薪酬制度与员工激励问题初探内容
薪酬制度与员工激励问题初探
本科生毕业论文论文题目：薪酬制度与员工激励问题初探姓名:黄炎龙指导教师：王华春专业：人力资源年级:1109层次：专升本学习中心:政法直属完成时间：2013年10月27日北京师范大学继续教育与教师培训学院薪酬制度与员工激励问题初探[摘要］薪酬制度与员工激励是当代管理学一个不可或缺的分支，在管理实践中有着重要的指导作用。
薪酬就是企业对员工给企业所做的贡献所付给的相应的回报和答谢。
薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容和最有效的管理方式,科学有效的薪酬激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。
薪酬激励是一种最重要的、最易运用的方法。
在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
所以，企业要认真对待薪酬管理制度中存在的问题,结合企业实际，建立一套科学有效可行的薪酬制度，对现有的薪酬制度进行改革和创新，使之更适应企业的实际需要，充分发挥薪酬制度的激励和约束作用，使薪酬制度成为企业发展、完成组织目标的强有力的激励工具。
[关键词]薪酬管理激励薪酬制度管理是企业人力资源管理的重要内容和最有效的管理方式，科学有效的薪酬制度管理能激励员工。
在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
科学合理的企业薪酬制度对员工的工作态度、行为和绩效可以产生正面的影响。
薪酬制度是人力资源管理的主要职能之一，“激励是管理的核心”，而薪酬激励又是企业目前最普遍采用的且行之有效的一种激励方式。
因此,制定出合理的薪酬制度不但能有效地激励员工的积极性、主动性，促使员工不遗余力地为企业目标而奋斗，提高企业效益,而且还能在人力资源日益激励的知识经济时代吸引和保留住高素质和具有竞争力的员工队伍，确保企业的继续发展和壮大。
一、制定科学的薪酬管理制度薪酬制度是企业人力资源管理理论的重要组成部分,每个企业都有自己的一套薪酬管理制度，建立一套科学合理的薪酬制度对企业来说是至关重要的.制度要遵循以下几点：(一）薪酬管理制度要具公平性其中包含外部公平性、内部公平性和个人公平性三方面的内容。
薪酬制度与员工激励问题初探
薪酬制度与员工激励问题初探摘要:构建完善的薪酬激励机制可以克服现代公司在薪资体系管理中出现的问题,既能够激励雇员积极工作,也能够增强员工的素养和专业技能。
下文提出工资激励机制是一个最有效、最简便、最合理、最可行的途径,公司应充分调动员工的工作主动性,通过健全工资体系,形成公正、合理的工资结构,促使公司和职工形成利益联盟,从精神和物质层面发挥激发人才的功能,让人才与公司一起成长。
关键词:人力资源管理薪酬制度员工激励薪酬1、薪酬与员工激励1.1薪酬的概念薪酬简单的说是工人双方共同花费自身的努力(包括时间、技能等)达到与其劳务的价格一致的报酬[1]。
工资显然是薪酬的组成部分,但是,关于工资究竟应该包含什么目前缺乏具体定义。
狭义的报酬,一般指是能够转换为报酬的金钱。
而广义的报酬除狭义的报酬以外,也包含了各种其他货币方式的满足。
1.激励的概念及产生的原因激励一般是充分调动人员做事的主观积极性,并充分调动他们内心的愿望,促使他们尽力去完成实现企业的使命与理想[2]。
其产生的因素,可以分成内因与外邪。
内因是由人的意识因素所造成,外邪则是由人处的自然环境。
2、薪酬激励的意义2.1可以提升员工的工作积极性在这种市场经济高速蓬勃发展的时期,公司经营战略的实施都离不开公司员工的劳作与支援,公司员工具备劳动积极性也是保证人员效率与完善度的一种因素。
作为公司而言,当然就会透过各种各样方法提高雇员对上班的积极度,而薪酬激励便是当中很重要的一种渠道。
而作为雇员而言,公司供给劳务并不会完全无偿的,只是透过以劳务为媒体获取维系生活并且提高生活的报酬与地位。
2.2有助于公司稳定人才队伍合理的薪酬体系,可以提高公司人员的工作积极性并且使得公司员工严格自己的上班表现,追求进步,而在此基础上面,薪酬激励制度也可以协助公司的人员资源管理部门减少雇员离职率,进而稳定队伍,并提高公司员工对公司的忠心。
一家公司如果说希望优秀员工留下来,就必须要满足公司人员的各种需求,而薪酬体系是其中基本的一项要素,但是假如公司缺乏合理的薪酬体系,不仅不可能对公司员工起到激励,而且还有可能使得公司员工对企业产生不快,进而最后离开,而由于人才培养是无价的,因此每一位人员的丧失均会形成大量跳槽成本,进而不利于企业工作的继续开展。
薪酬制度与员工激励问题初探
关键词 ：企业管理 。薪 酬制度 ；激励 手段
中图分类号 ：Ｆ２７０
文献标识码 ：Ｂ
文章 编号 ：１００９－９１６６（２００８）３３（Ｃ）－０１１４－０１
