基于绩效考核的薪酬设计——对某公司的实证研究
企业基于岗位和绩效的薪酬体系研究
综 合企业基于岗位和绩效的薪酬体系研究陈锦艳 南京国电南自电网自动化有限公司摘要：薪酬制度的目的就是为了吸引优秀的员工，起到激励员工的作用，进而达到稳定员工队伍的目的。
本文主要分析了现阶段企业岗位绩效薪酬制度中存在的问题，并针对问题提出了应对对策。
关键词：企业 员工激励 薪酬制度 岗位 绩效一、企业岗位薪酬制度设计的原则企业的薪酬制度要发挥应有的作用，应当遵循效率、公平、合法的原则。
坚持效率和公平目标的原则，将会促使薪酬激励作用得以实现，而合法原则是薪酬制度的基本要求，是公司生存和发展的基础。
首先是效率原则，包括两个方面：站在产出的角度来看，薪酬制度能给企业的绩效带来最大价值；站在投入角度来看，能够实现企业的薪酬成本控制。
企业薪酬制度的效率原则的本质是用适当的薪酬成本给企业带来最大的价值。
其次是公平原则，是指企业在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。
如果员工认为受到不公平的对待，将会产生不满。
最后是合法性原则，合法原则是企业薪酬制度的最基本前提，这就要求企业实施的薪酬制度符合国家、地区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等规章制度。
二、国内企业岗位薪酬激励方面存在的问题1.薪酬激励的管理意识不强。
现阶段，企业对薪酬激励管理的规划不够科学，直接导致了大多数企业的管理层对于人力资源的管理不是特别重视，尤其是人力资源管理中的薪酬制度。
薪酬制度作为人力资源管理的重要组成部分之一，对于激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率方面有着非常重要的作用。
忽视了薪酬制度的激励作用会对企业的人力资源管理带来很大的阻力，企业的可持续发展也会受到一定的影响。
2.绩效评价系统不健全。
良好的绩效审核评定是对员工工作能力和工作效率的评判标准，而大多数企业工作绩效评价标准不明确。
绩效考核的设计标准也不是很合理，绩效考核制度的可操作性也比较差，员工的工作能力和工作效益得不到科学的量化。
绩效考核与薪酬方案
绩效考核与薪酬方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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bd薪酬设计与绩效考核全案
bd薪酬设计与绩效考核全案-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述是文章的引言部分，主要介绍薪酬设计与绩效考核全案的背景和重要性。
首先，薪酬设计与绩效考核是组织管理中非常重要的部分，它们直接影响到员工的积极性、工作动力和团队的整体表现。
薪酬设计是指根据工作内容、员工职责和企业目标制定薪酬政策和体系的过程，通过合理的薪酬激励机制吸引、激励和保留优秀人才。
而绩效考核是根据一定的标准和指标对员工的工作表现进行评估和排名的过程，旨在评估员工的工作绩效，为薪酬设计提供依据。
薪酬设计与绩效考核的整合，是指将薪酬设计与绩效考核有机结合起来，通过绩效考核结果影响薪酬的分配，从而实现有效激励和奖励优秀员工，提高整个组织的绩效。
这种绩效导向的薪酬设计能够帮助企业建立公正的激励机制，激发员工的工作激情和创造力，进而提升员工的工作效能和组织的竞争力。
