构建企业人力资源退出机制
试析国企人员退出机制的建立
试析国企人员退出机制的建立完整的退出机制应该是一个连续的过程，它是为了在企业中持续的实现人岗匹配、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配，以定期的绩效考核结果为依摇，对那些达不到要求的人员依据程度的不同采取降职、调岗、离职培训、解雇等措施。
标签：国企改革；人员退出机制良好的企业人员退出机制是企业保持活力、增强员工士气、增强企业创新力的一个重要源泉，但是由于传统观念和我国现实劳动了市场的状况影响，国企的人员退出机制基本上处于缺位状态，即使有也很不完善。
本文首先论述了企业人员退出机制的必要性，然后分析了国企中人员退出机制的现状。
最后针对国企的现状提出了人员退出与员工解雇和流动的区别以及国企在建立人员退出机制是应该注意的问题。
一、企业人员退出机制的必要性“激励与退出”机制对企业来讲就像人的新陈代谢，如果光吃不排出不行，时间长了人也要胀死。
同样道理，企业活着就要有激励机制，否则员工就没有积极性、创造性，企业就要死。
但光激励不退出，人员沉淀为患，智能老化没活力，其结果还是死路一条。
“流水不腐．户枢不蠹”。
说的也是这个道理。
国企过去实行员工就业终身雇用制，员工除了到退休年龄退休之外，即使企业内人满为患也刁；会减少员工，阅此，企业中也就根本不存在人员退出机制一说。
但是良好的人员退出机制对企业的生存和发展却起着极为重要的作用，主要表现在以下几个方面：1．在企业内部营造竞争气氛，提高员工的工作士气。
动力来自于压力，一个没有压力的企业也就没有动力，没有动力这个企业必定是死水一潭。
困企过去实行员工终身雇用制，员工一旦进入企业就像进了保险箱，生、老、病、死都由企业负责，而且企业没有权力解雇员工，员工能进不能出，因此员工也就没有任何压力，工作没有动力。
而人员退出机制却使员工处于流动状态。
如果绩效不佳就面临着降职、降薪、调岗、解雇的危险，这就使员工始终处于工作紧张状态，不断地为实现高绩效而努力，保持高的工作士气。
2．持续地在企业内实现人员与岗位、岗位与能力的匹配，提高员工的工作满意度。
浅谈如何有效建立企业的人员退出机制
浅谈如何有效建立企业的人员退出机制作者：闫锐锋来源：《财讯》2017年第08期在企业讲求经营、成本、效益的今天，冗员的存在不仅严重影响公司的经营，同时也较大地阻碍了公司的管理，关注人员在职全流程的考核评价及劳动关系管理，能够进一步做好冗员的跟踪和淘汰，采取有力措施，使人员退出形成制度化、常态化。
人员退出劳动关系医疗期在当前企业的人才战略中，一方面是企业调整发展需要大量高素质高潜力的人才不断加入和带动企业发展，另一方面，年龄大、技能低的冗员很大程度上阻碍了公司前进的步伐，两者之间的矛盾显得日益突出。
在强调引进高素质人才的同时，也不能忽视冗员的退出。
什么是人员退出提起人员退出，通常人们都认为就是退出企业、同企业解除劳动关系。
本人认为，完整的人员退出应该包含更多的含义，它应该是一个连续的过程，也就是为提升企业绩效，对那些达不到要求的人员依据程度的不同采取降职、调岗、培训、辞退等措施的一种机制。
本文针对人员退出最常见的一种，也就是非自然性退出企业谈谈自己粗浅的一些看法。
在一些西方国家的企业里有这样一种人，因为工作表现不佳被勒令退出工作岗位，退到玻璃窗前，这样的人被称之为“窗边阶级”。
“窗边阶级”应该是西方国家雇员退出的一种有效方式。
一个企业，如果缺乏有效的人员退出机制，员工能进不能出，管理人员能上不能下，将导致企业无法进行正常的人员代谢，员工队伍缺乏危机意识和竞争意识，各项管理制度都难以发挥应有的功效，组织惰化、员工惰化。
建立人才退出机制，不仅能降低员工退出带给企业的动荡和损失，还可以为企业注入新的活力，提高企业的创新能力，为企业的长久发展提供动力。
怎样建立有效的人员退出机制怎样建立有效的人员退出机制？本人认为，应着力提升“一种意识”，抓住“一条主线”，做好“三期管理”，最后还有个叫“放他一条生路”。
（1）提升“一种意识”提升“一种意识”，即所有员工都要树立起一种“企业绩效人人有责”的意识，唯有这样，员工才能做到既不自己混日子，也不允许别人混日子。
XX公司人员退出机制
XX公司人员退出机制人员退出机制第一章总则第一条为规范公司人员退出管理，进一步加强人员管控力度，建立公平、公正的人员退出管理办法，使人员退出的各项操作有法可依、有据可查，特制定本机制。
第二条公司提倡为广大员工提供良好的发展平台，为广大员工提供适合的职业发展平台，但同时也对不适合或不胜任岗位工作的员工建立退出机制。