随着经济与社会的发展 ，在企业中人力资源的作用越来越越 奖励个人的效果要弱，但为 了促使团队成员之间相互合作 ，同时
明显 ，人的主观能动 陛越来越重要 ，仅靠外在强制来管理劳动显 防止上下级之间由于工资差距过大导致 出现低层人 员心态不平衡
好，也难 留人。 （一 ）、选用具有激励性的计酬方式 。计酬方式
综上分析 ，尽管薪酬不是激励员工的惟一手段 ，除了薪酬激
通常包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。最缺乏激励效果的 励 这一物 质激励手段外 ，还有其他物质激励手段和精神激励方
是按时计酬 ，其激励作用只是体现在每年调薪前后的一段时间， 法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励
然不行 ，必须善于把 员工纳入企业整体之中，使其具有了特殊 的 的现象 ，所以有必要建立团队奖励计划 。有些成功企业 ，用在奖
作用 。通过激励可以使 员工理解和接受企业 目标 ，认 同和追求企 励团队方面的资金往往 占到 员工收入的很大比重。对优秀团队的
业 目标 ，使企业 目标成为员工的信念 ，从而转化动机 ，推动员工 考核标 准和奖励标准 ，要事先定义清楚并保证 团队成 员都能理
显，但它仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工作，对 取得不同的激励效呆 。所以 ，如何实现薪酬效能的最大化 ，是一
引力。对企业而言 ，福利是一笔庞大的开支 （在外企中能 占到工
二．在薪酬支付的注意技巧。对不同的人 员要用不同的激励 资总额的３０￣／ｏ以上 ），但对员工而言，其激励性不大，有的员工
薪酬制度与员工激励问题初探
薪酬制度与员工激励问题初探咱们打工人上班，谁不关心自己能拿多少银子，老板又用啥招儿让咱死心塌地干活儿？这薪酬制度和员工激励，可真是个让人挠头又关键的事儿。
就说我之前工作的那家小公司吧，老板那叫一个抠门儿。
每个月发工资，那点钱数都能让你怀疑人生。
说好的绩效奖金，就跟那海市蜃楼似的，看得见摸不着。
公司也没啥激励措施，干多干少一个样儿。
我记得有一回，我为了一个项目，连续加了好几天班，累得跟狗似的。
结果呢？啥额外奖励没有，就一句“干得不错”打发我了。
那时候我心里就想，这算啥呀？我这么拼命图啥呢？咱再来说说这薪酬制度。
你说合理的薪酬制度得多重要啊。
要是工资定得太低，员工心里肯定不爽，觉得自己的价值被低估了，说不定扭头就找新东家去了。
要是定得太高呢，公司成本又受不了。
所以啊，这就得找个平衡，既要让员工觉得自己的付出有回报，又得让公司能负担得起。
比如说，有些公司就挺聪明的。
他们把工资分成好几块儿，基本工资、绩效工资、岗位津贴啥的。
基本工资保证你的基本生活，绩效工资就看你干活儿的成果，干得好就多拿，干不好就少拿。
这样一来，员工就有动力好好干活儿了，因为能多挣钱啊。
还有些公司，会根据市场行情和员工的能力定期调整工资。
比如说，你在公司干了几年，能力提升了，业绩也不错，那工资就往上调一调。
这多让人有盼头啊，觉得自己的努力有回报，就更愿意留在公司好好干了。
员工激励这方面呢，也不能光靠钱。
有时候，一句真心的表扬，一个荣誉证书，一次培训机会，都能让员工心里美滋滋的。
我有个朋友在一家大公司，他们公司每个月都评“优秀员工”，不仅有奖金，还能在公司大会上被表扬，那感觉，倍儿有面子。
而且，公司还经常组织培训，让员工提升自己的能力，这也是一种很好的激励方式。
再说说福利吧，这也是激励员工的一个重要手段。
像什么五险一金那是基本的，带薪年假、节日福利、定期团建，这些都能让员工感受到公司的关怀。
我之前那家公司，啥福利没有，过年就发一箱苹果，你说能留住人吗？总的来说，薪酬制度和员工激励这事儿，就像做菜一样。
薪酬制度与员工激励的问题探讨
薪酬制度与员工激励的问题探讨黄萍大唐华银金竹山火力发电分公司【摘要】每个企业都有一套自己的薪酬管理体系，薪酬制度是否科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。
本文从薪酬与激励的概念着手，在员工激励的关键因素与薪酬制度对员工激励的影响与作用两方面进行分析，进一步论证薪酬制度与员工激励之间的关系，从而得出薪酬制度的管理的先进与合理，对于提高企业劳动生产率和竞争能力起着决定性作用。
【关键词】薪酬制度激励要素企业员工科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。
激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法。
“薪酬是企业对员工给企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的回报和答谢”）。
在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