本文旨在探讨bd薪酬设计与绩效考核的全案，通过对薪酬设计和绩效考核的概念、原则、要素、方法、指标以及实施步骤等方面进行分析和研究，进而探讨薪酬设计与绩效考核的整合，通过案例分析和优化建议，提出有效的薪酬设计与绩效考核方案，为组织管理者和HR相关人员提供有益的参考和指导。
总之，薪酬设计与绩效考核是一个非常重要的组织管理领域的课题，本文将从理论和实践两个层面，全面探讨和总结bd薪酬设计与绩效考核的全案，旨在帮助企业建立科学合理的薪酬体系和绩效评估机制，进一步提升员工激情和组织绩效，助力企业持续发展。
文章结构部分的内容如下：1.2 文章结构本文主要分为四个部分：薪酬设计、绩效考核、薪酬设计与绩效考核的整合以及总结。
在薪酬设计部分，将介绍薪酬的概念、薪酬设计的原则、薪酬设计的要素以及薪酬设计的实施策略。
通过这些内容的阐述，读者可以了解到薪酬设计的基本概念和原则，并了解如何设计一套科学合理的薪酬制度。
在绩效考核部分，将介绍绩效考核的概念、绩效考核的方法、绩效考核的指标以及绩效考核的实施步骤。
绩效考核与薪酬管理体系的优化策略分析
绩效考核与薪酬管理体系的优化策略分析摘要：从本质来看，企业间的竞争就是人才之间的竞争，要加强对人力资源管理的关注，将人才作为企业争夺的宝贵资源。
在新的时代背景下，员工的需求也不仅限于基本的工资，也会看重福利待遇、精神激励、工作晋升机会等各个方面。
在实际工作中，企业领导人员要深入分析绩效考核和薪酬管理之间的关系，根据不同岗位在工作内容、工作强度等方面的差异，以公平、透明、公开作为原则，制定完善的管理制度，从而激发职工工作积极性，为企业发展营造良好的内部环境。
但是就目前情况来看，不管是在绩效考核还是薪酬管理体系方面，部分企业的问题都比较突出，例如绩效考核不具有差异性，薪酬管理体系不健全，员工参与度不够等。
如何解决上述问题，是企业人力资源管理部门需要思考和关注的重点。
因此，对绩效考核和薪酬管理体系的优化进行分析具有重要意义。
关键词：绩效考核；薪酬管理一、绩效考核及薪酬设计概述1. 绩效考核。
从字面意思上来看，绩效就是“业绩”与“效果”，即投入与产出形成的结果，能够如实反映职工在一段时间内的工作状态，以及对企业发展做出的贡献。
绩效并非一成不变的，而是随着职工个人能力的增强，以及工作效率的提升而不断发生变化，具有多因性、多维性、动态性的特点。
多因性表现在职工绩效优劣并不是由单一因素决定的，而是多种因素共同作用的结果；多维性是指绩效的评价要从多个维度进行，并非只针对某一方面对职工进行评价；动态性指的是员工绩效会随时发生变化，可能从好到坏，也可能从坏到好。
目前我国绝大部分企业职工的薪酬体系都是由基本工资加绩效或奖金组成。
绩效管理作为评判工作能力、激发工作动力、提高工作效率的方法之一，使其成为了人力资源管理的重点内容。
2. 薪酬设计。
薪酬的主要构成包括基本工资、福利待遇、保险，以及其他直接或间接性的报酬，是员工获得的报酬的总和，且根据其形式可分为物质和精神两种。
在企业人力资源管理中，薪酬管理作为重要环节，需要引起充分关注。
绩效考核与薪酬挂钩方案
绩效考核与薪酬挂钩方案在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的整体绩效，建立一套科学合理的绩效考核与薪酬挂钩方案至关重要。
本文将详细阐述一套完整的绩效考核与薪酬挂钩方案，旨在为企业提供有益的参考。
一、绩效考核体系的设计1、考核指标的确定工作业绩：包括工作任务的完成情况、工作质量、工作效率等。
工作能力：如沟通能力、团队协作能力、问题解决能力等。
工作态度：如责任心、敬业精神、积极性等。
2、考核周期的设定月度考核：适用于对日常工作表现的及时评估和反馈。
季度考核：综合评估季度内的工作成果和表现。
年度考核：全面总结年度工作，作为晋升、调薪等重要决策的依据。
