从大学生流失谈起
高校酒店管理专业毕业生潜流失问题
高校酒店管理专业毕业生潜流失问题研究【摘要】在我国酒店业蓬勃发展的同时，酒店管理专业大学生毕业潜流失现象却日益凸显。
本文根据问卷调查，从酒店企业，高校，社会及大学生自身四个方面，对酒店管理专业大学生潜流失的原因进行分析，并就此提出相应对策。
【关键词】高校；酒店管理专业；大学毕业生；潜流失1.酒店管理专业毕业生潜流失的内涵及就业现状酒店管理专业大学生毕业潜流失指大学生毕业后不选择酒店作为就业单位或不在酒店实习，工作后对专业的排斥现象[1，2]。
据中国旅游网统计,2012年底,我国已有星级酒店13991家,酒店从业人数158.2万人。
全国共有旅游院校专业的1968所,在校大学生108.6万名。
无论从市场需求还是人才储备的角度来看,酒店业的就业前景是十分广阔的。
然而，每当学生正式就业时，现状却变成了一边是酒店管理专业大学生毕业就失业或跳槽，一边是酒店业人力资源的短缺的怪圈[3-5]。
2.酒店管理专业大学生毕业潜流失的原因分析本文对西安市几所高校的酒店管理专业的应届毕业生做了问卷调查(共发放150份问卷，其中有效问卷142份)，针对问卷调查情况进行数据分析（见表1），结果令人深思。
为什么会存在这种尴尬的局面，这是由多方因素造成的，本文从就业的四个层面——企业，学校，社会和学生进行全面分析。
2.1酒店企业因素第一、不够科学的薪酬制度。
酒店对录用大学生的待遇一般按职位和经验进行划分，不重视学历。
在西安，高星级酒店基层员工月工资大约在800~1800元，而2011年西安市在岗职工月平均工资为3155元。
同时，许多酒店对员工的养老、医疗、住房等福利待遇不能像其他行业那么执行到位。
第二、酒店管理机制不完善，不能给大学生员工提供良好的职业发展空间。
在调查结果中我们也可以看到有68.75%的学生不去酒店的原因是由于在酒店工作晋升慢。
第三、酒店工作环境欠佳。
在被调查的大学生中50%是因为嫌酒店工作太辛苦和感受不到应有的人文关怀和尊重而不选择酒店工作。
浅谈酒店大学生员工流失的原因及对策
浅谈酒店大学生员工流失的原因及对策随着高校毕业生就业压力的不断增大，越来越多的大学生选择到酒店等服务行业就业。
但是酒店的员工流失率却一直较高，尤其是大学生员工。
本文将从大学生员工的职业发展、薪资待遇、工作环境等方面分析酒店大学生员工流失的原因，并提出相应的对策。
一、职业发展缺乏空间大学生进入酒店行业后，大多从基层员工做起，但由于行业属于传统服务业，升迁空间相对较小，大部分酒店管理岗位依旧由老员工或从其他行业过来的人员担任。
因此，对于有一定职业规划的大学生来说，酒店行业的职业发展前景受到一定限制，这也会影响他们的工作积极性和留存意愿。
对策：酒店企业应该给予大学生员工更多的机会，建立与营销、人力资源、财务等部门的联系，让他们更加了解企业运作，培养他们成为全方位的人才。
并且在酒店业务和管理方面的培训中，更要注重大学生员工职业发展的培养和引导。
二、薪资待遇低酒店行业的特殊性质，使得酒店员工的薪资待遇相对偏低。
对于有一定专业能力和职业规划的大学生员工来说，低薪资也不能满足他们的发展需求。
不仅不能激发他们的工作热情，还会造成他们的生活质量下降。
酒店企业需为大学生员工制定合理的薪资政策，并定期给予涨薪机会。
在薪酬设计中应注重绩效考核体系的建立，根据员工表现进行奖励和晋升。
对存在高潜力和价值的员工，要给予重点培养和优先晋升的机会。
三、工作环境恶劣酒店行业工作强度大，压力较高，工作环境也常常比较复杂、恶劣，例如工作时间长、交通不便等问题。
对于大学生来说，这种工作环境可能会让他们感到无法忍受，影响到工作积极性。
酒店企业应注意改善员工的工作环境，从提高宿舍设施、移动设备、工作设备等方面入手，为员工提供更加舒适的工作和生活环境。
此外，企业也应该制定合理的员工工作时间管理政策，在保证服务质量的前提下，给予员工更多的休息时间和休假机会。
四、缺乏文化和认同感酒店行业的文化和价值观体系是企业发展的重要基础。
然而，对于大学生员工来说，由于刚刚从学校步入社会，还缺乏对企业文化的认知和理解，更难理解酒店行业的文化和价值观体系。
大学生流失率分析报告
大学生流失率分析报告大学生流失率分析报告一、原因分析Ø 个人原因：（1）对行业不认可、对工作没兴趣；（2）生活成本高，离家远。
Ø 工作原因：（1）工作开展不顺利，部门之间配合较差；（2）晋升机会较少，成长速度较慢，感觉无前途；（3）岗位工作事务性过强，缺乏创造性，且个人工作权力及话语权较少，职业满足感较低；（4）薪酬不具备竞争力。
Ø 团队氛围原因：（1）老员工对大学生的传、帮、带不到位，使大学生产生“无人教导”的孤立感；（2）老员工职业感低执行力差，影响大学生工作情绪；（3）人力资源部门及项目经理对大学生的关注度及沟通不够，使大学生认为并没有人真正的重视、关心自己；（4）企业文化宣贯及团队建设不到位，从而导致对项目甚至公司的归属感不足。
二、改进建议（1）增加关于行业现状、发展前景及公司发展战略的培训物业行业对于大学生来说仍然是一个模糊的概念，只有通过提高大学生对这一行业的认知度，才有可能提升他们对物业行业的认可度。
（2）加大对大学生生活方面的关注大学生作为90后群体，对生活质量的要求远比70、80后高。
公司需要真正了解大学生这一员工群体的需求，并在条件允许的范围内给予满足，让大学生觉得即使离家千里也能感受到如家般的温暖。
（3）大学生就职项目应具有切实的培养意愿和人员需求在项目分配方面，尽量选择培养意愿强和培养体制（传、帮、带）健全的项目，团队的互助性和协作性更有助于激发大学生的能力和动力，也有助于大学生提升对项目的归属感和责任感。
另外，对于历年来在大学生培养方面有较好成效的项目，可以树立典型进行经验分享，同时设置激励政策，促使项目关注和重视大学生培养。