一、薪酬与激励的概念１．薪酬的主要理论。
薪酬制度是人力资源管理的主要职能之一。
“激励是管理的核心”。
合理的薪酬制度不但能有效的激励员工的积极性、主动性。
促使员工不遗余力在为企业目标而奋斗，提高企业效益。
而且能在人力资源日益激励的知识经济时代吸引和保留住一支高素质和具有竞争力的员工队伍。
合理的薪酬制度是企业对员工的回报和答谢，以奖励员工对企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造，是企业对员工所做贡献的承认。
在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人的能力和发展前景。
一个合理的薪酬体系，对企业管理效率的提升具有不可估量的促进作用，企业薪酬制度的设计和完善，更是人力资源管理提升的一个重要方面。
２．激励的主要理论。
２．１双因素理论。
薪酬制度与员工激励问题初探
薪酬制度与员工激励问题初探薪酬制度与员工激励问题初探摘要：薪酬是激励公司员工最重要的手段，要实现员工的有效吸引和激励，必须建立一套科学有效的激薪酬励制度。
科学的薪酬体系对激励员工的工作积极性，使员工发挥最大的潜能有着极其重要的作用。
关键词：员工；激励；薪酬体系；制度措施薪酬是一个非常复杂的社会经济现象，它不单单对个人的利益有着直接密切的联系，对企业整体的经济发展影响更是有着很大的关系。
多年来，在经济学界和管理学界，薪酬问题一直被密切的关注。
如今，在现代人力资源管理中薪酬问题已经成为其重要的组成的部分。
作为员工，从自身的角度讲，薪酬关乎的不仅仅是自己的劳动所得，更是对自己价值的体现，代表企业对自己的认同度。
科学合理的薪酬方案能够最大限度地使员工工作的积极性得到提高，激发员工的工作热情，让员工能够更好的投入到工作中去。
一、薪酬的概念及分类薪酬（compensation）是指工作单位对员工所提供的劳动力对其进行的各种形式的补偿，是对员工的劳动支付的报酬。
薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬（如图1），其中经济性薪酬又可以分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。
直接经济性薪酬是指企业单位以货币形式来为员工支付的劳动报酬，而非经济性薪酬则是通过其他形式来为员工带来心理愉悦的一些因素。
如宽松的政策环境、满意的办公设备和设施以及弹性工作时间等。
二、薪酬的功能（一）维持和保障功能。
劳动工作者通过付出自己的劳动来获取一定的薪酬，以此来保证个人家庭的基本需求，继而实现劳动力的再生产，薪酬对劳动者及其家庭生活所带来的保障作用及其重要，是任何其他收入保障都无法比拟的。
（二）薪酬对社会的功能。
社会劳动力资源的再配置方面，薪酬是起作用的很关键的因素。
薪酬对劳动力的供求以及劳动力的流向右着很好的调节作用，是劳动力价格信号。
当某个地区或某职业对劳动力出现供不应求的情况，那么薪酬就会自然上升，这就促使劳动力从其他地区或者工种向紧缺的地域流动，使流入区域劳动力供给增加；反之则也会一样。
薪酬制度与员工激励问题初探
在 动力 。 此 ， 因 在生 产力 水 平 和员 工素 质 日益 提 高 的今 天 ． 薪 酬 制 度 的重 心 理 应 转 移 到 满 足 较 高 层 次 需 要 的精 神 激 励 上 （ ） 予 员 工 挑 战 性 的 工作 。 传 统 管 理 时 代 ， 调 组织 １给 在 强
分 工 明 确 ． 调 设 备 和 方 法 的 重 要 性 ． 调 严 格 按 预 先 设 定 强 强
挑 战 性 的 工 作 ．从 而 使 工 作 内 容 横 向 丰 富 化 和 纵 向扩 大 化
这 样 ． 作 产 生 的 乐 趣 和 挑 战 性 就 成 为 了 工作 本 身 对 员 工 的 工
回报。
（ ） 予 员 工 培训 发 展 的 机 会 。在 知 识 更 新 越 来 越 快 的 ２给
明星 级 人 力 资 源 ． 须使 企 业 的 薪 酬 制 度 在 同行 业 中具 有 竞 必 争 力 ． 需 要 人 力 资 源 部 门 进 行 薪 资 调 查 ． 时 了 解 业 态 相 这 及
近 公 司 在 薪 酬 方 面 的 数 据 ． 以 此 为 基 础 调 整 年 度 公 司 的薪 并
质 激 励 更 为 有 效 和 普 遍 。金 钱 是 薪 酬 物 化 的 主 要 形 式 ， 钱 金 能 否 激 励 员 工 不 仅 取 决 于 金 钱 本 身 ． 且 还 取 决 于 管 理 者 如 而
事 实 上 ． 在 报 酬 和 外 在 报 酬 都 是 薪 酬体 系 中 不 可 或 缺 内 的 部 分 ． 工 存 在 物 质 和 精 神 需 要 ． 应 的 报 酬 方 式 也 应 该 员 相 是 物质 和精 神报 酬 的结 合 物 质 激 励 的 作 用 是 满 足 人 类 最 基 础 的需 要 。 层 次 也 最 低 ， 质 激 励 的作 用 是 表 面 的 ， 励 深 但 物 激