3、考核方式的选择上级评价：直接上级对下属的工作表现进行评价。
同事互评：促进团队成员之间的相互了解和合作。
自我评估：员工对自己的工作进行反思和总结。
4、考核权重的分配工作业绩权重较高，通常占 60% 70%。
工作能力和工作态度权重相对较低，各占 15% 20%。
二、薪酬体系的设计1、薪酬构成基本工资：保障员工的基本生活需求。
绩效工资：根据绩效考核结果发放，体现员工的工作绩效。
奖金：如年终奖金、项目奖金等，对突出贡献进行奖励。
福利：包括五险一金、带薪休假、节日福利等。
2、绩效工资的计算方法设定绩效等级，如优秀、良好、合格、不合格。
不同绩效等级对应不同的绩效工资系数，例如优秀为 15，良好为12，合格为 1，不合格为 08。
绩效工资＝绩效工资基数 ×绩效工资系数三、绩效考核与薪酬挂钩的具体方式1、月度绩效考核与薪酬挂钩每月根据绩效考核结果，计算当月绩效工资。
连续多月表现优秀的员工，给予额外的奖励或晋升机会。
2、季度绩效考核与薪酬挂钩季度考核结果影响季度奖金的发放。
季度考核结果累计，作为年度考核的重要参考。
3、年度绩效考核与薪酬挂钩年度考核结果决定年终奖金的数额。
年度考核优秀的员工，给予大幅度的调薪和晋升机会。
国有企业绩效考核及薪酬管理研究
国有企业绩效考核及薪酬管理研究引言国有企业是国家和人民的重要财富，其经营状况对国家经济发展具有重要的影响。
为了更有效地管理国有企业，提高其绩效，国有企业绩效考核及薪酬管理成为了研究的热点。
本文将探讨国有企业绩效考核及薪酬管理的相关问题，并提出一些改进建议。
一、国有企业绩效考核的现状国有企业绩效考核与民营企业有很大不同，主要表现在以下几个方面：国有企业的绩效考核具有政治性质。
国有企业在一定程度上受国家政策的影响，其绩效考核往往是依据政府的指标和要求来进行的。
这就使得国有企业的绩效考核与政府的政策密切相关，不同政策下国有企业的绩效考核标准也会有所不同。
国有企业的绩效考核注重社会效益。
国有企业往往承担着一定的社会责任，其绩效考核不仅仅是以经济指标为主，还会考虑到企业对社会的贡献，比如就业、环境保护、公益事业等方面的绩效。
国有企业的绩效考核倾向于长期稳定。
国有企业是国家的支柱产业，其发展需要长期稳定的经营环境和政策支持。
国有企业的绩效考核一般更注重长期的投入产出比较，而不是短期的快速回报。
1.2 国有企业绩效考核存在的问题虽然国有企业绩效考核具有其特殊性，但在实际操作中也存在一些问题。
主要表现在以下几个方面：国有企业的绩效考核缺乏科学性。
由于绩效考核标准受政策等因素影响较大，导致绩效考核缺乏科学性和客观性，容易出现主观因素的干扰，从而影响绩效考核的公平性和准确性。
绩效考核与薪酬挂钩的机制不够完善。
国有企业的薪酬一般以工龄和职务等因素为主，绩效考核只是作为辅助因素。
这就导致了绩效考核的真实性和有效性受到一定的削弱，员工的绩效动力不足。
国有企业绩效考核缺乏相应的激励机制。
由于国有企业的特殊性，其绩效考核往往受到固定利益分配模式的影响，缺乏相应的激励机制，导致员工对绩效考核的重视程度不高。
2.1 国有企业薪酬管理的特点国有企业的薪酬结构相对较为单一。
由于国有企业的薪酬一般以工龄和职务等因素为主，导致薪酬结构相对较为单一，员工的薪酬差距不大。
考核绩效与薪酬挂钩,提高企业效益和员工贡献度
考核绩效与薪酬挂钩，提高企业效益和员工贡献度1. 引言随着企业竞争日益激烈，提高企业效益和员工贡献度成为每个企业追求的目标。
而有效的考核绩效与薪酬挂钩制度是实现这一目标的关键。
本文将探讨考核绩效与薪酬挂钩的重要性，以及如何通过它来提高企业效益和员工贡献度。
