如何借助胜任素质模型构建培训体系(学员版)
基于胜任力模型的培训体系建立实务篇
经验总结与展望
经验总结
通过以上三个案例的分享，我们可以看到基于胜任力 模型的培训体系建立需要注重战略导向、需求分析、 课程设计、实施与评估等多个环节的协同作用。在实 施过程中，要注重培训内容的实用性和针对性，采取 多种教学方法和手段，提高学员的学习兴趣和参与度 。同时，要建立完善的评估机制和反馈体系，及时调 整和优化培训方案，确保培训效果的有效转化。
01
建立有效的跟踪机制，对学员的学习成果进行长期跟踪和记录
。
反馈机制建立
02
建立有效的反馈机制，及时ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ集学员对培训的意见和建议，以
便不断改进和完善培训体系。
数据分析与运用
03
对收集到的跟踪和反馈数据进行深入分析，找出培训中存在的
问题和不足之处，为后续的改进提供依据。
05 案例分享与经验总结
案例一
展望
随着企业对于人才发展的重视程度不断提高，基于胜 任力模型的培训体系将在未来得到更广泛的应用。为 了更好地适应企业发展的需要，未来的培训体系将更 加注重个性化和差异化的培训需求分析，以及在线学 习平台的普及和应用。同时，随着人工智能技术的发 展，智能化的培训管理软件也将得到更广泛的应用， 帮助企业提高培训管理的效率和效果。
案例三：某公司培训实施与效果评估经验分享
总结词：持续改进
详细描述：某公司在培训实施过程中，注重培训氛围的 营造和学员的参与度，采取了多种互动和研讨的方式， 激发学员的学习热情和创造力。在效果评估方面，该公 司不仅关注学员的知识和技能提升，还注重培训对员工 工作态度和绩效的影响。通过建立完善的评估体系和反 馈机制，该公司不断调整和优化培训方案，确保培训效 果的持续改进。
师资来源
选择具有丰富经验和专业知识的内部或外部 讲师，确保培训质量和效果。
基于胜任力模型的培训体系建立
基于胜任力模型的培训体系建立首先，建立基于胜任力模型的培训体系需要明确组织的战略目标和业务需求。
组织需要明确自己的发展方向和所需的人才能力，以确定培训的重点和目标。
例如，如果组织的战略目标是提高客户服务质量，那么培训体系的重点可能会放在提升员工的沟通技巧和问题解决能力上。
其次，进行基于胜任力模型的员工能力评估。
通过评估员工的能力水平，组织可以更好地了解员工的优势和不足，为后续的培训计划提供参考。
评估可以通过员工自评、上级评定、同事评价等多种方式进行，以全面了解员工的能力状态。
接下来，根据评估结果制定个性化的培训计划。
不同员工的能力状态各不相同，因此需要为每个员工量身定制适合他们的培训计划。
通过制定个性化的培训计划，可以帮助员工更好地提升自己的能力，实现个人职业发展目标，同时也有利于组织达成战略目标。
在制定培训计划时，要结合员工的岗位要求和职业发展路径，将培训内容精准地定位在员工需要提升的能力上。
同时，也要考虑到培训的方式和形式，如线上学习、面对面培训等，以便员工能够更好地接受培训并将所学知识应用到工作中。
除了个性化的培训计划，组织还可以建立一些通用的培训课程，以满足整体员工群体的培训需求。
这些通用的培训课程可以涵盖一些基础的知识和技能，如领导力、团队合作、沟通技巧等，以帮助员工建立起一些共同的能力基础。
建立基于胜任力模型的培训体系还需要建立一个完善的培训评估机制。
通过培训评估，组织可以了解培训效果，及时调整培训计划，以确保员工的能力提升和业务目标的达成。
培训评估可以通过员工的工作表现、学习成绩、员工满意度调查等方式进行，以全面评价培训效果。
此外，组织还可以建立一套员工发展规划，帮助员工明确自己的职业发展目标，并提供相应的培训和发展机会。
通过员工发展规划，员工可以更好地了解自己的职业发展路径，明确自己需要提升的能力和技能，同时也有利于组织留住优秀人才，提高员工的忠诚度和满意度。
总之，建立一套基于胜任力模型的培训体系对于组织来说是非常重要的。
