设计公司绩效考核制度
设计师月度绩效考核办法
设计师月度绩效考核办法以设计师季度评级目标产值为依据，为了充分发挥薪酬绩效考核的激励作用，促进各部门设计师按时按质完成公司制定的目标，特制定本薪酬考核制度。
一、本制度适用范围：本制度适用于分公司各设计分部设计师。
二、薪酬绩效考核周期：本考核以月度为单位进行绩效考核。
三、设计师薪酬结构：基础绩效工资+业绩提成（工程、主材、设计费）+奖金四、设计师月度考核目标产值：*依据集团下达给分部的月度产值总任务，结合分部的设计师人员结构现状制定月度考核目标产值标准。
五、月度目标产值考核指标计算规则：1.基础工程以当月实际合同额加上月实际发生的增减项为准。
2.主材销售以客户已签定主材定单并交纳全款的实际销售额加上月退补货实际金额为准，定金及预付款不计入主材销售额。
六、设计师薪酬方案：七、考核办法：1. 设计师工程绩效工资按当月完成比例发放，当月未签单的取消工程绩效工资及工作质量考核工资，连续二个月基础工程产值未达到80%的第二个月下调一级。
连续二个月未签单的视情况按停单学习处理，合格后重新上岗或按离职处理，第二个月无工资。
主材绩效工资按实际完成比例发放，连续二个月未完成主材销售指标80%的按停单学习主材知识处理，合格后重新上岗。
工作质量考核工资按实际考核结果发放，连续二个月工作质量考核平均未达到80分的按停单学习相关制度及规范处理，合格后重新上岗。
2. 基础工程及主材提成的方案暂时不做调整。
3. 未按公司规定办理开工日期变更单的罚款100元。
4. 未按公司规定办理增减项变更单的罚款200元。
5. 因设计变更未及时补充图纸的罚款50元。
6. 因设计师图纸、报价问题，后期服务不到位、不及时，没有贯彻落实公司各项规章制度等问题造成的客户投诉，经客户工作部查实后视为有效投诉，处罚200元。
重大投诉处以500元—3000元的处罚。
7. 因设计师责任造成的经济损失由设计师承担，由设计师责任造成的客户退单按合同额的35%承担公司损失。
设计公司所有岗位绩效考核表
设计公司所有岗位绩效考核表本文档旨在为设计公司的所有岗位制定一份绩效考核表，以确保员工能够充分发挥自己的能力并为公司的发展做出贡献。
以下是各个岗位的绩效考核指标和评分标准：设计师岗位绩效考核指标：1. 设计效果：评估设计师的设计作品质量和创意程度。
2. 项目管理：评估设计师在项目管理方面的能力，包括进度控制、资源协调等。
3. 团队合作：评估设计师在团队中的协作能力和贡献度。
4. 客户满意度：评估设计师在与客户沟通和合作过程中的表现和客户反馈。
评分标准：每个指标使用五分制进行评分，其中五分为最高分，一分为最低分。
评分标准如下：- 5分：设计作品优秀，创意独特，项目管理出色，团队合作积极，客户满意度高。
- 4分：设计作品良好，创意较好，项目管理良好，团队合作较好，客户满意度较高。
- 3分：设计作品一般，创意一般，项目管理一般，团队合作一般，客户满意度一般。
- 2分：设计作品较差，创意较差，项目管理较差，团队合作较差，客户满意度较低。
- 1分：设计作品差，创意欠缺，项目管理不到位，团队合作差，客户满意度很低。
美工岗位绩效考核指标：1. 设计质量：评估美工的设计作品质量和审美水平。
2. 制作能力：评估美工在设计稿制作和文件整理等方面的能力。
3. 软件技能：评估美工在设计软件的熟练程度和技术应用能力。
4. 配合团队：评估美工在团队中的协作能力和工作配合度。
评分标准：评分标准同设计师岗位。
文案策划岗位绩效考核指标：1. 文案质量：评估文案策划人员的文案撰写质量和创意程度。
2. 沟通协调：评估文案策划人员在与团队成员、客户之间的沟通和协调能力。
3. 项目管理：评估文案策划人员在项目管理方面的能力，包括进度控制、资源协调等。
评分标准：评分标准同设计师岗位。
总经理岗位绩效考核指标：1. 公司发展：评估总经理在公司战略规划和发展方向上的决策和执行能力。
2. 组织管理：评估总经理对公司组织架构和人力资源管理的能力。
3. 资源协调：评估总经理在资源配置和协调方面的能力。
设计部门绩效提成制度模板
设计部门绩效提成制度模板一、目的为了充分调动设计部门员工的工作积极性，提高工作效率和设计质量，激发员工创新意识，确保公司设计业务的发展，特制定本绩效提成制度。
本制度旨在建立一个科学、合理、有效的激励机制，以实现员工与公司的共同成长。
二、适用范围本制度适用于公司设计部门所有正式员工。
三、绩效考核指标1. 项目完成率：项目按时完成的情况，以项目计划进度为依据进行考核。
2. 设计质量：设计作品的质量，包括符合客户需求、技术创新、美观度等方面。
3. 团队协作：在项目执行过程中，与其他团队成员的沟通、协作情况。
4. 个人能力：包括专业技能、学习能力和解决问题的能力。
5. 创新性：设计作品的新颖程度，以及为公司创造的品牌价值。
四、绩效考核方法1. 项目完成率：按照项目计划进度的实际完成情况进行评分，提前完成加分，延迟完成扣分。
2. 设计质量：由部门经理、客户及相关人员对设计作品进行评价，根据评价结果进行评分。
3. 团队协作：根据项目过程中团队成员的沟通、协作情况进行评分。
4. 个人能力：通过定期培训、考核等方式进行评估。
5. 创新性：根据设计作品的新颖程度及对公司品牌的贡献进行评分。
五、绩效提成计算公式绩效提成 = 基本工资× 绩效考核得分× 提成比例其中，绩效考核得分 = 项目完成率得分 + 设计质量得分 + 团队协作得分 + 个人能力得分 + 创新性得分。
