店面销售绩效方案分享精编
店面销售绩效方案分享
商厦店绩效考核方案（讨论版）一、目的为促进公司目标的实现，发挥激励机制作用，根据经营目标任务、以绩效为导向能者多劳多劳多得的原则制订本办法二、考核对象1、***公司**店全体员工2、新员工入职满一个月次月（自然月）参加考核3、未满一个考核周期的离职员工不参与考核范围三、考核周期二零一四年六月至二零一五年五月，每一自然月作为一个考核周期四、绩效构成1、对于每位参与当月考核人员，除基本薪资构成以外另增加500元考核薪资作为浮动绩效，具体考核项目及对应权值如下：表1-1店长考核项目及权值表1-2员工考核项目及权值绩效算法：⑴所对应考核项目每项权值为10分，得分跨度为5分；⑵所得综合得分每10分对应50元绩效薪资；⑶所得综合得分中有5分值时，不计入绩效薪资范围；⑷所得综合得分低于60分，取消当月绩效薪资；⑸员工考核由店长完成，店长考核由终端管理部分管商厦人员完成；2、销售提成以完成经营目标任务的百分比为划分阶段性激励政策，具体如下：⑴总经营目标任务为**万/周期年；⑵合理分配每月任务量，此项工作由终端管理部分管商厦店人员、财务相关人员、人力资源部相关人员协商定制；⑶任务完成百分比 = 实际销售总额 / 当月经营目标总额 * 100%；⑷具体阶梯提成比例如下表2-1所示：表2-1⑸表2-1对应提成按当月实际销售总额作为基数核算；3、超额部分（超出当月经营目标任务100%部分）每跨一档，奖励相应现金金额作为团队奖，可用于团队提升培训、团队聚餐、团队建设等项目中，具体阶梯如表2-2所示：表2-2五、绩效分配及发放1、店长按照全店绩效的25%提成；2、员工当月提成按照以下规则计算：班次贡献系数 = 当月所在班次实际销售额 / 实际销售总额员工当月提成 = 提成总额 *（1-25%）*班次贡献系数/有效考核人数注：班次贡献系数总和为1，班次贡献系数按照四舍五入的原则，保留两位小数点；3、表2-2所示超额奖励如折合成现金则按照均分原则，有效人数为参与当月考核人员；4、每月1日之前就前一考核周期考核结果上交人力资源部存档备案，人力资源部将汇总核算结果在月初上报财务部计入当月薪酬范围中与其他薪资构成一同发放。
门店绩效考核方案（精选5篇）
门店绩效考核方案门店绩效考核方案（精选5篇）为了确定工作或事情顺利开展，就需要我们事先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是小编帮大家整理的门店绩效考核方案（精选5篇），欢迎阅读与收藏。
门店绩效考核方案1一、树立“质量第一，顾客至上”的营业观念严格遵守执行道德行为规范，为顾客提供热情优质的服务二、有顾客时，无论手头做任何工作应立即停止，首先接待顾客销售药品时要态度认真，思想集中，站立服务、面带微笑、语气平和，并要正确介绍药品性能、用法、用量、禁忌和注意事项。
合理搭配销售，不得错配销售药品，要做到百问不厌，百拿不烦，出示药品应动作轻缓，药品接触柜面不得有滑动不能抛扔，闲时要直接递到顾客手中，无论任何理由都不得与顾客争吵。
三、收银时要站立微笑服务做到唱收唱付，不出差错，下账时要认真细致，做到及时准确无误，顾客离开时要有送声!比如：慢走、你走好等礼貌用语;当班当天的现金、刷卡核对无误后方可交班交账。
短款当时赔付。
找钱时要把硬币放在纸币上或放在顾客手中，不能放在柜台上。
四、人员档案从事药品质量管理、购进、验收、养护、保管、调配工作的人员应当建立个人档案，包含资料有身份证复印件、相关职业资格证书复印件、专业技术职称复印件、年度业务考核表等。
五、健康档案从事药品质量管理、调配、验收、养护、保管等直接接触药品的工作人员，每年应当在药品监督管理部门指定二级以上医疗机构或者疾病预防控制机构进行健康查体，并建立健康档案。
六、学习制度从事药品质量管理、购进、验收、养护、保管、调配工作的人员应当接受药事法律、法规及专业知识培训，每周集中学习时间不少于1小时。
1.调剂人员要具备全心全意为广大患者服务的思想和高尚的医德医风，对工作认真负责，把好药品质量关，确保患者用药安全有效。
2.调剂人员要以认真负责的态度，根据本院医师正式处方调配发药，非本院处方不予调配。
3.收方后，对处方认真执行“三查七对”：查处方、查药品、查禁忌;对科别、对患者姓名、对年龄、对含量、对用法、对瓶签、对用量。
门店绩效考核方案范文
门店绩效考核方案范文1. 背景为了提高门店绩效，促进经营发展，需要制定门店绩效考核方案。
该方案可作为对门店进行考核、评估、奖惩等相关工作的依据。
本篇文档将提供一份门店绩效考核方案的范文。