基于胜任力模型的企业员工培训体系的
基于胜任力模型的企业员工培训体系contents •引言•基于胜任力模型的培训体系概述•培训需求分析•培训课程设计•培训实施与监控•培训效果评估与反馈•基于胜任力模型的企业员工培训体系实践案例目录CHAPTER引言当前企业面临的挑战与机遇员工胜任力在组织中的重要性背景介绍目的与意义提高员工个体和组织整体的绩效实现企业战略目标和员工个人职业发展CHAPTER基于胜任力模型的培训体系概述胜任力模型的概念与特点可发展性：胜任力模型中的特质可以通过培训、实践等方式进行发展和提升。
与工作绩效密切相关：胜任力模型中的特质与员工的工作绩效密切相关，是区分优秀员工和一般员工的关键因素。
衡量性：胜任力模型中的每个特质都有明确的衡量标准，可以通过心理测试、行为评估等方式进具体性：胜任力模型中的每个特质都是可观察、可测量的，能够清晰地描述员工在工作中应具备的技能和素质。
基于胜任力模型的培训体系优势提高培训的针对性和效果01促进员工自我发展和职业规划02提高组织绩效和竞争力03评估培训效果构建胜任力模型设计培训课程和方案根据员工的胜任力评估结果，设计相应的培训课程和方案，包括培训内容、方式、时间、地点等方面。
实施培训计划确定培训目标和对象评估员工胜任力现状通过考核、问卷调查等方式评估培基于胜任力模型的培训体系构建流程CHAPTER培训需求分析战略目标员工绩效目标确定企业战略目标与员工绩效目标现有能力评估需求分析分析员工现有能力与需求确定培训重点与优先级培训重点优先级排序CHAPTER培训课程设计制定培训计划与时间表明确培训目标分析员工胜任力现状设计培训课程制定时间表设计培训内容与形式确定培训内容根据培训内容和员工特点，选择合适的培训形式，如线上培训、线下培训、团队分享、案例分析等。
选择培训形式制定评估标准从企业内部或外部选拔具有相关经验和专业知识的培训师资，确保培训质量和效果。
选定培训场地根据培训内容和形式，选择合适的培训场地，包括教室、会议室、实践场所等，确保场地设施完备、舒适、安全。
基于胜任力模型的培训体系建立(实务篇)
社会角色
自我认知
特质 动机
胜任能力模型(Competency model)的定义
胜任能力模型就是对员工核心能力进行不同层次的定义以 及相应层次的行为描述，确定关键能力和完成特定工作所需求 的熟练程度。
企业战略目标应该与能力素质模型结合
企业愿景、使命、 战略目标、价值观
产品与服务
组织的 核心竞争力 部门的能力 个人的 能力素质
1．定义绩效标准
绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定 。即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求， 提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。 专家小组：由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员 组成的专家小组。
构建胜任能力模型步骤
2．选取分析效标样本
根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩 效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行 调查。
华为公司职位类别分为三个层次，第一层次称为族（共分为5个族），第二层次称为类 （共有50个类），第三层次称为子类（共有96个子类）。
为人力资源管理各项工作的有效开展提供支持。
怎样 报酬 员工 怎样评 估员工 的胜任 状况 怎样 判断 候选 人资 格
报酬
评估
何为绩 效考核 重点
绩效管理
职位说明 （名称）
通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正 区分工作业绩的个人条件。
教谁爬树？