薪酬制度与员工激励问题初探
薪酬制度与员工激励问题初探摘要：激励一般指设计适当的奖励或环境，包括物质的或精神的，亦或晋升通道等措施或手段激发、引导、保持积极的精神面貌和精神状态，从而实现组织与工作目标或实现自我超越的一种方式。
物质激励（外在因素）和情感激励（内在因素）构成了员工激励的两大重要因素，而如今注重情感激励成为一种更加值得引起重视的企业文化及管理方式，因为传统的物质激励方式只满足了人类第一需要，而对于更高层次的、对于美好生活的向往的精神需要却无法满足。
基于此，本文对以薪酬制度和员工激励问题进行分析，以期为管理人员提供参考和借鉴。
关键词：薪酬制度；激励机制；企业竞争力；企业员工引言人力资源管理包括招聘、培养、分配、奖惩、激励等一系列过程，是企业管理的重要组成部分之一，对企业的长远发展十分关键。
人力资源从根本上来说是一种及其稀缺的资源，随着经济社会日新月异的变化与发展，人才流动性越来越强，如果通过科学、有效的人才管理留住人才，为企业提出了难题。
基于此，本文通过对薪酬制度和员工激励问题进行分析，包括薪酬制度的概念、员工激励的关键因素以及薪酬对员工激励的意义等内容，以期为企业人力资源提供参考和借鉴。
1、基本概念1.1薪酬管理制度概念（1）薪酬的定义对于薪酬的概念，目前没有较为明确的确定包括内容。
从狭义上讲，是指通过劳动而转化为货币形式的报酬。
从广义上讲，相对范围更广，主要是还包括一些非金钱、非货币的奖励、激励或报酬方式。
（2）薪酬管理的实质薪酬管理的实质是企业根据自身内部管理制度对薪资的分配标准、分配方式进行约定，以达到激励员工努力开展工作的目的。
1.2激励的概念及产生的原因（1）激励的概念激励一般指设计适当的奖励或环境，包括物质的或精神的，亦或晋升通道等措施或手段激发、引导、保持积极的精神面貌和精神状态，从而实现组织与工作目标或实现自我超越的一种方式。
（2）产生激励的原因主要包括：（1）内部因素。
员工除了获得的货币薪酬之外能够获得的企业给予的技术交流、专业培训等。
薪酬与员工激励问题论文
实践作业薪酬制度与员工激励问题初探员工激励是企业一个永恒的话题。
在当今世界，随着经济全球化的推进和知识经济时代的来临，所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定。
我认为，最重要的是如何确立企业的价值体系和分配机制，这也是企业文化的核心问题。
一、企业管理中为什么要引入激励的概念所谓激励，就是企业通过设计适当的薪酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统行动。
（一）激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。
在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。
可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。
激励水平也是工作行为表现的决定性因素。
员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能有良好的行为表现的。
（二）激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。
激励是挖掘潜力的重要途径。
索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。
由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。
企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。
二、企业对员工激励的主要方式目前企业的激励方式，大体分为三类，即物质激励、情感激励和事业激励。
（一）物质激励物质激励是激励员工的基本策略，领导者如果善于用物质与金钱奖赏员工，员工会在物质的刺激下，变为“勇夫”，为企业发展贡献力量。
企业只有立体式地综合使用这几种物质激励方式，才能真正起到鞭策员工的作用。
（二）情感激励情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有各种情绪的需要。
企业要不断满足员工日益增长的物质文化的需求，以营造出一种互相信任、关心、体谅、支持、融洽和谐的氛围，切实培养员工的实际能力和合作精神，增强对企业的归属感。
薪酬制度与员工激励问题初探
·258·当代教育实践与教学研究薪酬制度与员工激励问题初探西安翻译学院 宋海东摘 要：建立良好的薪酬激励机制能解决现代企业在薪酬制度管理方面存在的弊端，既可以鼓励员工积极工作，又可 以提高他们自身素质和技能。