2. 门店绩效考核方案2.1 范例门店绩效考核方案应包括以下内容：1.日常运营评价–店铺环境评价–商品与服务品质评价–营销策略与效果评价–管理团队绩效评价2.营业额及利润评价–季度营业额评价标准–季度利润评价标准3.投诉处理评价–投诉处理流程评价–投诉满意度评价4.员工绩效评价–销售绩效评价–客服绩效评价–管理绩效评价2.2 具体分析针对以上几个评价标准，分别说明具体要求如下：1.日常运营评价–店铺环境评价：门店展示效果、货品摆放是否合理、环境卫生是否达标、灯光音响是否有损顾客体验等。
–商品与服务品质评价：产品质量、服务态度、客户感受等。
–营销策略与效果评价：门店推广方案、促销活动、会员服务、在线服务等。
–管理团队绩效评价：管理制度执行情况、员工培训和管理、员工工作质量等。
2.营业额及利润评价–季度营业额评价标准：评估门店季度总销售额的增长、客流量等。
–季度利润评价标准：同比分析当季门店利润增长率，利润总额与全球合作方的增长情况等。
3.投诉处理评价–投诉处理流程评价：投诉渠道畅通、处理流程是否清晰、投诉处理结果是否及时反馈等。
–投诉满意度评价：对处理结果是否满意的客户样本分析，评估投诉处理的整体满意度。
4.员工绩效评价–销售绩效评价：评估员工的销售额、客户满意度等。
–客服绩效评价：客户反馈评价，拜访频次、服务态度等。
–管理绩效评价：评估管理人员的团队建设、员工培养、控制成本等维度。
3. 结论门店绩效考核方案的设计要素包括：评分标准、评分周期、考核对象、评价方法、评估结果解释、奖惩措施等。
全面考虑门店内外部环境，尊重客户体验和员工参与感，可以提高门店的整体绩效和客户满意度。
门店绩效考核标准方案
门店绩效考核标准方案门店绩效考核标准方案一、指标体系1.营业额：评估门店的经济效益，是门店绩效考核的重要指标之一。
2.客流量：客流量反映了门店的人气和吸引力，客流量的增加对于门店的营业额和品牌形象都有促进作用。
3.销售额：销售额是门店核心业务的表现，通过考核销售额可以评估营销策略和销售能力的有效性。
4.库存周转率：库存周转率反映了门店运营的效率，门店应力求在保证商品质量和供应的前提下，实现库存的合理流动。
5.员工绩效：员工绩效是门店营运的重要因素之一，通过考核员工绩效可以评估员工的工作能力、服务态度和团队合作能力等。
二、考核标准1.营业额：门店的月均营业额需要达到设定的目标，超过目标的部分可以作为奖励指标。
2.客流量：门店的月均客流量需要达到设定的目标，超过目标的部分可以作为奖励指标。
3.销售额：员工个人的月销售额需要达到设定的目标，超过目标的部分可以作为奖励指标。
4.库存周转率：门店的季度库存周转率需要达到设定的目标，超过目标的部分可以作为奖励指标。
5.员工绩效：员工的月度绩效需要达到设定的目标，根据员工的工作能力、服务态度、团队合作能力等综合评估。
三、考核方法1.营业额和客流量：根据门店的POS系统数据统计，进行月度对比分析，整合其他数据如广告投放、促销活动等，确定是否达到目标。
2.销售额：根据门店销售数据统计，评估员工个人的销售额是否达到目标。
3.库存周转率：根据门店的库存数据统计，计算出季度库存周转率，评估是否达到目标。
4.员工绩效：通过员工的日常工作表现、客户评价等多方面评估，包括销售额、服务质量、团队合作等指标。
四、考核结果与奖励1.营业额和客流量：达到目标的门店可以获得奖励，奖励形式可以是现金奖励、员工福利或其他激励措施。
2.销售额：达到个人销售额目标的员工可以获得奖励，奖励形式可以是提成、奖金或其他激励方式。
3.库存周转率：达到目标的门店可以获得奖励，奖励形式可以是库存调整、库存补货或其他激励措施。
(完整版)门市绩效考核方案
(完整版)门市绩效考核方案门市绩效考核方案背景介绍为了提高门市工作效率和员工绩效，制定一个科学合理的绩效考核方案是必要的。
本文档旨在详细介绍门市绩效考核方案的各项指标和具体实施步骤。
考核指标1. 销售业绩：评估门市员工的销售能力和销售成果，包括销售额、销售增长率等指标。
2. 客户满意度：评估门市员工的服务质量和客户关系管理能力，通过客户满意度调查问卷等方式进行评估。
3. 库存管理：评估门市员工对库存的合理管理和库存周转率的控制能力。
4. 团队合作：评估门市员工在团队中的协作能力和积极性，包括与其他部门的沟通和合作情况。
考核流程1. 目标设定阶段：在每个考核周期开始时，门市经理和员工一起制定明确的目标和指标。
2. 考核实施阶段：根据设定的目标和指标，定期对员工进行评估和考核。
评估可以通过个人面谈、业绩报告、客户反馈等方式进行。
3. 考核结果分析阶段：门市经理和员工一起分析考核结果，找出存在的问题并提出改进方案。
4. 奖励和反馈阶段：对于表现优秀的员工，给予相应的奖励和激励措施，并提供积极的反馈和指导。
考核结果应用1. 个人发展：根据考核结果，门市经理和员工一起制定个人发展计划，明确培训和提升方向。
2. 薪酬调整：考核结果可以作为调整员工薪酬和绩效奖金的依据。
3. 绩效激励：通过对高绩效员工给予额外的奖励和激励，鼓励其继续保持良好的表现。