六、提成比例1. 项目完成率：每提前完成1%，提成比例增加0.5%；每延迟完成1%，提成比例减少0.5%。
2. 设计质量：优秀（90-100分）：提成比例+5%；良好（80-89分）：提成比例+3%；一般（70-79分）：提成比例+1%；较差（69分以下）：提成比例不变。
3. 团队协作：优秀（90-100分）：提成比例+5%；良好（80-89分）：提成比例+3%；一般（70-79分）：提成比例+1%；较差（69分以下）：提成比例不变。
创意设计绩效考核方案
创意设计绩效考核方案一、前言随着创意设计行业的快速发展，越来越多的企业开始重视创意设计团队的绩效考核。
一个科学合理的绩效考核方案可以帮助企业评估和分析创意设计团队的工作表现，从而有效提高团队的工作效率和质量。
本文将介绍一种创意设计绩效考核方案，旨在帮助企业建立一套完整的绩效考核体系。
二、绩效考核指标的选择1. 项目交付时间：创意设计的核心要求是创新和创造力，但是项目的交付时间也是非常重要的。
在这个指标中，我们要综合考虑设计师在保持创意的同时是否能够按时完成项目。
2. 创意设计质量：设计师的创意设计质量是评估其工作绩效的重要标准。
这一指标可以通过客户满意度调查、内部评审和专业评委评分等方式进行评估。
3. 团队协作能力：创意设计通常需要多个设计师的协作完成。
团队合作能力的强弱直接影响到项目的顺利进行。
因此，考核方案中应该包含团队协作能力的评估指标。
4. 创新能力：作为创意设计师，其创新能力是必不可少的。
我们可以通过设计师过去的作品、荣誉奖项等来评估其创新能力。
5. 与客户的沟通能力：创意设计师与客户的良好沟通是项目成功的关键因素之一。
评估设计师的沟通能力可以通过与客户的面谈、项目反馈等方式进行。
三、绩效考核实施步骤1. 设定目标：在制定绩效考核方案之前，企业首先需要明确创意设计团队的工作目标。
这些目标应该与公司战略和项目需求相一致。
2. 制定考核标准：根据前面所提到的各项评估指标，企业需要制定相应的考核标准。
考核标准应该明确、具体，并能够客观反映设计师的工作表现。
3. 收集数据：为了对设计师的绩效进行准确评估，需要收集各项评估指标的相关数据和证据。
这包括项目进展报告、客户评价、设计作品等。
4. 绩效评估：将收集到的数据进行分析和评估，根据考核标准对每个设计师的绩效进行评估。
评估可以由专业评委组成的评审团体进行，也可以由领导和团队成员参与进行。
5. 反馈和改进：评估完成后，企业需要将评估结果反馈给设计师，并与其分享评估中发现的问题和改进意见。
工程设计部绩效考核方案
工程设计部绩效考核方案一、绪论工程设计部作为一个重要的部门，其绩效考核直接影响到整个企业的发展和竞争力。
因此，建立科学合理的绩效考核体系对于激发员工的工作积极性、提高工作效率、促进团队合作具有重要的意义。
为此，制定一个科学有效的工程设计部绩效考核方案，将成为工程设计部管理的重要工作。
因此，本绩效考核方案的制定目标是：充分调动员工工作积极性，促进员工个人成长与部门整体发展，增强部门整体绩效。
二、考核目标1. 提高工作效率：优化工作流程，减少工作过程中的浪费，提高工作效率和质量。
2. 提升员工综合素质：不断提高员工的专业技能和管理水平，提升员工的综合素质。
3. 促进团队合作：加强团队协作，促进部门内部和其他部门之间的良好沟通与合作。
4. 有效提升工程设计部整体绩效。
三、考核指标1. 项目成果：包括项目交付质量、进度控制、客户满意度等。
2. 个人能力与业绩：包括个人专业能力、协作能力、创新能力等。
3. 团队合作与贡献：包括团队协作、项目组贡献等。
4. 学习与成长：包括持续学习能力、个人成长成果等。
5. 部门整体绩效：参考项目完成情况、部门整体运行情况等。
四、考核周期与方式1. 考核周期：以年度为周期进行绩效考核，每年年初制定绩效考核计划，年底进行绩效总结，并根据绩效情况制定奖惩措施。
2. 考核方式：采用多种方式进行绩效考核，包括定期面谈评定、项目成果定量评价、定期评定考核指标等。
五、考核流程与评定1. 制定年度绩效考核计划：每年初，由工程设计部领导制定年度绩效考核计划，确定考核指标和权重。
2. 定期面谈评定：工程设计部经理按计划对部门员工进行定期面谈，评定个人业绩、团队协作情况等。
3. 项目成果定量评价：部门领导根据项目交付质量、进度控制、客户满意度等指标对项目成果进行定量评价。
4. 定期评定考核指标：部门领导与员工共同对工程设计部绩效考核指标进行定期评定，并根据绩效情况制定奖惩措施。
5. 绩效总结与奖惩：年底对全年绩效进行总结，确定绩效奖金和奖励办法，对低绩效的员工进行相应的惩罚措施。
2023年设计部绩效考核方案
2023年设计部绩效考核方案一、考核目标和原则设计部绩效考核的目标是通过评估员工的工作表现和贡献，激励和激励员工，在整个团队中建立一种高效的工作文化。
根据设计部的特点，我们制定了以下原则作为考核的指导：1. 公平公正：考核过程中不偏袒一方，评价标准应具有客观性和公平性。
2. 指标综合：绩效考核指标应综合考虑员工在设计质量、创造力、协作能力、工作效率和行为规范等方面的表现。
3. 目标导向：绩效考核应与公司整体目标和设计部门目标相对应，鼓励员工为团队的成功而努力。
4. 市场导向：绩效考核应与市场趋势和竞争环境相结合，鼓励员工不断学习和适应市场需求。
5. 激励机制：绩效考核结果应作为员工晋升、薪资调整和奖励分配的重要依据。
二、考核内容和指标设计部绩效考核的内容和指标应涵盖员工的工作质量、工作效率、创造力、协作能力和职业道德等方面的表现。