2. 考核绩效与薪酬挂钩的重要性提高员工动力和积极性通过将薪酬与绩效挂钩，员工能够看到自己的努力和付出得到了公正的回报，从而激发他们的工作动力和积极性。
激发创新和卓越表现挂钩制度鼓励员工追求卓越表现，并为他们提供相应的奖励。
这将促使员工超越自己的限制，大胆创新，为公司带来更多的竞争优势。
加强效率和绩效管理考核绩效与薪酬挂钩制度使企业能够更好地管理和评估员工的工作表现。
通过设定明确的绩效指标和标准，企业可以更好地监测和评估员工的表现，进而及时采取措施提高员工效率。
促进员工发展和职业晋升考核绩效与薪酬挂钩制度奠定了员工发展和职业晋升的基础。
员工通过完成绩效目标，不仅能够获得薪酬上的回报，还能够积累经验和技能，为个人的职业发展打下坚实基础。
3. 实施考核绩效与薪酬挂钩的步骤步骤一设定明确的绩效指标和标准在制定考核绩效与薪酬挂钩制度之前，企业需要明确制定绩效指标和标准。
这些指标和标准应该与企业的战略目标相一致，并具有量化的可衡量性。
制定绩效指标和标准可以通过参考行业标准和借鉴他人的经验来实现。
步骤二设定薪酬挂钩比例和机制一旦制定了绩效指标和标准，企业需要设定薪酬挂钩的比例和机制。
这需要综合考虑员工的基本薪资水平、岗位职责以及绩效水平等因素。
合理的薪酬挂钩比例和机制能够激发员工的积极性，同时也能够确保公平和公正。
步骤三建立有效的绩效评估体系为了实施考核绩效与薪酬挂钩制度，企业需要建立有效的绩效评估体系。
这个体系应该包括定期的评估和反馈机制，以便员工了解自己的绩效水平，并做出相应的调整和改进。
步骤四提供培训和发展机会为了提高员工的绩效水平，企业需要提供培训和发展机会。
公司绩效考核与薪酬设计方案7篇
公司绩效考核与薪酬设计方案7篇绩效考核与薪酬设计方案篇1一、考核目的1.了解工人对公司的贡献;2.为工人的薪酬决策提供依据;3.提高工人对公司管理制度的满意度;4.激发工人的积极性、主动性和创造性，提高工人基本素质和工作效率;5.为工人的晋升、降职、培训、离职和年终奖发放提供决策依据;二、绩效考核对象1.已转正的一线车间工人;2.试用期工人、连续出勤不满三个月的工人以及考核期间休假停职3个月或以上的工人不列为此次考核对象。
三、绩效考核小组1.绩效考核小组由各部门直接主管及生产经理考核，主考者由部门直接主管负责为一线员工评分，生产经理参与并监督考核过程;2.生产总经理及总经理虽然不是一线工人的最终评估人，但保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升、降职、调岗、离职以及一线员工处罚的要求;3.绩效考核人应该熟练掌握绩效考核的相关内容，做到与被考核一线员工的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
四、考核时间及考核实施1.考核时间为第二个月的1号到4号，每满一个季度总结一次;2.考核实施，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核，并对考核结果反馈给被考核人;3.最终被考核人考核结果提交于行政部，由行政部最终审核交付财务核算绩效工资。
五、绩效考核内容1.绩效考核分三部分，出勤奖、工艺纪律奖和6S管理奖，共计200元/月;2.评定标准为以上三项分别占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)3.绩效考核中一线员工的合理化建议被验收并采纳，则按贡献的大小另行奖励20元或以上不等;4.此绩效考核只针对于每月绩效奖金工资进行考核，至绩效奖考核完为止，与《生产部考核细则》不冲突，不重叠，但其评定对年终评定有决策依据;5.此绩效考核为每月评定一次，按季度发放;6.具体绩效考核细则内容见下表：略员工绩效考核方案篇5一、考核目的对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师押题练习试题A卷含答案
