新闻从业人员的职业满意度分析
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[ 关键词] 新闻从业人员; 工作满意度; 新闻媒体 [ 中图分类号] G214 [ 文献标识码] A [ 文章编号] 1000 5420( 2006) 01 0137 07
近年来, 中国传媒业的竞争越来越激烈, 在新 闻来源、受众注意力、广告客户等市场上, 各地媒 体的竞争如火如荼。其实, 竞争关键在于人才的 竞争, 谁能拥有一支稳定的高素质的员工队伍, 谁 就能在激烈的市场竞争中取得优势地位, 否则就 会失去主动权。!第一财经∀ 在上海面世时, 数百 名其他媒体的采编人 员和管理人员 纷纷跳槽至 此。在各地, 媒体从业者跳槽、离职的现象时有发 生。这虽然是一种正常的人才流动现象, 但任何 一家媒体都难以承受 核心人员的流 失, !南方周 末∀就是证明。近年来, 随着核心采编工作人员的 离去, 当年最具影响力和竞争力的!南方周末∀已 风光不再。造成员工流失的原因很多, 但组织凝 聚力差、员工满意度低是重要的影响因素。因此, 如何通过传媒组织支持的加强, 增强媒体的凝聚
对新闻从业者的满意度研究大概始于 1958 年芝尔 顿 ∃ 布什 ( Chilt on Bush ) 进行 的新 闻室 ( New sroo m) 工作满意度研究。其后此类研究不 断源自文库陈出新, 几乎每年都有探讨不同媒体新闻人
员工作满意度的研究出现。[ 7] ( P100) 美国学者玛瑞 ∃ 塞默森( M errill Sam uelso n)
中国台湾和香港地区的学者对新闻从业者的 职业满意度的调查也 有一些。据我 们掌握的材 料, 台湾地区最早进行的是 1978 年黄祝萍与赵婉 成的记者满意度研究。他们发现, 婚姻与工作年 资会影响记者的工作满意度; 已婚者满意度高于 未婚者; 工作年资在 3- 5 年的记者工作满意度最 低。[ 9] 1992 年, 华英惠通过对 台湾地区 440 位报 纸从业者的调查发现, 新闻从业者对新闻工作、同 事、主管的满意度相当高, 但对升迁机会和收入较 为不满。[ 10] 罗文辉和陈韬文等进行的 变迁中的 大陆、香港、台湾新闻人员 的研究值得重视, 这是 首次针对三地新闻工作者的比较研究, 在此项研 究中, 他们列出专章研究三地新闻从业者的工作 满意度问题。[ 7] ( P100- 121)
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的期望和自尊心; ( 3) 角色知觉, 包括角色模糊、角 色冲突和角色澄清等; ( 4) 组织变项, 包括工作设 计、组织结构、沟通、监督的行为和报酬等。[ 4] 1988 年, 巴根( Barg en L A. ) 和维沃( Weaver) 在一项 关于日报从业人员的满意度研究中, 将满意度界 定为员工对工作的态度。[ 5]
综合国内外关于工作满意度及其影响因素的 研究成果, 归纳起来, 影响员工工作满意度的因素 主要有以下几个方面: ( 1) 工作本身。主要包括员 工对工作本身的兴趣、工作的挑战性、学习机会、 成功机会等。( 2) 报酬。主要指报酬的数量、公平 性及合理性。报酬是决定员工工作满意度的重要 因素。( 3) 晋升机会。晋升的公平性与合理性对 满意度影响较大。( 4) 工作条件。包括工作时间 的长短、机器设备及工作环境( 如温度、湿度、通 风、光线、噪音、清洁状况) 等。( 5) 领导风格。管 理者的领导风格一般分为: 关心人还是关心生产; 专权式领导还是民主式领导。一般来说, 以员工 为中心的关心人的和民主参与式的领导风格能够 使员工获得更高的工作满意感。在这种领导风格 下, 员工感到自己是被重视的, 是组织中真正的一 分子, 这会大大提高他们的工作积极性和满意度。 ( 6) 人际关系。主要是与同事、领导以及家人的关 系。人们都有与人接触和交往的需要, 有与伙伴、 同事之间保持融洽关系的需要, 这种需要的满足 能在很 大程度 上影响 员工 的工作 满意度 水平。 ( 7) 员工个体的人格特质。