建议关键词：招工难用工荒建议一、企业用工紧缺的原因分析导致企业用工荒和招工难问题出现的原因有很多，主要有以下几个方面：1、我国经济回升向好，企业用工量增加金融危机过后，世界经济逐渐好转，加上国内的经济刺激计划，我国经济的发展实现了快速的反弹。

内需不断扩大，外贸持续增长，促使企业用工需求的不断增长。

此外，民工大量返乡也增加了招工的难度。

2、沿海地区就业优势减弱，民工就业的选择趋向多样化随着中国实施西部大开发、中部崛起战略的实施，中西部经济的快速发展提供了更多的就业机会，用工需求在增加，给当地民工提供了更多的就业选择机会，吸引相当数量的农民工在家乡实现就业。

这就使得东部沿海地区的用工优势逐渐被削减和弱化，农民工也不愿背井离乡，希望在自己的家乡实现就业和发展。

3、自主创业和就业渠道增加，城市化进程加强随着农村富余劳动力的转移，可供给企业的农村劳动力的人数在逐渐减少。

现在的年轻劳工，家里大多有钱了，这些人不太愿出远门，都窝在近一点的家乡打临时工。

所以年轻人越来越少，而年纪大一点的劳动力衰退，又不能适应快节奏的工作方式，总体上造成了劳工荒这种现状。

4、新生代农民工的就业预期较高随着社会经济的不断进步与发展，城乡居民的生死水平实现了很大的提高，但是城乡间的差距也在不断扩大，致使大中城市消费水平延续走高，增加了外来民工的生活成本。

然而，外来民工在社会福利等方面，遭受很多不公正的报酬。

随着民工权利意识的不断增强，新生代农民工对工资等就业的预期不断增加。

如果企业还想延续低工资招工或者招工手段比较单一的传统，招工难的问题将很难获得解决。

80后和90后群体已近成为当前劳工的主体，仔细分析后不难发觉，他们外出务工或就业，不单单是为赚取工资那么简单，他们更多的是想体验或享受生活、丰富个人视野、实现个人人生价值等，如果我们的企业还象当初对待一代民工那样来对待这些80、90后民工，显然已经不合时宜。

招工难的主要表现及原因分析

招工难的主要表现及原因分析为充分把握我市当前的就业形势,追踪了解企业用工情况,客观反映人力资源市场需求的新动向,株洲市近期集中时间举办了多场大型招聘会,以充分实现企业和求职者两者之间的对接,但“招工难”的现象仍然存在。

主要特点表现为:一是企业技能要求高招工难。

在株洲,装备制造业产值约占工业产值的三分之一,且产能扩张速度一年比一年快,对高技能人才的需求也越来越强。

从市人力资源服务中心了解到,高级技术人才缺口大,如前不久挂牌“新三板”华信精工用工要求是,至少具有3-5年的经验、拥有全面操作技术、了解工艺体系,尽管月薪过万,但从招聘情况来看,几乎没有符合要求的应聘人员。

二是企业职工福利待遇差招工难。

突出表现在“一低一差一长”,“一低”就是工资水平低,“一差”就是工作、生活环境差,“一长”就是工作时间长,这类企业普遍存在招工难问题。

从绝大多数求职者中了解到,求职者一般会要了解企业工资待遇、工作时间、工作环境等,然后再和其他企业相比较,最后选出自己比较满意的企业求职。

三是普工与技工缺岗数量大招工难。

从近期举办的多场招聘会数据了解到,普工和技工缺岗数量最大,如醴陵市新春招聘会中,用人单位提供的技术类岗位有4852个,普工类岗位有6164个,占到了岗位总数的71.9%。

其中恒茂电子科技公司提供了137个技术岗位,而招到的人却寥寥无几。

主要原因是:1.待遇偏低,难以满足预期。

虽然很多企业在招聘时提高了薪资待遇水平,但总体势依然不容乐观。

随着生活水平不断提高,新生代求职者学历较高,他们对物质要求高,对工作耐受力和敬业精神也有了与父辈不同的理解,思想认识存在一定的偏差,大多安于现状,缺乏进一步学习的进取心,参加各种培训考证的积极性也不高,鲜有年轻的技术型人才。

