年薪制咨询方案.
高层管理岗位年薪制设计方案完整版
高层管理岗位年薪制设计方案HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】机密文件，注意保管【最新资料，WORD文档，可编辑修改】报告释义为了报告内容的简洁方便、易于理解，在本报告中，下列名词具有特定含义，特予释义：第一部分年薪制的方案文件1永冠公司高管岗位年薪制方案的设计原则 (5)2永冠公司高管岗位年薪制方案的适用对象 (5)3永冠公司高管岗位的年薪制框架 (5)3.1年薪的基本构架 (6)3.2基本年薪的设计 (6)3.3绩效年薪的设计 (8)3.4特别年薪的设计 (8)3.5年薪的发放 (9)4永冠公司高管岗位绩效年薪的考核设计 (10)4.1公司董事长 (11)4.2公司董事 (12)4.3公司监事 (13)4.4公司董事会秘书 (14)4.5公司总经理 (14)4.6公司分管营销的副总经理 (17)4.7公司分管采购的副总经理 (19)4.8公司分管生产的副总经理 (20)4.9公司分管技术的副总经理 (22)4.10公司分管财务的副总经理 (24)4.11公司分管行政质量的副总经理 (25)5永冠公司年薪制方案的模拟测算 (27)5.1考核指标的模拟设定 (27)5.2高管年薪的模拟测算 (28)6永冠公司年薪制方案的操作事项 (28)7永冠公司年薪制考核指标的分类管理 (30)7.1基础指标及其衍生指标 (30)7.2指标的考核主体分类 (32)7.3永冠公司年薪制考核指标操作流程图 (33)7.4永冠公司年薪制考核指标部门流程表 (39)第二部分年薪制的执行文件8永冠公司高层管理岗位年薪制实施办法(发文) (43)9永冠公司年薪制指标体系及考核办法(发文) (50)10永冠公司年薪制考核组织---年薪办（发文） (67)附件1：永冠公司高层管理岗位组织构架 (69)附件2：永冠公司高层管理人员岗位说明书 (71)董事长岗位 (71)董事岗位 (73)监事岗位 (75)董事会秘书岗位 (77)总经理岗位 (78)技术副总岗位 (81)采购副总岗位 (85)营销副总岗位 (88)行政副总岗位 (92)生产副总岗位 (96)财务副总岗位 (99)营销副总助理 (104)附件3：高层管理人员年薪制目标考核责任书 (107)附件4：高层管理人员培训登记表 (110)附件5：产品质量事故登记表 (112)附件6：原辅材料未能按时供货事件登记表 (113)附件7：产品未能按时交货事件登记表 (114)附件8：安全生产事故登记表 (115)附件9：月度质量检验信息登记表 (116)附件10：安全保卫事故登记表 (117)第一部分年薪制方案文件1永冠公司高管岗位年薪制方案的设计原则上海永冠商业设备有限公司年薪制设计将遵循以下原则：1.1不违反现有法律、法规中关于年薪制的政策规定；1.2将现代企业的通行做法与永冠公司的具体实际相结合，并进行创新；1.3高层管理人员的责、权、利明确、对称、有效；1.4年薪水平要与企业的经济效益挂钩；1.5年薪水平要与每个高管人员的贡献挂钩；1.6高层管理人员的短期利益与长期利益结合；1.7高层管理人员的激励机制与约束机制相结合；1.8年薪制方案的先进性与操作性相结合，并给未来调整预留接口和空间；2永冠公司高管岗位年薪制方案的适用对象本年薪制方案的适用对象为永冠公司担当实职的高层管理人员，包括公司副总经理及以上人员；相当于副总经理职级及以上的人员；公司董事会聘用的享受高级管理人员待遇的人员。
华鲁控股集团高管薪制实施方案
华鲁控股集团有限公司高管人员年薪制实施方案北大纵横管理咨询公司二零零四年八月目录第一章总则 (1)第二章年度经营业绩考核 (2)第三章任期经营业绩考核 (5)第四章奖惩 (8)第五章附则 (11)附件1：基本年薪 (12)附件2：年度经营业绩考核计分办法 (14)附件3：任期经营业绩考核计分办法 (16)附件4：经营难度系数的确定 (18)第一章总则第一条为了切实履行企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，参照国务院国资委《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》及山东省国资委有关法律法规，根据华鲁控股集团具体情况，制定本办法。
第二条本办法考核的集团高层管理人员是指集团董事会成员及其他高层管理人员。
具体包括:（一）集团董事长、副董事长、董事；（二）总经理、副总经理、助理总经理；（三）集团党委书记、副书记、党委委员。
第三条对集团高层管理人员的经营业绩，实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。
第四条年度经营业绩考核和任期经营业绩考核采取由省国资委主任或者其授权代表与企业负责人（由省国资委界定）签订经营业绩责任书的方式进行。
第五条为避免双重考核，对于集团高管人员兼职情况按以下办法执行：1、对于集团高管人员兼任权属公司负责人并实际担任实职情况，按权属企业年薪制方案考核奖惩；2、对于不在集团高层担任经营职务而具体主持集团部室工作的集团董事、党委副书记、党委委员。
