年终总结解析

年会/年度战略研讨会/年终总结会/计划目标会目标不是拍脑袋，不是凭借简单的几个支持因素就能定下来的。

正规公司的发展，是由年会决定公司未来的发展。

正规的公司也是只依靠年会来制定目标，并在下一年度检视本年度目标完成情况的。

有目标，就有对照，有对照，就有考核，有考核就有激励，有激励就有员工的奉献。

1、目标确定的要素：
①整体世界经济形势、行业发展前景。

业务部
②现有客户规模、客户市场发展状态。

业务部
③产品市场分布特点，具备开发潜力的市场份额。

业务部
④主要竞争对手的战略情况，市场/产能发展潜力。

市场部/业务部
⑤公司产能上限，公司资金投入与资金周转上限。

制造部/财务部
⑥公司团队规模，团队业务能力，储备能力。

人资部
⑦公司后勤支持能力。

食堂/宿舍/员工福利/车队/厂房/设备。

行政部
2、目标确定的时间：
①在每年度的11月开始，各部门应开始着手准备为制定目标而需要的资料。

资料应注重平时收集，集中处理，在一个月内完成总结。

②在每年的12月开始，公司应开始着手先期研讨，组织2-3次的半天预会。

预会的目的：a 检验各部门数据资料的完备性。

b 相互沟通，了解公司整体态势。

c 为未来目标设定初步的范畴，便于正式研讨时明确大方向。

3、目标确定的过程：
会议的议程需要三至五天。

闭门式会议，不应被其他任何事情打扰。

没有任何事情，比公司制定未来目标和计划的事情更重要。

一天的时间用来总结一年来目标达成情况。

总结应包含：市场占有率、市场开拓目标达成率、销售额与利润率、管理体系优化情况、人资行政工作检视、新品研发目标达成率、阶段性项目工作达成状况。

未达成目标的原因，应重点关注，此点对制定来年目标有深刻影响。

总结部分：
①销售额和利润率是公司短期经营的核心指标。

销售额目标达成率、利润目标达成率、各项费用支出占比率，以及以上各项完成与否的分析资料。

②现阶段的人力资源，是支撑现阶段业绩的核心，存在能扩大的几率，但是需要增加团队力量或增加团队能力培训。

必须深刻分析出现阶段的人力资源效能，人力资源工作的不足和可以提升的方面，人力资源优秀的方面。

包含：公司组织结构和岗位配置的合理性、公司内部分工与合作的难易度、部门负责人的人力资源工作意识、各部门人员工作效能、公司目标及部门目标达成度。

③行政工作，公司安全管理/食宿管理/车队管理能否满足公司发展需求，与竞争对手及市场行情对比情况，厂纪厂规执行情况能否满足企业文化发展的需要。

行政工作与人资工作匹配，应占据半天的议程。

④各部门总结应在半天内完成。

采购：采购成本率、一次送检合格率，供应商开发/管理/考核情况；PMC：计划达成率、计划准确性；制造部：产能利用率、计划完成率、质量合格率与质量成本、制造成
本；研发及质量：新品研发率、新品投产转化率，工程技术资料完整度、质量体系有效运行、产品合格率、质量成本等。

目标制定部分：
①作为影响公司命运的市场部分，应做重点研讨，半天甚至一天的议程是必须的。

必须尽最大可能、最大限度的掌握经济形势走向/市场走向/主要竞争对手走向/潜在市场分布。

数据必须接受各方面的质疑，能经得起考验。

此数据作为公司制定下年度目标的核心要素，制定完后，可暂定。

②新目标需要的产能要求、团队规模与能力要求、后勤服务要求，应立足现有情况，充分研讨，确定出为完成下年度目标需要的资源。

合理限度的资源需求一旦确认，必须作为公司为完成目标的基础工作，必须在最短时间内予以解决。

考虑目标实现的不可确定性，在产能场地设备资源上，应提前解决；团队规模应逐步调整、稍微提前，但团队能力的提升作为公司发展壮大的基础，不能拖延。

③新目标确定后，各部门需有为完成公司目标而设置的分目标。

季度性的本部门的目标必须制定并书面确认。

各部门业绩目标以关键性的核心指标为基础，不超过四项指标，纳入下一年度的考核项目内。

④目标制定后，应充分宣传，利用VI、显示器、板报、宣传栏等设备设施。

目标的检视需要按月进行，确保季度目标实施的各阶段得到充分的跟踪和纠偏。

遇到重大事件影响公司目标时，应及时调整公司目标机各部门分目标，合理降低公司业绩压力和员工工作压力，确保组织的积极性和高效性。