第三条本机制适用于公司全体员工(含试用期员工)第二章职责划分第四条人本中心作为人员退出机制的归口管理部门，全面负责人员退出机制的建立、执行与问题反馈等各项工作。
第五条用人部门作为人员退出机制的直接管理部门，负责人员退出的认定、评定工作，用人部门有人员退出的建议权。
第三章人员退出的定义与标准第六条人员退出指不胜任岗位工作或不认同公司的员工办理辞职或解除劳动关系的行为。
第七条综合公司各种情况，人员退出的途径分为以下几种:(一)经考核评定结果为不合格或不能胜任现有工作岗位的员工，考核分为月度考核、半年考核、年度考核;(二)有重大过错或工作失误，给公司造成无法挽回的经济损失或名誉损失的;(三)违反国家相关法律法规，承担刑事责任的;(四)严重违反公司规章制度，达到退出标准的;(五)经试用期考核不能胜任岗位工作的;(六)以专家、顾问等形式与公司合作到期的;第四章考核方法及维度第八条考核维度(一)专业知识:指能够胜任本岗位所具备的各项专业知识、包含理论、实际操作规范、各项政策、流程等;(二)专业技能:指从事本岗位所必需的各项技能，包括电脑操作技能，从业资格证书、特殊语言必备的级别、办公软件使用、公文写作等技能;(三)经验:指从事过类似本岗位相关的工作，包括相同、相近、类似或相关工作的经历，对相似工作进行规律性总结、分析;(四)态度:指工作状态、工作积极性、对公司文化及制度等方面认可度及融入度、自身影响力等有关工作心理方面的价值观;第九条考核对象分类及方法(一)新入职员工考核方法新入职员工主要采取执行《实习手册》的管理办法，针对实习期工作表现、融入程度、岗位胜任程度、关键事件处理情况、是否遵守公司规章制度等进行全方位考核，以指导人、用人部门的主管领导集体商议决定人员去留，人力资源部有建议权。
《劳动合同法》影响下构建企业人力资源退出机制
一
个 整 体 。 而 在 现 实 的 人 力 资 源 管 理 实 践 中 我 们 往 往 注 重 于 且 和 相 关 资 料 一 起保 存 。 选 ” ” ” 育 “ 留 ”而忽 略 了 ” ” ， 用 、 ， 退 。在 《 动 合 同 法》 实 劳
高 ．因 为 它们 是 保 证 结果 公 平 的重 要 因素 。科 学 合 理 的人 力 资 源
人力资源退 出机制是人 力资源职 能系统的必要环节 。人力资 评价体系有利于正确引导企业 员工确定努力的方向 ．同时也可以 源管理职能 系统包括招聘 选” 、配置 用” 、培训 ” 、调配 ， 将 人 力资 源 退 出机 制 公 开 化 程序 化 。《 动 合 同 法 》 中对 企 业 育” 劳
的不同采取降职 、调岗、离职培训 、解雇和退休等的一种人 力资
源 管 理 方式 。
由此 可 以看 出 ． 完整 的人 力 资源 退 出机 制是 一 个连 续 的过程 ．
它不仅仅包括解雇 也包括暂时退出岗位接受教育和培训 ．等到
３建立科学 的人力资源评价体系。人力资源评价体系是人力
教育培训结束后如果达到企业 的要求就继续 回到组织中工作 。因 资 源 退 出机 制 的 重 要组 成 部 分 ．只有 建 立科 学合 理 的 人 力资 源评
此 ．退 出 与解 雇 之 间 存在 一 个 缓 冲带 ．例 如 内部 劳 动 力 市场 、调 价体 系才能有效的实践人力资源退出机制。甄别 员工是否适合某 岗 、试 用 期 制 和 离 岗 培训 等 。 二 、企 业人 力资 源 退 出机 制 的 原 因 和 意 义
企业人才退出机制的构建
目前人力资源管理 的职 能主要包括 ： 才的 人 引 入 机 制 —— 招 聘 、 拔 ； 用 开 发 机 制 —— 使 选 使
用、 培训 、 发 ； 励 考 评 机 制 —— 激 励 、 效 考 开 激 绩 评 、 员测 评 。 唯独 缺 乏 退 出机 制 。企 业 人 才 退 人 出机 制是企 业 根 据业 务 发 展 战 略 的需 要 ， 了在 为
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Ｋｅ ｙ ｗｏｒ ｄｓ：ａｅ ｔｑ ｉ ｉ ｔ ｎ ｕ ｔ ｎｇ；ｈ ｌ ｔ ｕｍａ ｅ ｏ ｒ ｅ；ｅ ｔｒ ｒｓ ａ ｅ ｔ ｎ ｒｓｕ ｃ ｎｅ ｉ ｅｔ ｎ ｐ ｌ
一
、
人才退 出机 制 的 内涵
那些 达 不 到 要 求 的 人 员 依 据 程 度 的 不 同采 取 降
企业 中持续实现人岗匹配 ， 以及能力与绩效、 绩效
与薪酬的匹配 ， 以定期的绩效考核结果为依据 ， 对
收 稿 日期 ：０ ７— ３— ８ ２０ ０ ２