（4）关注大学生能力发展情况，分配与之能力相匹配的岗位或工作人力资源部门及项目经理需要关注大学生的能力发展情况，当其能力足以胜任更高的岗位或是更具有挑战性的工作时，积极提供机会，让大学生的的能力得以发挥，工作上有所突破，职业满足感直接决定了对工作的认同和珍惜程度。
基于大学生高流失率的酒店人才机制思考
基 于 大学 生高流 失率 的 酒 店人才机制思考
孙 晓 凤 ．王 文 君
（ 天津商 业大 学 ， 在 我 国旅游 业的蓬勃发展 、 酒店 的数 量与 日俱 增的 同时 ， 酒店 员工的流动 率居 高不 下 。 尤其是 旅游 管理 专
业毕业的大学生的流动率则更 高。对于这一现 象， 必须引起 酒店 的高度重视 。酒店可 以通过招聘 、 培训 、 激励等方面的措施 留住 大学生。 要切 实完善酒店的人 力资源管理 。 并最终获得大学生的忠诚 和组织认 同， 实现饭店人与事之 间的优化组合 。 达
长８６ ％， ．３ 旅游 院校 数 量上 也 连 年增 长 ， 是 从每 年 的在 但
营效益 。因为 员工 的流 动往 往 会 带走 部 分 客源 ， 其是 尤 那 些 高素质 的 旅游管 理 毕 业 的大 学 生 ， 们 拥 有专 业 知 他 识 ，在 酒店 工作 一段 时间 掌握 和 熟 悉 了酒 店 业务 后 ， 会 【 稿 日期】 ０８０—４ 收 ２０— １１
表１ 中国旅游网统计数 据
年新招 聘 的大 学生 几乎 无一 例外 地 在 １ 内流失 。 年 （ ）旅游 管理 专 业毕 业 的大 学生 高 流 失率 现 状带 二
来 的问题
年份 全 国共有 拥有员工数 旅游 院校总数 在校学生总数 星级酒店数（ 家） （ ） 人 （ ） 所 （ ） 人
影响 饭店 的服 务质 量 。
如 何有 效 的扭 转这 一局 面是 值得 我们 认 真研究 的。
一
、
旅 游管理专 业毕 业的大 学 生的流 失现状及
４影 响员 工 士 气 ， ． 大学 生员 工 的流失 对 其他 在 岗人 员 的情 绪及 工作 态 度都 会 产 生不 利 的影 响 ， 可能 会刺 激
浅析酒店大学生员工流失对策
择了酒店；另一种是出于对酒店业的向往。前 者只是抱着试试看的心态，发展的好有可能留 下，否则只要有机会就会离职，就业心态首先 就有问题。后者往往是怀揣对未来的憧憬，打 算要在酒店干一番事业。不管出于什么样的原 因，大部分学生都有好高骛远、急功近利的通 病，他们缺乏对酒店职业特点的认识，缺乏对 酒店业管理人员应该具备的综合素质的理解， 没有做好经验积累和从基层做起的思想准备， 对自己的定位起点过高。当现实情况远远低于 自己的预期时，他们就会对自己的选择产生动 摇的念头，如果情况一直得不到改观，他们就 会选择离开，从而造成酒店的人才流失。
关键词:酒店 大学生员工 大学生员工流失 中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1004-4914（2010）02-109-02
据世界旅游组织预测：到 2020 年，全球旅 游者将达到 160 亿人次，中国将成为世界第一 大旅游接待国。这就意味着，我国的酒店业又 迎来了新的发展契机。中国要成为世界最大的 旅游接待国，就必须拥有一大批高素质的旅游 从业人员，它的主力军就是大中专旅游院校的 毕业生。然而，目前我国酒店在引进酒店管理 专业大学生中出现了一种令人担忧的现象：一 方面，自加入 WTO 以来，我国酒店业面临更 加严峻的竞争。酒店的发展迫切需要受过专 业训练、精通酒店管理的高素质人才，因而酒 店需要招收一定数量的大学生，以提高员工队 伍的整体素质。但另一方面，酒店招收的大学 生却难以立足该行业。近年来，酒店大学生员 工的流失现象有增无减，许多酒店人力资源部 门在招聘员工时宁愿招收高中生(或职高生)， 也不愿意要大学生，致使酒店业陷入了员工素 质难以提高的怪圈。针对这一现象，笔者从大
三、控制酒店大学生员工流失的对策 1.端正大学生员工的择业动机和心态。学 校应该在适当的时机给学生灌输一些就业、择 业的知识，扭转他们不良的就业动机和心态， 让他们有相应的心理准备。酒店也要在接触 学生的第一时间，向学生说明本行业工作的特 殊性，让他们进一步认清现实，避免进入酒店 后感觉落差太大。同时，酒店也要让学生明白 自己能做什么，而不是他们想做什么，避免他 们产生好高骛远、不切实际的想法。 2.酒店应采取合理的薪酬制度。首先，酒 店应该科学制定酒店工资等级，建立一个合理 的绩效考核体系，设计具有竞争性、公平性、激 励性的薪酬体系。绩效考核就是根据员工工 作表现设立额外津贴、表扬以及奖赏，表现优 秀的员工应得到更多奖赏，员工会因为从奖赏 中获得满意而更加努力。对酒店一些重要人 才和优秀人才,应该根据他们所作出的贡献提 供薪酬和福利、奖金，引导员工积极努力工作， 为酒店的发展献力献策，获得更高的报酬，增 强员工队伍稳定性。其次，酒店也可以模仿其 他企业，实行宽带薪酬，就是对酒店的多个薪 酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而 变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽 的薪酬变动范围。宽带薪酬的计酬不以岗位、 级别论英雄,而是以能力和绩效的评价为导向, 在比较少的工资等级中,每一等级内的薪酬浮 动范围都很大(有时高达 200%~300%),只要员 工做出贡献,不论他的等级地位如何,都可以获 得几倍于从前的薪金,从劳动报酬方面满足大 学生员工的成就感。 3. 酒店应通过各种渠道为员工的发展创 造条件。首先，酒店应对具有熟练操作技能的 大学生员工以优待。酒店可以根据技能熟练 程度规定不同的等级，达到相应等级的大学生 员工虽不做管理者，但是可以授以相应的称 号，或赋予一定的权限，以弥补他们得不到提 升而带来的精神失落。另外，酒店也可把表现 优秀的大学生员工列入储备干部名单，激发他 们工作的积极性。其次，酒店应为大学生创造 成长的条件，通过有效培训或老员工传帮带的 方式，不断提升大学生员工的个人能力。最后， 酒店应为大学生员工进行职业生涯规划，让他 们看到自己的努力方向和动力而安心卖力地 工作。 4.重视沟通，创建吸引大学生员工的工作 氛围。首先，酒店应创建一个有效的沟通体系， 让领导能听到基层员工的声音，同时，领导也 要善于倾听员工的心声，使他们感觉到领导对 他们的重视。酒店可以通过座谈会了解大学 生员工的合理需要和思想动向，及时给予满足 和引导；通过经验交流会帮助大学生员工成