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师押题练习试题A卷含答案单选题（共30题）1、（）是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素。
A.归因B.内因C.外因D.知觉【答案】 B2、政府在工资宏观调控方面的总原则不包括（）。
A.平均工资的增长低于劳动生产率的增长B.平均工资的增长低于人均GDP的增长C.在工资调控上由总量控制向水平控制转变D.实施企业工资总额的增长低于经济效益的增长【答案】 B3、关于员工素质测评中的个体差异原理，下列选项中，描述不正确的是( )A.人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，但是可以为意志所转移的（）B.先天因素可以选成素质差异C.测评的内容是人的素质D.后天因素可以选成素质差异【答案】 A4、劳动关系的内容是( )A.劳动B.劳动力C.劳动者D.报酬【答案】 A5、考量员工个人特质的效标属于（）。
A.行为性效标B.特征性效标C.结果性效标D.品质性效标【答案】 B6、关于双向倾听式绩效面谈的表述，不正确的是（）。
A.听取下属的意见，给予下属充分发表意见的机会B.在综合归纳各方面考评意见基础上，作出总体评估C.上级主管根据下属自评报告，认真听取其总结汇报D.它首先要求上级主管对下属过去的工作进行回顾【答案】 D7、实证研究方法重点是研究现象本身( )的问题。
A.怎么样C.为什么D.是什么【答案】 D8、下列选项，不属于面试发展趋势的是（）。
A.面试考官专业化B.无领导小组讨论成为主流C.面试形式丰富多样D.提问的弹性化【答案】 B9、（）将薪酬计划和培训计划结合在一起。
A.年薪制B.技能薪酬制C.绩效薪酬制D.岗位薪酬制【答案】 B10、采用（）所获得的考评结果可用于决定一些非激励性的工资待遇。
A.平均标准B.先进标准C.基本标准D.落后标准11、关于人力资源预测的说法不正确的是()。
A.企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决B.严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给C.人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测D.企业人力资源需求满足应优先考虑外部人力资源供给【答案】 D12、360度考评中，有利于员工了解自身优势和不足，做好职业规划的评价方式是()。
重庆华泰有限公司薪酬体系设计实证研究
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重庆华泰有限公司薪酬体系设计实证研究
◎沈萧 霜
摘 （ 重庆城 市职 业学 院 重庆永川 ４ ２ ６ ） ０ １ ０ 要： 薪酬体 系是 连接 企业 与 员工 的纽 带 ， 者根据 所 学 薪酬 管理 方面 的知 识 并结 合理 论前 沿 研 究成果 ， 实证 研 究的 笔 从
３华泰公 司薪 酬管理 中的 问题