以下是我对2023年设计部绩效考核内容和指标的建议：1. 设计质量考核员工设计作品的质量和创意水平，主要包括创意、审美、创新、技术实施和用户体验等方面。
指标：- 设计稿的审美表现力和吸引力。
- 用户体验和设计作品的可用性。
- 设计作品的技术实施难度和质量。
2. 工作效率考核员工的工作效率和时间管理能力，主要包括项目交付的时间、工作进度和工作负荷等方面。
指标：- 项目交付的准时性和质量。
- 工作任务的完成度和进度把控。
- 工作负荷分配的合理性和承载能力。
3. 创造力考核员工的创造力和解决问题的能力，主要包括创意思维、独立思考和解决问题的能力等方面。
指标：- 在项目中提供创新和具有实际应用价值的设计解决方案。
- 能够独立思考和提出改进意见。
- 在团队中表现出激发创意和跨界合作的能力。
4. 协作能力考核员工在团队中的合作和沟通能力，主要包括团队合作、协调与沟通、知识分享和支持等方面。
指标：- 在团队中积极参与合作和互助，共同完成团队目标。
- 能够积极协调和沟通，解决团队内部的冲突和问题。
设计院绩效考核制度
设计院绩效考核制度在发展不断提速的社会中，不少场合都离不了制度，制度具有合理性和合法性分配功能。
那末你真正懂得怎么制定制度吗？下面是为大家采集的设计院绩效考核制度，仅供参考，希翼能够匡助到大家。
设计院绩效考核制度 1 一、考核目的1、按照各部门工作职责，考核工作效果，以利于及时采取相应的调整和激励措施，进而提高组织效率和竞争力。
2、通过对员工的考核评价，发掘员工的素质能力和岗位适应度，使之促进员工成长并能适应公司发展的需要。
3、运用考核将其结果作为员工收入分配、岗位培训、岗位调整和是否续聘的依据。
二、考核原则1、客观、公平、公正、公开2、定量考核与定性考核相结合3、静态考核与动态考核相结合4、简洁易行、追求实效三、考核组织为使考核工作顺利开展，成立绩效考核小组。
考核办公室设在行政管理部。
绩效考核小组成员:组长：副组长：成员：考核小组主要职责：1、负责绩效考核工作的组织、实施、监督、协调，保证绩效考核能够顺利完成；2、负责在年度考核完成后一个月内完成考核结果的汇总、分析，撰写考核报告，提出奖惩建议；3、负责修订完善绩效考核办法；4、负责处理员工的`申诉。
5、确认每一个岗位的考核指标。
四、考核期限4月、7月、10月。
五、考核内容及相关部门职责单个项目组全体人员以岗位职责为考核基础，由考核小组确认关键指标作为重点考核目标，并加以考核权重，对各岗位员工分类考核。
项目考核以项目的执行情况为考核内容。
具体考核内容见相关考核表格。
相关职责：1、各部门负责人：负责本部门的全过程考核；2、主任工程师：协助室主任完成考核工作；3、总工办：负责提供员工设计质量抽查纪录；4、项目管理部：负责提供员工工作量的统计数据，是否按时完成任务，评价项目组员工的协作精神等指标。
5、行政管理部：负责提供考勤依据，汇总考核资料，参预考核工作。
六、考核对象及步骤(一)院长院长接受董事会的考核(二)副院长、总工程师以年度考核为周期，由院长考核。
设计院绩效考核制度
所谓绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。
下面爱汇网整理了设计院绩效考核制度，欢迎大家的阅读!设计院绩效考核制度篇1近年随着电力改革的深入，电力设计院包括电力规划、勘察设计、工程咨询等科研单位，也被推到了体制改革的风口浪尖上。
如何面对严峻的挑战，并尽可能把挑战转化为机遇，是所有电力设计院都必须要考虑的“头等大事。
一、电力设计院绩效薪酬改革背景——由事业单位到市场化企业的变迁我国电力勘察设计单位的主体创建于50年代。
电力勘察设计单位是在计划经济时代按行政区划设立的，分区域大院和各省省院，后续区域电力公司又设立了大量的市县级设计院所。
纵观全国电力设计院的发展，大致经历了三个阶段：第一阶段，建国后至80年代初期，全民所有制单位，由国家按人头拨款;第二阶段，80年代中期到90年代，事业单位制管理，部分设计院实行企业化管理，实行收费，独立核算，自收自支，国家不投入，节余用于建房或改进设备，仍带有政府延伸的控制职能，市场重心带有明显的区域性;第三阶段，90年代后期至今，电力设计院由事业单位逐渐改为企业，建立现代企业制度，成为法人实体和市场竞争主体，实现所有权和财产权的分离。
2002年以来，国家已明确下达政策、推动电力设计单位要进行资产优化重组，建立现代企业制度;国家要建立统一开放、竞争有序的、全国性的电力设计市场，打破部门和地区的分割保护，建立以市场为导向的企业经营机制。
其中《国务院关于印发电力体制改革有关问题的通知》就明确指出，有关电力设计、修造、施工等辅助性业务单位，要与电网企业脱钩，进行公司化改造，进入市场。
先前中央一级的电力设计企业主辅分离已经完成，全国六个区域电力设计院——中南、西北、东北、华东、西南及国电华北电力设计院工程有限公司，已并入中国电力工程顾问集团公司。
中国水利水电建设工程咨询公司、华东勘测设计研究院、西北勘测设计研究院等八家水电设计院并入中国水电工程顾问集团公司。
美工i绩效奖罚制度
美工i绩效奖罚制度美工绩效奖罚制度一、总则1. 本制度旨在提升美工团队的工作效率和设计质量，通过奖罚机制激励员工积极创新，追求卓越。
2. 本制度适用于公司内所有从事美术设计工作的员工。
二、绩效考核标准1. 设计作品的创意性：评估美工提交的设计方案是否具有创新性和独特性。