个缓冲带 ， 例如 内部待岗、 试用期制、 离岗培训等。 人力资源退出机制 ， 是为了保证组织人力资
作者 简介 ：李文武 （９ ０一） 男 ， １７ ， 山东临沂人 ， 副教授 ， 士 ， 究方 向： 力资 源开发 。 博 研 人
ｔ ｅ ｔ Ｓ ｉ ｉｉｔｖ ｒ ｕｇ ｔｉ ｔ ｕｌ ｐ ａ ｌ ａ ｎ ’ ｎ ｔ ｉｅ ｂ ｏ ｈ ｎ ｏｆ ｌ ｌｙ．Ｔａｅ ｔｑ ｉｔｎ ｃ ｎｉｍ ｒ ｄｕ ｅ ｒ ｓ ｕｒ ａ ｌ ｎ ｕ ｔｉ ｇ ｍｅ ｈａ ｓ ｐ ｏ ｃ ｓｐ ｅ ｓ ｅ，ａ ｄ ｐ ｅ ｓ ｒ ｒ — ｎ ｒｓｕ ｅｐｏ ｄ ｃ ｓ ｐ ｗｅ ． Ｏｆ ｕ ｄｉｇ ｔｌ ｎ ｕｉ ｉ ｇ ｍｅ ｈａ ｉｍ ｓｈｅｐ ｕ ｏ ａ ｅ ｎ ｔ ｔ ｅ ｕ ｅ ｏ ｒ Ｓ ｏ ｎ ｎ ａｅ ｔｑ ｔ ｎ ｃ ｎ ｓ ｉ ｌ ｆ ｌｆ ｒｔｌｎｔｉ ｉｉ ｉ ．Ｆｏ ｄｎｇｔ ｅ ｔｑ ｔｉ ｇ ｔ ａｖ ｕｎ ｉ ａ ｎ ｕｉ ｎ ｌ ｔ ｍｅ ｈａ ｉｍ ｌ ｍｐ ａ ｉｅ ｔ ｅ ｐ ｏ ｌ ｍｓ ｏ ｅ ｆｒ ｎ ｅ ｅ ａ ｎ ｃ ｎ ｓ ｗｉ ｅ ｈ ｓｚ ｒ ｂ ｅ ｆ ｐ ｒｏ ｍａ ｃ ｘ ｍｉ ｅ，ｄ ｓ ｓ ｉ ｎ ｐ ｏ ｒ ｍ ， ｅ ｉｅ ｎｄ ｌ ｇ ｌ ｈ ｉｍｉｓｏ ｒ ｇ ａ ｒ ｈ ｒ ａ ｅ ａ ｌ
人力退出机制实施方案
人力退出机制实施方案一、背景介绍。
随着社会经济的不断发展，人力资源的流动性也越来越大。
在企业管理中，人力退出机制的建立和实施对于保障员工权益、提高企业运营效率具有重要意义。
因此，制定和完善人力退出机制实施方案显得尤为重要。
二、目标和原则。
1. 目标，建立健全的人力退出机制，促进员工的平稳退出，实现企业和员工的双赢。
2. 原则，公平、公正、依法依规、保障员工权益、促进企业发展。
三、具体措施。
1. 建立完善的离职流程，明确离职申请、审批程序，规范离职手续办理流程，确保员工依法依规退出。
2. 提供离职咨询服务，为即将离职的员工提供职业规划、社会保险、福利待遇等方面的咨询服务，帮助员工顺利过渡。
3. 加强离职管理，建立健全的员工档案管理制度，及时更新员工信息，做好员工离职手续的办理和归档工作。
4. 健全离职补偿机制，合理确定离职补偿标准，确保员工在离职后能够得到应有的经济补偿。
5. 加强离职沟通，建立离职员工反馈机制，及时了解员工对企业离职流程的意见和建议，不断优化离职管理工作。
四、实施步骤。
1. 制定人力退出机制实施方案，由企业人力资源部门牵头，结合企业实际情况，制定人力退出机制实施方案，并报领导审批。
2. 宣传和培训，向全体员工宣传人力退出机制实施方案，并开展相关培训，确保员工了解并遵守相关规定。
3. 落实人力退出机制，按照实施方案的要求，落实人力退出机制的各项措施，确保员工的离职手续办理合规、顺利。
4. 监督和评估，建立健全的监督机制，定期对人力退出机制的实施情况进行评估，及时发现问题并加以解决。
五、预期效果。
1. 提高员工满意度，建立健全的人力退出机制，能够保障员工的合法权益，提高员工对企业的满意度。
2. 降低企业人力成本，规范的离职流程和补偿机制能够降低企业的人力成本，提高企业的运营效率。
3. 促进企业稳定发展，健全的人力退出机制有利于企业的稳定发展，提升企业的整体竞争力。
六、总结。
人力退出机制的建立和实施对于企业和员工都具有重要意义。
人才退出机制
人才退出机制人才退出机制是企业人力资源战略的重要组成部分。
一、什么是人才退出机制企业人才退出机制是企业根据业务发展战略的需要，在企业中持续实现人岗匹配、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配，以定期的绩效考核结果为依据，对那些达不到要求的人员依据程度的不同采取降职、调岗、离职培训、解雇和退休等的一种人力资源管理方式。
由此可以看出，解雇只是人才退出方式之一，而非全部。
人才退出也包括暂时退出岗位接受教育和培训，等到教育培训结束后如果达到企业的要求就继续回到组织中工作。
因此，退出与解雇之间存在一个缓冲带，例如内部待岗、试用期制和离岗培训等。
实施人力资源退出机制，是为了保证组织人力资源团队的精干、高效和富有活力，通过自愿离职、再次创业、待命停职、提前退休及末位淘汰等途径，让不再适合于组织战略或流程的员工直接或间接地退出组织及其机构，实现人力资源的优化配臵和战略目标。
二、人才退出机制的现状1.国企人才退出机制状态改革开放之前，国有企业中并没有人才退出机制，自从中央政府提出国企减员增效之后，在国有企业中掀起了一股下岗裁员浪潮，企业隐性失业显性化，这是中国企业的一次集体人才退出。