消极的情感和积极的 情感这两种人格特质对员工的工作满意度影响较 大, 工作满意度的大小很大程度上由这两种特质 的稳定性所产生。员 工情感与许多 工作特性有 关, 影响情感的工作特性主要包括: 工作自主性、 角色模糊性、角色冲突性。( 8) 企业的发展状况。 影响因素主 要有经营状况、管理机 制、发展前景 等, 尤其是企业发展前景与员工工作满意度之间 具有很强的正向关系。经营状况好、管理机制活、 发展前景好 的企业, 员工满意度高; 经营状况不 好、机制不灵活、发展前景不好的企业, 员工的满 意度较低。[ 6]
较完整地从理论层面对新闻从业人员的工作满意 度进行了研究, 在 1962 年的研究报告中, 他发现 下列五种因素与新闻 从业人员的工 作满意度相 关: ( 1) 对报业未来的信心; ( 2) 个人职业的满意程 度; ( 3) 把报纸当成自己的生涯; ( 4) 领导阶层的水 准; ( 5) 对薪水的满意程度。另有学者研究认为, 工作满意度低的新闻从业者可能压力较大, 较常 旷工, 也可能比较容易跳槽。[ 8]
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满意度研究在人力资源管理和组织行为学中 已有不短的历史。1935 年, 由美国纽约哈泼出版 社出版的霍波克( R. H oppock) 的专著! 工作满意 感∀, 开启了心理学史上对工作满意感进行正式深 入研究的先河, 也标志了这一组织管理研究领域 的正式诞生。
学者们对工作满意度的理解有一定的差异。 1969 年爱德温 ∃ 洛克( Edw in L ocke) 将员工满意 定义为由评价个人的工作达成或帮助达成工作价 值而带来的愉快的情绪性状态。[ 2] 此类定义将员 工的工作满意作一般性解释, 认为员工满意是单 一的概念, 不涉及员工满意形成的过程和原因, 其 重点在于工作者对工作本身及有关环境所抱有的 一种态度或看法, 也就是员工对其全部工作角色 的情感反应。西舍( Seasho re) 等在 1975 年将与 员工满意相关的主要 变项整理为一 个概念性框 架, 此框架涵盖员工满足的前因和后果变项。[ 3] 其 中, 员工满意的前因变项包括环境因素与个人属 性因素两大类: 环境因素有政治文化及经济环境、 职业性质、组织内部环境、工作与工作环境; 个人 属性因素包括人口统计特征、稳定的人格特质、能 力、情景人格、暂时性人格特质、知觉、认知与期 望。而员工满意的后果变项包括三大类: 人口统 计变项、组织反应变项和社会反应变项。目前, 被 广为接受并普 遍使用的是卡法 那夫( Cavanagh) 的综合型工作满意度定义: 工作满意度是个人所 表现出来的喜欢他的工作的程度。1993 年, 在西 舍等研究的基础上, 布朗( Brow n) 等进一步将与 员工满意相关的主要变项归纳为四大类: ( 1) 工作 结果, 包括绩效、组织承诺、离职倾向; ( 2) 个人差 异, 包括人口统计变项, 如年龄、教育程度、工作经 验和年资等; 个人特质, 如对工作激励、工作特性
中国人民大学学报
JO U RN A L O F R EN M IN U N IV ERSIT Y OF CH IN A
2006 年第 1 期 No. 1 2006
新闻从业人员的职业满意度分析*
吴 飞, 白 林
( 浙江大学 新闻与传播学院, 浙江 杭州 310028 )
[ 摘 要] 中国的新闻工作者如何评价自己的职 业? 他们的工 作满意度如 何? 他们对职 业的忠诚度 如 何? 回答这些问题可以帮助新闻行业管理人员有针对性地规划激励机制。我们通过调查发现, 新闻从业人员 对 同事关系 、领导能力 、工作弹性 、社会影响 等 内 在或激励因 素 的 满意程度 要高于对 报酬收 入 、 福利待遇 、升职机会 等 外在或摄生因素 的满意程度。
二、研究方法及调查数据分析
我们的研究主要讨论中国内地新闻从业者是 否满意其职业, 是否愿意长期从事新闻传媒的工 作, 是否愿意在现行的职业环境下进行新闻实践 工作, 分析与新闻从业者的工作满意度、忠诚度相 关的影响因素。