你可以教会一只火鸡爬上树， 但最好是找来一只松鼠。
胜任能力的发展历程
第一阶段： 帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩 效的因素
McClelland的研究发现能力素质是持久的达成岗位绩效的最好判断因素 不仅有针对每个员工的能力素质评估，并且每个岗位都有与其匹配的能力素质类型和等级 能力素质模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的
基于胜任特征模型的培训体系构建
基于胜任特征模型的培训体系构建摘要：培训与发展是现代企业人力资源管理的一项重要工作内容，同时也是工作的难点。
培训需求如何分析，应该培训哪些内容，培训对象如何确定，师资力量从哪里来等等问题，经常困扰人力资源管理专业人员。
本文以s电力企业为案例探讨了基于胜任特征的培训体系，并在s电力企业胜任特征模型研究的基础上分析了公司培训需求模型并构建培训体系。
关键词：胜任特征培训体系案例研究一、胜任模型的内涵及在s电力企业的应用背景胜任特征评价技术兴起于美国， 20世纪80年代，以胜任特征为基点，构建企业人力资源管理系统成为现代人力资源管理的主流思想。
mcclelland将胜任特征定义为：胜任特征是指能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。
它可以是动机、人格特质、自我形象、态度或价值观、社会角色、某领域知识、认知或行为技能———任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
20年来的商业运作使得此方法已形成一个全球范围的胜任特征模型数据库和通用胜任特征词典。
当前，胜任特征模型已成为人力资源开发中的主流实践活动。
企业培训活动作为提高员工胜任特征的重要手段日益受到关注，全球性的企业收购和兼并浪潮也对企业员工培训工作提出了越来越高的要求。
近年来，随着电力体制深入改革以及市场竞争日益激烈，无论是外部环境还是内部管理都对s电力企业提出了巨大的挑战。
企业的快速发展，对员工的胜任特征提出了极高的要求。
如何保证与业务发展体系高度匹配的人力资源队伍组合，如何通过有效的培训体系全面提升员工的用胜任能力。
s电力企业意识到，企业的价值和发展越来越依赖于员工的胜任特征，即员工所具备的胜任公司发展所需要的一系列素质，因而如何进行基于胜任特征的培训日益成为企业构建核心竞争能力的关键要素之一。
二、胜任特征模型构建的总体框架胜任特征模型又叫素质模型，是指驱动员工产生优秀工作绩效的个体特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表达出员工的知识、技能、个性与内驱力等，是判断一个人能否胜任某项工作的优点，是决定并区别绩效差异的个人特征。
基于胜任素质模型的培训体系建设
基于胜任素质模型的培训体系建设首先，建立基于胜任素质模型的培训体系需要明确企业的战略目标和员工的职业发展规划。
企业需要清楚地定义自己的发展方向和核心竞争力，以确定员工需要具备的胜任素质。
同时，员工的职业发展规划也需要被纳入考虑范围之内，员工的个人发展目标和企业的需求要保持一致，从而确保员工在培训中获得最大的收益。
其次，建立基于胜任素质模型的培训体系需要进行素质模型的分析和建立。
企业可以通过调研和分析，确定员工需要具备的核心素质，比如专业技能、沟通能力、团队协作能力、领导力等。
在此基础上，制定出培训目标和内容，确定员工需要进行的各类培训和发展计划，确保员工能够具备企业所需的胜任素质。
接下来，建立基于胜任素质模型的培训体系需要创新培训方式和方法。
传统的培训方式可能已经无法适应现代企业的发展需要，因此，企业需要不断创新培训方式和方法，比如线上学习、模拟实操、团队合作项目等，以提高培训效果和员工满意度。
同时，也需要为员工提供更多的学习资源和机会，比如专业资格考试、外部培训机会等，以提升员工的职业技能水平和竞争力。