现 代企 业的第 二个发展 阶段 就是寻 求制 度化 的管理 。 公 华泰 司正处 于这样 的变 革时期 ， 需根据 自身的实 际情 况制定 出与 实际 相 符 的薪酬 管理制 度。 ４１ ． ２实现 薪酬透 明化 让 员工 了解 自己 的收 入 ， 企业 的薪 酬分 配价值观 以自 己 了解 的努力方向。 实施薪酬透明化， 让员工享有知情权， 能促进员工的 工作积 极 性。 这不 仅对 员工本人有 利 同时企业 也能够 得到所追 求 的高绩 效 。 ４１ ．． 好薪酬 管理制度 培训 工作 ３做 薪酬 管理 制度 的培 训 工作 的重 要性 无 异于 薪酬 管理 制度 的 制定 。通 过宣 传 、 教育 能够 让 员工 了解 ， 握企 业的 薪酬分 配 价 掌 值 ， 员工 明白 自身价 值 以及 努 力方 向 ， 底改 变华 泰公 司薪 酬 让 彻 管理制 度 的现 状。 ４２解 决部分 岗位缺 乏竞争 性 的措 施 ｌ ４２１ 调查 并把握 内部薪 酬与市 场平 均水平 的差距 借 助 第三 方机 构 ， 开展 科学 规 范的 薪酬 调查 ， 以真实 把握 华 泰 公司 内部薪 酬水平 与市场 平均值 的 差距。 ４２２根 据调查 结果部 分调整 薪酬值 ．． 华泰 公 司首先 利用 直 接调 整的 方式 把公 司 内部 的薪 酬水 平 进行调 整 。 当然应该 注意 公司整体 薪酬 水平的 平衡性 。 ４２３利用合理的岗位评价方法， ．． 重新搭建职位价值体系 重 新进行 岗位评 估 ， 别是对 那些具 有较 大争 议 的岗位进 行 特 重新 职位 分析 ， 与职位 评价 ， 而 制定 出相 应 的薪酬 以改 变部 分 从 岗位缺 乏竞争 性的 局面 。 ４３提 高员 工积极性 的解 决方案 ４３１ 。 实施 绩效加 薪计划 ， 让酬具 有 竞争 与挑 战性 Ａ、 绩效考 核方 案 优化 以华泰 公司下 属二级 公司创 投公 司为例 ， 华泰 公司绩 效 解析 优化方案。 按照企业经营 目标分解方法 ， 得出创投公司经营 目标，
某公司绩效考核及薪酬方案
某公司绩效考核及薪酬方案随着企业竞争的加剧和全球化进程的推进，对企业的绩效管理和薪酬管理提出了更高的要求。
绩效管理是一种目标驱动的管理方式，它通过对员工个人绩效进行考核，以激发员工的工作热情和积极性，促进企业的可持续发展。
薪酬管理则是员工激励的核心内容，它直接关系到员工的生活质量和企业的效益。
本文将介绍某公司的绩效考核及薪酬方案，以期能够为读者提供有益的参考。
一、某公司的绩效考核方案1. 考核对象该公司的绩效考核对象为所有正式员工，包括部门经理、主管、助理、一般员工等。
2. 考核方法该公司的绩效考核主要采用目标管理法和行为管理法相结合的方式。
具体来讲，首先需要针对每个岗位制定明确的工作目标和绩效指标，并在每年年初与员工进行共识达成，以确保员工对个人绩效的认知和理解度。
其次，每个季度结束后，要进行季度绩效评估，对员工的完成情况进行评估，给出符合绩效要求的奖金和晋升机会。
最后，全年绩效考核完毕后，对员工的绩效进行综合评估，并给出相应的绩效得分。
3. 考核内容该公司的绩效考核内容主要包括以下几个方面：（1）目标完成情况，包括完成情况、完成质量、完成时间等指标；（2）个人行为表现，包括协作精神、意识到问题的能力、解决问题的能力、工作态度等指标；（3）学习能力，包括掌握新知识的能力、研究解决问题的能力等指标。
4. 绩效评价标准该公司的绩效评价标准主要采用A、B、C、D四个等级进行评价。
具体来讲，A级为优秀绩效，B级为优良绩效，C级为普通绩效，D级为差绩效。
在这些等级中，优秀绩效者可以获得相应的晋升机会和奖金，并有望进入公司的重要人才池；一般绩效者可以获得一定的奖金，并有可能参加公司特别培养计划；差绩效者则需要在下一季度进行重点培训和辅导。