总结门市绩效考核方案对于提高门市工作效率和员工绩效具有重要意义。
通过设定科学合理的考核指标，合理分配奖励和激励措施，可以激励员工积极工作，提高门市的整体业绩和客户满意度。
以上是完整版的门市绩效考核方案。
希望能够为提高门市绩效和管理提供一些帮助和参考。
门店销售绩效激励方案
门店销售绩效激励方案门店销售绩效激励方案一、背景随着市场竞争的日益激烈，门店销售是一项关键工作。
为了激励门店销售人员积极主动地推动销售业绩的提升，制定一套科学合理的销售绩效激励方案是必要的。
二、目标1. 提高门店销售人员的个人销售业绩。
2. 激发团队销售合作意识，促进整体销售业绩的提升。
三、评估指标1. 个人销售额：以每个销售人员的个人销售额作为一个重要指标，要求每个销售人员在规定的时间段内达到一定的销售额。
2. 服务质量：评估销售人员的服务质量，包括对顾客的热情和耐心，解答顾客问题的能力等。
3. 客户满意度：调查顾客对销售人员服务的满意度，以此评估销售人员的综合能力。
四、激励措施1. 个人销售额奖励根据个人销售额的达成情况，设立不同等级的奖励制度。
例如：销售额达到基本要求的，给予一定的额外奖励；销售额超过基本要求的，给予更高的奖励。
奖励可以采取货币激励或者物质奖励的方式。
2. 团队销售奖励设立团队销售奖励机制，鼓励销售人员之间相互合作，共同推动销售业绩的提升。
奖励可以采取集体旅游、集体加薪等方式。
3. 服务质量奖励对于服务质量过硬的销售人员，可以给予额外的奖励，例如额外的培训机会、晋升机会等。
同时，对于服务质量有所欠缺的销售人员，可以给予针对性的培训，提升他们的服务能力。
4. 客户满意度奖励设立按照客户满意度评估的奖励制度，鼓励销售人员提供优质的服务，增加顾客满意度。
根据客户的评价结果，可以给予额外的奖励。
五、监督和反馈机制1. 设立销售绩效考核周期，定期对销售人员的绩效进行评估，及时给予反馈。
通过详细的销售数据和客户反馈，对销售人员的绩效进行评估。
2. 建立销售人员和直属经理之间的沟通渠道，及时解决销售人员在工作中的问题和困难，帮助他们提升绩效。
3. 设立销售绩效考核委员会，由各部门的负责人和销售高层组成，定期审议销售绩效激励方案，保证方案的公平性和合理性。
六、总结通过制定上述的门店销售绩效激励方案，可以有效激发销售人员的积极性和主动性，提高销售业绩。
销售人员的绩效考核方案范文（精选8篇）
销售人员的绩效考核方案销售人员的绩效考核方案范文（精选8篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，就常常需要事先准备方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。
方案应该怎么制定呢？下面是小编精心整理的销售人员的绩效考核方案范文（精选8篇），希望能够帮助到大家。
销售人员的绩效考核方案1一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化；2、逐级考核、统一考核；3、公平、公正、公开。
三、考核对象：物管处全体员工。
四、考核细则：1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；安全方面：工作过程中有无事故发生；执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。
6、考核程序：每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
销售部绩效考核方案范本
销售部绩效考核方案范本有关销售部绩效考核方案范本5篇为贯彻按劳分配原则，规范公司职工队伍的管理，企业就需要制定绩效考核方案。
下面是我为你准备的销售部绩效考核方案范本，快来借鉴一下并自己写一篇与我们分享吧！销售部绩效考核方案范本【篇1】一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
销售部门的绩效考核方案(精选7篇)
销售部门的绩效考核方案（精选7篇）为了确保事情或工作科学有序进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
方案要怎么制定呢？下面是收集整理的销售部门的绩效考核方案（精选7篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
销售部门的绩效考核方案（精选7篇）1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励（盈亏奖励和特别贡献奖）部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=（暂定）4万方/人。