其绩效年薪按集团副总经理标准执行，其他薪酬按其实际担任的职务相应的标准执行。
第六条对于上述集团高层管理人员中不属于省国资委界定的企业负责人，除不与省国资委主任或者其授权代表签订经营业绩责任书外，其考核和薪酬依照本办法执行，有特殊规定者除外。
第七条考核原则：（一）国有资产保值增值原则：确保国有资产保值增值以及资本收益最大化和企业的可持续发展。
（二）针对性原则：结合企业所处的行业、资产经营水平和主营业务等特点，实事求是，公开公正，实行科学的考核。
公司薪酬体系设计方案
××××工程有限公司薪酬体系设计方案××××咨询公司二零零三年九月目录第一章总则1ﻩ第二章薪酬体系 (1)第三章薪酬结构1ﻩ第四章年薪制4ﻩ第五章岗位绩效工资制5ﻩ第六章提成工资制6ﻩ第七章工资调整6ﻩ第八章工资特区8ﻩ第九章新进和离职9ﻩ第十章其他ﻩ９第十一章附则10ﻩ岗位分类表 ............................................................................................ 1１年薪等级表12ﻩ岗位工资等级表（1） .......................................................................... 1３岗位工资等级表（2）1ﻩ４薪酬结构明细表 .................................................................................... １6第一章总则第一条适用于本公司全体员工。
第二条薪酬作为分配价值形式之一,遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。
第四条员工薪酬一律为税前薪酬，公司对员工薪酬实行保密原则，员工之间禁止相互打探。
第二章薪酬体系第五条公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。
针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。
第六条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第七条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员)。
中通薪酬设计方案
中通建设股份有限公司薪酬设计方案
北大纵横管理咨询公司
年七月
目录
第一章总则1
第二章薪酬体系 2 第三章薪酬结构 3 第四章岗位工资
第五章年薪制
第七章提成工资制
第十章其他8
第十一章附则9
第一章总则
第一条、目的
为使员工能够分享公司发展所带来的收益，使公司与员工能把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，特制定本方案。
第二条、原则
本方案遵循按贡献分配、效率优先、兼顾公平的原则。
第三条、依据
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第四条、总体水平
公司总体工资水平不高于公司经济效益增长幅度，公司人均工资增长幅度不高于劳动生产增长率增长幅度。
第五条、适用范围
本方案适用于中通建设股份有限公司（以下简称公司）本部员工。
年薪制度
篇一：公司年薪管理制度年薪管理制度方案年薪制度第一条目的1、本公司制定年薪制薪资方案是为深化本公司薪资制度改革，进一步加强公司经营管理人员薪资收入的管理，合理调节经营管理人员薪资收入水平，规范经营管理人员薪资性收入分配办法，建立现代企业制度的需要。
2、实行经营管理人员年薪制的目的：是为了培养高素质、职业化的经营管理者队伍，调动经营管理人员的积极性，提高企业经济效益。
3、实行经营管理人员年薪制的结果：是为了激励公司全体员工的工作热情和职业生涯设计与规划进一步提高的激励手段，使公司全体员工在工作中不断学习、不断提高。
激励并使每位员工的工作水准、积极性、工作热情在一定程度都得到提高。
第二条年薪制的制定及运行的工作原则经营管理人员年薪制是以年为单位，依据经营管理人员所承担的责任确定经营管理人员的基本劳动所得（基本薪资）、依据其生产经营成果挂钩考核（关键业绩指标），确定效益薪资相结合的薪资分配制度。
本制度在执行过程中遵循了以下几项原则：1、主体适用原则。
本公司经营管理人员是指集团总部一级部部长、副部长以上人员及各分公司二级部部长以上人员。
2、确定经营管理人员年薪收入要贯彻“责任、利益、风险”相一致的原则；“公平、公正”一致的原则。
3、经营管理人员的薪资分配办法与公司内部薪资分配制度即相统一又相分离的原则，建立本公司薪资改革和发放的自我约束和自我调整的机制。
4、持严格的绩效考核制度，考核指标明确、公开、先考核后兑现的原则；享受年薪制管理人员的薪资在年终考核后全部兑现。