另外，建立基于胜任素质模型的培训体系需要关注培训效果的评估和反馈。
企业需要建立一套完善的培训评估体系，从培训前、培训中到培训后，对员工的学习状态、知识掌握程度、能力提升情况等进行评估和反馈。
只有通过评估和反馈，企业才能了解培训效果的真实情况，从而及时调整培训计划和内容，确保员工能够真正掌握所需的胜任素质。
最后，建立基于胜任素质模型的培训体系需要建立健全的培训管理体系。
企业需要有专门的培训部门或者培训负责人，负责统筹和协调各项培训工作，确保培训计划的顺利实施和效果的达成。
同时，也需要建立员工培训档案，对员工的培训情况和成果进行全面记录，以备将来的评估和使用。
总之，建立一个基于胜任素质模型的培训体系对企业来说是至关重要的。
只有通过培训，员工才能不断提升自己的素质和能力，与企业发展保持一致，为企业的长期发展贡献力量。
基于胜任力模型的培训体系设计
基于胜任力模型的培训体系设计大家好，本期为你分享的主题是——“基于胜任力模型的培训体系设计”。
本节内容选自书籍《胜任力模型应用实务》。
许多企业把人才培养作为保持核心竞争力、进行组织人才再造的重要途径，因此，人才培训工作越来越受到企业的重视。
传统的培训是以工作分析作为基础的，分析得出的范围比较狭窄，局限在知识、技能等表象上。
胜任力理论从绩效差异分析入手，使分析结论与绩效具有很好的表面效度。
因此，企业可以借助这一新的理论，改进现有培训需求分析的技术与方法，进而开发与之之相适应的培训内容、培训方法和培训效果评价技术，为促进企业绩效的提升提供新的思路和方法。
基于胜任力的培训是指通过对胜任力特征进行有效的培训与开发，可以使组织中的个体实现绩效的提升，以满足企业未来战略发展的需要。
那么，如何构建基于胜任力的培训体系呢？构建基于胜任力模型的培训体系，关键是先建立各关键岗位的胜任力模型，然后以此为基础来搭建企业的培训体系。
胜任力模型的构建方法我们在本期音频的第一节【基于胜任力模型的人才招聘与甄选体系】中已经讲过，在这里就不做赘述。
在建立了客观、有效的岗位胜任力模型后，就应搭建基于胜任力模型的培训体系，具体包括进行基于胜任力的培训需求分析、培训与开发计划的制订与实施，以及培训效果评估。
首先来看基于胜任力模型的培训需求分析。
在胜任力模型中，逻辑关系分为横向逻辑关系和纵向逻辑关系。
横向逻辑关系表现了员工实际情况和组织要求之间的差距，在这个比较过程中，以胜任力模型作为参照标准，通过员工当前状况和理想状况的对比，能够比较准确并有针对性地找出培训需求；在纵向上是胜任力和行为、绩效的逻辑关系。
胜任力特质往往通过一定的行为方式表现出来，一定的行为导致相应的绩效水平，这也是行为事件访谈法的理论基础。
要仔细去分析员工实际胜任力水平，员工的实际行为，员工的当前绩效以及理想状态下的岗位胜任力模型所要求的员工能力，组织期望的行为，组织期待的绩效之间的差异，这样的培训需求才能真正符合组织和个人的要求。
胜任素质模型的构建与运用
公司它对领导能力定义的标准不一样，而这个公司是建立愿景目标的能力，使自己和手下员工承诺于企业长期成功的能力，能够激发他人信心和热情的能力，确保战略实施的能力，承诺与企业长期的确保战略实施的能力，他把行为写在这里，就是说能够身体力行，建立挑战性的目标，保持对愿景目标的热情，有影响力就是有引导力，积极寻找整合分享内部和外部资源等等，这就是得分高的特点。
而得分低的特点在这里，只是发号施令，只是建立员工对个人的信任崇拜，而不是重视员工培养对组织的信任，听不得他人的意见等等。
也许在有的公司里面，它会把这种低效的行为表现当作是高效的有领导魅力的一个方式，而在这家公司里面，你得分高的，必须是这样一个行为，那么这一个像镜子一样照在那里，别人也看得清楚这个人到底是在什么行为，自己也看得清楚，原来我以为美的东西，原来在这家公司的价值标准里面是一个丑陋的表现，所以我可以看到应该努力的方向在哪里。
第二，有针对性地开发课程。