月（以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据）2、结算量（含小票和图纸结算）J=（暂定）1万方/人。
月（以签字或盖章结算单为依据）①原则上谁管的`工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止；②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
（负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献（扭亏为盈）的个人给予特别贡献奖）③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人；公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1、5万方/月。
例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大（1）月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大；（2）各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
门店运营绩效方案范本
门店运营绩效方案范本一、绩效评估体系1. 绩效评估指标：- 销售额及同比增长率- 客单价- 客流量及同比增长率- 库存周转率- 顾客满意度- 门店成本控制率- 员工绩效- 门店利润率2. 绩效评估周期：每月评估一次，季度总结一次，年终考核一次。
3. 绩效评估标准：制定不同指标的达标标准，不同级别员工应达到相对应的指标标准。
4. 绩效评估流程：- 每个月初，门店负责人根据上月经营数据制定绩效评估报告。
- 绩效评估报告由区域经理审核，纳入季度绩效考核范围。
- 季度绩效考核由总部人力资源部门统一进行评估。
- 年度考核由总部高层领导进行评估。
5. 绩效奖惩机制：- 达成绩效目标的员工将获得绩效奖金或者晋升机会。
- 未达成绩效目标的员工将接受相应的处罚或者培训。
二、销售额及同比增长率1. 绩效目标：每月销售额同比增长不低于10%。
2. 实现路径：- 加强市场营销活动，提高品牌知名度和美誉度。
- 优化产品组合，满足不同客户需求。
- 针对不同节假日和活动制定促销计划，刺激客户消费。
3. 绩效奖励：- 实现销售额增长目标的员工将获得销售提成和绩效奖金。
三、客单价1. 绩效目标：提高每位顾客的平均消费额，每月客单价不低于300元。
2. 实现路径：- 增加新产品品类，提高产品价值和品质。
- 推出套餐优惠，鼓励客户增加消费。
- 提高店内服务水平，增加附加值和体验感。
3. 绩效奖励：- 实现客单价提升的员工将获得额外奖励和表彰。
四、客流量及同比增长率1. 绩效目标：每月客流量同比增长不低于15%。
2. 实现路径：- 提高门店可见度，增加客户流量。
- 提升门店服务水平，提高客户满意度，吸引更多新客户。
- 制定客户回头率提升计划，鼓励客户二次消费。
3. 绩效奖励：- 实现客流量增长目标的员工将获得额外奖励和表彰。
五、库存周转率1. 绩效目标：每月库存周转率不低于2.5次。
2. 实现路径：- 定期进行库存清点和调整，避免过多滞销产品积压。
销售部岗位绩效考核方案（精选15篇）
销售部岗位绩效考核方案销售部岗位绩效考核方案（精选15篇）为了确定工作或事情顺利开展，我们需要事先制定方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。
写方案需要注意哪些格式呢？下面是小编整理的销售部岗位绩效考核方案，欢迎阅读与收藏。
销售部岗位绩效考核方案篇1一、销售人员薪资管理方案1、根据销售部销售员的营业能力、工作实绩、出勤状况、劳动态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级3个等级。
1）一级：能够协助上级工作，对其他员工能起到指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工；一级销售人员要有2年以上从事销售工作的经历，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩；2）二级：有半年以上销售工作经历，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干；曾由于不当行为严重损害企业利益者不能定为二级；3）三级：经过短期培训的其他员工。
2、员工薪金为月薪制，由基本工资和津贴构成。