5、坚持所有员工“能上能下；易岗易薪；平等竞争；公平上岗”的原则。
6、坚持公司所有职位每年年初时竞争上岗原则的充分体现：进行竞聘上岗，体现能者上，庸者下的公平、平等竞争原则。
7、公司所有员工在工作能力、工作（领导）水平几方面同等条件下亨受同等竞争的权利，最大限度的发挥员工的主动和能动性。
第三条年薪制的适用对象年薪制适用对象为本公司董事会所有成员，本公司所有高级管理人员、一级部门管理人员、各分公司高级管理人员及二级部门正职管理人员。
企业工资薪酬方案(3篇)
企业工资薪酬方案（3篇）企业工资薪酬方案（通用3篇）企业工资薪酬方案篇1一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。
2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。
2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。
（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。
（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日工资制：临时雇用的施工工人。
日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。
5、公司固定员工分类：（1）高层管理人员：总经理、副总经理（2）中层管理人员：部门经理、项目经理（3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等（4）业务人员：市场开发人员、采购员（5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。
工程公司年薪制度
工程公司年薪制度一、前言工程公司作为一个专业性很强的企业，为了激励员工积极产出，提高公司整体竞争力，必须建立一个合理的年薪制度。
本文将从工程公司的特点和需求出发，提出一套完整的年薪制度方案。
二、工程公司的特点1. 项目性强：工程公司多以完成项目为主要目标，一般一个项目由不同专业的人员组成团队共同完成，需要有条不紊地分工合作。
2. 技术含量高：工程公司需求的人才往往需要有较高的专业技能和知识储备，需要持续学习提高。
3. 团队合作：工程项目需要不同岗位的员工协同合作完成，团队合作是其核心之一。
三、年薪制度方案1. 岗位工资：根据员工的专业背景、从业年限和工作技能，设定相应的岗位工资水平，以保障员工的基本生活。
2. 绩效工资：工程公司通常会设立绩效考核机制，员工在工作中表现突出可以获得额外的绩效工资奖励。
3. 项目奖金：针对项目完成情况进行评估，完成项目目标的员工可以获得相应的项目奖金。
4. 年终奖金：每年公司根据整体业绩和员工表现，发放年终奖金，鼓励员工积极工作。
5. 个人提成：对于一些项目业绩明显的员工，可以设立个人提成机制，激发员工的工作热情。
6. 职务津贴：对于一些担任重要职务或者工作时间较长的员工，公司可以发放相应的职务津贴。
7. 健康福利：为了保障员工的身体健康，公司可以提供全面的健康保险和医疗福利。
8. 培训补贴：鼓励员工持续学习和提升技能，公司可以提供培训补贴，支持员工参与各类培训活动。
9. 节日福利：公司可以在重要节日发放节日福利，增加员工的福利待遇感。
10. 退休规划：为了保障员工的养老权益，公司可以建立完善的退休金计划，提供后顾之忧。
四、年薪制度的实施1. 设立年薪工资委员会：公司可设立由高层管理人员和员工代表组成的年薪工资委员会，负责制定、调整年薪制度及执行监督。
2. 定期评估与调整：公司应每年对员工的工作表现和年薪制度进行综合评估，及时调整薪酬水平，确保员工的收入水平合理、公平。
年薪制工资方案
年薪制工资方案1. 引言年薪制工资方案是一种基于年度的工资结构，不同于月薪制或时薪制，并且在近年来越来越受到企业的关注和采用。
本文档将详细介绍年薪制的概念和特点，并提供一种可行的年薪制工资方案供参考。
2. 年薪制的概念年薪制是一种将员工的工资计算结构改为以年为单位进行支付的方式。
根据年薪制，员工将在每年的固定日期（如年底）获得一笔固定金额的工资。
与此相比，传统的月薪制或时薪制则是按月或按小时计算工资。
3. 年薪制的特点3.1 稳定性年薪制工资方案可以给员工提供更稳定的收入保障。
由于工资不再受到工作小时或月份的变动，员工可以更好地规划个人财务，减少因薪资波动而带来的不确定性。
3.2 激励机制相比于月薪制，年薪制可以鼓励员工在工作中更加努力和投入。
因为无论是否超过月度目标，员工都可以得到同样固定的工资，这使得员工更加注重长期目标和绩效表现。
3.3 简化管理年薪制可大大简化薪酬管理的过程。
相对于月薪制需要每个月计算工作小时或者时薪，年薪制只需要一次性计算年度工资即可。
这样可以减少人力资源部门的工作负担，提高部门的效率。
4. 年薪制工资方案以下是一个可行的年薪制工资方案示例，供企业参考和实施。