轻松、体面、报酬高、发展好的工作成为他们选择工作时的首选,这些都是导致用工短缺最直接的原因。

2. 供求错位,结构性矛盾突出。

这主要体现在劳动力市场供求双方在性别、年龄、素质等方面的错位。

企业如何解决招工困难报告

企业如何解决招工困难报告引言随着经济的快速发展和劳动力市场的日益竞争，招工困难已经成为许多企业面临的严峻问题。

企业想要保持和增强竞争力，就必须解决这一问题。

本报告将深入分析招工困难的原因，并探讨一些解决方案，以帮助企业应对这一挑战。

招工困难的原因1. 基础教育不足当前，一些地区的基础教育水平尚未达到要求，导致劳动力人才的素质整体较低。

这使得企业在招工过程中难以找到满足其需求的员工。

2. 人才流失一些优秀的劳动力人才被其他企业挖走，这可能是由于竞争力较强的企业提供了更好的薪酬福利或职业发展机会。

3. 就业岗位不合理分布一些地区的就业岗位过于集中，而其他地区则缺乏就业机会。

这导致员工流动性低，企业在较为闭塞的地区招工困难。

4. 整体劳动力市场供需不平衡劳动力市场供需不平衡也是导致招工困难的重要原因之一。

在一些热门行业，供应不足，而在其他行业的虚位以待。

解决方案1. 加强与教育机构的合作企业可以与高校、职业学校等教育机构合作，共同培养符合企业需求的人才。

通过与教育机构的合作，企业可以更好地了解学生的培养情况，并提前进行人才预测和定向培养。

2. 提升薪酬和福利待遇为了吸引和留住优秀的劳动力人才，企业应该提升薪酬和福利待遇。

这包括提供具有竞争力的薪资、良好的工作环境、培训和职业发展机会等。

3. 加强地区间的协调合作政府和企业可以加强地区间的协调合作，推动就业岗位的合理分布。

通过在较为闭塞的地区引入新产业、新项目，提供就业机会，从而解决供需失衡问题。

4. 发挥互联网的作用企业可以利用互联网拓宽招聘渠道，吸引更多的求职者。

同时，通过在线招聘平台和人才数据库，企业可以更加高效地筛选和管理候选人。

5. 提供培训和职业发展机会企业可以为员工提供培训和职业发展机会，帮助他们提升技能和素质。

这不仅有助于解决企业的招工困难，还可以提高员工的忠诚度和工作动力。

结论招工困难是企业面临的一大挑战，但也是可以通过一系列措施来解决的。

产业园区企业“招工难”、农民工不进入园区企业务工现象的原因分析及对策建议

产业园区企业“招工难”、农民工不进入园区企业务工现象的原因分析及对策建议近年来，随着我国城市化进程的加速和国家对产业园区的大力发展，产业园区已成为城市发展的重要组成部分，吸引了大量企业入驻。

然而，随之而来的是一个突出的问题，即园区企业普遍“招工难”、农民工不愿进入园区企业务工的现象。

本文将从园区企业“招工难”和农民工不进入园区企业务工两个方面展开原因分析，并提出相应的对策建议。

园区企业“招工难”的原因分析一、薪资待遇低，福利待遇差园区企业多数是中小型企业，资金、技术、品牌等方面存在一定的瓶颈，因此其提供的薪资待遇普遍较低，且福利待遇也比较差，无法与一些大型企业竞争。

这对于招聘有实力的工人来说，无疑是个绕道而行的选择，从而导致了“招工难”的现象。

二、缺乏发展前景，职业规划不明确园区企业通常规模较小，发展前景比大型企业不明朗，员工的职业规划和发展空间相对较小。

因此，一些有职业规划和追求的人才也不愿意来这样的企业工作。

三、工作环境较差，劳动强度大园区企业大多在初期发展时为了减少成本往往采用简易的厂房和办公室，而不是舒适的环境，加上一些企业技术含量低，劳动方法粗放，导致员工的工作环境较差，劳动强度较大，很难留住工人。

农民工不进入园区企业务工的原因分析一、缺乏保障措施，安全风险高园区企业招聘的主要就是农民工，但农民工由于常年生活在农村，对于城市的环境和生活习惯不太适应，而园区企业由于缺乏一些保障措施，如食堂、住宿、医疗等，使得农民工闻风丧胆。