3、工资等级的确定和升降，根据考核的结果，在每年2月、5月、8月、11月进行。
对业绩显著低下者，要适当降级。
4、销售津贴以班组成为对象，根据本公司考核办法，用下述方法支付：1）对突破销售目标的班组成，每得一分增加△△元；2）不属于上述情况的班组成，每得一分增加△△元；3、）具体支付时间确定在次月薪金发放日；销售人员每人每月付给△△元销售津贴，凡旷工一日或迟到早退三次以上者，不发给津贴。
如果是由于生病或其他难以避免的原因造成迟到、早退或旷工，经过上级主管批准，可以照常发放。
5、薪金的支付时间和方法如下：1）薪金的计算截止到每月20日。
25日是发放日；发放日为节假日时，建设项目验收规范（13个doc）改为前一日或次日发放；2）月中进入公司者和中途退职、复职的情况下，按实际工作日对月标准工作日所占比例计算；每月计算基准日定为30日；3）工作实债不佳或出勤状态差的职员，最多发给基本工资的90%。
二、销售人员奖励管理方案（一）1、提供公司"行销新构想"，而为公司采用，即记小功一次。
销售部kpi绩效考核方案
销售部kpi绩效考核方案销售部kpi绩效考核方案（精选5篇）为确保事情或工作顺利开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
那么什么样的方案才是好的呢？以下是小编收集整理的销售部kpi绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
销售部kpi绩效考核方案（精选5篇）1一、考核目的为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，并强化员工已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效，为晋升、工资、奖金分配、人事调动等人力资源管理活动提供可靠的决策依据。
二、考核对象本绩效考核适用于强销期各个项目现场销售人员考核管理三、绩效管理核心思想1、绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障;不是简单的打分评级。
2、绩效管理是促进业务目标达成的必要手段;不是工作负担。
3、绩效管理是所有管理者的基本职责之一;不仅仅是人事行政部的工作。
4、管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
四、考核的原则公平、公正、公开五、职责分工1、公司决策层：A、明确公司远景规划及战略目标B、对指标及标准的设定提供指导意见C、对既定的`指标和标准的完成进行监督2、销售部经理、销售主管：A、对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念B、根据战略目标进行战术分解，确定行动计划C、提出指标及标准设定的建议D、在过程中关注指标的达成E、对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导3、员工：A、按照绩效要求完成本职工作B、反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议4、人事行政部：A、对绩效管理方案进行培训和讲解B、监督绩效管理的执行，并提出改善建议C、随着公司发展，动态调整优化方案D、进行分数整合，上传下达六、绩效管理结果及应用考核结果等级以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分四个等级。
销售部门绩效计划
销售部门绩效计划
一、业务指标
1. 月度销售额目标完成率。
根据公司年度销售额目标,按月度划分完成目标。
2. 新客户开发量。
统计每月签约的新客户数量。
3. 客户保留率。
统计上月客户中还继续下单的客户数量占比。
二、绩效考评
1. 月度业务目标完成100%以上赏金5%基本工资。
2. 月度业务目标90%以上但100%以下,赏金2%基本工资。
3. 月度业务目标未达到90%的,不予奖励。
4. 每月进行绩效考评,考评结果作为下月工资调整的依据。
三、激励措施
1. 突出业绩员工表彰。
每月评选当月业绩表现优异的员工进行表彰。
2. 业绩突出员工申请行程报销一次。
3. 年终考核,优秀员工有机会提前晋升或者增加薪资幅度。
四、责任与要求
1. 销售人员积极拓展客户,提高客户满意度。
2. 销售人员主动了解客户需求,提供优质定制方案。
3. 销售人员重视客户服务质量,处理客户投诉。
4. 销售主管定期跟进业绩,给予指导。
销售部绩效考核方案
销售部绩效考核方案销售部绩效考核方案模板5篇为确保销售工作高质量高水平开展，就常常需要事先准备一份绩效考核方案。