2. 设计作品的专业性：评估设计作品的专业水平，包括色彩搭配、版式布局、视觉传达等。
3. 工作完成的时效性：根据项目的时间要求，评估美工是否按时提交设计作品。
4. 客户满意度：通过客户反馈评估美工的设计作品是否满足客户需求。
5. 团队协作能力：评估美工在团队中的协作精神和沟通能力。
三、奖励机制1. 创新奖：对于提出创新设计方案并被采纳的美工，给予一次性奖金。
2. 效率奖：对于在规定时间内提前完成设计任务的美工，给予效率奖励。
3. 优秀作品奖：每季度评选优秀设计作品，对获奖者给予奖金和荣誉证书。
4. 客户满意度奖：根据客户满意度调查结果，对满意度高的美工给予奖励。
四、惩罚机制1. 延期惩罚：对于未按时完成设计任务的美工，根据延期时间的长短，扣除相应比例的绩效奖金。
2. 质量惩罚：对于设计作品质量不达标的美工，扣除当月绩效奖金，并要求重新修改设计。
3. 投诉惩罚：对于因服务态度或设计问题被客户投诉的美工，根据情况严重性，给予警告或扣除奖金。
4. 协作惩罚：对于团队协作能力差，影响团队整体效率的美工，给予相应的绩效扣分。
五、绩效考核流程1. 每月由直接上级对美工的工作进行初步评估。
2. 每季度进行一次综合评审，结合客户反馈和团队评价。
3. 年终奖励和惩罚根据全年的绩效考核结果进行。
六、附则1. 本制度自发布之日起生效，由人力资源部负责解释。
2. 对于本制度的修改和完善，由人力资源部提出建议，经管理层审议后执行。
请注意，这只是一个基本框架，具体的细节和数值需要根据公司的实际情况和文化进行调整和完善。
平面设计考核绩效制度模板
平面设计考核绩效制度一、总则为规范公司对平面设计员工的考察与评价，特制定本制度。
本制度旨在建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价平面设计员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。
二、绩效考核目的1. 提高平面设计团队的业务能力和综合素质，培养具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
2. 明确平面设计员工的工作重点，引导其追求工作成果，实现公司设计目标。
3. 及时、公正地对平面设计员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
4. 通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。
5. 为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
三、绩效考核原则1. 客观、公正、公开、公平原则：确保绩效考核过程和结果的客观性、公正性、公开性和公平性。
2. 以岗位职责为主要导向原则：关注平面设计员工在本岗位业绩指标是否达成，即人与标准比。
3. 以事实和数据反映工作的成效性原则：个人考核应以事实和数据为依据，客观评价平面设计员工的工作成效。
4. 主管对下属的绩效表现负直接责任原则：下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高平面设计员工的能力及素质水平以促进持续改进。
四、绩效考核指标体系1. 业绩指标：包括设计项目完成率、设计质量、客户满意度等，占比60%。
2. 能力指标：包括专业技能、学习与创新能力、团队协作能力等，占比20%。
3. 态度指标：包括工作态度、责任感、职业道德等，占比20%。
五、绩效考核流程1. 设定绩效目标：根据公司战略目标和部门职责，设定平面设计员工的绩效目标。
2. 绩效辅导：主管定期与平面设计员工进行沟通，提供绩效辅导，帮助其提高工作能力和绩效。
3. 绩效评估：定期对平面设计员工的工作绩效进行评估，采用定量和定性相结合的方法，全面评价员工绩效。
4. 绩效反馈：将绩效评估结果及时反馈给平面设计员工，肯定成绩，指出不足，提供改进建议。
设计部绩效考核制度
设计部绩效考核制度为完善公司的项目管理和设计部门内部的管理机制，促进员工的工作积极性和自身发展，我们特制订了设计部绩效考核办法。
第一条：绩效考核方法与原则我们采用项目考核和部门考核相结合的方法，以非标项目考核为主，部门考核为辅。
1.项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，部门对项目所涉及的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的设计人员进行绩效考核。
2.部门考核是指以部门为单位，部门负责人对所属员工的工作业绩、工作态度、团结协作等方面进行评估。
第二条：适用范围本办法适用于设计部全体员工（文员不列入项目考核）。
第三条：项目考核内容和方法设计部将根据《项目计划任务书》上的时间节点和项目完结后，组织相关部门人员对每一个非标项目进行考核工作。
具体考核内容如下：1.项目进度节点由项目经理进行日常记录并考核。
2.项目进度考核采取项目延期率指标进行考核，项目延期率是指考核项目实际完成周期超出计划完成周期的程度（完成周期以最后一次批准的变更计划周期为准）。