此外，园区企业的安全生产保障也不到位，容易导致事故的发生，增加农民工工作风险。

二、文化氛围较弱，融入感差农民工具有明显的地域特点和文化传统，而园区企业往往缺乏文化氛围，造成农民工融入感不强，难以形成相互信任的关系。

三、传统就地就业思想仍占主导本地农民工普遍抱有就地就业、不远赴他乡谋求发展的思想。

而园区企业往往位于城市的外围，很难满足这部分人员就业的观念。

对策建议一、加大人才引进力度要从各个方面入手，加快建设园区内部的生活、出行等配套基础设施，还要提高薪资福利待遇，对于有实力的人才要给予更多的关注和支持，为企业提供更多“竞争力”，增加员工留存的可能性。

浅析招工难与用工难的原因与对策

浅析招工难与用工难的原因与对策自2006年以来在我国沿海地区逐部出现了“民工荒”的现象，（民工荒,指2006年以来,珠三角、长三角、闽东南、浙东南等地出现大规模的劳动密集型企业招不到工人的情况。

)2008年金融危机期间这一现象略有缓解，但从2009年下半年开始，“用工荒”再次受到了各大媒体的广泛报道，招工难成为了摆在广大劳动密集型企业面前一个亟需解决的问题。

在“民工荒”问题的原因分析中主要涉及到国家的一些政治经济政策,西部大开发、中央新农村政策这些间接原因,而企业管理缺憾则是“民工荒”、招工难出现的直接原因。

一、出现“民工荒”的原因：（一）国家政策的影响根据国家人力资源和社会保障部2009年的调查：1、愿意外出务工的民工数较往年下降。

仅有62%的返乡民工明确表示春节后要继续外出务工，比2008年同期相比降低了6个百分点。

另有30%表示要观望来决定是否外出，还有8%表示不再外出务工，主要原因是务工工资太低、准备在家乡创业以及家庭事务。

在准备外出人员中，超过1/4的民工不打算回原企业上班，主要原因是收入太低(占49%)、加班太多(占18%)和没发展前途(占14%)。

2、在外出民工中，去往中西部占比显著上升。

去年在东部地区就业农民工的数量减少了880万，而在中西部农民工就业数量大幅增加。

这一趋势在今年还将持续：东部地区今年春平均每个企业计划新招工156人，与2008年同期基本持平;但中西部地区用工需求明显增长，平均每个企业计划新招工61人，比2008年同期增加16%。

因此，今年外出民工的目的地分布中，打算去东部地区的占71%，中西部占29%，后者比往年增加了7个百分点。

特别是就近就业比例大幅上升，河南省就近就业民工数量从2008年的600多万人增加到1100万人，湖南就近就业的民工占比较2008年上升了5个百分点，达到30%。

（二）企业管理的缺憾1、收入不均等，同工不同酬企业通过双轨甚至是多轨用工压低成本，员工按身份分配而不是按劳分配，同样的劳动付出，薪酬可能相差几倍之多。

单位聘用不到人才的原因

单位聘用不到人才的原因现在很多单位找不到合适的人才，单位的人力资源管理者对招聘人员很渴求，下面是店铺为你介绍聘用不到人才的原因内容。

单位招聘不到人才和当前的劳动关系有关当前劳动关系中存在的问题(一)用人单位对社会责任的漠视1、企业以人为本经营理念的缺失。

构建和谐社会，一个很重要的理念就是以人为本。

很多企业经营者和管理人员却缺乏人本管理理念，不把改善员工的工作条件和安全保障当作企业的社会责任，而一味地压低劳动力价格，延长劳动时间，极易造成劳动关系紧张。

非公有制企业，特别是在一些加工生产企业里，只注重产品、利润，而忽视生产安全，在这些企业老板的眼里，产品和利润远远高于工人的价值和人身安全。

2、用人单位违反和规避劳动法律法规。

有的企业是因为经营管理者缺乏劳动法方面的知识而导致执法不力，而多数企业却是经营管理者故意不执行或变相降低法定最低劳动标准。

有的企业主漠视国家劳动法律，根本不与劳动者签订劳动合同，或者钻法律的空子，以劳务关系为名规避与劳动者签订劳动合同，从而逃避承担为劳动者购买各项社会保险的义务;许多企业规章制度本身与国家法律法规相抵触，如有的企业以当地最低工资标准作为职工工资标准，更有许多用人单位在招工过程收取劳动者证件、押金，拖欠劳动者工资成为一种经常性的现象;有的企业主阻挠劳动者组建工会，通过使用亲信或者由自己的亲属担任工会主席，从而达到控制工会的目的;。