下面是我为你准备的销售部绩效考核方案，快来借鉴一下并自己写一篇与我们分享吧！销售部绩效考核方案【篇1】为进一步完善绩效考核体系建设，客观、准确地评价各部门的工作绩效，充分发挥绩效考核在发展中的激励作用，最大限度地调动员工的工作积极性和主动性，跟据本酒店的特点，特制定以下考核办法。
一、考核周期绩效考核以月份为周期，按月考核，次月兑现。
二、考核通用内容利润考核和综合指标两个部分三、利润考核上缴利润指标完成上缴内部利润指标，对经营者绩效提成为基薪的1倍；对职工兑现核定的人均绩效工资。
超额完成上缴内部利润指标，对经营者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%为限额。
对职工，超缴利润在5%以内，每超1%增加10%绩效工资；超缴利润在5%以上，其超缴部分（即5%以上部分），另按超缴额的20%增加职工绩效工资。
完不成上缴内部利润指标，每欠1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止；对职工按每欠1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工资50%为限额。
应收帐款指标以油田下达的应收账款控制限额为基数，对经营者，按期末应收账款节（超）比例，同比例增加（扣减）基薪，以基薪的15%为限额；对职工，按期末应收账款节（超）比例，同比例增加（扣减）绩效工资，以绩效工资的15%为限额。
经济增加值（EVA）指标当年实现EVA大于零，增加经营者基薪和职工绩效工资6%。
年度实现EVA超过上年水平（△EVA＞0），增加经营者绩效工资2%。
当年实现EVA大于石油工程单位平均数的，增加经营者基薪和职工绩效工资2%。
四、综合考核主要包含精神文明建设指标、“三基”工作指标（“三基”指的是：基层建设；基础工作；基本功训练）人力资源管理指标、财务预算符合率指标、内控制度执行情况指标、安全管理指标。
具体权重如下：（一）财务预算符合率指标考核权重10%（10分）财务预算符合率没差一个百分点扣减当月10%的绩效工资。
店面销售人员绩效与薪酬设计方案
店面销售人员绩效与薪酬设计方案
为激发店面员工工作的积极性、主动性，从而使公司的销售业绩得到进一步提升，特对店面的销售人员的绩效与薪酬管理做出如下规定。
一、薪酬固定部分
店面销售人员固定薪酬主要包括无责任底薪与补贴两部分，具体标准因岗而定。
固定薪酬设定的标准
二、薪酬变动部分
变动部分为绩效奖金部分，是与门店销售人员绩效考核结果直接挂钩的部分。
1．考核内容
对门店销售人员的考核主要包括如下两类指标：业绩指标和本品类管理指标。
具体内容见下表。
门店销售人员指标
对品类主管的考核，主要从小组销售业绩与管理绩效两个方面进行，具体内容如下。
品类主管考核指标
2．绩效工资计算标准
店面销售人员的绩效工资以完成的销售额为基础，按照一定的比例进行计发。
具体内容如下表所示。
绩效工资计算标准
三、薪资发放
公司的发薪日定为每月的_____日。
编制日期：
审核日期：
实施日期：。
销售部绩效考核方案（精选4篇）
销售部绩效考核方案（精选4篇）销售部绩效考核方案篇1一、考核时间每年__月二、考核适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。
新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
第_年销售人员安排计划全年所需销售人员数为__人，其中销售主管2人，销售业务员__人。
三、考核目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
四、适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。
新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
五、考评分类及考评内容1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出;2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效;4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
销售的绩效考核方案(五篇)