4.1 基本年薪每个员工在入职时，根据其职位和工作经验，确定一个基本年薪。
基本年薪是一个固定的金额，作为员工的基本收入。
4.2 奖金计划为了加强员工绩效激励和奖励，可以设置奖金计划。
奖金计划可以根据员工的绩效表现和公司整体业绩进行调整。
4.3 额外福利除了基本年薪和奖金计划，公司还可以根据员工的个人需求和公司政策，提供额外的福利，如健康保险、养老金计划、带薪假期等。
这些额外福利可以进一步增加员工的满意度和忠诚度。
4.4 税务考虑公司在实施年薪制工资方案时需要考虑税务问题。
不同国家或地区的税务政策存在差异，公司应该咨询专业的税务顾问，确保年薪制方案符合法律和税务要求。
5. 总结年薪制工资方案是一种越来越受到企业关注和采用的工资结构。
工资方案范文3篇
工资方案范文3篇好的销售激励政策，不仅可以提高员工的工作效率，而且可以减少企业的综合成本，提升企业效益。
下面是店铺为你带来的工资方案范文，欢迎参阅。
工资方案范文1经过全体员工的努力，今年超额完成全年计划，各方面工作取得了可喜的成绩，为了鼓励员工在明年更加努力工作，创造更高的经济效益，本公司拟对员工岗位工资进行调整。
方案如下：1?调整外籍员工的岗位工资外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工×××等人，×月岗位工资进行调整。
即在原基础上增长5%;×××等人按岗位工资的3%进行增长，以红包的形式折合人民币全年分两次发放。
2?修改岗位工资标准拟对现行的10级30档岗位工资标准进行修订，最高档金额由原4 700元提高到5 600元，最低档由原1 000元提高到1 500元(试用期间的工资)，试用3个月后经考核合格，岗位工资可确定为1 400元。
技术性较强的岗位试用期间的工资为800元，经过3个月试用考核合格后根据技术水平的高低其岗位工资可确定在1 500~2 400元之间。
对新招聘的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在C 档，3个月试用合格后可调到各个职务的B档。
3?调整岗位工资方案(1)此次调整岗位工资采取与淡季培训相结合的办法，由部门对员工进行考核。
对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的范围，予以调整。
但是对考核不合格的员工将延长3个月后再进行考核，合格后方可调整岗位工资，但不予补发。
(2)调整岗位工资的范围：××××年×月×日在册、参加本公司淡季培训考核合格的正式员工。
(3)调整金额：1)副总经理月增资900元，总经理助理(包括总监)月增资800元，部门经理月增资700元，部门副经理月增资600元。
对于在××××年工作中成绩突出的人员经总经理批准，可调到相对应的A档，对于不能胜任本职工作的人员经总经理批准，可调到相对应的C档或不调。
2023年公司的薪酬管理制度(员工薪酬管理方案)
2023年公司的薪酬管理制度（员工薪酬管理方案）公司的薪酬管理制度1一、基本原则：1．企业制定相应的薪酬制度，其根本目的就是正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。
公司薪酬制度建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及业绩进行考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率。
2．谋求稳定、合作的劳资关系原则：对扎根于华之的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3．员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制1．薪资标准公司实行岗位工资制、贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则。
每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交人力资源部综合后，报公司总经理确定。
2．年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。
1）薪制对象：公司聘任的中层以上管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
2）年薪标准：由公司总经理根据工作业绩，能力责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由公司撮薪额的45%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3．月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报人力资源部审核，公司总经理审批。
1）月薪制对象：试用期员工、驾驶员、保安（门卫）、文员、非正式员工等。