3、雇主组织发育不健全。

雇主组织是私营企业主自愿加入、在劳资关系谈判机制中代表雇主利益的组织。

然而，从内在动机看，我国长期实行计划经济体制，私营经济发展时间短、规模小，没有或者缺乏组建雇主组织的内在动力;从劳动力供求关系看，这些私营企业主面对的又是分散的、无组织的劳工群体，劳动力供大于求、“强资本弱劳工”的格局决定着雇主主导劳动力市场的局面将长期存在;从社会环境看，我国劳动法制不健全，加上一些地方政府偏离公共管理目标的管理政策等因素的作用，资本持有者更为骄横。

破解“招工难”瓶颈的路径研究

破解“招工难”瓶颈的路径研究随着经济的不断发展，人才需求日益增加，但是在一些行业中，却面临着“招工难”的问题，即企业招聘难度大，很难找到合适的员工。

这对企业的生产经营和发展都会造成一定程度的影响。

破解“招工难”问题成为当前亟待解决的瓶颈。

本文将分析这一现象产生的原因，并提出相应的解决路径。

一、“招工难”现象的原因1. 地域发展不均衡在一些经济欠发达地区，由于经济条件有限，吸引力不强，导致人才流失现象较为普遍。

这些地区的经济发展也相对滞后，企业数量较少，工作机会有限，因此很难吸引人才前往就业。

2. 薪酬待遇不合理一些企业的薪酬待遇不够吸引人，导致员工流失率高。

尤其是在一些基础产业领域，劳动强度大、工作环境差、薪酬待遇低，这就导致了员工不愿意长期从事这些工作，增加了企业的“招工难”问题。

3. 人才储备不足有些行业对于技能和经验要求较高，而这些人才的储备并不足够，导致企业在招聘时很难找到合适的员工。

这也是“招工难”问题的一个重要原因。

4. 用工环境恶劣一些企业存在着用工环境恶劣的情况，比如违法用工、不良工作环境等，这就导致了员工流失率高，同样也增加了“招工难”的问题。

5. 用工心理障碍一些年轻人对于某些行业存在用工心理障碍，认为这些行业的工作环境差、薪酬低，从而不愿意从事这些工作，这也是“招工难”现象的一个重要原因。

二、破解“招工难”问题的路径1. 加大人才培养力度为了解决“招工难”问题，首要的是培养更多的人才。

各级政府可以通过加大对教育的投入，改善基础教育和职业教育的质量，提高培养人才的能力和水平，同时鼓励更多的人走上技能人才的道路。

企业应该合理提高员工的薪酬待遇，建立一套完善的薪酬体系，提高员工的工资水平，激励员工积极工作，从而降低员工流失率，解决“招工难”问题。

3. 增加用工岗位的吸引力针对一些技能要求较高、工作环境较差的行业，可以通过优化用工环境，提高工作待遇等方式来增加用工岗位的吸引力，吸引更多的人才加入到这些行业中来。