销售的绩效考核方案(五篇)销售的绩效考核方案篇1一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额x100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%x1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于x条，每少一条扣1分报告提交5%x1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%x1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%x1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范2%违反一次，扣2分责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分四、考核方法1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。
门店绩效考核方案
门店绩效考核方案门店绩效考核方案（精选5篇）门店绩效考核方案（精选5篇）1为了提高餐厅后厨产品及管理水平，增强后厨产品开发力，成功上桌率，团队凝聚力，着力打造一支能做好的产品，能创新，能快速地出餐;并让顾客满意度达100%地合格率，特对本餐厅后厨主管给予以下考核。
1、新进后厨主管须三个月后考核合格转正，前几个月都是学习实习期，只享受公司基本待遇。
考核内容如下：A、学习公司营运中心后厨“六化、一执行”的工作作风，落实好现代酒店餐饮管理(六常法)的运用及规范。
B、学习好公司的企业文化及营业部菜品制作标准流程。
同事的岗位职责等。
C、调查周边同行的菜品质量，结合本餐厅的特色不定期地研发新产品，从菜式，味型、颜色都必须按公司营业部的标准研发。
D、考勤上准时上下班，不迟到，不早退、不请假，(如有病假需县级以上医院出示证明)，服从上级安排，不说同事闲话，挑拨离间、仪容仪表端庄大方，产品美观可口，以点带面地进行管理。
E、带头遵守公司各项规章制度，不泄露公司的商业机密，一切以大局出发，以公司利益为重，勤俭节约，团结各个部门同事。
F、按时按量地完成公司营运中心下达的营业任务，包括(毛利、成本、纯利)等项目。
理论考试及实作考试95分G、认真教授本餐厅后厨员工业务技能技巧，培训出优秀的厨房团队技师。
着力打造一支能做实研发的团队。
H、本餐厅后厨员工流失率不超过2%。
2、考核合格后，后厨主管进入第二阶段考核期，时间为六个月;由自己申请考核，公司营运中心评估认定;如考核合格后，后厨主管享受行政级主管待遇，底薪原有基础上加200元，提成另计;并享受公司其他优厚待遇，提成待遇按照公司实际任务挂钩进行核算，也可以进行3项奖励。
A、熟练运用并落实公司营运中心的“6化、一执行”方案，现代酒店餐饮管理六常法细分做到100%到位。
B、公司企业文化菜品做的非常到位，一月时间内无2次以上顾客间接投诉菜品质量口味问题，一月之内至少研发3款新菜并且成功促销。
销售绩效方案范文
销售绩效方案范文一、绩效目标设定1.销售总额目标：提高销售总额为公司发展提供更大的资金支持。
设定销售总额目标为每季度增长15%。
2.销售额增长目标：为了保持业务的可持续增长，设定销售额增长目标为每月增长5%。
3.销售利润目标：为了提升公司的盈利水平，设定销售利润目标为每季度增长10%。
4.客户满意度目标：通过提供优质的产品和服务，提高客户满意度。
设定客户满意度目标为每季度平均得分不低于8分。
二、绩效考核指标1.销售总额：以季度为考核周期，按照销售总额目标进行考核，达成目标得到全额奖励，未达成目标部分按比例扣减。
2.销售额增长：以月为考核周期，按照销售额增长目标进行考核，达成目标得到全额奖励，未达成目标部分按比例扣减。
3.销售利润：以季度为考核周期，按照销售利润目标进行考核，达成目标得到全额奖励，未达成目标部分按比例扣减。
4.客户满意度：以季度为考核周期，进行客户满意度调查，按照客户满意度目标进行考核，达到目标得到全额奖励，未达到目标部分按比例扣减。
三、绩效奖励制度1.销售总额奖励：达成销售总额目标的销售员将获得奖金，奖金金额为达成目标销售总额的1%。
2.销售额增长奖励：达成销售额增长目标的销售员将获得奖金，奖金金额为达成目标销售额增长的1%。
3.销售利润奖励：达成销售利润目标的销售员将获得奖金，奖金金额为达成目标销售利润的1%。
4.客户满意度奖励：达成客户满意度目标的销售员将获得奖金，奖金金额为调查得分超过目标分数的销售员总人数的1%。
四、绩效考核周期1.销售总额和销售利润的考核周期为季度。
2.销售额增长的考核周期为月。
3.客户满意度的考核周期为季度。
五、绩效考核流程1.每季度初，销售部门制定本季度的销售总额目标和销售利润目标，并将目标通知到销售员。
2.每月初，销售部门制定本月的销售额增长目标，并将目标通知到销售员。
3.每季度末，销售部门进行客户满意度调查，并统计销售员的得分情况。
4.根据销售总额、销售额增长、销售利润和客户满意度的考核结果，计算销售员的绩效得分。
店面业务绩效考核方案.