本文分析薪酬激励是一种最重要、最简单、最可行、最有效的方法，企业要充 分调动员工的工作积极性，通过完善薪酬制度，建立公平、合理的薪酬体系，促进企业与员工结成利益同盟， 在精神和物质上起到激励员工的作用，使员工和企业共同发展。
关键词：薪酬 制度 员工 激励文章编号：ISSN2095-6711/Z01-2017-02-0258一、薪酬与员工激励1.薪酬的相关概念和主要功能（1）报酬（Reward ）。
通俗地讲就是劳动者之间通过付出自己的劳动 （包括时间、技能等）获得与个人劳动的价值相符的回报。
（2） 薪酬（Compensation ）。
薪酬显然属于报酬的一部分，但，对于薪酬到底应包括哪些目前没有相关定论。
狭义的薪酬一般指可以转化为报酬的货币。
广义的薪酬除了狭义的薪酬之外，还包括各种非货币形式获得满足。
（3）薪酬的功能。
薪酬职能是指薪酬在运用过程中的具体功能的体现，包括补偿、激励、调节、效益、人力管理。
薪酬职能是薪酬管理的核心。
①补偿。
保证企业劳动力生产和再生产的基本因素，决定着员工的薪酬水平的生存、营养和文化教育的条件。
②激励。
奖金可以直接影响员工工作积极性的调动。
③调节。
主要表现在合理配置和素质结构是调整劳动力的两个方面。
④效益。
企业投资效益功能真正的内在动力是支付给员工的劳动力消耗开始。
⑤人力管理。
就是对员工的地位和作用的认可和重视，培养企业员工对组织的归属感。
2.激励的概念及产生的原因（1）激励的概念。
激励一般指激发员工工作的动机，是影响人们内在的需求，是员工努力去完成实现组织的任务和目标，如下图。
人类行为的基本模式图 （2）产生激励的原因。
激励产生的原因可分为内因和外因。
薪酬制度与员工激励问题研究
薪酬制度与员工激励问题研究薪酬制度与员工激励问题研究一、引言薪酬制度是组织中重要的管理工具之一，它不仅影响着员工的工作动力和满意度，还对组织的绩效和竞争力产生重要影响。
研究薪酬制度与员工激励问题具有重要的理论和实践意义。
二、薪酬制度的定义与类型1. 薪酬制度的定义：薪酬制度是指组织为了回报员工的付出而设计的一套报酬规则和机制。
2. 薪酬制度的类型：2.1 固定薪酬制度：按照岗位或职位确定固定的基本薪资水平。
2.2 绩效薪酬制度：根据员工个人或团队的绩效表现来确定薪资水平。
2.3 福利薪酬制度：包括各种福利待遇，如保险、健康福利等。
2.4 分红薪酬制度：根据组织整体业绩来分配利润给员工。
三、薪酬制度与员工激励的关系1. 薪酬制度对员工激励的影响：1.1 激励作用：合理的薪酬制度可以激发员工的工作动力，提高工作积极性和效率。
1.2 满意度影响：薪酬制度对员工满意度有直接影响，满意的薪酬可以增加员工对组织的忠诚度和稳定性。
1.3 公平感：公平的薪酬制度能够增强员工对组织的认同感和归属感，提高员工士气和团队合作。
四、设计合理的薪酬制度1. 确定薪酬目标：明确组织对于薪酬制度所追求的目标，如激励高绩效、吸引人才等。
2. 考虑内外因素：考虑组织内外部环境因素，如行业竞争、经济状况等。
3. 综合考虑不同层级：根据不同层级员工的职责和贡献程度，确定不同层级的薪资水平。
4. 引入绩效评估：将绩效评估与薪酬制度相结合，将员工的绩效表现作为薪资调整的依据。
5. 灵活多样的激励方式：除了金钱激励外，还可以采用非金钱激励方式，如培训机会、晋升机会等。
五、实践案例分析以某公司为例，该公司在设计薪酬制度时考虑了以下因素：1. 薪资差异化：根据不同岗位的工作内容和职责，确定不同层级的薪资水平，并设置晋升通道。
2. 绩效奖励：每年进行绩效评估，根据个人和团队的绩效表现给予相应奖金和福利待遇。
3. 培训机会：提供各类培训机会，帮助员工提升技能和知识水平，并与晋升机会挂钩。
薪酬制度与员工激励的问题分析
薪酬制度与员工激励的问题分析摘要：随着社会经济的不断发展，人力资源在企业中发挥的作用越来越大，人才所能够起到的作用也越来越大，不过仅依靠外在的强制措施对人力资源进行管理是绝对不行的，必须让企业的工作人员融入到企业这个大集体当中，让其感受到企业的氛围，才能够更好的发挥其能力。
企业的薪酬制度是决定员工工作效率的重要因素之一，也是是激励员工的主要工具。
积极、合理、有效、积极地利用这个工具能够使得员工发挥其能动性、积极性以及主动性，为企业带来更多的收益。
基于此背景下，本文就对薪酬制度与员工激励的问题相关内容展开分析，可供参阅。
关键词：薪酬制度；员工激励；问题1薪酬激励制度的现状1.1忽视内在激励部分企业对于内部员工在薪酬方面的激励形式非常的单一，通常都是由年终奖金、奖金以及固定工资所组成的，而年度奖励和奖金一般出现的形式都是现金，而传统的很多企业都认为高福利、高工资就可以吸引人才，受到这种思想的影响，很多企业在招聘人才的时候都亮出了高福利、高工资的相关策略。
认为这样的策略就可以吸引专业性、知识型的员工。
企业将薪酬理解成为物质和货币奖励。