本文分析的数据来自 2002 # 2003 年在杭州 市的新闻工作者问卷调查。在设计调查时, 研究 者采用了维沃和威尔海特在 1996 年调查美国新 闻从业者时所用的定义, 将调查对象的群体定义 为在当地媒体( 即不包括中央媒体或其他全国性 媒体在当地的分支) 从事全职新闻采写、编辑和制 作的人员, 不包括技术制作、专职摄像或摄影、后 勤和行政人员。
[ 收稿日期] 2005 03 15 [ 作者简介] 吴 飞( 1965- ) , 安徽安 庆人, 浙江大 学教授, 中国 社会科 学院博 士后 研究 人员, 主要 研究新 闻传 播
学、传播法等; 白 林( 1983- ) , 江西宜春人, 浙江大学硕士研究生。 * 本文是吴飞主持的浙江省哲学社会科学重点课题 新闻专业主义理念的建构及影响 ( 编号 Z203XW 1) 的中 期成果之一, 得到 了 香港特区大学研究资助委员会给潘忠党、陈韬文的 中国新闻改革 研究课题的资助, 复旦大学陆晔教授给予了技术指导。
到 20 世纪 70 年代, 更多的学者投入到这一 研究中, 其中约翰 ∃ 斯通( Jo hn Sto ne) 、斯洛斯基 ( Slawski) 和保曼( Bow man) 以及维沃 ( W eaver) 和威尔海特( Wilho it ) 对全美新闻人员进行了广 泛调查。他们在研究中发现, 性别、教育程度、工 龄、组织规模、专业理念、工作自主权、对工作机构 的尊重程度等因素, 都会对新闻从业者的工作满 意度产生影响。约翰 ∃ 斯通 1976 年的研究发现, 女性或教育程度较低、持中立者专业理念、工作自 主权较高、对自己的工作机构较尊重的人, 工作满 意度较高。维沃和威尔海特的研究则显示: 对新 闻工作很满意的新闻人员比例持续降低, 但大体 而言, 绝大多数美国新闻从业人员对他们的工作 感到满意。[ 7] ( P101)
中国内地有关新闻从业者工作满意度的研究 成果更鲜见, 其中稍有涉及的有中国人民大学舆 论研究所和全国记协国内部于 1997 年 1~ 6 月在 全国范围内进行的 中国新闻工作者职业意识和
职业道德 大型抽样调查。这次调查发现: ( 1) 我 国新闻工作者具有较强的职业自豪感, 他们对其 社会地位的自我评价是比较高的; ( 2) 我国新闻工 作者对其职业现状的评价是比较满意和正面的。 调查还发现, 影响人们对新闻工作总体满意度评 价的最为主 要( 也即 与总体 满意 度评 价相关 程 度最高) 的五 个方 面是 福 利待 遇 、 工作的 自 主程度 、 报 酬 收 入 、 工 作中 的 主 动创 新 机 会 以及 学习新 知识的 机会 。[ 11 ] 2002 年复 旦 大学陆晔教授对上海新 闻从业者进行的 调查也 部分涉及新闻从业者 的工作满意度问 题。她发 现, 上海新闻从业者对满意度较高的评价是 与周 围同事的关系 , 其次是 主管领导的能力 , 再次 是 工作的社会影响 , 对 工作时间的弹性 、工 作中自主创新的机会 、工作中的自主程度 、工 作的成就感 、学习新知识的机会 , 大体感到满 意; 满意度较低的评价依次是 报酬收入 、所在 单位的福利待遇 和 工作中可能获 得的提升机 会 。她的研究还发现, 上海新闻从业者 对新闻 从业者社会地位的自我评价并不高。他们中的大 多数深深感受到工作中的竞争压力。他们对工作 自主性的总体评价并不高, 对从工作中获得的报 酬、所在单位的福利待遇和在工作中可能获得的 提升机会的满意度也比较低。差不 多 25% 的新 闻从业者对于是否还要继续从事新闻工作产生了 动摇 。 [ 12]
力, 提高员工满意度, 已成为当前传媒业亟待解决 的重要问题。
一、研 究目的与相关的研究基础
在对员工的激励机制中, 有称为 以人为本, 高满意度 的双重管理方式。这里的 满意度 是 工作满意度 ( Jo b Sat isfaction) 的简称。来自哈 佛大学的一项研究发现: 员工满意度每提高 5% , 会连带提升 11. 9% 的外部客户满意度, 同时使企 业效益提升 2. 5% 。据美国!财富∀杂志对 全球 500 强企业 的跟踪调查, 企业的顾客满意度指数 同 经济增值 和 市场增值 呈正比关系: 企业的 顾客满意度若每年提升 1% , 则 5 年后该企业的 平均资产收益率将提高 11. 33% 。[ 1]