这次下岗裁员的目的是去除企业中多余的冗员，而人才退出机制的目的是使企业人才处于流动状态，在企业中营造能进能出、能者上、庸者下的竞争氛围，最根本的目的是通过引入退出机制来给人才以危机感，促使他们始终保持较高的工作积极性。
2. 私营企业人才退出机制的现状就业市场化后，私营企业利用中国劳动力市场总体供大于求的情况，企业不与劳动者签订劳动合同，只是当企业需要人才的时候临时到劳动力市场上寻找合适的人员，而当企业不需要时就一脚踢开，从而通过避免为正式雇员提供劳动和福利保护来缩减用人成本。
烽火猎聘资深顾问认为私营企业尤其是在中国比较普遍的家族企业中，一方面是频繁的雇员流动，另一方面却是人才退出的无序性和随意性，也就是说缺乏规范科学的人才退出机制。
当家族企业的规模发展到一定程度、超出家族成员所能应付的范围时，家族成员对企业发展不利影响开始日益显露，“家族情感”、“家族矛盾”成为企业进一步发展的“瓶颈”，这个阶段的家族企业应该雇佣非家族的成员来替企业主从事各种生产。
我国国有企业员工退出机制
强化内部培训与发展
企业应加强内部培训与发展，提高员工素质和ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ能水平，为员工提供更多的职业 发展机会。
建立多渠道的员工退出通道
建立多种退出渠道
企业可以根据员工的不同需求和特点，建立多种退出渠道， 如内退、转岗、辞退等，以满足不同情况下的员工退出需求 。
中国电信公司的员工退出机制实践
多元化退出渠道
中国电信公司建立了多元化的员工退出渠道，包括内部转岗、待岗培训、解除劳动合同等。企业根据 员工的不同情况，选择适合的渠道进行人员退出，以实现人力资源的最优配置。
强化退出后的关怀
中国电信公司在员工退出机制中强化了对退出员工的关怀。对于因绩效或违纪等原因退出的员工，企 业将进行针对性的辅导和培训，帮助员工更好地适应外部环境，同时也体现了企业的人文关怀。
意义。
02
员工退出机制的必要性
随着市场经济的发展，国有企业需要建立完善的员工退出机制，以提高
企业竞争力和适应市场变化。
03
研究意义
研究国有企业员工退出机制有助于深入了解国有企业的管理体制和改革
发展，为优化企业人力资源管理提供理论支持和实践指导。
研究内容与方法
研究内容
本研究旨在探讨我国国有企业员工退 出机制的现状、问题及对策，以丰富 和完善相关理论体系，并为实际操作 提供参考。
畅通退出通道
企业应畅通员工退出通道，确保员工在需要退出时能够及时 、便捷地完成相关手续，避免因繁琐的手续而耽误员工的职 业发展。
04
我国国有企业员工退出机制的实践案例
中国石油公司的员工退出机制实践
国有企业员工退出管理机制研究
国有企业员工退出管理机制研究1. 国有企业员工退出管理机制研究国有企业员工退出现状分析。
通过对国有企业员工退出现状的调查和分析，了解国有企业员工退出的主要原因、类型和趋势，为制定有效的员工退出管理机制提供依据。
国有企业员工退出管理机制的理论基础。
结合国内外相关理论成果，对国有企业员工退出管理机制进行理论构建，明确其内涵、特点和功能。
国有企业员工退出管理机制的设计与实施。
根据国有企业的特点和员工退出现状，设计合理的员工退出管理机制，包括员工退出程序、条件、方式等，并探讨如何实施这一机制，以提高国有企业员工退出的管理效率。
国有企业员工退出管理机制的评价与改进。
通过对比分析国有企业员工退出管理机制实施前后的效果，评价其优缺点，提出改进措施，以促进国有企业员工退出管理工作的不断完善。
本文将通过对国有企业员工退出管理机制的研究，为国有企业改革提供有益的参考和借鉴，有助于提高国有企业员工管理的科学性和有效性。
1.1 研究背景随着中国经济的快速发展，国有企业在国民经济中的地位日益重要。
近年来，国有企业面临着诸多挑战，如市场竞争加剧、成本压力增大、管理效率低下等。
为了提高国有企业的竞争力和效益，许多国有企业开始进行改革，其中之一便是优化员工的管理机制。
员工是企业最宝贵的财富，他们的工作效率和满意度直接影响到企业的经营成果。
建立科学、合理的员工退出管理机制对于国有企业来说具有重要意义。
它可以帮助企业合理配置人力资源，提高员工的整体素质；另一方面，它可以激发员工的工作积极性，提高企业的生产效率。
当前国有企业员工退出管理机制尚存在一定的问题，如缺乏统一的标准和规范、退出程序不够透明、员工权益保护不到位等。
这些问题不仅影响了国有企业的正常运营，还可能导致人才流失、企业声誉受损等问题。