那么借着这样判断，这个课程就开发，有针对性地，你一半的员工必须要上什么课，才能上岗，上任经理，上什么课你要成为经营者，就总裁和总裁必须上什么课，你要成为国际化的人材，必须上什么课程，才能上什么课程，你没有上这个课，你是对他不负责任，你让他上战场，没给他枪，没给他子弹，那么同样我这里，我就不要这些员工去培训，他非常清楚。
比如说我在这里，比如就拿我个人来说，我想成为经营者，我原来有能力资源的知识，我自己想当总裁，我就必须上战略管理，还有高效领导，还有成本控制，这节课我必须自己上了，我就有资本去申请这个职位。
哪怕公司没有，我自己也掏钱跑到外面去上课，这就是我们现在的情形，华立的倾斜，所以这个课程是这样。
第三，绩效检讨。
潜在你公司的绩效在哪里，那么你去找，比如绩效差距在哪里，现状、差距、人力差距在哪里，自我发展然后我们从绩效也可以找出培训需求。
第四个人才职业生涯发展规划，你可以找出来，我们对所有的员工都有职业生涯发展计划，比如说他要它的特点，有需要特制能力报酬率和分类，那么这个员工他的兴趣、人格，跟这个会不会匹配，这个能力需要比如说，广泛交流的能力，那这个员工有没有，还有他的价值观，这个工作可能报酬很高，但是要经常出差，要经常加班，可是这个员工他不愿意，所以这个我们都要去寻找。
胜任力模型的培训体系建立
胜任力模型的培训体系建立胜任力模型是组织用来评估员工胜任力的一种工具，它基于员工在特定职位上展现的技能、知识和行为。
胜任力模型可以帮助组织明确职位需求，招聘和选拔合适的员工，进行绩效评估和激励，以及提供开发和培训的方向。
在建立胜任力模型的过程中，一个完整的培训体系也需要相应地建立起来，以帮助员工提升他们在特定胜任力领域的能力。
以下是一个关于胜任力模型培训体系建立的例子：1. 确定胜任力模型的核心能力：首先，组织需要明确所需胜任力模型的核心能力。
这些核心能力应与组织战略目标相一致，反映出员工在特定职位上所需具备的技能、知识和行为。
核心能力可以通过调研、面试和对高绩效员工的观察来确定。
2. 设计培训需求评估工具：为了确定员工在核心能力领域的培训需求，组织可以设计一些评估工具，如问卷调查、能力测试或观察评估。
这些评估工具应具备客观性和准确性，以便帮助组织了解员工在不同胜任力领域的强项和待提升的能力。
3. 开发培训计划：基于培训需求评估的结果，组织可以制定针对不同胜任力领域的培训计划。
培训计划应包括目标、培训内容、培训方法、培训时间和培训评估等。
培训内容可以包括培训课程、工作坊、在线培训、实践项目和跨部门交流等多样化的形式，以帮助员工全面提升他们在特定胜任力领域的能力。
4. 实施培训计划：一旦培训计划制定完毕，组织可以开始实施培训计划。
培训可以由内部专家或外部培训师进行，采用面授、在线学习、模拟训练等形式。
培训过程中，组织应提供必要的资源，如培训场地、技术设备和教材等，并确保培训过程中的反馈和评估机制。
5. 评估培训成效：培训结束后，组织需要对培训的成效进行评估。
评估可以通过员工的反馈、培训成绩、绩效提升和业绩改善等多个维度来进行。
评估结果可以帮助组织了解培训的有效性，及时调整培训方式和内容，以提高后续培训的质量和效果。
6. 持续改进培训体系：胜任力模型的培训体系需要持续改进和优化。
组织可以收集员工的反馈意见和建议，进行定期的培训需求评估，并与其他企业进行经验分享和案例研究，以不断提升培训体系的质量和效果。
基于胜任能力素质模型的企业培训体系构建
基于胜任能力素质模型旳企业培训体系构建大纲★课程意义为何美国摩托罗拉企业旳培训投入 1美金可以获得 30美金旳回报?为何日本丰田乐意花巨额投资培训以构建强大旳汽车王国?为何麦当劳 /肯德基大多数钟点工同样能拥有正式员工一般旳高水准服务? 而为何在中国许多企业对培训看起来很重要,忙起来却不要?在许多企业形成一种‚员工不培训不走,培训完就走人‛旳现象?在许多企业培训员工旳钱总被无情挥霍,难以产生量化旳价值?在许多企业旳老总们甚至不乐意花钱去做培训?为何 ?---- ‚企业没有培训很难成功 , 有了培训不一定成功 , 只有对旳旳培训才能成功 ! ‛ 因此, 有必要从战略高度来考虑企业员工培训发展旳问题, 以胜任能力模型为关键, 分析员工培训需求,构建科学实效旳企业培训管理体系才能让培训产生真正旳绩效。