近年来, 中国传媒业的竞争越来越激烈, 在新 闻来源、受众注意力、广告客户等市场上, 各地媒 体的竞争如火如荼。其实, 竞争关键在于人才的 竞争, 谁能拥有一支稳定的高素质的员工队伍, 谁 就能在激烈的市场竞争中取得优势地位, 否则就 会失去主动权。!第一财经∀ 在上海面世时, 数百 名其他媒体的采编人 员和管理人员 纷纷跳槽至 此。在各地, 媒体从业者跳槽、离职的现象时有发 生。这虽然是一种正常的人才流动现象, 但任何 一家媒体都难以承受 核心人员的流 失, !南方周 末∀就是证明。近年来, 随着核心采编工作人员的 离去, 当年最具影响力和竞争力的!南方周末∀已 风光不再。造成员工流失的原因很多, 但组织凝 聚力差、员工满意度低是重要的影响因素。因此, 如何通过传媒组织支持的加强, 增强媒体的凝聚
对新闻从业者的满意度研究大概始于 1958 年芝尔 顿 ∃ 布什 ( Chilt on Bush ) 进行 的新 闻室 ( New sroo m) 工作满意度研究。其后此类研究不 断源自文库陈出新, 几乎每年都有探讨不同媒体新闻人
员工作满意度的研究出现。[ 7] ( P100) 美国学者玛瑞 ∃ 塞默森( M errill Sam uelso n)
中国台湾和香港地区的学者对新闻从业者的 职业满意度的调查也 有一些。据我 们掌握的材 料, 台湾地区最早进行的是 1978 年黄祝萍与赵婉 成的记者满意度研究。他们发现, 婚姻与工作年 资会影响记者的工作满意度; 已婚者满意度高于 未婚者; 工作年资在 3- 5 年的记者工作满意度最 低。[ 9] 1992 年, 华英惠通过对 台湾地区 440 位报 纸从业者的调查发现, 新闻从业者对新闻工作、同 事、主管的满意度相当高, 但对升迁机会和收入较 为不满。[ 10] 罗文辉和陈韬文等进行的 变迁中的 大陆、香港、台湾新闻人员 的研究值得重视, 这是 首次针对三地新闻工作者的比较研究, 在此项研 究中, 他们列出专章研究三地新闻从业者的工作 满意度问题。[ 7] ( P100- 121)
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的期望和自尊心; ( 3) 角色知觉, 包括角色模糊、角 色冲突和角色澄清等; ( 4) 组织变项, 包括工作设 计、组织结构、沟通、监督的行为和报酬等。[ 4] 1988 年, 巴根( Barg en L A. ) 和维沃( Weaver) 在一项 关于日报从业人员的满意度研究中, 将满意度界 定为员工对工作的态度。[ 5]
综合国内外关于工作满意度及其影响因素的 研究成果, 归纳起来, 影响员工工作满意度的因素 主要有以下几个方面: ( 1) 工作本身。主要包括员 工对工作本身的兴趣、工作的挑战性、学习机会、 成功机会等。( 2) 报酬。主要指报酬的数量、公平 性及合理性。报酬是决定员工工作满意度的重要 因素。( 3) 晋升机会。晋升的公平性与合理性对 满意度影响较大。( 4) 工作条件。包括工作时间 的长短、机器设备及工作环境( 如温度、湿度、通 风、光线、噪音、清洁状况) 等。( 5) 领导风格。管 理者的领导风格一般分为: 关心人还是关心生产; 专权式领导还是民主式领导。一般来说, 以员工 为中心的关心人的和民主参与式的领导风格能够 使员工获得更高的工作满意感。在这种领导风格 下, 员工感到自己是被重视的, 是组织中真正的一 分子, 这会大大提高他们的工作积极性和满意度。 ( 6) 人际关系。主要是与同事、领导以及家人的关 系。人们都有与人接触和交往的需要, 有与伙伴、 同事之间保持融洽关系的需要, 这种需要的满足 能在很 大程度 上影响 员工 的工作 满意度 水平。 ( 7) 员工个体的人格特质。消极的情感和积极的 情感这两种人格特质对员工的工作满意度影响较 大, 工作满意度的大小很大程度上由这两种特质 的稳定性所产生。员 工情感与许多 工作特性有 关, 影响情感的工作特性主要包括: 工作自主性、 角色模糊性、角色冲突性。( 8) 企业的发展状况。 影响因素主 要有经营状况、管理机 制、发展前景 等, 尤其是企业发展前景与员工工作满意度之间 具有很强的正向关系。经营状况好、管理机制活、 发展前景好 的企业, 员工满意度高; 经营状况不 好、机制不灵活、发展前景不好的企业, 员工的满 意度较低。[ 6]