研究国有企业员工退出管理机制，对于完善国有企业的人力资源管理体系具有重要的现实意义。
1.2 研究目的分析国有企业员工退出的现状和原因，揭示影响员工退出的主要因素，为制定有效的退出管理政策提供依据。
人才退出机制
人才退出机制1．目的:在企业中营造能进能出、能者上、庸者下的竞争氛围，促使员工始终保持较高的工作积极性.持续实现人力资源的优化配置,保证企业人力资源团队的精干、高效和富有活力。
2．原则：公平、公正、公开的原则。
3．方式：降职、调岗、离职培训、解聘和退休等。
4．退出对象：绩效不佳或达到退休年龄者.5．退出依据及标准：通过定期的绩效考核，对员工的阶段工作表现进行审核和评价，然后以考核的结果为依据作出相应的人事决策。
具备以下条件者，则启动退出机制：5.1高级管理人员连续两年绩效完成不足60%；5.2中级管理人员一年内绩效完成不足60％;5.3初级管理人员一年或半年内绩效完成不足60％;5.4普通员工连续3次绩效考核不及格。
5.5公司因经营问题需要裁员.6．退出程序6.1退出缓冲人力资源部门组织对绩效不达标的员工进行综合评价,做如下几种方式处理6.1.1对于本来很有潜力和能力、但是被安置到不适合其发展的岗位上而失去发展空间的员工,实行调岗或轮岗机制;6.1.2对于有学习能力，由于缺乏必要的专业技术培训而导致绩效低下的员工来说，实行离岗培训或在职培训三个月到半年，培训期间发放基本生活保障工资。
6.1.3对于绩效低下且已经没有潜力和那些与企业需求不相匹配的员工直接进行解聘。
6.2解聘补偿计划按国家劳动法，人力资源部门根据被解聘员工的本企业工龄及解聘前工资水平，制订相应解聘补偿计划。
6.3解除劳动关系协议人力资源部门负责组织与被解聘员工协商沟通，签订解除劳动关系协议。
6.4心理辅导人力资源部门负责对被解聘员工进行心理辅导，使员工平稳离开企业。
6.5再就业支持离职员工半年内因客观原因不能重新就业者,企业人力资源部门可以给予离职员工相应的就业信息以及就业辅导。
6.6回聘机制人力资源部门应与业绩良好的离职员工建立长期联系,在企业经营状况转好时可以考虑重新录用.6.7退休,执行相关人事管理规定中相关条款。
公司为何要做退出与考核机制
为何要做退出和考核机制？一、退出机制良好的退出机制是企业保持活力、提高员工士气、增强企业创新力的一个重要源泉，（一）退出机制是激发企业的活力的需要。
企业生存需要有激励机制，否则员工就没有积极性、创造性，企业就要死。
但光激励不退出，人员沉淀为患，智能老化没活力，其结果还是死路一条。
作为激励机制的重要组成部分，退出机制使员工处于流动状态，如果绩效不佳就面临着降职、降薪、调岗、解雇的危险，绩效好则可以晋升、奖励，这就使员工始终处于工作紧张状态，不断地为实现高绩效而努力，保持高的工作士气，在企业内部营造竞争气氛，保持高度的活力。
（二）退出机制是实现企业发展战略的需要。
退出机制的制定完善了企业引才、用才、留才等方面的管理制度，在人岗匹配的基础上，逐步实现企业的发展战略。
（三）退出机制是职业生涯设计的需要。
如果企业中的员工只是能进不能出、能升不能降，那么员工的职业通道将十分狭窄。
科学的退出机制可以有效地配合和支持员工职业生涯计划。
有了退出机制，一些能力和绩效低下的员工就可以退出其占据的职位，让那些能力较高的员工有发挥优势、施展才华的机会，这必然会提高企业效率，提高人力资源的利用率，同时也激发后进者的工作积极性。
这样就会为人才开辟宽阔的职业通道，以更宽的职业发展道路留住真正需要的关键人才。
二、考核机制通常退出机制是以定期的绩效考核为基础的，通过定期的绩效考核，对员工的近期工作表现进行审核和评价，然后以考核结果为依据做出相应的人事决策，如调动、晋升、降职等决策，这样就可以定时检查企业中的适岗程度，并进行及时调整，持续的保持企业中人员与岗位、岗位与能力的匹配。
（一）从公司层面来看，实行考核机制可以监控公司经营目标在各层面上的运作情况，确保公司整体目标的实现，同时也可以建立适应公司发展战略的人才队伍。
（二）从管理者层面看，实行考核制定可以将工作目标明确传递给员工，使员工目标一致，共同努力，并对工作计划的推进进行监控。
国有企业如何构建员工退出机制
国有企业如何构建员工退出机制员工退出机制是企业人力资源战略的重要组成部分。
中国的许多企业没有建立完善的人才退出机制，影响人才积极性的发挥。
人才退出机制对于员工产生压力。
压力又产生动力，使这一机制充分发挥员工的积极性。
因此，员工退出机制的制定是企业管理者不可忽视的话题，是保障企业人力资源活力的重要手段。