2）年薪标准：由部门中层管理人员确定，人力资源部审核，公司总经理审批。
三、薪资结构1．岗位工资：贯彻“因事设岗，因岗定薪“，依照该岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素确定。
2．工龄工资1）一般员工：岗位工资*2．5%*n（n为工龄）。
薪酬设计方案三篇【精选】
薪酬设计方案三篇薪酬设计方案篇1企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。
薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。
如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁学习网专家对此做了如下分析：第一步：职位分析位分析是确定薪酬的基础。
结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。
它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。
它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。
总裁学习网专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。
前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
第三步：薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。
企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。
公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘________。
薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。
岗位年薪方案
岗位年薪方案在现代职业发展中，薪资待遇是吸引人才的重要因素之一。
为了激励员工的积极性和提供公平公正的薪资待遇，公司制定了岗位年薪方案。
该方案旨在建立一个透明、可衡量和公正的薪酬体系，以满足员工的个人发展需求和公司的战略目标。
一、岗位分类与薪资等级为了系统地管理岗位薪资，公司将岗位根据其职责和要求划分为不同的分类，并为每个分类设立薪资等级。
这些分类可以包括技术类、管理类、销售类等。
通过对每个分类的岗位进行细致的分析和评估，确定岗位对组织目标的贡献程度以及所需技能、经验和能力水平。
基于这些评估结果，设定相应的薪资等级范围。
二、薪资等级与绩效评估薪资等级的确定将与员工的工作表现和绩效评估密切相关。
公司将采用定期的绩效评估机制，据此评估员工在岗位上的表现，并将结果与薪资等级相关联。
员工将根据其绩效评估结果被分配到相应的薪资等级范围内，以反映其工作的价值和贡献。
三、薪资结构与福利待遇岗位年薪方案考虑到员工个人职业发展和福利待遇，将薪资分为固定薪酬和绩效奖励两部分。
固定薪酬是基于薪资等级而确定的，反映员工的岗位价值和市场水平。
绩效奖励根据员工的工作表现和绩效评估结果进行考核，以激励员工的积极性和提高工作效率。
此外，公司还为员工提供全面的福利待遇，包括但不限于社会保险、住房补贴、带薪年假、员工培训等。
这些福利待遇旨在满足员工的基本需求和提升员工的工作满意度。
四、薪资调整与晋升机制为了保持薪资体系的公正和竞争力，公司将定期进行薪资调整。
薪资调整将考虑市场因素、员工绩效以及公司财务状况等多个因素。
对于表现优异的员工，公司将提供晋升机会，并相应调整其薪资等级和福利待遇。
五、薪资方案的沟通与反馈公司将及时向员工沟通薪资方案的具体内容和调整情况。
同时，为了提供更好的反馈机制，公司将开展定期的薪资满意度调查，了解员工对薪资方案的反馈和建议，以便不断优化和改进薪资管理。
六、公平公正与透明度公司将确保薪资方案的公平公正性和透明度，以便员工了解其薪资待遇项目和标准。
年薪设置方案
年薪设置方案
一、基本工资
基本工资是员工年薪的重要组成部分，根据员工职位等级和工作经验等因素确定。
一般来说，初级职位的基本工资较低，而高级职位的基本工资较高。
同时，公司可以根据市场情况和员工表现等因素进行调整。
二、津贴和补贴
津贴和补贴是对员工额外工作或特殊情况的补偿，一般与员工的工作表现和职位等级等因素相关。
例如，交通津贴、通讯补贴、餐补等。
这些津贴和补贴可以根据公司的实际情况进行设置，以激励员工更好地完成工作。
三、奖金和绩效激励
奖金和绩效激励是对员工工作表现的一种奖励，一般与公司的经营情况和员工绩效表现等因素相关。
例如，绩效奖金、年终奖、项目奖金等。
这些奖金和绩效激励可以帮助提高员工的工作积极性和工作效率。
四、其他福利
其他福利包括健康保险、养老保险、带薪休假等。