中国酒店专业大学生流失的原因及对策
中国酒店专业大学生流失的原因及对策摘要：据调查，高校在招生时总是会出现某些专业招生难的现象。
高校中选择旅游，酒店管理专业的学生越来越少。
酒店的员工和管理人员也是频繁跳槽，尤其是优秀的工作人员的流失已经成为酒店管理人员所关注的重点。
社会不断发展，大学生会成为酒店未来的管理者与发展依托者已成为必然的趋势。
因此，能否及时找出高校酒店专业招生困难的原因并及时将其解决，对于酒店行业的发展有着极其重要的作用。
本文通过一些在高校中学习酒店管理类的学生进行了调查，后做出了具体的分析，并对这些问题做出了具体的解决办法。
abstract： according to the survey， there will always be difficulty admissions in some specialty of colleges and universities. selected college-tourism， hotel management and fewer students.the number of students choosing tourism and hotel management is small. hotel staff and managers are job hopping， particularly the loss of competent staff has become the focus of executives.with the social development，it is an inevitable trend that college students will become future managers and person whom the development relyson.therefore， it is important for the development and hotel to find out the cause and solutions. the paper makes an invetigation on the students majored in hotel management，and makes analysis and puts forward the concrete solutions to these issues.关键词：酒店；酒店专业学生；员工流失；对策key words： hotel；students majoring in hotel；employee turnover；countermeasures中图分类号：g525.5 文献标识码：a 文章编号：1006-4311（2013）13-0238-04————————————作者简介：高琛（1981-），女，江苏南通人，助教，研究方向为旅游酒店管理专业。
大学生流失原因及改进措施
应届大学毕业生流失原因及改进措施1 应届大学生离职原因分析盲目性、从众心理有些大学生找工作时，看到其他同学开始签约，就开始为自己着急，没有明确的就业目标和长远的职业规划，匆匆的找份自己并不满意的工作，到单位不久就开始后悔当初的草率行为，例如销售部梁树升。
对现有待遇不满1)公司在某些方面如社保、公积金及生活设施和福利与心理预期存在较大落差，对就业情绪影响较大。
2）自己认为工资太低。
考虑到目前房价物价，公司工资水平相对很多地区偏低，尤其对试用期后的薪资结构缺乏信心。
所以选择跳槽，向更高工资的靠拢工作。
例如工艺部周海文目前已在上海就业，薪资标准6000+，缴纳社保公积金，双休。
认为所从事的工作太单调乏味发展前景暗淡刚毕业的大学生就业前一般会把工作想成是一件很富有激情和挑战的事情，就业时或多或少存在心高气傲，急于求成的心理，这符合年轻人的性格。
但是工作后却大失所望，天天机械性的重复，找不到当初想象中的那种感觉，久而久之产生厌倦，希望通过跳槽去追寻当初的感觉。
工作环境氛围不浓工作环境缺乏进取向上的精神，尤其有些学生的导师自身责任心和进取精神差，给学生带来较大的负面影响。
过度自负有些大学生自认为学历较高，认为日常工作安排过于简单，眼高手低，不能靠自身去寻找学习的乐趣，对工作安排充满排斥，机械的去完成工作。
比如工艺部郑硕。
特殊事项影响有些大学生不适应当地环境和饮食习惯，存在较大腻烦心理；工作学习知识面广，感觉自己无法胜任工作，比如销售部梁树升；考研究生，有些学生害怕就业，希望通过考研延缓就业期，比如销售部陈冠宇；西部计划录取，比如销售部赵贵。
毕业生大多来自江西、新疆、广西与江苏距离较远，尤其某些有异性朋友的大学生希望通过跳槽实现两人在同一个地方工作的目的等。
2 在职大学生培养情况新入职大学生主由高级经理专人直接负责指导，分管副总不定期组织会议了解大学生知识和技能情况，并通过自身的专业知识和经验引导培养他们，高级经理也会不定期传授销售经验并亲自带他们出差跑客户，学习实际的销售和谈判技巧。
酒店行业大学生员工流失现象探析
来看 ，单体酒店的人才流动率只有控制在 １％一 ０ ０ ２％ 以内 ， 才不会对酒店的经营造成太大影响 ， 一旦超 出 ２ 就会出现危机。对 比国内酒店现状 ， ％ ０ 国内高星级
酒 店 的人 才 流失 率却 一直 居高 不下 ，平 均流 动率 为
宏观上看 ， 随着经济全球化 、 信息化 的推动 ， 产业结