关于工厂招工困境分析与解决措施

3.摆摊招聘
适合开春时候
案例：众益八月至十月，长达两个月的晚上摆摊招聘，主要驻点在浮桥友谊超市、超越、火炬工业区
效果：期初询问人数比较多，后期基本无人问津（人口流动比较固定）
4.发传单、贴广告
①贴广告最好时间在早上
②定期贴广告，一礼拜贴一次
（方式：自己贴、外包帖）
③发传单（在其他工厂门口下班的时间点发传单）
最理想的是：被介绍人入职满三个月之后，介绍人（组长）开始享有被介绍人（该员工）的提成，最多可享有被介绍人（该员工）前6个月的提成。结算方式为，介绍人（组长）在被介绍人（该员工）入职第四个月时，可享有被介绍人（该员工）第一个月的提成，以此类推。
7.员工转介绍数量少
原因：
①员工本身没有赚到满意的薪酬，担心被介绍人过来赚不到钱
收入问题（临时工转正、转介绍）
核心问题：怕赚不到钱
不满意收入的原因：
①员工不适应这种工序，只看重眼前利益（觉得现在赚不到钱，以后也赚不到钱）
②嫌工价低
③组长态度不够和善、对新员工给予的帮助少
（让新员工自己找框、找机修等等）
5.员工转介绍
意识：①入职时，与员工提转介绍（公司鼓励可以介绍工人入职，并且有奖励）
②组长在指导过程中，与员工提及转介绍（比如说我们车间还有缺人…）
③关心员工时提及转介绍
（新员工入职第一个礼拜至少提及5次转介绍的事，人事部2次，组长2次，主任1次）
④文化宣传
（将发转介绍费的照片贴到企业文化墙上，注意在照片上附上文字说明，建议设置在食堂通道）
3.招聘者主观能动性不够
体现在心态问题，没有全力以赴
做法：每一个礼拜开一个“招聘总结会”，人事部门定期开展活动。（进行抗压）
改变招聘专员绩效考核方式（确保招聘每个动作到位）