那么企业如何才能保证员工退出后，企业正常的运行，实现人力资源的优化配置和企业的战略目标呢？华恒智信根据多年从事人力资源咨询服务的经验，为您排忧解难。
一、国有企业员工退出机制的现状人才退出机制是企业人力资源战略的重要组成部分。
中国的许多企业没有建立完善的人才退出机制，影响人才积极性的发挥。
人才退出机制对员工产生压力，压力又产生动力，使这一机制有利于发挥员工的积极性。
构建人才退出机制要注重人员的考核、解聘、回聘和法律制度等问题。
企业人才退出机制是企业根据业务发展战略的需要，在企业中持续实现人岗匹配、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配，以定期的绩效考核结果为依据，对那些达不到要求的人员依据程度的不同采取降职、调岗、离职培训、解雇和退休等的一种人力资源管理方式。
由此可以看出，解雇只是人才退出方式之一，而非全部。
人才退出也包括暂时退出岗位接受教育和培训，等到教育培训结束后如果达到企业的要求就继续回到组织中工作。
因此，退出与解雇之间存在一个缓冲带，例如内部待岗、试用期制和离岗培训等。
实施人力资源退出机制，是为了保证组织人力资源团队的精干、高效和富有活力，通过自愿离职、再次创业、待命停职、提前退休及末位淘汰等途径，让不再适合于组织战略或流程的员工直接或间接地退出组织及其机构，实现人力资源的优化配置和战略目标。
二、我国国企员工退出的主要方式依据现行法律法规，目前国有企业对于员工的劳动关系的管理方式基本有三种，即内部退养、终止劳动合同、解除劳动合同。
内部退养是指企业职工尚未达到法定退休年龄，但因企业改制需要，提前离开现有工作岗位回家休养，企业给予一定补助，待该职工达到法定退休年龄后再办理正式退休手续的一种措施。
人力资源退出机制
人力资源退出机制人力资源退出机制是指在组织中，当员工离职、退休或被解雇时，组织需要采取一系列措施来处理员工的离开。
这个机制的设计和实施对于一个组织的运营和发展具有重要意义。
本文将从几个方面探讨人力资源退出机制的重要性和实施方法。
人力资源退出机制对于组织来说是一项必不可少的管理工作。
在现代组织中，员工的离职、退休或被解雇是常见的现象。
一个良好的人力资源退出机制可以保证员工离职过程的顺利进行，减少对组织的影响。
例如，当员工离职时，人力资源部门需要及时处理员工的离职手续，包括办理离职手续、结算工资和福利待遇等。
这样可以保证员工的权益得到保障，同时也能够降低组织的运营风险。
人力资源退出机制对于组织的人力资源管理具有重要意义。
一个完善的人力资源退出机制可以帮助组织更好地管理员工的流动和流失。
在员工离职时，人力资源部门可以进行离职面谈，了解员工的离职原因和意见建议。
通过收集员工的反馈意见，组织可以及时调整和改进自身的管理措施，从而提高员工的工作满意度和组织的员工保留率。
人力资源退出机制还可以促进组织的人才开发和继承。
当员工离职时，人力资源部门可以进行员工知识的转移和传承。
例如，可以将离职员工的工作经验和技能进行整理和记录，以便后续员工能够快速接替并继续开展工作。
同时，人力资源部门还可以开展员工培训和发展计划，培养和发展新的人才，以保证组织的可持续发展。
针对人力资源退出机制的实施，可以采取以下几个方面的措施。
首先，建立离职管理制度，明确员工离职的程序和要求。
这包括离职申请、离职面谈、离职手续办理等。
其次，加强员工关系管理，保持良好的沟通和合作关系。
通过建立健全的员工关系机制，可以减少员工的流失情况，提高员工的工作满意度和忠诚度。
第三，开展员工培训和发展计划，提高员工的工作技能和职业素养。
这可以增加员工的职业发展机会，增强员工对组织的归属感。
最后，建立知识管理和继承机制，保证员工离职后的知识和经验能够得到传承和利用。
浅议“人才退出”机制
的作 用 日渐增 强 ，企业进 人 了以人 力 资源 管理 为 核 心 的现 代 企业 管理 新 时代 。所谓 人 力 资源 ，就 其 内
涵 来 说 是 指 一 个 国 家 或 地 区 范 围 内 的 人 口总 体 所 具
气 ，许 多 企 业 纷 纷 使 出 它 们 的 “ 手 锏 ”—— 裁 杀
员 。全球 大 企 业 纷纷 宣 布 裁 员计 划 ， “ 如 一 夜 春 忽 风来 ，千树 万 树 梨 花 开 ” ，一 时 之 间 ，全 球 掀 起 一 股 裁员 狂潮 。面 对行 业 的 不 景气 ，裁员 真 的能 像 有
有 的 劳动 能力 的 总 和 ；或者 说是 指 为社 会 创造 物 质 财 富 和精 神 财富 ，具 有从 事 智力 劳 动 和脑 力 劳动 的