而在实际中，薪酬主要可以分成两类，也就是外在薪酬和内在薪酬，当员工获得的内在薪酬非常低的时候，对于一些外在的薪酬自身的要求就比较高，这也表明，当企业所给出的外在薪酬整体竞争力相对较差的情况之下，企业可以给予员工内在薪酬方面的一些补偿措施。
而在很多种情况之下，企业会忽视内在薪酬，从而让员工对于企业自身整体的满意度降低，造成两者之间的关系出现紧张的情况。
1.2企业薪酬制度与发展战略不符不同的发展战略应搭配不同的薪酬制度以发挥其最大的效用，但我国企业的薪酬制度几乎大同小异。
对于正处于发展阶段的企业，应随着企业的发展不断进行调整并完善薪酬制度，配合企业的发展战略，但是我国企业在这一方面并没有明显的做法，应强力发展这一方面并进行改善。
薪酬制度与发展战略的不符，会影响企业的运行和发展，也会降低员工的积极性，最终使企业的发展效率和经济效益降低。
薪酬管理与员工激励策略研究
薪酬管理与员工激励策略研究薪酬管理是组织管理中的关键要素之一，不仅涉及到员工的收入水平，还与员工的工作动力和绩效密切相关。
为了提高员工激励和绩效，组织需要制定有效的薪酬管理和员工激励策略。
本文将探讨薪酬管理对员工激励的影响，并提出一些有效的员工激励策略。
一、薪酬管理对员工激励的影响1. 薪酬管理对绩效的影响薪酬管理可以通过奖励高绩效员工来激发员工的积极性和动力。
有科学合理的薪酬激励制度可以让员工感受到公平和正义，对工作充满热情和动力，从而提高员工的绩效水平。
2. 薪酬管理对员工满意度的影响合理的薪酬管理可以满足员工的期望和需求，增加员工的满意度和忠诚度。
高薪酬不仅可以吸引和留住优秀员工，还可以提高员工对组织的认同感和归属感，从而增强员工的忠诚度。
二、有效的员工激励策略1. 在薪酬方面采取差异化激励组织可以根据员工的工作绩效和贡献程度，给予相应的薪酬激励。
例如，通过设置绩效奖金、股权激励计划等方式，让高绩效员工获得更高的报酬，以激发其更好的工作表现。
2. 提供发展机会和成长空间员工希望在工作中不断学习和成长，组织可以提供培训机会、晋升机会等方式来激励员工。
通过实现员工的职业发展和成长，可以增加员工的工作动力和激情。
3. 积极关注员工的工作环境和福利待遇良好的工作环境和福利待遇是员工激励的重要因素之一。
组织可以通过提供舒适的工作环境、完善的福利待遇以及员工关怀措施，增加员工对组织的认同感和归属感，从而提高员工的工作动力和绩效。
4. 建立有效的绩效评估制度建立科学的绩效评估制度可以让员工明确工作目标和绩效标准，以及获得公正的绩效考核和激励。
有效的绩效评估制度可以帮助组织识别和奖励优秀员工，激发员工的工作动力和创造力。
结论薪酬管理与员工激励策略密切相关，有效的薪酬管理可以激发员工的积极性和动力，提高员工的绩效水平。
组织可以采取差异化的薪酬激励、提供发展机会和成长空间、关注员工的工作环境和福利待遇、建立有效的绩效评估制度等策略，以增强员工的工作动力和激情。
薪酬制度与员工激励问题
薪酬制度与员工激励问题
或与本文无关的信息。
薪酬制度与员工激励紧密相连，是影响企业绩效和发展最重要的
因素之一。
奖励计划应体现企业价值观，鼓励员工在完成指标时，大
胆创新，进一步开发知识和创新技术，以改进企业的团队协作能力。
首先，有效的薪酬制度要考虑员工技能、责任范围以及业绩结果。
以技能为基准来衡量员工价值，以此为基础创建一个公平合理的薪酬
制度。
此外，考虑个人在企业的绩效结果也是必要的，如果某个员工
在企业里能完成更多的任务，或者能取得更好的业绩，那么这样的员
工应该有一个更高的薪酬。
其次，企业需要重视到相关奖励计划对员工的激励和影响。
设立
合理的薪酬结构，保证员工的实质性收益与企业期待的增长目标相符，这将提高员工的工作热情，降低员工流失率，进而实现企业价值最大化。
另外，一个有效的奖励机制不仅要给员工以物质上的支持，更要
给予员工良好的心理环境和上下级沟通的机会，让他们对企业有责任感，也更有动力在工作中投入更多的努力和情感。
综上所述，薪酬制度与员工激励有一定的关联，因此为了实现企
业价值最大化，企业在制定薪酬制度时要极力考虑员工的技能，负担
和绩效，形成有效的结构，并以此为基础设立相关奖励机制，以提高
员工的积极性与创造力，最终实现企业经营发展和利润上涨。
规章制度之关于薪酬制度与员工激励问题的探讨
关于薪酬制度与员工激励问题的探讨摘要：当前，随着我国经济和社会的快速发展，人力资源在企业中发挥的作用也越来越明显。
本文笔者以高校薪酬制度为例，首先分析了薪酬跟员工激励之间的关系；然后探讨了高校薪酬激励发挥的重要作用；其次分析了当前高校在薪酬激励制度方面存在的问题；最后就如何进一步完善高校薪酬激励机制发表了几点自己的看法，希望能为高校人力资源管理薪酬管理工作提供借鉴和参考。
关键词：薪酬制度；员工激励一、薪酬与员工激励之间的关系分析当前，企业对员工的激励主要可以分为物质激励和精神激励两种，而在物质奖励方面的手段和方法较多，薪酬激励就是其中最常见的一种。