［ 中图分类号 ）２ １ ［ Ｆ ４ ． 文献标识码 ］ ［ ４ Ａ 文章编 号］０ ９ １０ （０ １０ － ０ １０ １０ — ２ ３ ２ １ ）５ ０ ９ － ３ －
近年来 ，随着经济社会的发展 、旅游市场的壮 大， 我国酒店业得到了长足发展 。相关数据显示 ， 截 至 ２０ 年末 ， ０９ 我国已有星级酒店 １ ３ ４２７家， 在越来 越激烈的市场竞争 中， 人才显得尤为重要 ， 酒店正千
Ｏ１
中去 ； 为了保证正常的经营活动 ， 酒店在原来的大学 生员 工流 失后 ，需 要 重新 招聘 合 适 的人选 顶 替 设置 了 １ 项指标 ， １ 如性别 、 职务 、 所 在酒店星级等 ，这部分侧重于人 口统计学特征 的调 查， 以便于同第二部分定量调查相互印证 。 第二部分 为酒 店 行业 大学 生 员工 流失 原 因 的调 查 ，为 了能 充 分考虑到被调查者的各种情况 ，使调查结果更具说 服力 ， 这部分设置了 ３ 个一级指标 ，８ １ 个二级指标 。 通过对调查数据统计结果进行分析 ，笔者认为酒店 行业 大 学生 员工 流失 的 原 因主要 表现 在三 个 方 面 。
一
、
的挑战性 ， 的追求工作的稳定性 ， 的注重长远 ， 有 有 有 的 只从 短期 着 眼 ， 目标 多样 化 的背景 下 ， 店 员 在 酒 工的流失率必然会上升 。 第三 ， 经济背景。从微观上看 ， 随着改革开放的 不断深入 ， 新时期酒店员工的就业观念有所改变 ； 从
浅谈酒店大学生员工流失的原因及对策
浅谈酒店大学生员工流失的原因及对策随着经济的发展，酒店行业迅速发展，对大学生员工的需求也越来越大。
酒店大学生员工的流失率也相对较高，主要原因有以下几点。
工资待遇不足。
大学生作为酒店的基层员工，往往只能获得较低的起薪，没有明显的晋升空间和福利待遇，很难激发他们的工作积极性和忠诚度。
在竞争激烈的人才市场中，针对大学生员工的工资待遇应该更加合理和具有竞争力。
工作环境不佳。
大学生员工在酒店工作中，往往需要面对大压力和长时间的工作，特别是在旅游旺季和假期时。
酒店行业的工作时间长、体力消耗大，而这对于年轻的大学生来说，很容易导致工作疲劳和失去工作的热情。
酒店应该提供灵活的工作安排、合理的工作时间和员工福利，以提高员工的工作满意度和工作积极性。
缺乏发展机会。
大学生员工常常缺乏晋升和发展的机会，这导致他们对工作的不满和流失。
酒店应该为大学生员工提供培训和学习的机会，帮助他们提升专业技能和提供晋升的通道。
酒店可以与大学合作，开展实习项目和就业培训，提供更多的职业发展机会。
缺乏员工关怀。
大学生员工在远离家乡和家人的情况下工作，对于社交和人情味的需求更为强烈。
酒店应该重视员工的心理健康和生活需求，提供良好的员工关怀措施，如员工活动、文体娱乐等，增强员工的归属感和凝聚力。
为解决酒店大学生员工流失的问题，可以采取以下对策：1. 提高工资待遇。
合理调整大学生员工的工资水平，与市场薪酬相匹配，激发员工的工作积极性。
2. 改善工作环境。
通过合理安排工作时间和提供员工福利，减轻员工的工作压力，提高员工的工作满意度。
3. 提供发展机会。
为大学生员工提供培训和晋升的机会，增加他们在酒店行业的发展空间。
4. 加强员工关怀。
关注员工的心理健康和生活需求，开展员工活动和文体娱乐等活动，增强员工的归属感和凝聚力。
酒店大学生员工的流失问题是酒店行业需要重视和解决的问题。
通过提高工资待遇、改善工作环境、提供发展机会和加强员工关怀等措施，可以有效减少大学生员工的流失，提高酒店的员工稳定性和工作效率。
控制学生流失情况汇报范文
控制学生流失情况汇报范文随着教育行业的不断发展，学生流失问题已经成为了学校管理中的一大难题。
控制学生流失情况，不仅关乎学校的声誉和教育质量，更关乎学生的成长和未来。
因此，我们需要对学生流失情况进行及时、全面的汇报，以便及时采取有效的措施来解决这一问题。
首先，我们需要对学生流失情况进行全面的调查和分析。
通过对学生的流失原因、流失时间、流失人群等方面进行详细的统计和分析，我们可以更清楚地了解学生流失的主要原因和规律。
同时，也可以根据分析结果，有针对性地制定相应的控制措施，以便更好地预防和减少学生流失。
其次，针对学生流失问题，我们需要建立健全的管理机制。
学校管理者应当加强对学生流失情况的监测和分析，及时发现问题，及时制定解决方案。
同时，也需要加强对学生的关爱和引导，帮助他们解决学习和生活中的困难，增强他们对学校的归属感和认同感，从而减少学生流失。
此外，学校还应当加强与家长的沟通和合作。
家长是学生成长过程中不可或缺的重要角色，他们的支持和配合对学生的成长至关重要。
因此，学校应当积极主动地与家长沟通，了解学生在家庭中的情况，及时发现问题并协助解决，以便更好地减少学生因家庭原因而流失的情况。
最后，学校还应当加强对教师队伍的建设和管理。
教师是学生成长道路上的引路人，他们的教学质量和教育态度直接关系到学生的学习情况和成长发展。
因此，学校应当加强对教师的培训和考核，建立健全的教师评价制度，激励教师积极投入到教育教学工作中，提高教学质量，减少因教学问题导致的学生流失情况。
综上所述，控制学生流失情况需要学校全体师生员工的共同努力，需要建立健全的管理机制，需要加强与家长的沟通和合作，更需要加强对教师队伍的建设和管理。
只有这样，我们才能更好地解决学生流失问题，为学生提供一个更好的学习成长环境。
浅析大学生人才流失原因及对策
浅析大学生人才流失原因及对策作者：梁栋来源：《人力资源管理》2014年第09期摘要：当前企业之间的竞争愈加激烈，越来越多的企业认识到企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，于是每年从各大专院校引进为数不少的大学生，作为企业发展的人才储备和新生力量。
然而现实常是花大量人力、财力招聘大学生，每年都有频频跳槽、辞职的现象。
高进高出，引发出对大学生流失的探讨。