小微企业招工难问题的几点思考

小微企业招工难问题的几点思考引言在当今社会，小微企业在各行各业中扮演着重要角色。

然而，与招聘大型企业相比，小微企业面临着更大的困难，其中之一便是招工难的问题。

本文将从几个方面对小微企业招工难问题进行思考和分析。

1. 薪资和福利待遇较低的薪资和福利待遇是引起小微企业招工难问题的一个重要原因。

由于小微企业的规模较小，经济资源有限，往往无法提供与大型企业相媲美的薪资水平和福利待遇。

因此，一些有经验和技能的劳动者更倾向于选择前景更好的大型企业，而不是冒风险加入小微企业。

为了解决这个问题，小微企业可以思考提高员工薪资待遇的策略。

例如，可以通过提供绩效奖金、股权激励计划等方式激励员工，使其能够分享公司的收益。

此外，小微企业还可以提供更加灵活的工作时间安排，以及其他具有一定吸引力的福利待遇，如弹性工作制度、培训和职业发展机会等。

2. 工作环境和企业文化小微企业往往面临着办公环境较差、企业文化不完善等问题，这也导致了招工难的情况。

办公室狭小、设备陈旧、工作条件不佳等问题，对员工的工作体验和职业生涯发展造成了一定的限制。

此外，企业缺乏明确的愿景、价值观和发展方向等问题，也导致了很多有才华的劳动者不愿意加入小微企业。

为了解决这个问题，小微企业可以考虑改善工作环境和企业文化。

例如，提供舒适和现代化的办公环境，更新设备和技术，提升员工的工作效率和舒适度。

同时，小微企业还应该积极树立积极向上、开放包容的企业文化，营造良好的工作氛围，让员工感受到自己的价值和成长空间。

3. 公司声誉和发展前景小微企业的声誉和发展前景也是招工难的一个原因。

一些小微企业的知名度和品牌形象较差，对外界来说相对陌生。

此外，小微企业的发展前景也往往不如大型企业来得明确和稳定。

这就使得有经验和技能的劳动者更倾向于选择大型企业，以获取更好的职业发展机会和稳定性。

为了解决这个问题，小微企业应该加强品牌建设和推广。

例如，通过积极参与行业展览、社区劳动服务、公益活动等方式，提升企业的知名度和形象。

招工难文档

招工难引言随着经济的快速发展和城乡人口流动的增加，招工难成为了许多企业和个人面临的严重问题。

招工难不仅给企业生产经营带来了困扰，也影响了社会的稳定发展。

本文将探讨招工难的原因及对策，并提出一些解决招工难问题的方法。

一、招工难的原因1.就业机会增多导致供需矛盾：随着经济的发展，各行各业都出现了就业机会的增加，但同样的情况下，劳动力的供应并没有相应增加。

导致供需矛盾，从而出现了招工难的问题。

2.工作环境不良：一些企业的工作环境较差，劳动条件低下，待遇不尽人意，这使得人们对招工岗位的兴趣降低，从而导致招工难。

3.职业技能匹配不足：很多企业需要具备一定职业技能的员工，但是现实中，很多劳动者的职业技能或者教育水平与企业需求不匹配，这也是导致招工难的原因之一。

4.薪资待遇不合理：一些企业薪资待遇过低，无法吸引到合适的劳动力，从而导致招工难。

5.人口老龄化和流动性：随着人口老龄化的加剧和城乡人口流动的增加，劳动力的净增长量变小，从而导致招工难升级。

二、招工难的对策1.构建良好的工作环境：企业应该加大对员工工作环境的改善力度，提供更好的劳动条件和福利待遇，增加员工的工作满意度和粘性。

这样可以提高招工的吸引力，减轻招工难的问题。

2.职业培训和技能提升：政府和企业可以组织或资助各类职业培训，提升劳动者的职业技能，使其更好地适应企业的需求。

这样可以提高劳动者的就业能力，减少招工难问题。

3.合理调整薪资待遇：各企业应该根据实际情况合理调整薪资待遇，提高员工的收入水平，增加劳动者对工作的积极性和认可度。

这样可以吸引更多的劳动力，缓解招工难。

4.加强人口规划管理：政府应该加强对人口的规划和管理，合理控制人口流动，避免人口过度集中或流失，减少因为人口流动导致的劳动力供给不足的问题。

5.优化劳动力市场：政府可以通过改革就业市场的管理机制，建立更有效的信息发布和匹配机制，促进劳动力市场的流动，提高劳动力的流动性，减轻招工难的影响。

浅谈“招工难”和“用工荒”的原因及建议

浅谈“招工难”和“用工荒”的原因及建议一、招工难与用工荒的现象及表现二、招工难与用工荒的原因分析三、政策上的支持与改善建议四、企业应对招工难与用工荒的建议五、社会力量的参与与建议一、招工难与用工荒的现象及表现“招工难”是指企业在招募劳动力时遇到的难题，也可以理解为招聘渠道、人口流动以及就业市场等因素引起。

而“用工荒”是指用工单位在进行生产和经营活动中，缺乏所需的劳动力，或者劳动力数量不能满足用工需求的状态。

二、招工难与用工荒的原因分析（一）社会变迁引起的人口流动随着我国经济的快速发展，城乡差距和地区差异的缩小，加上一些优惠政策的鼓励，导致了大量农村人口向城市迁移，在城市中形成了一个庞大的移民劳动力队伍，这个队伍在就业和生活中受到了诸多的限制和约束，这也导致了一些工人愿意待在家乡或者回流农村。

（二）岗位要求、待遇和技术难度的限制一些企业以招聘优秀人才作为自己公司的发展目标，但在实际中，选择性就非常的高，对人才的要求比较高，导致招工难。

另外，当前我国的工人工资水平相对较低，而买房、养孩子等费用还是比较高的，特别是对于人们的人生价值和事业追求更高的人，很难通过低薪来吸引他们成为其中一员。

（三）人口结构的改变导致人才匮乏人口趋势不仅对我国的环境和社会生态造成了影响，也导致了人才的稀缺，目前，我国的老年化程度已经开始加深，这导致了不少劳动力的流失，比较需要的岗位也就更难招人了。

（四）城乡之间的风险差异由于历史和地理原因，我国的城乡差距很大，这也是导致招工难和用工荒的重要原因之一。

城市有着更高的生活成本和更严格的规定限制，如果企业不能给予足够的引导和支持，劳动力的过度流失也就是很难避免的。

（五）创业成本的高昂限制了新企业的发展创业和运营一家新企业需要大量的资金和人员的支持，但是当企业处于初期和运营发展阶段的时候，有可能会发现自己的招工难度增加，而且薪资和劳动力资源也不能得到保障。

三、政策上的支持与改善建议（一）进一步简化招工难的手续政策应该进一步简化招工难的手续，为企业创造更好的条件，同时还要为人们提供多元化的就业机会。

企业招工难问题的调研报告

企业招工难问题的调研报告企业招工难问题的调研报告1当前，随着招商引资工作力度的加大，引进的各类企业越来越多，企业用工需求量不断增加，各地不同程度地出现了“招工难”现象，导致部分企业用工严重不足。