因为企业培训其关键旳目旳是通过对员工培训转化成绩效,最终为实现企业战略服务! 禹老师凭籍数年在不一样企业丰富旳人力资源从业经历和培训实战经验, 秉持学术研究旳态度紧密结合中国企业所出现旳培训难点问题, 为你揭开以价值为关键旳企业战略性培训体系构建之真谛!★课程目旳1 使企业与学员理解 :培训对员工重要 , 对企业自身更重要 . ;2 使学员掌握企业培训体系构建旳技巧3. 使学员理解胜任能力 /素质模型与企业培训旳内在联络4 协助企业建立科学合理 \全面旳战略培训体系 , 提高培训效果 .5 提高企业培训总监 /经理和培训师旳培训筹划与培训项目执行管理能力 . ★课程对象企业总经理、副总 /HR/培训总监 /经理、各部门经理 /主管★讲授方式1 60/40原则(60%专家讲解答疑, 40%学员互动研讨;2 理论讲授 + 案例剖析 + 小组互动研讨 + 情境模拟 + 故事哲理;★课程时间1 2天(12小时,根据企业方或培训机构规定而定;2 为保证教学效果,本课程每班人数不得超过 60人以上;★课程纲要第一单元怎样从企业战略高度看待员工培训与发展? (1小时1企业发展战略与战略性人力资源管理之 ----员工培训发展2企业发展战略实现对企业员工素质与技能旳规定3以价值实现为关键旳员工培训在企业人力资源战略体系中旳重要性4企业培训经理 /负责人怎样赢得企业高层与部门经理旳承认支持? 小组讨论:企业培训为何老总不太乐意买单?其顾虑是什么?第二单元:以胜任能力和绩效为导向旳培训管理系统 (2小时1 以胜任能力和业绩为导向旳培训管理系统旳构成2 不一样企业和发展阶段旳培训管理组织架构3 培训资源体系与培训教材与教案4 内部培训讲师体系5 塑造持续旳员工学习旳培训‘文化’6 培训管理评估系统及培训管理旳 IT 支撑信息系统案例:深圳华为销售经理素质模型与销售人员培训体系构建结合实践第三单元怎样从素质模型中提炼员工培训需求? (2小时1 员工培训需求分析旳四个误区剖析;2 员工素质模型与培训需求分析旳五大层别;3 根据岗位或层级任务,识别成功要素提炼培训需求;4 企业管理者必须掌握旳五种员工培训需求分析法;5 员工培训需求分析产生后提炼成必修旳主题四大考虑要素6 培训需求怎样确认转化成培训主题与计划方案?案例分享:海尔管理人员素质模型与培训需求提炼分析法案例分享:摩托罗拉研发人员培训需求之 ----工作要因分析法第四单元企业员工培训计划怎样科学制定与调整? (1小时1企业年度培训计划与项目计划旳制定2 企业旳各阶层旳培训计划怎样制定3培训计划旳分类与详细内容4培训课程 /师资 /时段 /费用旳估算5培训计划实行过程注意事项与控制办案例剖析:某著名讲师因讲课时不在状态,影响到培训计划推进与学员满意度, 作为培训项目负责人,你怎样紧急处理该问题并做好后续培训计划?第五单元企业员工培训效果怎样合理评估与改善? (2小时1 培训评估信息旳搜集与反馈怎样做到有效有用?2 培训项目评估哪些重要内容及四大评估措施3培训评估旳流程与 RLAR 四级培训评估体系4培训投资效益旳计算5影响企业员工培训效果转化三个关键要素6员工培训效果转化过程模型及培训成果旳转化案例分享:某 IT 企业营销人员培训效果评估与培训成果计算法第六单元企业内部培训师队伍怎样精心培育与壮大?(1小时1外聘培训讲师与内部培训团体旳优劣对比2企业内部培训师应具有旳潜质与规定3企业内部培训师旳鼓励政策与制度4培养内部培训师旳四种迅速有效旳措施小组岛研讨:假如企业旳高管或能人们不乐意担任内部培训师怎么办? 第七单元企业怎样规划员工培训预算与防备培训风险?(1小时1企业培训预算分析及审签流程2企业培训计划与培训经费预算怎样有效匹配3 企业员工培训风险分析4 企业员工培训风险防备旳四种措施案例讨论 : 上海某精密仪表制造企业 CNC 数控模具师傅赴日培训完毕即跳槽内幕。