作为人资部门负责人，通过对某公司近三年大学生引进、流出的情况调查，总结出大学生流失的几个原因，并对原因进行认真分析，从而提出一些相应的对策。
关键词：人才流失原因对策一、企业概况开封京宇电力有限公司注册资金5亿元，在职职工人数5600余人。
二、近三年引进大学生情况2010年——2012年公司接收了233名应届大学毕业生。
1.基本情况233名高校毕业生中男167人，女66人。
从事生产岗位179人，从事非生产岗位54人。
汉族225人，少数民族8人。
中共党员62人，团员171人。
硕士研究生16人，本科生131人，专科生86人。
初级职称34人，无职称199人。
月平均应发工资4206元。
自购住房17人，租房或单位公寓216人。
平均年龄25岁。
已婚20人，未婚213人。
2.人员流失情况近三年新进大学毕业生离职56人。
其中男44人，女12人；研究生6人、本科34人，专科16人；离职前从事一般管理岗位的10人，从事生产岗位46人；选择辞职考研的8人，选择跳槽其他单位的36人、去向不明12人，整体离职率24%。
三、人才流失对公司的影响随着大学生流失情况的不断严重，下属各单位纷纷反映人才流失对公司生产、经营、发展的影响。
主要表现在以下几个方面：第一，人才培养成本、重置成本浪费严重。
第二，生产一线岗位严重缺编，一定程度影响正常生产。
第三，优秀员工离职影响员工队伍士气，致使工作效率下降。
第四，公司发展后继无力，员工队伍整体年龄偏大，企业竞争能力下滑。
四、人才流失的原因近三年新进大学生虽然离职率不是太高（仅有24%），但多集中在主要单位，并多为工作两至三年有经验生产一线职工。
当代大学生“躺平”现象的多维论析基于对全国23所高校大学生的调研分析
2、大学生“躺平”的原因探究
大学生“躺平”的原因主要包括以下几个方面：一是学业压力过大，部分大学 生为了追求高绩点而忽略了自己的兴趣和特长；二是就业难，部分大学生对未 来就业前景感到担忧；三是家庭经济条件优越，部分大学生不再需要为生计奔 波；四是心理因素，部分大学生对未来失去信心。
3、大学生“躺平”对个人和社 会的影响
大学生“躺平”对个人和社会均产生了一定的影响。对个人来说，选择“躺平” 可能会影响大学生的职业发展和社会地位；对社会来说，部分大学生“躺平” 可能导致人才流失和社会发展的动力减弱。
三、多维论析
1、内部因素论析
部分大学生在面对学业、就业等压力时，缺乏有效的应对策略，容易陷入消极 情绪。此外，部分大学生对未来的期望值过高，难以满足自己的期望，从而产 生失落感和迷茫感。这些内部因素容易导致大学生选择“躺平”。
2、外部因素论析
随着社会竞争的加剧，大学生面临的外部压力也越来越大。学业方面，需要不 断提高自己的专业素养和综合能力；就业方面，需要与众多优秀人才竞争。这 些外部压力容易导致大学生选择“躺平”。
3、家庭、社会与学校因素论析
家庭因素对大学生的成长具有重要影响。一些家庭过度保护孩子，导致大学生 缺乏独立解决问题的能力；同时，社会和学校对大学生的期望过高，也容易导 致大学生产生压力和焦虑情绪。这些因素都可能导致大学生选择“躺平”。
2、教育环境影响：调查显示，有超过50%的大学生认为，当前的教育环境对他 们产生了过大的压力。这种压力来自于学业负担过重、考试压力过大、以及对 于未来的不确定感。
3、心理状态：在深度访谈中，我们发现许多选择“躺平”的大学生表现出一 种逃避现实的心理状态。他们对于未来的生活和职业缺乏信心，对于现状感到 无力改变。
深度剖析中国当代大学生现状
题记：这个群体，在教育大跃进的今天，成了人们众矢之的，可谁又能站在他们的角度上，为他们申诉！前两天写了一篇关于中国大学教育的文章《深度剖析中国大学教育的失败》，在网上引起强烈反响，被多家网站转载，说明了人们对教育的关心和对中国现实的关注。
之前写过和转载过一些文章是关于老师的，对中国当代的大学教师行为做了分析，虽然语言偏激，但是也说明了一部分问题。
当初有人建议我写一篇关于大学生问题的文章，我随便在网上搜索一下，关于大学生乱七八糟的文章五花八门，多不胜数，遂作罢了。
昨天看新闻，发现南京理工大学的毕业生在离别的时候发泄自己大学四年心情的图片，或许是为了好玩，或许是为了告别，或许是因为无奈……然而引来的责骂与网友对教育强烈的不满，除了愤怒的之外，漫骂成了一大特色。
少有理性者对其进行分析。
这样的情况下，终于有人出来，写了一篇文章《毕业前最后的发泄!辱骂大学生的人,应该自我检讨！》，这是一位即将毕业的大学生写的，真诚的写出了大学生毕业前的无奈与彷徨，痛苦与焦灼。
青春的年代，四年就这样过去了……言归正传，且看我来分析当代中国大学生的现状。
这个群体是中国未来社会的中坚力量，也是肩负着中国走向伟大复兴梦想的一群人，是的，我们有这样的美好愿望，至于能不能实现，就看我们的本身素质了。
中国的发展在于未来之青年，如果现在培养不出优秀的人才，中国的未来，必将重蹈覆辙，陷入灾难之中。
现在点击率最高，对大学生批评最尖锐的就是《中国当代大学生的九宗罪》。
如果你关心中国的大学教育，关心中国的大学生，或者身为中国的大学生，你一定要知道，而且必须知道。
我就稍微说一下这九宗罪吧。
我把小标题列出来大家看看：一，考试作弊成了盛行风我说一下吧，现在不叫作弊，而是在老师监考的情况下，开卷考试，所以作弊谈不上，对于闭卷的考试，老师一般在考试前都是划重点，甚至告诉你那些题必考。
这个能怨谁呢？二，课堂成了放牧场课堂成了放牧场，虽然没有那么严重，除了学生本身的素质外，那么谁该承担这个责任呢？是的，有一些大学生不喜欢上课，但是如果一个群体表现出来这样的特征，就不仅仅是大学生的问题了，而我们依然还在责怪他们，社会的不理解和不公正的评判，让很多大学生无奈，一如一位网友这样说：“错不在大学生，他们本应该是现在这个社会的受害者，错的恰恰就是生活在空调和地毯世界中的人享受着女大学生却还要骂别人做妓女来换学费的人。
大学生就业存在的问题及对策