店面业务绩效考核实施方法
一、考核目的
提高店面业务的销售与推广能力，体现公平公正原则，建立有效的业绩考核体系。
二、考核周期
每月一次
三、考核的比例
个人月工资总额的30%作为标准绩效工资，标准绩效系数为1
四、绩效考核评分方法
由人力资源部、网络推广部和总经理在每季度的次月10日前共同进行考核（具体考核负责人见下表)，并把考核结果在每月15号前及时反馈给被考核人。
五、绩效面谈
绩效考评小组应在每月10号至15号与店面业务进行绩效面谈，绩效面谈除了肯定员工的良好表现或指出员工的不足之外，应帮助员工制定绩效改进计划，进行有针对性的培训，帮助该员工提高工作效率,提高绩效。
六、实施时间
本方案由人力资源部制定，经总经理审核修改通过,自2014年5月开始实施。
七、绩效考核项目（共5项)。
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店面销售绩效方案分享
精编
Document number：WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986
商厦店绩效考核方案（讨论版）
一、目的
为促进公司目标的实现，发挥激励机制作用，根据经营目标任务、以绩效为导向能者多劳多劳多得的原则制订本办法
二、考核对象
1、***公司**店全体员工
2、新员工入职满一个月次月（自然月）参加考核
3、未满一个考核周期的离职员工不参与考核范围
三、考核周期
二零一四年六月至二零一五年五月，每一自然月作为一个考核周期
四、绩效构成
1、对于每位参与当月考核人员，除基本薪资构成以外另增加500元考核薪资作为浮动绩效，具体考核项目及对应权值如下：
表1-2员工考核项目及权值
绩效算法：
⑴所对应考核项目每项权值为10分，得分跨度为5
分；
⑵所得综合得分每10分对应50元绩效薪资；
⑶所得综合得分中有5分值时，不计入绩效薪资范
围；
⑷所得综合得分低于60分，取消当月绩效薪资；
⑸员工考核由店长完成，店长考核由终端管理部分
管商厦人员完成；
2、销售提成以完成经营目标任务的百分比为划分阶段性激励政策，具体如下：
⑴总经营目标任务为**万/周期年；
⑵合理分配每月任务量，此项工作由终端管理部分管商厦店人员、财务相关人员、人力资源部相关人员协商定制；
⑶任务完成百分比 = 实际销售总额 / 当月经营目标总额 * 100%；
⑷具体阶梯提成比例如下表2-1所示：
⑸表2-1对应提成按当月实际销售总额作为基数核算；
3、超额部分（超出当月经营目标任务100%部分）每跨一档，奖励相应现金金额作为团队奖，可用于团队提升培训、团队聚餐、团队建设等项目中，具体阶梯如表2-2所示：
五、绩效分配及发放
1、店长按照全店绩效的25%提成；
2、员工当月提成按照以下规则计算：
班次贡献系数 = 当月所在班次实际销售额 / 实际销售总额
员工当月提成 = 提成总额 *（1-25%）*班次贡献
系数/有效考核人数
注：班次贡献系数总和为1，班次贡献系数按照四舍五入的原则，保留两位小数点；
3、表2-2所示超额奖励如折合成现金则按照均分原则，有效人数为参与当月考核人员；
4、每月1日之前就前一考核周期考核结果上交人力资源部存档备案，人力资源部将汇总核算结果在月初上报财务部计入当月薪酬范围中与其他薪资构成一同发放。
六、绩效沟通
1、每一考核周期结束后，考核人对被考核人必须单独进行考核结果沟通；
2、申诉及其处理：被考核者对考核结果持有异议，可以直接向人力资源部申诉，人力资源部在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将结果通知申诉者。
七、本方案中所涉及的所有数据应本着真实、有效的原则提供，对于弄虚作假、徇私舞弊行为公司相关部门经核查后对绩效结果有一票否决权。
八、本绩效方案按照公平、公开、公正的原则展开，最终解释权归人力资源部所有。
九、本绩效方案从二零一四年六月起执行。
人力资源部
二零一四年五月十
九日。