这些福利可以帮助提高员工的生活质量和归属感，促进员工的身心健康和工作效率。
综上所述，年薪设置方案需要根据公司的实际情况和员
工职位等级进行制定，并综合考虑基本工资、津贴和补贴、奖金和绩效激励以及其他福利等因素。
通过合理的年薪设置，可以提高员工的工作积极性和工作效率，促进公司的发展。
年薪管理制度范文
年薪管理制度是企业对员工薪酬进行管理的一种制度。
它是基于企业经济效益和市场竞争力考虑，旨在合理激励员工，吸引和留住人才，从而提高企业的绩效和竞争力。
下面将从年薪制度的目的、原则、流程和效果等方面进行详细阐述。
首先，年薪管理制度的目的是为了激励员工。
通过合理的薪酬设计，能够激发员工的工作动力和积极性，使他们能够全身心地投入到工作中，提供高质量的工作成果。
同时，透明公正的年薪制度也能够增强员工的工作满意度，提高员工对企业的忠诚度，减少员工的离职率。
其次，年薪管理制度应当遵循一些原则。
首先，公平公正原则。
薪酬分配应当基于员工的贡献和成果，避免偏袒和不公平现象的出现，确保员工能够享受公平的待遇。
其次，激励导向原则。
员工的年薪应当与其工作绩效挂钩，能够对员工的表现给予适当的奖励，激发其进一步发展和提高。
最后，可持续发展原则。
年薪制度应当考虑企业的长期发展，合理控制薪酬总额，确保企业的长期竞争力。
年薪管理制度包括一系列流程。
首先是薪酬策略的确定。
企业需要根据自身的发展战略和目标，制定相应的年薪管理策略和政策，确保薪资水平与市场具有竞争力。
其次是薪酬梯度的设定。
企业应根据岗位的重要性和难度等因素，设定不同层级的职位和相应的薪酬梯度，建立起相对合理的岗位体系。
再次是薪酬激励的实施。
薪酬激励可以通过绩效奖金、年终奖金、股权激励等形式来实施，以激发员工的工作动力和积极性。
最后是薪酬评估和调整。
企业应定期对员工的工作绩效进行评估，并根据评估结果做出相应的薪酬调整，以确保薪酬水平与员工的贡献相匹配。
年薪管理制度的实施能够带来一系列的效果。
首先，它能够吸引和留住人才。
具有竞争力的薪酬制度可以吸引优秀人才加入企业，并通过透明公正的薪酬体系激励员工持续努力，提高员工的忠诚度和稳定性。
其次，它能够提高员工绩效。
高效透明的年薪制度能够明确员工的工作目标和绩效标准，激发员工的工作动力，促进员工提高工作质量和效率。
最后，它能够提高企业的竞争力。
薪资待遇方案
薪资待遇方案1. 引言薪资待遇方案是组织用来吸引和留住优秀员工的重要手段之一。
一个具有竞争力的薪资待遇方案可以提升员工的工作动力和满意度，进而提升组织的绩效。
本文将针对薪资待遇方案的设计和实施进行详细探讨。
2. 设计薪资待遇方案的原则设计薪资待遇方案时，应遵循以下原则：2.1 公平性薪资待遇应公平合理，避免员工之间的不公平感。
公平的薪资体系应考虑员工的工作内容、职能、绩效和市场薪资水平等因素。
2.2 竞争力薪资待遇方案应与行业内同职位岗位的薪资水平保持一定的竞争力。
这有助于吸引和留住优秀的人才，确保组织的竞争优势。
2.3 激励性薪资待遇方案应能激励员工积极努力，达到组织目标。
这可以通过设立绩效奖金、提供员工股权激励计划等方式实现。
2.4 可持续性薪资待遇方案应是可持续的，组织应考虑到长期的财务状况和发展前景，在给予员工薪资福利时保持合理的财务可承受性。
3. 薪资待遇方案的组成薪资待遇方案通常包括以下几个方面：3.1 基本工资基本工资是员工的固定薪酬，体现了员工的职位等级和工作内容的要求。
基本工资应与市场薪资水平相符，并考虑员工的工作经验和背景等因素进行差异化调整。
3.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作绩效进行给予的额外奖励。
绩效奖金可以根据个人绩效和团队绩效进行设定，以激励员工的工作动力和表现。
3.3 福利待遇福利待遇包括各类员工福利，如社会保险、医疗保险、年假、带薪病假等。
福利待遇的完善可以提高员工的福利感和对组织的认同度。
3.4 股权激励计划股权激励计划是一种长期激励机制，通过给予员工股权，使其与组织的利益紧密关联。
股权激励计划可以激励员工长期发挥自己的工作表现，并对组织的长期发展产生积极影响。
4. 薪资待遇方案的实施薪资待遇方案的实施步骤如下：4.1 调研与分析首先，组织需要进行薪资市场调研，了解同行业同职位岗位的薪资水平，并分析员工的工作内容、职能和绩效等因素。
4.2 设计薪资结构根据调研和分析结果，设计薪资结构，确定不同职位的基本工资水平、绩效奖金比例和福利待遇等。
市场顾问薪资设计方案
市场顾问薪资设计方案
根据市场顾问的层级和工作经验，设计以下薪资方案：
1. 初级市场顾问：负责支持市场调研、数据分析和报告撰写等工作。
薪资区间为每月8000-10000元。
2. 中级市场顾问：负责独立完成市场调研项目、制定市场策略以及与客户进行沟通和协调等工作。
薪资区间为每月10000-15000元。
3. 高级市场顾问：负责全面负责市场咨询项目，包括市场定位、推广策略和市场营销计划等。
薪资区间为每月15000-25000元。
具体的薪资待遇将根据候选人的综合素质、工作经验和业绩进行评定。