3.项目进度考核得分计算方法如下：1）项目延期率＝（项目实际执行天数－项目计划执行天数）/项目计划执行天数×100％2）项目进度得分率（A表示）与项目延期率（Y表示）的关系表如下：项目延期率Y＜Y＞5%-10% Y＞11%-20% Y＞21%-30% Y＞31%以上项目得分率A=100% A=90% A=80% A=65%A=40%备注Y＝表示按时完成得满分；如果Y＞20%，表明总进度落后，需说明合理原因！4.项目进度考核流程项目进度得分率与项目绩效考核奖金的关系：例如，某部门制定的某一个项目的研发周期为10天，项目奖金为X。
负责实施研发的项目人员在10天按时完成并按任务书验收通过归档后，该项目组将全额领取项目奖金。
负责实施研发的项目人员在10天的任务周期内提前20％的时间完成项目并验收通过的，将在项目奖金X的基础上增加20％以内的额外激励奖。
设计主管绩效管理制度
设计主管绩效管理制度一、目标设定1.明确目标：设计主管需要与上级领导沟通，明确公司目标，并将目标分解到团队和个人层面。
设计主管要确定团队的年度、季度和月度目标，并和团队成员一一沟通确立每个人的工作目标。
2.可量化目标：设计主管的目标应该是可量化的，例如完成设计项目数量、客户满意度、项目进度控制等，这样才能更好地衡量绩效。
3.具有挑战性的目标：目标不应太低，应该具有一定挑战性，能够激励团队成员努力工作，提高工作积极性。
二、绩效评估1.工作评估：设计主管需要对团队成员的工作表现进行评估，包括完成项目的质量、效率、沟通协作能力等方面。
可以采用360度评估的方式，让团队成员相互评估，也可以以客户满意度、项目进度等指标进行评估。
2.绩效考核：根据评估结果，设计主管需要进行绩效考核，评选出表现优秀的员工，并对绩效较差的员工进行改进指导。
3.绩效反馈：及时对团队成员进行绩效反馈，不仅要告诉他们具体的评估结果，还要给予表扬和鼓励，或者针对不足之处提出合理建议。
三、奖惩制度1.奖励机制：设计主管应建立一套完善的奖励机制，包括晋升、加薪、年终奖金、荣誉表扬等奖励方式，激励团队成员为公司目标努力工作。
2.惩罚制度：对于表现较差的团队成员，设计主管需要及时给予警告，并制定具体的改进措施，如再次表现不好，可以考虑调岗或解雇。
四、持续改进1.定期评估绩效管理制度的效果，收集团队成员的反馈意见，不断改进和优化制度，确保其能够有效激励团队成员。
2.及时调整目标，根据市场变化和公司业务发展情况，及时调整团队目标，确保设计主管和团队成员都在同一个方向努力。
3.培训和发展：为团队成员提供必要的培训和发展机会，提高他们的专业水平和工作能力，使其更好地完成工作目标。
五、沟通和协作1.设计主管应始终保持良好的沟通和协作氛围，与团队成员保持密切的沟通，及时解决问题，消除误会，确保团队紧密协作、高效运作。
2.建立团队精神，让团队成员感受到大家庭的温暖和帮助，激发他们团结一心地完成团队目标。
设计公司薪酬绩效管理制度
设计公司薪酬绩效管理制度薪酬绩效管理制度是一项重要的人力资源管理制度，它对于公司的发展和员工的工作积极性具有重要的影响。
下面将着重从薪酬设计、绩效考评和绩效奖励等方面，总结并设计公司薪酬绩效管理制度。
一、薪酬设计1.薪酬结构设计：公司应该根据员工的岗位、工作内容和市场薪酬水平等因素，合理设计薪酬结构。
可以将薪酬分为基本工资、绩效工资和福利补贴等多个部分，根据员工的工作表现和贡献来调整绩效工资的比例。
2.岗位工资制度：制定不同岗位岗位工资标准，根据岗位的重要性、专业技能要求、工作负荷等因素进行合理区分和调整。
同时，设置工资级别制度，根据员工的工作经验和能力进行薪酬晋升。
3.薪酬福利制度：除了基本薪酬外，公司还应该提供一些福利待遇，如社会保险、商业保险、带薪年假、节假日福利等，以提高员工的满意度和工作积极性。
二、绩效考评1.目标设定：管理层应与员工共同制定工作目标，确保每个员工都有明确的任务和目标，并与公司整体目标相一致。
2.考核指标制定：设置符合工作实际的考核指标，例如完成工作任务的质量和数量、工作效率、团队合作等方面。
同时，要有量化的考核标准和评分细则，以确保公平公正。
3.考评周期：一般采用年度考评为主，同时也可结合季度或半年度考评，定期对员工的绩效进行评估。
4.绩效评估方法：可采用多种评估方法，如考核表、360度评估、定期面谈等，综合考虑上下级评价、同事评价和自我评价等综合因素进行评估。
三、绩效奖励1.绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，给予相应的绩效奖金，以激励员工积极工作。
绩效奖金的金额可以根据员工的考核结果，设立奖金池，按照比例进行发放。
2.晋升机会：对于表现优秀的员工，应该给予晋升的机会，并安排晋升的岗位和薪酬待遇。
3.薪酬调整：定期或不定期对员工的薪酬进行调整，根据岗位的市场行情和员工的绩效考核结果，适当调整薪酬水平。
综上所述，薪酬绩效管理制度包括薪酬设计、绩效考评和绩效奖励等方面，通过合理的薪酬设计，明确的目标设定，科学的考核指标和公正的绩效评估方法，以及奖金和晋升机会的提供等措施，能够激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和工作满意度，进而推动公司的发展。
机械设计部绩效考核制度
机械设计部绩效考核制度1.制度概述机械设计部绩效考核制度是公司为了提高员工工作质量和工作效率、激励员工积极性、优化企业管理而建立的一套完整的考核制度。
2.考核方法2.1定期考核公司每年定期开展一次机械设计部门员工绩效考核，由部门主管负责具体实施。
考核时间为每年12月底。
2.2考核内容机械设计部员工绩效考核内容主要包括以下几个方面：1.工作质量：考核员工工作成果，包括产品质量、工艺设计、效率和成本等方面。