薪酬作为员工工作追求的一种物质需要，不仅可以最大程度满足员工生理所需，还能有效提高员工的归属感。
但是通常情况下，运用、控制薪酬激励的都是企业的管理者，企业在自身发展中是否能够正确处理好薪酬跟员工激励之间的关系直接关系着能否将薪酬对员工的激励作用发挥出来，关系着是否能够帮助企业实现经营目标。
二、高校建立薪酬激励的意义分析当前，薪酬已经成为各大高校教师收入的主要来源之一，也是实现激励教师的重要手段。
而薪酬激励作为现代企业管理的重要组成部分，加强高校薪酬激励不管是对教师来讲还是对学校来讲都有具有重大意义。
对高校来讲，加强教师的薪酬激励能够保证高校薪酬在市场上有竞争力，从而帮助学校留住优秀人才，稳定教师队伍，提高学校的管理效率，促进学校更好的发展；而对于教师来说，加强薪酬激励不仅能够进一步提高教师的工作满意度和对学校的忠诚度，还能够提高教师的工作激情和主动性。
三、当前高校员工薪酬激励存在的问题分析（一）制定薪酬时缺乏深入调研。
当前，绝大部分的高校在设计薪酬体系时，为了节约成本，减少工作量，几乎没有对教师开展薪酬调查工作，更没有对教师的工作岗位进行详细分析，因此高校在岗位分析、职位评价以及薪酬调查等基础性工作方面显得比较薄弱。
（二）高校薪酬激励制度缺乏弹性。
当前从高校现有的薪酬激励制度来看是比较固定的，不管在时间上、内容上还是力度上都缺乏弹性。
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毕业设计（论文）任务书
毕业设计（论文）题目：薪酬制度与员工激励问题初探
一．毕业设计（论文）内容
随着经济与社会的发展，在企业中人力资源的作用越来越明显，人的主观能动性越来越重要，仅靠外在强制来管理劳动显然不行，必须善于把员工纳入企业整体之中，使其具有目标成为员工的信念，从而转化动机，推动员工为此而努力；通过激励可以吸引人才，提高企业的凝聚力；通过激励可以协调企业员工目标与企业目标的不一致性，达到与企业共荣辱的强烈意识。
二．基本要求
1．在了解和掌握大量相关资料信息的基础上，综合分析、科学规划、论述准确、层次分明。
2．应具有前瞻性，宜反映新观点、新见解。
3．论述结构完整、语言通顺、论据充分。
4．按照要求及时完成论文撰写工作。
三．重点研究问题：
薪酬制度与员工激励问题在企业的重要性
四．主要技术指标
分析现代企业薪酬管理的现状
找出问题，分析问题，解决问题。
五．其他需要说明问题
本文在研究方法上，结合本职工作，理论与实践紧密联系，运用所学知识分析问题、解决问题，使用了对比论证等方法。
开题报告
题目：薪酬制度与员工激励问题初探
一．选题的目的和意义
探究薪酬制度与员工激励问题
尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。
企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。
二．研究的重点内容
薪酬制度与员工激励问题的探究
三．进度计划
2010年5月2-5日资料调查
2010年5月6-19日论文初稿
2010年5月20-6月25日完成论文初稿
2010年6月26-30日论文经指导老师修改并提出审查意见后进行完善
2010年7月2-5日论文撰写完毕
四．指导老师意见
指导老师：
年月日
摘要
在知识经济全球化的今天，各企业立于不败之地的重要因素就是员工的激励。
所以，分析和研究企业员工的激励问题，对于提高企业劳动生产率和竞争能力非常重要。
关于员工的激励，对企业和员工而言，起着决定性因素的是薪酬制度的管理。
本文阐述了企业员工激励的基本问题和原则，同事提出了相应的激励方案和在实施激励计划中要注意的因素。
关键词：企业管理薪酬制度激励手段
引言
一．现代企业薪酬管理的现状
1.薪酬级别设置套用行政级别
2.企业薪酬设计与实施没有实现市场化
3.薪酬制度激励不足
二．现代企业薪酬管理存在的问题
1.薪酬功能的错误定位
2.薪酬管理系统设计不科学
3.薪酬结构零散，激励功能弱化
三．激励理论的概述
1.激励的概念
2.激励思想的发展
3. 主要的激励理论
四．激励理论在企业的应用及存在的问题
1．激励方法在企业的运用现状
2.激励理论在企业运用存在的问题
五．企业薪酬管理优化策略
1.建立以人为本的薪酬管理制度
2.确立具有内部公平性外部竞争性的薪酬管理政策
3.实行公开透明的薪酬支付制度
4.建立员工合理的期望薪酬策略
参考文献
薪酬制度与员工激励问题初探
引言
随着经济与社会的发展，在企业中人力资源的作用越来越明显，人的主观能动性越来越重要，仅靠外在强制来管理劳动显然不行，必须善于把员工纳入企业整体之中，使其具有目标成为员工的信念，从而转化动机，推动员工为此而努力；通过激励可以吸引人才，提高企业的凝聚力；通过激励可以协调企业员工目标与企业目标的不一致性，达到与企业共荣辱的强烈意识。
第一章现代企业薪酬管理的现状