摘 要 ：在 经 济 全 球 化 的 今 天 ， 市 场 经 济 理 念 深 入 人 心 ，Ａ． ｌ 渐 接 受 了 竞 争 意 识 。 企 业 裁 员 已 成 为 稀 松 －逐 ｆ ｒ 平 常 的 事 ，但 裁 员 的 负 面 效 应 往 往 为 Ａ ４ 所 忽略 ， 因此 ，建 立 完善 的人 才 退 出机 制 任 重 而道 远 。 －ｌ ｒ
的 ，对 于 裁 员 无 疑 应 该 慎 之 又 慎 ，要 讲 究 方 式 方
法 ，把 裁员 带 来 的 负面 效 应 降到 最 低 限度 。
一
素 。现 代人 力 资 源 理 论 把 人 才 资 源 看 成 是 第 一 资 源 ，任 何 其他 资 源如 资本 、土地 、原材 料 、厂房 等 只有 结 合 了人 力 资源 才 能产 生利 润 。“ 裁员 万 能论 ” 者显 然 没 有领 会人 力 资 源对 于一 个 组织 发 展 的重 要
别人 取 而代 之 的 危 险 ；经营 者也 深 往 是 员 工 的招 聘 、培 训 、激励 、分配 等 环
人力资源部工作计划建立有效的员工退出机制
人力资源部工作计划建立有效的员工退出机制一、引言人力资源部作为企业管理中的重要部门，承担着招聘、员工培养、福利管理等一系列人力资源工作。
在实际运作中，除了关注员工的入职和发展，同样需要建立有效的员工退出机制。
本文将探讨如何建立有效的员工退出机制。
二、员工退出机制的重要性有效的员工退出机制对于企业的稳定发展至关重要。
首先，良好的员工退出机制可以帮助企业及时发现和解决员工流失的原因，进一步改进工作环境和福利待遇，以减少员工流失率。
其次，建立完善的员工退出机制可以提高企业知识和经验的传承，避免因员工离职而导致的重要信息和技能的丢失。
再次，良好的员工退出机制有助于减少员工流动对企业业务连续性和效率造成的影响，从而保障企业的正常运营。
三、有效的员工退出机制的建立步骤1.分析员工流失原因员工离职的原因各异，通过分析离职员工的回访和调查，可以了解到具体的离职原因。
在人力资源部工作计划中，应设立专门的员工回访团队，重点调查离职员工的离职原因，并将调查结果分类整理。
常见的离职原因包括薪资待遇、工作环境、职业发展等方面。
只有明确了离职原因，才能有针对性地制定改进方案。
2.改进工作环境和福利待遇根据离职员工回访的结果，结合企业实际情况，适时调整工作环境和福利待遇，以提高员工的工作满意度和归属感。
例如，加强企业文化建设，提供良好的发展空间和培训机会，建立健全的薪酬福利体系等。
3.知识和经验传承员工的离职可能会导致企业重要的知识和经验的丢失，因此建立知识和经验传承机制非常重要。
人力资源部应该建立员工知识库，记录和整理员工的工作经验和技能，以便后续员工能够快速接手工作，并避免重要信息的丢失。
同时，要加强团队合作和岗位交接的培训，确保员工离职时能顺利将工作交接给新的员工。
4.员工流动的业务连续性规划当员工离职后，可能会造成一段时间内的业务连续性问题。
为了应对这种情况，人力资源部需要提前预测员工流动情况，并制定相应的业务连续性规划。
员工退出机制
构架国企员工退出机制国有企业员工退出机制缺失的问题，就是没有把员工退出管理纳入正常的人力资源管理系统，导致员工能进不能出，管理人员能上不能下，员工队伍缺乏危机意识和竞争意识，各项管理制度难以发挥应有的功效，出现很多弊病，如考核流于形式，考核结果与职位调整、薪资调整不挂钩，职责与报酬不对等，员工士气低落，人才流失等问题。
国有企业要实现可持续发展，就必须对企业人员队伍进行整体优化。
国企人员退出的主要途径当前，国有企业人员退出主要有以下几种途径：◆协议解除劳动合同（或称买断工龄）。
根据协商自愿的原则，职工退出工作岗位，解除与企业的劳动关系，企业根据员工工作年限支付一定的补偿金。
◆主辅分离、改制分流。
企业将非主业资产、闲置资产和关、停或破产企业的有效资产改制为面向市场、独立核算、自负盈亏的法人经济实体，员工与企业解除劳动合同，取得部分改制资产作为补偿，成为新企业的股东。
◆提前退休计划。
员工取得一定的经济补偿，提前退出工作岗位，享受退休待遇。
◆改革劳动用工关系。
企业将宾馆、饭店等服务行业的员工转变为社会化劳务用工，通过支付一定的经济补偿解除与员工的劳务关系。
◆分离企业转办社会职能。
企业将所承担的社会职能，如学校、医院、社区，资产和人员全部移交给地方政府，实现员工的身份转变。
◆人员退出。
企业利用劳动合同管理手段，对违规违纪的员工作出相应的处罚。
性质和情节严重者依法解除劳动合同，予以退出。