大学生就业存在的问题及对策两课实践教学原著导读读书心得大学生就业存在的问题及对策学院名称：班级：姓名：学号：成绩：2022年 9月7日当代应届大学生就业存在着许多问题，主要表现在就业率下降、预期薪酬与实际薪酬相差大，求职过程中存在自卑畏怯或盲目自大现象、缺乏实际工作经验、大学生就业后人才流失率过高，频繁跳槽现象严重等。
本文根据对XX大学应届毕业生的问卷调查结果，初步分析了产生的原因并提出了相应的对策。
一、针对本校2022届毕业生就业情况调查统计情况本次调查共发放问卷100份，其中回收问卷100份，有效问卷100份。
根据有效问卷的统计，调查情况如下：性别女是是否找到工作否满意待遇是否满意一般不满意在工作一段时间后你是否会选择跳槽不确定是否认为能力缺乏，很难找到满意工作是否二、针对本校2022届毕业生就业情况调查所反映的问题〔一〕初次就业率不高我的问卷调查中，在答复“目前你找到工作了吗？〞的问题时，有39 名学生目前已找到工作，其中男生24 人，女生15 人。
在未找到工作的61 名学生中，男生占26 人，女生占35 人，可见男生在求职方面优于女生。
〔二〕大学生预期工作待遇与用人单位提供的待遇之间具有相当差距在答复“对于你的工作单位所提供的待遇，你是否满意〞时，只有15 名学生表示满意，57 名学生表示一般，28 名学生表示不满意。
〔三〕大学生群体中普遍存在自卑畏怯，信心缺乏等心理障碍在答复“你是否认为大学生就业形势严峻，自己能力缺乏，很难找到一份满意的工作？〞有92 名学生表示赞同，只有8名学生表示反对。
〔四〕大学生就业后流失率过高，频繁跳槽在答复“在工作一段时间后，你是否会选择跳槽〞这一问题时，有44 名受调查的学生46 92 8 46% 92% 8% 是否 61 15 57 28 44 10 61% 15% 57% 28% 44% 10% 50 39 50% 39% 男人数 50 比例 50%表示会跳槽，有46 名学生表示不确定，得视情况而定，只有10 名受调查的学生明确表示一般不会跳槽。
从经济欠发达地区看大学生的就业问题
从经济欠发达地区看大学生的就业问题经济欠发达地区一直以来都面临着就业问题的严峻挑战，尤其对于大学生来说，找到一份满意的工作更是难上加难。
本文将探讨经济欠发达地区大学生就业问题的原因及解决方案。
一、大学生就业问题的原因1.经济发展滞后：经济欠发达地区的产业结构单一，发展速度相对较慢，缺乏足够的创业机会和就业岗位供给，给大学生就业带来了困难。
2.教育资源不足：经济欠发达地区的教育资源相对匮乏，高等教育质量偏低，毕业生缺乏实际操作技能和与市场需求相匹配的专业背景，使其在就业市场竞争中处于不利地位。
3.人才流失严重：由于经济欠发达地区的就业机会有限，许多优秀的大学毕业生往往选择到发达城市或外地就业，导致本地人才资源的流失。
4.社会保障不完善：经济欠发达地区的社会保障体系相对薄弱，人们普遍缺乏对就业风险的保障，这也使大学生在就业过程中更加谨慎，不愿意冒险尝试创业或选择不稳定的工作。
二、解决大学生就业问题的对策1.加强教育培训：经济欠发达地区应加大对高校教育的投入，提升教育质量，培养适应市场需求的专业人才。
同时，加强职业技能培训，提高大学生的实际操作能力，使其更具竞争力。
2.扶持创业就业：政府应该出台相关政策，鼓励大学生创业，提供创业项目、资金支持和政策扶持。
同时，建立健全创业导师制度，引导大学生进行正确的创业方向选择，提供指导与支持。
3.引导人才回流：经济欠发达地区应整合各类资源，提供良好的发展环境和福利待遇，吸引优秀大学生回流就业。
同时，搭建与发达地区的沟通桥梁，促进合作与交流，提供更多的就业机会。
4.完善社会保障体系：建立健全的社会保障制度，提供失业救济、养老保险等各项保障措施，减轻大学生就业风险，鼓励他们积极参与创业和就业。
5.拓宽就业渠道：经济欠发达地区应积极拓展产业结构，培育新兴行业，提供更多就业机会。
同时，发挥科技创新的推动作用，鼓励大学生投身创新创业领域，为地方经济注入新的活力。
结语：大学生就业问题是一个复杂而严峻的社会问题，尤其对经济欠发达地区而言更加突出。
8.1学生流失主题班会PPT
目录 引言 学生流失的原因 解决学生流失的办法 结论
引言
引言
欢迎参加今天的主题班会 目标：探讨学生流失的原因和解决 办法
引言
引发思考：我们应该如何留住 学生，使他们更加愿意留在学 校？
学生流失的原 因
学生流失的原因
缺乏学习动力 学业压力过大
学生流失的原因
家庭问题 校外影响
结论
希望同学们能够参与到解决学 生流失问题的工作中，共同打 造一个良好的学习环境
谢谢您的观赏聆听
学生流失的原因
缺乏学校支持
解决学生流失 的办法
解决学生流失的办法提供个性化来自学习支持 开展丰富多样的课外活动
解决学生流失的办法
加强家校合作，解决家庭问题 加强学校文化建设，培养积极 向上的学习氛围
解决学生流失的办法
提供心理咨询和支持服务
结论
结论
学生流失是一个严重的问题，我们 需要共同努力解决 学校需要积极采取措施，提供必要 的支持和帮助
学生实习流失报告
一、引言随着我国高等教育的快速发展，大学生实习已成为人才培养的重要环节。
实习不仅有助于学生将理论知识与实践相结合，提高综合素质，还能为学生顺利步入职场奠定基础。
然而，近年来，大学生实习流失现象日益严重，给学校、企业和学生本人都带来了诸多不利影响。
本报告旨在分析学生实习流失的原因，并提出相应的对策建议。
二、实习流失现状1. 数据统计根据近年来我国部分高校的调查数据显示，大学生实习流失率普遍较高。
以某高校为例，2019年该校共有1000名学生参加实习，实际完成实习的学生仅为700人，流失率高达30%。
2. 流失原因（1）企业因素：企业实习岗位待遇低、工作强度大、实习环境差等，导致学生难以适应，选择离职。
（2）学校因素：学校对实习管理不够严格，实习指导教师缺乏专业素养，实习课程设置不合理等，影响学生实习效果。
（3）学生因素：学生对实习认识不足，缺乏职业规划，心理承受能力差，面对压力选择放弃实习。