2.工作态度：考核员工工作态度，包括工作中的配合、沟通协作、学习能力等方面。
3.进修学习：考核员工参加外部培训、内部学习及时更新知识技能等方面。
2.3考核标准机械设计部员工绩效考核标准包括以下几个方面:1.工作质量考核占总分的50%；2.工作态度考核占总分的30%；3.进修学习考核占总分的20机考核满分为100分，达到80分及以上为优秀，60分至79分为良好，60分以下为不合格。
3.考核评价机械设计部员工考核评价中，主要有以下几种评价方式：3.1个人自评员工需在规定的时间内，填写个人工作总结和考核自评表。
主管部门将个人自评结果作为考核项之一。
3.2上级考核主管部门对员工进行定期考核，并对工作质量和工作态度进行评价，提出具体问题，并制定个别计划和措施。
4.3同事及客户评价部门领导将向员工所涉及的同事和客户进行征求意见，对员工的工作质量和态度给出评价意见。
5.考核结果机械设计部员工考核结果通过工资奖金、职业晋升、荣誉称号等方式来具体表现。
具体奖励如下:优秀员工：获得公司年度先进个人、公司年度优秀员工、提1.前晋升等待遇。
2.良好员工：获得公司嘉奖。
3.不合格员工：体现在绩效考核奖金比例折扣及晋升机会等方面。
5.制度实施效果机械设计部绩效考核制度实施后，员工的工作质量和工作效率得到了提高，员工的积极性得到了激发和发挥，并对企业管理水平起到了推动作用。
6.制度完善在实施过程中，应根据实际情况，对制度进行动态调整，制定出更加完善的考核制度，不断优化考核内容和标准，让制度更加科学、合理，更能达到激励员工、促进企业发展的效果。
设计公司考核制度范本
设计公司考核制度范本一、总则第一条为了加强公司管理，提高员工工作效率，激发员工潜能，促进公司持续发展，特制定本考核制度。
第二条本考核制度适用于公司全体员工，包括管理岗位和专业技术岗位。
第三条本考核制度分为季度考核和年度考核，分别对员工的工作绩效、业务能力、团队协作、工作态度等方面进行评估。
第四条考核结果将作为员工薪酬调整、晋升、奖惩、培训等方面的依据。
二、考核内容第五条工作绩效考核1. 完成任务：员工应按照公司要求和时间节点完成工作任务，如有拖延或未完成，将被扣除相应分数。
2. 工作质量：员工完成的工作应符合公司标准，如出现质量问题，将被扣除相应分数。
3. 创新与改进：员工在工作中提出创新性建议或改进措施，为公司带来效益的，将给予加分奖励。
第六条业务能力考核1. 专业技能：员工应具备较强的专业技能，能够胜任本职工作，如专业技能不足，将被扣除相应分数。
2. 学习与成长：员工应不断提升自身业务能力，参加培训和学习，每年至少取得一定学分，否则将被扣除相应分数。
第七条团队协作考核1. 沟通与协作：员工应具备良好的沟通协作能力，能够与团队成员高效配合，如出现沟通不畅、协作不积极的情况，将被扣除相应分数。
2. 团队贡献：员工应对团队作出积极贡献，如在团队项目中发挥关键作用，将给予加分奖励。
第八条工作态度考核1. 考勤：员工应遵守公司考勤制度，按时上下班，如有迟到、早退、请假等情况，将被扣除相应分数。
2. 工作热情：员工应保持积极的工作态度，对待工作充满热情，如表现消极、懈怠，将被扣除相应分数。
3. 职业道德：员工应遵守公司职业道德规范，如出现违规行为，将被扣除相应分数。
三、考核流程第九条考核周期1. 季度考核：每季度末进行一次考核。
2. 年度考核：每年末进行一次考核。
第十条考核流程1. 自评：员工在考核周期内进行自我评估，提交自评报告。
2. 主管评价：上级主管根据员工实际工作表现进行评价。
3. 综合评估：人力资源部根据自评、主管评价及其他相关资料进行综合评估。
工程设计公司考核方案
工程设计公司考核方案一、考核目标和原则考核目标：本考核方案旨在通过对工程设计公司进行全面系统的考核，评估公司的整体绩效和个人表现，推动公司不断改进和提高绩效水平，确保工程设计项目的高质量完成。
考核原则：本考核方案遵循公平、公正、客观、科学的原则，依据公司整体绩效和个人工作业绩，以结果为导向，对绩效进行评估和考核。
二、考核内容和指标1. 公司整体绩效考核指标（1）项目完成情况：按时完成工程设计项目的比例、项目进度和质量；（2）客户满意度：客户对公司的满意程度、投诉率、客户续约率；（3）利润指标：公司项目利润率、销售额增长率、成本控制率；（4）技术创新：公司技术创新能力、专利申请数量和成果转化情况；（5）企业文化：公司员工满意度、企业文化建设情况；（6）政府合规：公司对于相关法律法规的遵守情况、社会责任履行情况。
2. 个人工作业绩考核指标（1）工作态度：工作态度积极、团队合作精神、专业技能；（2）项目管理：项目整体规划、进度控制、项目质量；（3）团队管理：团队建设、员工培训、绩效考核；（4）创新能力：个人技术创新能力、项目解决方案创新；（5）市场拓展：客户开发、项目合作、业务拓展。
三、考核方式和周期1. 考核方式（1）公司整体绩效考核：利用多种方法，如问卷调查、访谈调研、财务数据分析等，综合评价公司整体绩效；（2）个人工作业绩考核：通过经理评定、同事评定、客户评定以及自评等多种方式，对个人工作业绩进行评估。
2. 考核周期（1）公司整体绩效考核周期：每季度进行一次公司整体绩效考核，年底进行一次年度总结和评估；（2）个人工作业绩考核周期：每季度进行一次个人工作业绩考核，年底进行一次年度总结和评估。
四、考核结果使用和奖惩措施1. 考核结果使用（1）公司整体绩效考核结果将作为公司年度绩效考核的重要依据，用于决定公司的奖金分配、晋升和培训等；（2）个人工作业绩考核结果将作为员工个人评定、优秀员工的评选和奖金分配的依据。