由于长期受到计划经济体制的影响，我国对企业薪酬的管理大多带有一定程度的行政色彩。
由于长期行政管制，使中国目前仍占很大比例的国有企业仍然留有“大锅饭”的影子，干多干少一个样，干好干坏一个样，不公平的现象比比皆是。
第一节薪酬级别设置套用行政级别
传统的薪酬管理制度往往是与一个人在一个组织中的行政地位或行政等级相匹配，即一个人在一个组织中所担任的职位越高，他所能够获得的工资、福利和奖金就会越多。
如果员工不幸一直处在一个级别不高的岗位上，那么他一辈子也不可能得到太高的工资收入，无论他在自己的岗位上干的多么出色。
企业内部薪酬差距无限扩大，表现在董事长、总经理与中层管理人员差距大，中层管理人员与一般员工差距更大。
而一般员工却长期维持低工资水平。
第二节企业薪酬设计与实施没有实现市场化
沿用计划经济体制的模式，各级人员的薪酬收入是与行政级别相联系而不是与具体的工作岗位以及对企业的贡献的大小相联系，更不会根据市场化来确定薪酬的高低。
这必然导致各类人才不能向企业最需要的岗位流动。
资历而不是能力成为衡量人才的重要标准，薪酬水平的设计没有真正的实现市场化。
第三节薪酬制度激励不足
管理者都希望自己的员工拼命工作，为组织创造更多的效益。
要使员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来。
这是每个管理者都要必须面对的问题。
有调查结果表明，84%的企业领导和职工认为薪酬及其他物质激励激发了员工的工作热情，实行激励性报酬制度是员工行为激励的关键；对赠与购买企业股票，有22%的经理认为激发了员工的工作热情，有59%的经理认为有利于企业的长期发展。
实践证明，薪酬激励是各种激励形式中最为直接和有效的激励手段。
因此几乎所有的企业都把薪酬激励机制的建设放到重中之重的位置。
现代企业薪酬激励机制的建设尚处在摸索阶段，在这个过程中，不可避免地出现了一些具有普遍性的
问题。
第二章现代企业薪酬管理存在的问题
在长期的管理实践中，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，随着市场环境的不断变化以及产业结构的不断调整，企业的薪酬管理体系【普遍出现了激励作用不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为不规范等弊端。
第一节薪酬功能的错误定位
目前我国企业薪酬管理实践中，有相当一部分企业把薪酬简单看成是企业所必须花费的可变成本，把薪酬定位成本化，在收益一定的情况下，在增加利润，企业首先要考虑的就是如何降低可变成本。
于是，企业为了降低成本，一再的降低员工的薪资，相电气化公司，在2004至2005年间先后两次调整员工工资，最高降幅达35%，引起了员工的普遍不满，造成两年内34名员工的离职。
从而影响了员工的工作效率、工作态度和对企业的归属感，造成人才流失，制约了企业战略目标的实现。
同时，国内还有相当一部分企业将薪酬当成是激励员工的唯一手段或至少是重要的手段，也就是薪酬定位唯薪论。
他们认为只要支付了足够的薪水，就能更容易的招聘到人才，留住人才。
但是对企业中的高素质人才而言，“金钱不是万能的”。
第二节薪酬管理系统设计不科学
薪酬体系的设计与管理必须围绕企业的战略及远景目标进行。
而我国许多企业的薪酬管理都处在方向不明，缺乏明确战略指导的混沌状态中。
比如薪酬成本的最低化以及内部收入分配的公平最大化等。
企业对薪酬的调查数据缺乏真实可靠性，使得薪酬水平的确定缺乏科学性。
没有科学的职位评价体系，管理者主观设定职级职位，然后运用简单的排序法排出员工等级，将同级同类别的职位归类归档确定薪酬等级。
第三节薪酬结构零散，激励功能弱化
在我国许多企业的工资表上都能看到多达十几项的工资构成。
比如电气化公司在2006年2月薪资改革以前的员工工资构成：技能工资、岗位工资、厂浮、工龄工资、补贴、房贴、夜餐等，这样的薪资构成，造成了只要你进入公司的时间早、年龄大，你就一定会获得较高的报酬，这就导致了公司出现了一名普通的仓库保管员的工资远远高于一名研究人员工资的怪现象。
事实上，由于拉出了一个这样平均主义色彩很浓的板块，员工在其他方面（比如岗位或技能）的差异在薪酬水平中的体现就变得微乎其微。
事实上，当企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现，员工既不清楚决定自己工资与他人的差异的原因，也不清楚如何通过个人的努力增加收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么，与企业战略是怎样的关系。
国内很多的企业形式上都实行绩效工资制，但员工的薪酬实际上无法同员工的工作绩效真正挂钩，特别
是知识型员工，因为缺少科学合理的绩效评价标准而使他们的工作贡献度无法得到准确的衡量，其薪酬自然没办法与他们的绩效相匹配。
绩效评估的不准确会导致员工工作效率下降，薪酬激励功能弱化。