三、实习流失原因分析1. 企业因素（1）实习岗位待遇低：部分企业为了降低成本，提供给实习生的岗位待遇较低，无法满足学生的基本生活需求。
（2）工作强度大：部分企业要求实习生承担与正式员工相同的工作任务，导致学生身心疲惫，难以承受。
（3）实习环境差：企业实习场所条件简陋，缺乏必要的实习设施，影响学生实习体验。
2. 学校因素（1）实习管理不够严格：部分学校对实习管理不够重视，缺乏有效的实习考核机制，导致学生实习效果不佳。
（2）实习指导教师缺乏专业素养：部分实习指导教师自身专业能力不足，无法为学生提供有效的指导。
（3）实习课程设置不合理：部分学校实习课程设置过于简单，无法满足学生实际需求。
3. 学生因素（1）对实习认识不足：部分学生对实习的重要性认识不足，缺乏职业规划，导致实习目的不明确。
（2）心理承受能力差：面对实习过程中的压力，部分学生心理承受能力差，容易产生放弃实习的想法。
（3）缺乏责任感：部分学生缺乏责任感，对待实习态度不端正，导致实习效果不佳。
贫困地区人才流失问题的思考
贫困地区人才流失问题的思考国以才立,政以才治,业以才兴,一个国家、一个地区乃至一个单位的建设和发展取决于人才的有无、人才的多少和人才的质量，这一点早已为古今中外具有战略眼光的决策者所认知。
从“科学技术是第一生产力”到“人才资源是第一资源”，从“科教兴国”到“人才强国”无不揭示了人才在经济社会发展中的重要作用。
“人才是第一资源”是新形势下对人才的科学定位，构建社会主义和谐社会需要人才，贫困地区摆脱贫困，实现经济社会的跨越发展更需要人才，但是由于历史、政治、经济等诸多方面的原因，贫困地区的人才需求与现有人才的状况存在很大的矛盾，而大量优秀人才的外流又加剧了这一矛盾，有效遏制人才流失问题是缓解贫困地区人才供需矛盾，加速人才资源开发的一个有效途径。
一、贫困地区人才流失的现状关于贫困地区的人才流失问题，我们以方山县人才流失最为严重的大学生外流（近三年情况）和因年龄限制提前离职的科级干部为例作一深入分析:据统计，方山县2005年共有各类专、本科毕业生245人（其中专科155人、本科90人），在县人才交流中心报名的有82人（其中专科68人、本科14人）；2006年共有各类专、本科毕业生334人（其中专科221人、本科113人），在县人才交流中心报名的有133人（其中专科102人、本科31）；2007年共有各类专、本科毕业生345名（其中专科198人、本科147人），在县人才交流中心报名的有214人（其中专科148人、本科66人）。
另据统计，方山县现有提前离职人员206人。
从上面的数字我们可以看出，方山县2005至2007三年共培养出专、本科毕业生924人，其中外流的就达495人，占毕业总人数的54%。
按照专业结构分，流失的大都是专业性很强的高级专业技术人才；按知识结构分，流失的大都是本科以上的高知识人才。
留在本地的却是专业性不很强、专科文凭居多的一般性人才。
另外。
由于年龄限制提前离开科级领导职务的有206人，这些人大都离退体时间还有8--10年，他们工作经验丰富、事业心强、群众基础好、威望高且精力充沛，但由于提前离职大都闲散在家，造成变相的人才流失，即使在职人员，也有极少数高级技术人才和专业人才因工资待遇低、工作生活环境差等原因也有流失现象，由此我们可以看到贫困地区人才流失十分严重，应当引起社会各界的高度重视。
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从大学生流失谈起
一、青工流失情况。
在公司，据我了解，自2005年后青年团员的来源主要有三个方面：大学生招入、退伍军人、劳务工青年。
从公司的样本分析，三个人群分别呈现不同的特性，其中新招大学生，每年都有招入，年流失率约为30%，3年流失率超过50%。
这个群体基本是公司的重点培养对象，留下来的大部分逐步成为骨干，走向更重要的工作岗位。
每年进入10-20名，年龄小，在团时间长，是共青团活动的主要参与者和工作对象。
本文主要讨论大学生群体的流失问题。
二、新进大学生分析。
对于新进大学生这个群体，作为共青团的工作对象，开始从80后到90后延展。
新大学生招入群体有以下几方面的问题：
1、毕业人数过多，且稳步增长，导致就业压力过大的低质量就业结构：
自1998年起，中国高校连年大幅扩招。
99年高等教育在招生人数大幅度增加。
普通本专科招生159．68 万人.和98年毕业生为35．41万人相比,4年时间翻了将近5倍。
到2002年，各类高校的在校生达到1300多万。
2002年，全国普通高校的招生数，比1998年增加了212万，高考录取率从1998年的33%到2000年59%。
2008年，录取599万人，报名人数1050万,录取比例57.0%。
2009年，录取率629万, 报名人数1020万,录取率约64.2%。
2010年，录取率657万, 报名人数957万,录取率约69%。
以上数据很有趣，进入2008年，我国扩招10年的高考，达到人数的顶峰，自此报考人数逐年下降，录取名额依旧上涨的情况下，录取率大幅攀升，已近7成，照此趋势，预计2016年，将实现100%的录取率。
（2010年最高的海南省录取率接近90%）。
高等教育的毛入学率从1998年的9.8%上升到2010年的28%。
当时提出一个说法，叫做：变原来大学的精英教育为大众教育。
高校毕业生供需比由1995年的供不应求，发展到1999年供过于求的局面。
至于今天的2010年，近几年社会上大学生就业已经成为一种社会问题，应届大学生群体在找工作时成为一种典型的需要中央和政府关怀的弱势群体了，并且流传开“研究生满地走，博士不如狗”的说法了。
扩招之风一开，市场经济搞活，高校产业化，作为准公共产品的高等教育质量在天灾人祸面前全线崩溃。
不得不承认，扩招后的很多大学生其素质和专业知识，并不算合格。
这算是高校产出的失败。
同时，这一扩招的恶性循环还波及到研究生及更高层次，03年开始，研究生大量扩招，公费待遇名额的逐步减少，研究生层次教育的泛商业化，