近日，笔者深入余江县企业进行调研，发现该县开工企业中约有42%的企业存在用工紧缺现象。

招工难问题的出现，已严重影响到企业生产规模的扩大和效益的提高，成为制约各类企业持续健康发展的突出问题。

因此，认真分析企业“招工难”现象产生的原因，并积极探索解决“招工难”问题的有效途径，是实现经济超常发展、加速崛起的一个重要而紧迫的现实课题。

一、企业出现“招工难”的主要原因1、企业对工人的需求与目前劳务市场供给之间存在矛盾。

调查中发现，余江县不少企业所需要的各类技工和专业技术人员、熟练操作工缺口较大，特别是轻工五金和微型元件制造企业的员工数量严重不足：今年1—10月，该县仅世纪阳光余江照明有限公司就需用工1600余人，但目前只招到1048人，尚缺34.5%；园区微型元件制造企业共需用工5000余人，但目前也只招到3800余人，缺额达24%，加上县内其他各类生产企业用工缺额，预计全县用工缺口在4000人以上。

另一方面，不少求职应聘者又达不到企业规定的年龄、文化程度、技能甚至性别等用工要求，从而使一些求职者，尤其是国有企业下岗失业人员和农村劳动力只能“望岗兴叹”。

2、日益提高的工资福利待遇与企业利润之间存在矛盾。

随着招商引资工作的不断深入，落户该县的企业逐渐增多，劳动力就业选择面也随着扩大，这就要求企业需提供更有吸引力的条件，特别是提高员工的工资、福利待遇才能招到更合适的人员。

但近两年来，由于原材料、能源等价格上涨使企业生产成本提高，而企业产品由于市场竞争激烈导致价格上涨有限，因此企业利润下降，所能提供的工资福利与工人的需求还有一定的距离，从而加重了企业用工紧缺现象。

3、吸引劳动力就业的相关配套措施不完善。

一是劳动力市场的运行机制还不合理。

招聘难的原因分析

招聘难的原因分析招聘难是企业在招聘过程中遇到的问题之一，也是很多企业面临的挑战。

以下将分析招聘难的原因，并提出相应的对策。

1.人才供给不足人才供给不足是导致招聘难的主要原因之一、随着经济的发展和企业的不断壮大，对各类人才的需求也在不断增加。

然而，目前国内的教育体制仍存在一定的问题，无法满足企业人才需求的多样化和复杂化。

此外，人才培养周期长，培养出的人才往往不能满足企业的实际需求。

对策：企业可以通过与高校合作，共同推进人才培养，培养适应企业需求的专业人才。

此外，企业还可以通过引进人才、培养人才，提高员工的专业素质。

2.招聘流程繁琐且耗时长招聘流程繁琐且耗时长也是导致招聘难的一个重要原因。

企业通常需要进行岗位需求分析、招聘渠道选择、简历筛选、笔试面试等环节，每一个环节都需要投入大量的人力、物力和时间。

此外，招聘流程繁琐也容易让一些优秀的求职者失去对该企业的兴趣。

对策：企业可以优化招聘流程，简化流程中的环节，提高招聘效率。

例如，可以使用人才招聘软件来管理招聘流程，实现自动化的简历筛选和面试排程，从而大大提高效率。

3.薪资待遇低薪资待遇低是导致招聘难的另一个原因。

根据薪酬管理理论，薪资待遇是吸引和留住优秀人才的重要因素之一、如果企业的薪资待遇无法满足求职者的期望，很容易导致求职者的流失。

对策：企业可以提高薪资待遇，吸引更多的优秀人才。

此外，企业还可以提供其他福利待遇，如弹性工作制、培训机会、福利保障等，从而提高企业的吸引力。

4.企业形象不佳企业形象是招聘的重要因素，一个企业的形象好坏直接影响到求职者对该企业的期望和兴趣。

如果企业的形象不佳，求职者就会对该企业抱有负面的印象，从而减少了应聘者的数量。

对策：企业可以通过加强品牌宣传和形象塑造，提高企业的知名度和美誉度。

例如，可以通过互联网宣传、参加招聘会、与媒体合作等方式来提升企业形象。

5.不合理的用人要求不合理的用人要求也是导致招聘难的原因之一、企业在招聘时往往会设置过高的学历、经验要求，这会使得求职者的选择范围降低，从而导致招聘难。