除了基本工资，还可以提供绩效奖金、年终奖金以及其他福利待遇。
在薪资设计中，要考虑到市场行情、员工的价值和激励机制，以便吸引和留住优秀的市场顾问。
同时，还应遵循公司的薪酬体系和经济能力，确保薪资设计合理和公正。
此外，可以引入绩效评估和晋升机制，通过员工的工作表现和发展潜力来调整薪资，激励员工不断提升自己的专业能力和成果。
最后，薪资设计应遵循法律法规和公司规章制度，确保合法合
规，并与员工进行透明和及时的沟通，以增强员工对薪资设计的认可度和满意度。
咨询管理公司薪酬制度
咨询管理公司薪酬制度人力资源制度咨询管理公司薪酬制度第一章总则第一条适用范围本方案适用于x管理咨询公司全体员工。
第二条目的制定本方案的目的在于使全员一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工分成4个职系，分别为管理职系、财会职系、行政后勤职系、销售/营销职系。
针对这4个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的副总，市场总监等。
第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括财会职系、行政后勤职系的员工。
第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售体系中的项目总监、项目经理、项目主管和销售/营销职系的员工。
第三章薪酬结构第十条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）基本工资，也就是等级工资；（二）浮动工资，包括绩效工资、项目分红、年底奖金、销售提成；（三）附加工资，包括午餐补助、一般福利、企业为员工代交的个人收入所得税。
第十一条基本工资（一）等级工资：按照岗位评价及销售额的结果确定四个等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
第十二条浮动工资（一）浮动工资包括绩效工资、项目分红、年底奖金与销售提成几种形式。
（二）绩效工资与每月业绩及考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
绩效工资按月计算，若当月没能完成公司规定的业绩，不予支付。
（三）项目分红与该项目经营情况挂钩，是在项目整体经营效益的基础上对员工的一种激励。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
某有限责任公司
经营者年薪制咨询报告
二〇〇二年八月
目录
经营者年薪制概述
一、经营者年薪制的定义
企业经营者年薪制是根据企业规模和经营业绩，以年度为单位，支付经营者收入的一种分配方式。
二、实行经营者年薪制的原则
在企业中，实行经营者年薪制应该遵循下列原则：
1.坚持经营者责任、贡献、利益相一致的原则。
实行年薪制的根本目的，是为了激励和约束经营者的经营行为，最大限度的调动经营者的积极性、主动性和创造性，将自己的智慧和辛勤贡献给企业，以达成企业所有者财富最大化的目标。
2.坚持利益共享、风险共担的原则。
必须在机制上使经营者同企业结成真正的命运共同体，只有这样，企业经营者和所有者的利益才会真正得到保障。
3.坚持确定年薪指标合理合情与企业的历史现状相互兼顾的原则。
只有合理的确定年薪指标，才能有效地发挥年薪制的作用，同时，也要兼顾企业的现状和历史沿革，减少年薪制推行过程中的阻力。
4.坚持先考核、审计，后予以兑现的原则。
保证企业的合法利益不受损害。
5.加强监督约束机制，规范收入分配，取消隐性收入。
在实行年薪制的同
时，必须建立健全并切实实施约束机制，规范经营者的行为，避免隐性收入的出现。
6.经营者收入与本企业职工收入相分离的原则。
充分考虑到经营者同本企业职工之间由于工作性质的差异而造成的在能力要求、工作压力、风险等方面本质性的不同，更应该考虑到经营者，尤其是优秀的经营者是极其稀缺的资源，所以，必须转变观念，将经营者的收入同企业职工的收入相分离。
三、年薪的构成
一般来说，年薪制能够由以下几部分构成，前两项是必需的，后三项可以任选：
1.基本年薪
由当地所有企业经营者年工资的平均水平来确定，这部分年薪是以其所在企业担任的岗位来确定，也可称其为岗位年薪，亦即在什么岗，拿什么工资。
基本年薪一定要考虑当地市场价格水平，这样才利于国企不断走向市场，还需考虑企业的规模总量指标和效益指标等。
有的企业经营者的基本年薪以本企业职工工资的平均水平作为参照物，以其一定的倍数来确定。
2.效益年薪
效益年薪是与企业的效益成果挂钩的，它可以依据企业类型、激励目的、激励力度和企业内外部条件，采用多样化的办法加以确定。
效益年薪的兑现是建立在风险抵押及严格考核基础上的，只有在先考核、审计通过后，才能兑现。
而且考核不是单一指标考核，应有一整套指标体系。
而且考核须兼顾经营者所承担责任和风险综合判断。
3.奖励年薪