较完整地从理论层面对新闻从业人员的工作满意 度进行了研究, 在 1962 年的研究报告中, 他发现 下列五种因素与新闻 从业人员的工 作满意度相 关: ( 1) 对报业未来的信心; ( 2) 个人职业的满意程 度; ( 3) 把报纸当成自己的生涯; ( 4) 领导阶层的水 准; ( 5) 对薪水的满意程度。另有学者研究认为, 工作满意度低的新闻从业者可能压力较大, 较常 旷工, 也可能比较容易跳槽。[ 8]
# 137 #
满意度研究在人力资源管理和组织行为学中 已有不短的历史。1935 年, 由美国纽约哈泼出版 社出版的霍波克( R. H oppock) 的专著! 工作满意 感∀, 开启了心理学史上对工作满意感进行正式深 入研究的先河, 也标志了这一组织管理研究领域 的正式诞生。
学者们对工作满意度的理解有一定的差异。 1969 年爱德温 ∃ 洛克( Edw in L ocke) 将员工满意 定义为由评价个人的工作达成或帮助达成工作价 值而带来的愉快的情绪性状态。[ 2] 此类定义将员 工的工作满意作一般性解释, 认为员工满意是单 一的概念, 不涉及员工满意形成的过程和原因, 其 重点在于工作者对工作本身及有关环境所抱有的 一种态度或看法, 也就是员工对其全部工作角色 的情感反应。西舍( Seasho re) 等在 1975 年将与 员工满意相关的主要 变项整理为一 个概念性框 架, 此框架涵盖员工满足的前因和后果变项。[ 3] 其 中, 员工满意的前因变项包括环境因素与个人属 性因素两大类: 环境因素有政治文化及经济环境、 职业性质、组织内部环境、工作与工作环境; 个人 属性因素包括人口统计特征、稳定的人格特质、能 力、情景人格、暂时性人格特质、知觉、认知与期 望。而员工满意的后果变项包括三大类: 人口统 计变项、组织反应变项和社会反应变项。目前, 被 广为接受并普 遍使用的是卡法 那夫( Cavanagh) 的综合型工作满意度定义: 工作满意度是个人所 表现出来的喜欢他的工作的程度。1993 年, 在西 舍等研究的基础上, 布朗( Brow n) 等进一步将与 员工满意相关的主要变项归纳为四大类: ( 1) 工作 结果, 包括绩效、组织承诺、离职倾向; ( 2) 个人差 异, 包括人口统计变项, 如年龄、教育程度、工作经 验和年资等; 个人特质, 如对工作激励、工作特性
中国人民大学学报
JO U RN A L O F R EN M IN U N IV ERSIT Y OF CH IN A
2006 年第 1 期 No. 1 2006
新闻从业人员的职业满意度分析*
吴 飞, 白 林
( 浙江大学 新闻与传播学院, 浙江 杭州 310028 )
[ 摘 要] 中国的新闻工作者如何评价自己的职 业? 他们的工 作满意度如 何? 他们对职 业的忠诚度 如 何? 回答这些问题可以帮助新闻行业管理人员有针对性地规划激励机制。我们通过调查发现, 新闻从业人员 对 同事关系 、领导能力 、工作弹性 、社会影响 等 内 在或激励因 素 的 满意程度 要高于对 报酬收 入 、 福利待遇 、升职机会 等 外在或摄生因素 的满意程度。
二、研究方法及调查数据分析
我们的研究主要讨论中国内地新闻从业者是 否满意其职业, 是否愿意长期从事新闻传媒的工 作, 是否愿意在现行的职业环境下进行新闻实践 工作, 分析与新闻从业者的工作满意度、忠诚度相 关的影响因素。
本文分析的数据来自 2002 # 2003 年在杭州 市的新闻工作者问卷调查。在设计调查时, 研究 者采用了维沃和威尔海特在 1996 年调查美国新 闻从业者时所用的定义, 将调查对象的群体定义 为在当地媒体( 即不包括中央媒体或其他全国性 媒体在当地的分支) 从事全职新闻采写、编辑和制 作的人员, 不包括技术制作、专职摄像或摄影、后 勤和行政人员。