使原有知识分子的出产结构发生巨变。
后果是，大学门槛的急速降低，沉重的就业压力，导致招入大学生存在一定的盲动性，很多受先就业再择业为指导思想，匆忙签订合同，并没有充分认识到用工供需双方的长远和适合性。
另外，报考人数降低，除开中国人口婴儿潮退去的原因，和现在大学生就业率、高等教育投入产出比的降低有直接关系。
2、个性化强，价值观多元化。
“我自管我自己，才不关心别人。
”“我追求的是自由，工作中的约束是我的枷锁。
”“生活就是要清闲，不求最好，但求最闲。
”“一个工作最重要的是呆着开心，其他都不重要”经常在于年轻员工的接触中，听到这些类似的语言。
由于80后、90后的更替加入，更为独立和自我中心的思想拥有一定的市场，必将造成一定的流失，企业毕竟不是来迎合个人发展的地方，太多强烈的个性不适合社会群体大分工的后工业时代，也不利于团队协作。
3、心理预期落差。
因为当时的现状（很多父母吃了没文化的亏，改革开放的需对，对干部正在要求年轻化，知识化。
）中国的文化（万般皆下品，唯有读书高。
从政为先的大众心态。
）和人们所认为的历史经验决定了，一旦政府放开扩招，会导致几乎所有的家庭无理智的把孩子向大学里送。
而同时，所谓世界工厂这一“美”称之名的国内企业现状，对相应高校毕业生却没有提供相应的工作机会。
比吃苦，比薪水，比弱势，面对各种原因离开土地来到城市的农民工，我公司招入的劳务工，大多数没有竞争优势。
而本身的教育高成本投入（99年扩招同时的教育实际市场化产业化使成本迅速提升好几倍），也迫使大学毕业生从心理上还是理智上都无法接受这种“屈就”。
国企的特点，在于稳定，这点对于年轻人的吸引力并不强；国企的重要待遇在于福利，这一点在新近员工上感觉并不是很明显；钢铁企业作为传统重工业，行业利润率极低，属于国企的薪水最差的行业之一；而公司，因各种原因，近几年较为困难，更是导致最终的员工薪水和福利等各种待遇较低。
而工作环境的恶劣，也是现实情况，相信很多大学生从美丽的校园出来，都憧憬过西装笔挺，衣着整洁进入CBD的甲A级写字楼的工作未来吧。
新进大学生对艰苦的环境提出异议，辞职而去的情况时有发生，甚至有新进女生听到要去现场当场流泪的。
各方面导致新进大学生都有一种心理落差的经历。
4、工作岗位达到胜任时间长，匹配度较低：
平心而论，目前中国的国情，不需要这么多大学生，也没有岗位安置这么多大学生，更不要说“合适”的岗位，更加不要说的是里面部分大学生本身是否合格都还需要斟酌。
所谓高校，培养的并不是熟练工，而是有较好思
维能力，对相关专业理论有所掌握，具有科研基础的技术型甚至研发型管理型人才。
作为冶金企业，这个传统重工业行业，还是属于劳动密集型企业，招入的大学生，必须要从基层做起，更多的是要求从熟练工的岗位开始起步。
在学校里，好学生的标准，我们经常会看成绩，同时也鼓励个性发展，寻求适合自己的方向与特长；在企业，衡量一个人才的最终标准是看能否为企业创造价值，能否胜任所在的岗位。
新近大学生带着满脑子的高等数学，英语四六级，马克思哲学等知识来到企业，的确是属于综合素质较高的群体，但是首先任务，是要在具体工作上胜任。
很多大学生，基本在科室、车间里处于打杂、打下手等阶段，并且几年不能突破。
尤其是专业不对口的，这种情况尤为突出。
车间科室觉得不好安排，难以培养，大学生自己觉得学不到东西，成长受限。
由于上面原因，很多大学生匆忙就业，并在一开始弱势于企业的安排。
这种就业岗位，是对新员工的成长有一定压力的，对人才形成逆淘汰，必然导致二种后果：一是必须要适应岗位才能获得较好发展。
二是不适应岗位，有发展潜力的大多要寻求离开。
三、大学生流失原因。
经过离职谈话，同事了解等信息收集，近几年大学生流失原因分为以下几种
1、认为不适合自己，包括：
a、钢铁企业、建筑检修行业危险、环境恶劣；
b、专业不对口：
c、个人发展受限：如学土计的不愿意去施工现场做现场管理员，学机械
的不愿意从事钳工岗位。
2、家庭等个人原因：
a、家人要求回去。
b、恋人或爱人分居无法团聚。
c、生活圈子无法融入。
3、经济原因或更高追求：
a、学不到东西了，需要更好的锻炼机会。
b、收入太低。
c、其他不满足的原因。
4、其他原因
a、人际关系紧张。
b、生活不习惯。
c、工作压力大。
d、偶发事件等其他因素。
四、团委针对大学生流失应当怎么做？
分析以上原因，有些是属于客观无法改变的，有的是属于可以努力的，有的是属于共青团工作能够涵盖的。
我认为，做好以下几个工作才是最大程度解决问题的关键。
做好思想工作，尽力减少新进大学生的心理落差，帮助他们尽快实现从校园人到社会人的转变，公司团委每年新进大学生都要送上一封《告年轻的朋友们》的迎新信
做好环境介绍工作，把周围的情况，生活需要，工作环境等做充分的介绍，让他们尽快适应，尽快熟悉，减少不便与不适感。
每年公司的新员工集中培训，集团公司每年都要制作迎新精美的手册，进行情况介绍。
都是这方面的工作。
做好信息沟通，如：协助单位与员工共同做好职业生涯设计工作，沟通规划培养方案，汇报青年思想，提供人才发展诉求，企业规划目标和需求等。
利用科技创新，QC小组，青年攻关等方式，为大学生提供学习锻炼的机会和施展才华的平台。
向公司积极建议，出台更有利于留住新进大学生的政策和措施，在学习、住食行、用工方式、亲属探访团聚等多方面给予帮助和支持。
丰富体娱活动，开展联谊交流，为广大青年交往交际提供更多更好的平台和机会。
五、总结。
人才的流动从某种意义上来说，并不是一件坏事，一定比例的流动率，使得现代社会的人力资源配备就是在这种双向选择中达成动平衡。
而对整个社会发展而言，只要培养出的人才，最终还是会落到为社会创造价值上。
对于企业来说，怎么样不断激发新进员工的工作能力，增强核心岗位人才的稳定性，做到培养得出，留得住，见得到成效，才是最重要的。
人才的流动不可避免，但我们现在面临的是人才流动过于频繁，共青团的工作基础在于人，我们必须要想尽一切办法为稳定青年队伍做出努力。
2010年9月29日。