基於胜任力模型的培训体系建立
深圳市博維職業培訓中心
基於胜任力模型的培训体系建立
第一部分 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習
勝任力概念的理解 自我概念
指個人自我認知的結果，關於一個人的態度、價值 觀與自我形象。一個人的價值觀可以預測個人在一 段時間有監督條件下人的行為方式。
一個員工能否用勝任本崗位的工作，在崗位上能否 有所建樹、有所創造、有所發明有所前進，有賴於 較強的自我概念。
勝任力概念的理解
知識：一個人在某一特定領域的專業知識。
技能：指結構化地運用知識完成某項具體工作的能 力，即對某一特定領域所需技術與知識的掌握情況。 技能與能力是兩個不同的概念。
能力：是個性心理特徵之一，是指順利成功地完成 某種活動所必需的個性心理條件和心理特徵。技能 是從知識的掌握到能力的形成和發展的中間環節， 技能的形成對能力的發展有著重要的促進作用。
B.崗位工作要求：指個人在工作中被期望做什麼；
C.組織環境：指個人所處的某一個具體組織的結構、文化、制度等；
D.崗位勝任力：三部分交集。交集部分是員工最有效的工作行為或潛 能發揮的最佳領域。
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基於胜任力模型的培训体系建立
第一部分 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習
勝任力概念的理解
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基於胜任力模型的培训体系建立
第一部分 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習
勝任力概念的理解 特質
個體的特性以及擁有對情境或資訊的持續 反應，是個人的某種傾向而導致的某些行為。如 自信、壓力的忍受度、做事謹慎小心、關於傾聽 別人的意見、工作有毅力能持之以恆等等。
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基於胜任力模型的培训体系建立
(ppt版)如何构建基于胜任素质模型的培训体系
某企业高管人员胜任能力模型(móxíng)举例：
－ 战略性思考(sīkǎo)
第二十一页，共一百三十二页。
多个角度的素质(sùzhì)模型的建立最终会形成企 业的素质(sùzhì)辞典〔1〕
通用素质
核心素质
敬业精神/尽职尽责
老实守信
沟通(gōutōng)能力
团队精神
专业知识和技能
管理人员素质(sùzhì)
甲方能力
工程经理 岗位
素质模型
能力/精力
第二十三页，共一百三十二页。
企业培训(péixùn)流程
Assess 需求评估
Evaluate 绩效评估
企业培训 ADDIE流程
Design 规划设计
Implement 教学评估
Develop 教材开发
第二十四页，共一百三十二页。
培训(péixùn)相关工作重要性的调查
角色( jué sè)
期间(qījiān)
学员
培训前
讲师
主管
培训中
培训后
• 哈佛大学针对七十余家机构的专家所作调查的结论
第二十五页，共一百三十二页。
培训需求分析(fēnxī)的依据
基于企业战略
从绩效(jì xiào)评 估分析
培训需求
岗位(gǎng wèi)胜任 素质 要求
员工职业生涯开展方 案
第二十六页，共一百三十二页。
知识、技能
社会角色
自我形象 品质 动机
第十四页，共一百三十二页。
素质(sùzhì)的层级：
知 识：指一个人对一个特定领域的了解。 技 能：指一个人将事情做好所掌握的东西。 社会角色：指一个人留给大家的形象。 自我形象：是一个人对自己的看法(kàn fǎ)，即内在自己认同的本我。