设计公司绩效考核制度
设计公司绩效管理制度1 总则1.1为客观评价员工绩效，充分调动员工的工作积极性,为员工岗位调整、奖惩和绩效改进提供依据，特制定本制度。
1.2基本原则a）客观公平，以事实为根据；b）绩效改进为主,考核奖惩为辅；c）定量考核为主，定性考核为辅；d）考核结果与绩效工资，晋升,培训挂钩。
1.3管理职责a）综合部人力资源分部为绩效管理工作的归口管理部门。
负责：制订及完善绩效管理制度；对考核的实施过程进行管理和控制；汇总、送审考核结果；实施绩效考核评估与改进工作。
b）各级管理者（包括总经理、副总经理、部门主任和分部主管）为考核实施主体。
负责:对直接下属及间接下属的绩效进行考核和评价;并与直接下属就绩效不足之处进行沟通,帮助其提高绩效。
c）总经理负责分管部门正（副）主任的绩效考核和公司全体员工绩效考核结果的审批,并对绩效考核制度的实施予以监督和总体控制。
1.4适用范围本制度适用于除公司总经理、副总经理及退休返聘人员以外所有岗位的绩效考核工作。
2 考核的方式、周期、类别、内容2。
1考核方式：采用直接上级考评、隔级审批的两级考核方式。
2。
2考核周期:分为月度考核、季度考核、年度考核。
2。
3 考核类别：分为技术类岗位考核、管理类岗位考核二类。
2。
4月度绩效考核内容2。
4.1技术类岗位月度考核以工效考核和绩效考核为主要考核内容，功效考核主要以项目考核为主，具体参见《项目管理考核办法》；绩效考核以实施职能目标考核为主，详见附件1：《技术类岗位月度绩效考核表》。
2.4.2分部主管、主任工以下管理类岗位月度考核,以基础性工作和提高性工作为主要考核内容。
详见附件2：《分部主管、主任工以下管理类岗位月度考核表》。
2.5 季度绩效考核内容分部主管、主任工以上管理类岗位季度考核以职能管理与战略目标实施为主要考核内容，详见附件4：《分部主管以上管理岗位季度绩效考核表》。
2。
6 年度绩效考核内容年度考核包括绩效考核(70％）、岗位胜任力评估(20%）、态度评估(10％) 2。
设计中心绩效考核方案
设计中心绩效考核方案一、引言设计中心作为企业创新的重要引擎，其绩效水平直接影响到企业的市场竞争力和可持续发展。
因此，制定一套科学、合理、公正的绩效考核方案，对于激发设计人员的工作积极性、提高设计质量、促进企业创新具有重要意义。
本文将围绕设计中心的绩效考核方案展开探讨，以期为企业提供参考。
二、绩效考核方案的设计原则1. 目标导向：绩效考核方案应以企业战略目标为导向，确保设计中心的工作成果与企业战略相契合。
2. 公平公正：绩效考核标准应客观、公正，确保每个设计人员的付出得到应有的回报。
3. 可操作性：绩效考核方案应简洁明了，易于操作，避免繁琐的考核流程影响工作效率。
4. 激励作用：绩效考核结果应与薪酬、晋升等激励措施挂钩，激发设计人员的工作热情。
三、绩效考核指标体系1. 项目完成率：衡量设计中心整体项目进度及完成情况，以百分比形式呈现。
2. 项目质量：根据客户满意度、设计方案的创新性、实用性等进行评价。
3. 成本控制：考核设计人员在项目实施过程中对成本的控制能力。
4. 团队协作：评价团队成员之间的沟通、协作能力，以确保项目顺利进行。
5. 技术创新：鼓励设计人员在项目中运用新技术、新方法，提高设计水平。
6. 培训与成长：关注设计人员的专业发展，对参加培训、分享经验的积极性进行评价。
四、绩效考核实施流程1. 制定考核标准：根据上述绩效考核指标体系，制定具体的考核标准。
2. 设定权重：根据各项指标的重要程度，为其设定合理的权重。
3. 定期评估：每季度或半年进行一次绩效考核，确保及时了解设计中心的绩效状况。
4. 结果反馈：将考核结果及时反馈给相关人员，并就结果进行沟通与交流。
5. 调整与改进：根据考核结果，对设计中心的工作进行针对性调整与改进。
6. 激励措施：根据考核结果，对优秀的设计人员进行奖励，激发其工作积极性。
7. 记录与存档：将考核过程与结果进行记录，并整理存档，作为后续工作的参考依据。
五、绩效考核方案的保障措施1. 组织保障：成立专门的绩效考核小组，负责方案的制定、实施与监督。
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设计公司绩效管理制度
1 总则
1.1为客观评价员工绩效，充分调动员工的工作积极性，为员工岗位调整、奖惩和绩效改进提供依据，特制定本制度。
1.2基本原则
a）客观公平，以事实为根据；
b）绩效改进为主，考核奖惩为辅；
c）定量考核为主，定性考核为辅；
d）考核结果与绩效工资,晋升,培训挂钩。
1.3管理职责
a）综合部人力资源分部为绩效管理工作的归口管理部门。
负责：制订及完善绩效管理制度；对考核的实施过程进行管理和控制；汇总、送审考核结果；实施绩效考核评估与改进工作.
b）各级管理者（包括总经理、副总经理、部门主任和分部主管）为考核实施主体。
负责：对直接下属及间接下属的绩效进行考核和评价；并与直接下属就绩效不足之处进行沟通，帮助其提高绩效。
c）总经理负责分管部门正（副）主任的绩效考核和公司全体员工绩效考核结果的审批，并对绩效考核制度的实施予以监督和总体控制。
1.4适用范围
本制度适用于除公司总经理、副总经理及退休返聘人员以外所有岗位的绩效考核工作。
2 考核的方式、周期、类别、内容
2.1考核方式:采用直接上级考评、隔级审批的两级考核方式。
2.2考核周期:分为月度考核、季度考核、年度考核.