[ 收稿日期] 2005 03 15 [ 作者简介] 吴 飞( 1965- ) , 安徽安 庆人, 浙江大 学教授, 中国 社会科 学院博 士后 研究 人员, 主要 研究新 闻传 播
学、传播法等; 白 林( 1983- ) , 江西宜春人, 浙江大学硕士研究生。 * 本文是吴飞主持的浙江省哲学社会科学重点课题 新闻专业主义理念的建构及影响 ( 编号 Z203XW 1) 的中 期成果之一, 得到 了 香港特区大学研究资助委员会给潘忠党、陈韬文的 中国新闻改革 研究课题的资助, 复旦大学陆晔教授给予了技术指导。
到 20 世纪 70 年代, 更多的学者投入到这一 研究中, 其中约翰 ∃ 斯通( Jo hn Sto ne) 、斯洛斯基 ( Slawski) 和保曼( Bow man) 以及维沃 ( W eaver) 和威尔海特( Wilho it ) 对全美新闻人员进行了广 泛调查。他们在研究中发现, 性别、教育程度、工 龄、组织规模、专业理念、工作自主权、对工作机构 的尊重程度等因素, 都会对新闻从业者的工作满 意度产生影响。约翰 ∃ 斯通 1976 年的研究发现, 女性或教育程度较低、持中立者专业理念、工作自 主权较高、对自己的工作机构较尊重的人, 工作满 意度较高。维沃和威尔海特的研究则显示: 对新 闻工作很满意的新闻人员比例持续降低, 但大体 而言, 绝大多数美国新闻从业人员对他们的工作 感到满意。[ 7] ( P101)
中国内地有关新闻从业者工作满意度的研究 成果更鲜见, 其中稍有涉及的有中国人民大学舆 论研究所和全国记协国内部于 1997 年 1~ 6 月在 全国范围内进行的 中国新闻工作者职业意识和
职业道德 大型抽样调查。这次调查发现: ( 1) 我 国新闻工作者具有较强的职业自豪感, 他们对其 社会地位的自我评价是比较高的; ( 2) 我国新闻工 作者对其职业现状的评价是比较满意和正面的。 调查还发现, 影响人们对新闻工作总体满意度评 价的最为主 要( 也即 与总体 满意 度评 价相关 程 度最高) 的五 个方 面是 福 利待 遇 、 工作的 自 主程度 、 报 酬 收 入 、 工 作中 的 主 动创 新 机 会 以及 学习新 知识的 机会 。[ 11 ] 2002 年复 旦 大学陆晔教授对上海新 闻从业者进行的 调查也 部分涉及新闻从业者 的工作满意度问 题。她发 现, 上海新闻从业者对满意度较高的评价是 与周 围同事的关系 , 其次是 主管领导的能力 , 再次 是 工作的社会影响 , 对 工作时间的弹性 、工 作中自主创新的机会 、工作中的自主程度 、工 作的成就感 、学习新知识的机会 , 大体感到满 意; 满意度较低的评价依次是 报酬收入 、所在 单位的福利待遇 和 工作中可能获 得的提升机 会 。她的研究还发现, 上海新闻从业者 对新闻 从业者社会地位的自我评价并不高。他们中的大 多数深深感受到工作中的竞争压力。他们对工作 自主性的总体评价并不高, 对从工作中获得的报 酬、所在单位的福利待遇和在工作中可能获得的 提升机会的满意度也比较低。差不 多 25% 的新 闻从业者对于是否还要继续从事新闻工作产生了 动摇 。 [ 12]
力, 提高员工满意度, 已成为当前传媒业亟待解决 的重要问题。
一、研 究目的与相关的研究基础
在对员工的激励机制中, 有称为 以人为本, 高满意度 的双重管理方式。这里的 满意度 是 工作满意度 ( Jo b Sat isfaction) 的简称。来自哈 佛大学的一项研究发现: 员工满意度每提高 5% , 会连带提升 11. 9% 的外部客户满意度, 同时使企 业效益提升 2. 5% 。据美国!财富∀杂志对 全球 500 强企业 的跟踪调查, 企业的顾客满意度指数 同 经济增值 和 市场增值 呈正比关系: 企业的 顾客满意度若每年提升 1% , 则 5 年后该企业的 平均资产收益率将提高 11. 33% 。[ 1]