奖励年薪是由资产经营公司或产权单位根据企业的经营环境和企业当年的主要经济指标增长情况满足一定条件时对经营者酌情给与的奖励；
亏损企业由股东会或产权单位按减亏，扭亏的幅度适当对经营者给予奖励。
4.年功年薪
年功年薪主要是针对企业的法定代表人而言的，是由产权单位根据企业法定代表人的任职时间和工作业绩综合评定，是对法定代表人的累积贡献给与的补偿，工作业绩是指企业法定代表人在任职期间，与同行业相比，企业的发展速度和经济效益水平。
5.重大经营事项特殊奖
重大经营事项特殊奖是指对经营者在经营期内内做出对公司发展具有重大影响的经营业绩进行特殊奖励。
例如公司上市、收购上市公司和其他重大资产重组、争取到大项融资、处理企业发展过程中形成的呆滞资产等其他突出业绩。
某经营者年薪制设计的基本思路某公司是一个新成立的企业，这为在某公司推行科学管理和包括年薪制在内的现代企业制度创造了一定的有利条件，但是必须看到，做为脱胎于北钢集团的
企业，某公司必可避免的会受到传统的管理方式和思维模式的影响，加之某公司所处的地理环境，大量的不利于企业生存和发展的观念对企业的所有者、经营者、管理者乃至广大员工的影响是巨大的，而且在短期内也是很难消除的。
但是，必须认识到，经营者的分配机制上不能有所突破，企业的经营状况就难有突破，最终受损的是所有者的投资和广大员工的生活保障。
我们在设计某公司的经营者年薪制时的基本思路是：
一、要统筹兼顾企业的所有者、经营者两者利益的统一。
二、年薪制业绩目标不宜太多，要突出重点，主要考核所有者资产保值增值和企业效益提高情况。
三、根据地区经济发展状况，效益情况等确定合理的年薪数额。
四、在目前阶段，采用单一的现金兑现的方式，今后随着企业内外部环境的完善，逐步采取现金、股份、期股等多种形式进行经营者年薪的分配。
齐齐哈尔某特殊钢有限责任公司
经营者年薪条例
第一章总则
第一条为建立符合现代企业制度要求的激励机制，合理确定经营者收入水平，充分调动经营者的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益的增长，实现股东资产的保值增值，特制定本条例。
第二条企业经营者年薪制是依据企业规模和经营业绩，以年度为单位，支付经营者收入的一种分配方式。
第三条本条例所指企业经营者是企业的总经理、副总经理、生产助理。
第四条实施年薪制的基本原则：
（一）经营者年薪水平要与企业的规模和经营成果挂钩；
（二）经营者年薪核算办法、支付方式要与企业员工收入分配分离；
（三）既有利于建立经营者的激励机制，又与社会的经济发展水平和企业的承受能力相适应；
（四）加强监督约束机制，规范收入分配，取消隐性收入。
第二章年薪的构成及核定办法
第五条经营者年薪由基本年薪、效益年薪和奖励年薪构成。
第六条经营者基本年薪是根据企业所在地及国内同行业的生活水平和收入水平，结合企业具体情况，确定的经营者年度基本收入，其标准由董事会确定。
第七条经营者效益年薪是根据企业主要经济效益指标的情况，结合对某公司的考核，计核的企业经营者年度收入。
其计算公式为：
总经理效益年薪＝利润总额×5%×（1＋净资产增长率）×公司考核调整系数
副总经理效益年薪=利润总额×2.5%×（1＋净资产增长率）×公司考核调整系数
生产助理效益年薪=利润总额×1.5%×（1＋净资产增长率）×公司考核调整
系数
公司考核调整系数见附表。
第八条净资产增长率指企业当年净资产值减去上年度净资产值的余额占上年度净资产值的百分比。
净资产增长率必须剔除资产评估、配股等非经营性增长因素。
第九条经营者效益年薪计算结果为负数时，视效益年薪为零。
第十条奖励年薪是根据公司的考核得分对经营者进行的奖励。
奖励同公司的主要经济指标的计划完成情况和经营者基本年薪相挂钩。
计算公司如下：经营者奖励年薪＝经营者基本年薪×系数
经营者奖励年薪系数见附表。
第三章年薪的支付
第十一条经营者基本年薪列入企业成本，由企业按月以现金形式支付。
第十二条经营者的效益年薪和奖励年薪列入企业成本，年终考核，并经董事会同意，由企业一次性以现金形式支付80％，剩余部分在五年后发放。
第十三条经营者离任时，在通过离任审计后，公司应将剩余部分效益年薪和奖励年薪一次性以现金形式支付。
第十四条经营者基本年薪、效益年薪和奖励年薪在企业工资总额外单列。
第四章年薪的管理
第十五条确定和兑现经营者年薪收入要认真考核并坚持审批制度，体现收
入公开化、规范化的原则。
第十六条经营者年薪考核和申报按下列程序进行：
（一）公司应聘请有资格的会计师事务所进行审计，并根据审计报告按本条例的有关规定测算经营者年薪数额，并填报经营者年薪审批表；
（二）公司董事会对经营者年薪审批表进行审核。
第十七条实行年薪制经营者，不得再享受本企业内部的工资、奖金等其它工资性收入。
第十八条经营者离任审计报告结果与经营者在任期内年度审计报告不符的，由董事会在经营者的效益年薪和奖励年薪的剩余部分中扣减。
第五章附则
第十九条经营者的劳动保险、住房等待遇按照公司有关政策执行。
第二十条本条例由公司董事会负责解释。
附表一经营者基本年薪标准
附表二公司考核调整系数
附表三经营者年奖励薪系数对照表。