2.3 考核类别:分为技术类岗位考核、管理类岗位考核二类。
2.4月度绩效考核内容
2.4.1技术类岗位月度考核以工效考核和绩效考核为主要考核内容，功效考核主要以项目考核为主,
具体参见《项目管理考核办法》;绩效考核以实施职能目标考核为主, 详见附件1：《技术类岗位月度绩效考核表》。
2.4.2分部主管、主任工以下管理类岗位月度考核,以基础性工作和提高性工作为主要考核内容. 详
见附件2：《分部主管、主任工以下管理类岗位月度考核表》。
2.5 季度绩效考核内容
分部主管、主任工以上管理类岗位季度考核以职能管理与战略目标实施为主要考核内容，详见附件4：
《分部主管以上管理岗位季度绩效考核表》。
2.6 年度绩效考核内容
年度考核包括绩效考核（70%）、岗位胜任力评估（20%）、态度评估(10%)
2.7.1各类岗位年终考核详见附件5：《各岗位年终通用考核表》；
2.7.2司机年终考核内容详见附件6：《司机年终考核表》。
3 绩效管理流程
3.1 绩效管理操作流程
3.2.绩效考评操作步骤
4 考核结果计算方式
4.1 月度考核结果计算
4.1.1、生产技术类岗位
月度考核得分=工效考核得分+绩效考核得分
4.1.2、分部主管、主任工以下管理类岗位
月度考核得分=基础性工作考核得分+提供性工作考核得分
4.2季度考核结果计算
分部主管、主任工以上管理岗位季度考核得分=部门职能管理考核+部门支撑公司战略实施考核得分.具体见<分部主管、主任工以上管理岗位季度绩效计划表>
4.3年度考核结果计算
年度考核得分=年度绩效结果×70%+岗位胜任力评估结果×20%+职业态度评估结果×10%.具体见<年度综合考评表>
5 绩效反馈、申诉及结果应用
5.1 绩效反馈
a）由被考核人直接上级就被考核人本周期的绩效进行反馈，内容包括：本考核周期工作任务完成情况、绩效不足之处、下个考核周期绩效改进措施及要求。
详见附件10：《绩效目标跟进表》,附件11: 《绩效申诉表》 ,附件12: 《绩效改善面谈纪录表》
b) 反馈时间为考核结果确定后5个工作日内。
5.2绩效申诉
员工若对考核结果及绩效反馈有异议，可按公司绩效申诉程序提出申诉,并填写<绩效考核申诉表>,受理申诉人员应在2个工作日内处理并反馈相关意见.
5.3 考核结果评定：
5.3.1 月度考核结果不作等级评价，仅作为绩效薪酬计算及绩效反馈的依据；
5.3.2 年度考核结果分为杰出、优秀、称职、合格、不合格5个等级，考核结果与等级对应关系详见附件12《年度考核结果等级评定定义表》。
5.4考核结果应用
5.4.1 月度考核结果应用
a）应用于当月绩效薪酬的计算，详见《薪酬管理制度》；
b）连续三个月考核处于60分-74分的，公司给予再提升培训,若两次培训未见效果的,公司予以降薪或降1级处理
c）连续两个月考核为59分及以下，公司给予严重警告处分，如仍不能在第三个月考核达到60分以上，则作辞退处理。
5.4.2年度考核结果应用
a)一个年度评估优秀,考评结果将在职工年终奖金中加以奖励体现;
b）连续两个年度优秀，可特别调薪1级，同时考核结果清零；
c）连续两个年度杰出，可获得公司给予的职务晋升机会，且应用完毕后考核结果清零；
d) 合同期内每年度考核结果均为优秀及以上，续签劳动合同时免于续聘考核；
6 附则
本制度由综合部人力资源分部负责解释，自发布之日起执行。
7 附件
附件1、《生产技术类岗位月度绩效考核表》
附件2、《分部主管以下管理岗位季度绩效考核表》
附件3：《司机月度绩效考核表》
附件4：《分部主管以上管理岗位季度绩效考核表》
附件5：《各岗位年终通用考核表》
附件6：《司机年终考核表》
附件7: 《部门绩效数据提供表》
附件8: 《__部门绩效考核评分表》
附件9:《述职报告》
附件10：《绩效目标跟进表》
附件11: 《成绩效申诉表》
附件12: 《绩效改善面谈纪录表》.
附件13:《年度考核结果等级评定定义表》
附件1
附件2
附件3 司机年月绩效考核表
司机姓名：复查人签名：审查人签名：绩效专员核算分：
附件4
附件5-1:
员工工作态度评估表
说明：同事评价的评价人员由人力资源部选取3~5名进行评分，选取的人员必须包含部门内部和部门外部的人员，并且部门外部的人员不得少于部门内部的人员
员工工作态度评估标准与评分表
（配分为100分）
员工工作态度评估标准与评分表（续）
附件5-4:
年度综合考评表
注：权重请参照本制度7.5.1条的规定
年度综合评语：
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附件6司机年终绩效考核表
附件7
_____部绩效考核数据提供表(以会计部绩效数据提供表为例) 时间：2006年7月
附件8:《__部门绩效考核评分表》(以计划物控部为例)
附件9:
述职报告（样表）
附件10:
_____年绩效目标跟进表
附件11:
绩效考核申诉表。