建立退出机制要点企业人员退出机制的建立须从企业发展战略的高度来开展工作，确立企业人才退出标准、强化理念的整合和疏导、开展有效的绩效考核、制定严密规范的实施程序、开辟宽阔的职业通道、营造良性的企业文化，这些工作都与人员退出机制的建立密切相关。
◆确立企业人才退出标准和程序，并在招聘时向新员工介绍这些政策。
这一环节的主要目的是为企业以后执行人才退出政策疏通渠道。
因为企业招聘到的都是接受这一政策的人员，这样就避免了将来在实施退出政策时，遇到员工方面的阻挠和劳资纠纷。
人力资源产业园入驻机构退出机制的措施和目标
人力资源产业园入驻机构退出机制的措施和目标标题：构建人力资源产业园优雅退出机制：措施与目标探析导语：人力资源产业园作为国家发展人力资源服务业的重要载体，旨在推动创新、培育领军企业、促进就业。
然而，由于各种原因，部分入驻机构可能面临退出的需求。
本文将就人力资源产业园入驻机构退出机制的重要性、措施和目标进行深入探讨，并提出个人观点和理解，以期为人力资源产业园优雅退出提供有益参考。
一、人力资源产业园退出机制的重要性1. 由浅入深：机构退出对于人力资源产业园来说是一项重要而复杂的议题。
它既影响到园区内机构之间的合作与协同，也关乎园区整体发展和形象的塑造。
建立健全的退出机制势在必行，以应对可能出现的退出需求。
2. 广度与深度：人力资源产业园的退出机制需要从广度和深度两个方面考虑。
广度上，要涵盖政策支持、法律法规、经营环境、市场需求等因素；而深度上，则需关注具体输送机制、资金保障、人才流动等问题。
3. 按序退出：人力资源产业园应以有序退出为目标，促进建立公平、透明的退出机制，维护园区内各机构的合法权益，提升整体运行效率和稳定性。
二、人力资源产业园退出机制的措施1. 完善政策法规：政府应出台有关人力资源产业园退出的政策和法规，明确入驻机构的权利与义务，规范退出程序和要求，确保退出流程合法、公正、透明。
2. 提供经济支持：政府可通过资金拨付、补贴等方式，为退出的机构提供必要的经济支持，帮助其平稳过渡。
3. 协调机制：人力资源产业园应建立相关协调机制，确保入驻机构之间的合作与沟通。
与相关部门形成紧密合作，共同应对机构退出可能引发的问题。
4. 保护知识产权：对于退出机构的知识产权问题，人力资源产业园应积极致力于解决，确保与知识产权相关的利益得到妥善保护。
三、人力资源产业园退出机制的目标1. 经济可持续发展：建立健全的退出机制有助于维护人力资源产业园的整体经济可持续发展。
通过引入和退出的合理规划，促进资源的有效利用和再分配，实现园区的长期可发展性。
人力资源的使用与退出
人力资源的使用与退出企业应当建立和完善人力资源激励约束机制，从战略层面、管理层面，理性对待人力资源退出，致力促进企业人力资源系统良性循环。
（一）人力资源的使用企业应当设置科学的业绩考核指标体系，对各级管理人员和全体员工进行严格考核与评价，以此作为确定员工薪酬、职级调整和解除劳动合同等的重要依据。
为了充分发挥人才的作用，要创新激励保障机制，激发人才能事创业的乐观性；要建立以绩效为核心的安排激励制度；要完善按劳安排为主体、多种安排方式并存的安排制度，坚持效率优先、兼顾公正，多种生产要素按贡献参加安排。
人力资源的绩效考核结果应当着重运用于改进工作绩效、薪酬及奖金的安排、职务调整、培训与再教育、员工职业生涯规划以及作为员工退出的重要依据等多方面。
绩效考核要与薪酬相挂钩，要切实做到薪酬支配与员工贡献相协调，既体现效率优先又兼顾公正，杜绝高管人员获得超越其实际贡献的薪酬；同时，要留意发挥企业福利对企业进展的重要促进作用，既吸引企业所需要员工、降低员工的流淌率，同时激励员工、提高员工士气及对企业的认可度与忠诚度。
在人才的使用过程中，还要留意策略，通过对人才压担子、给路子、搭梯子，促进人才的快速成长。
真正做到量才适用、人事适宜，什么等级的人就支配什么等级的事。
切实做到人才使用科学合理，既使人才感到稍微的压力，但又不至于感到压力过大，工作职位稍有挑战性，有助于激励人才奋勉进取的精神。
（二）人力资源的退出人力资源只进不出，人力资源就会造成滞胀，严峻影响企业有效运行。
实施人力资源的退出，可以保证企业人力资源团队的精干、高效和富有活力。
通过自愿离职、再次创业、待命停职、提前退休、离岗转岗等途径，可以实现不适合于企业战略或流程的员工直接或间接地退出，让更优秀的人员充实相应的岗位，真正做到“能上能下、能进能出”，实现人力资源的优化配置和战略目标。
人力资源的退出必需以科学的绩效考核机制为前提，同时还需要相关的环境支撑。
第一，要在观念上将人员退出机制纳入人力资源管理系统和企业文化之中，使人力资源退出从方案到操作成为可能，同时获得员工的理解与支持。