二、某公司的薪酬方案1. 薪酬组成该公司的薪酬由基本工资、绩效奖金和津贴福利三部分组成。
其中，基本工资按照市场水平和员工贡献程度进行相应调整；绩效奖金按照个人绩效和团队效益进行发放；津贴福利则包括养老保险、医疗保险、住房补贴等福利。
基于绩效导向的企业薪酬体系的设计
中图分 类号 ：Ｕ ２ ；４ ６ ７ Ｔ ７ １ Ｆ ０ ． 文 献标识 码 ： Ｂ
０ 引 言
随着全球经济一体化的加速发展 以及资源的不断整合 ， 企业 面对的商业环境将 比以往任何时候更加复 杂多样 ， 这使得客户对企业的业绩要求越来越高 ， 客户不但要求企业提供高品质 、 低成本 的产品 ， 还要求企业 能缩短交期和不断创新 ； 再加上竞争对手 、 股东回报等压力 ， 企业经营面临越来越大业绩压力 ， 这种压力 由企 业外部传递到企业 内部直至员工 。因此 ， 现在的企业 比以往任何时候都更加重视绩效管理 ， 以及和绩效管理 密 切联 系的薪 酬激励 问题 。本 文结 合 某 一 民 营高 科 技 企 业 （ Ｂ公 司 ） 的实 际 ， 绩 效 薪 酬 制 的特 点 进 行 阐 对
数员工 。研究发现 ， 如果工资基于个人 的绩效 ， 低绩效者的离职率就高 ； 如果个人 的绩效不与工资挂钩 ， 则高 绩效者的离职率就高 。第二， 员工工资与其可量化的业绩 挂钩 ， 具有较强 的公平性。第三 ， 有利于将公司 目
标 与员 工个人 行 为结 合起来 ， 彻公 司 的战略 目标 。第 四 ， 利于 企业 的价 值观 和企业 文化 传 导 。最后 是报 贯 有
Ｖｏ ． １３７ Ｎｏ． ５ Ｍａ ． ０ ｖ ２ ０８
文章编号：０ ９— １３ ２ ０ ）５— ２ ７— ５ １０ ０ ９ （０ ８ ０ ０ ７ ０ 基于绩效导 向的企业薪酬 系的设计 李朋 朋
（ 中铁 五局 一公 司， 南 长沙 ４０ １ ） 湖 １１７ 摘 要： 薪酬分 配是 最 能直接 影响 员工行 为 的手段 ， 因此我们 在设 计 薪酬 制度 时必 须 明确 公 司
薪酬设计与绩效考核全案阅读笔记
《薪酬设计与绩效考核全案》阅读笔记一、薪酬设计部分阅读笔记薪酬是企业人力资源管理体系中的重要组成部分，对于激励员工、提高工作效率和保持企业竞争力具有至关重要的作用。
合理的薪酬设计能够吸引和留住优秀的员工，提高员工的工作满意度和忠诚度。
在阅读过程中，我了解到了薪酬设计的几个基本原则，包括公平性、竞争性、激励性、合法性和可行性。
公平性是薪酬设计的核心，需要通过职位评估、市场调查等方式确保内部公平性和外部公平性。
薪酬设计需要经过一系列流程，包括职位分析、市场薪酬调查、职位评价、薪酬水平设定、薪酬结构设计等。
每个步骤都需要细致的工作和精确的数据支持，以确保最终的薪酬体系能够真实反映企业的战略意图和市场需求。
薪酬与绩效之间有着密切的联系，我了解到如何通过合理的薪酬设计来激励员工提高绩效。
绩效奖金、晋升机会等都可以作为激励手段，引导员工关注企业的战略目标，提高工作效率。
在薪酬设计过程中，可能会遇到诸多挑战，如成本压力、员工期望差异等。
我了解到了一些解决方案，如灵活调整薪酬结构、设置奖金池、提供职业发展机会等，以应对这些挑战。
书中还通过一些企业的实例来阐述薪酬设计的过程和方法，这些实例使我更直观地理解了薪酬设计的实际操作，对我今后的工作具有很高的指导意义。
通过阅读《薪酬设计与绩效考核全案》的薪酬设计部分，我深刻认识到了薪酬设计在企业管理中的重要性，并学习到了许多关于薪酬设计的理论知识和实践技巧。
这将对我今后的工作产生积极的影响。
1. 薪酬设计概述薪酬设计是企业人力资源管理中的核心环节之一，它指的是根据企业战略目标、员工岗位职责以及行业与市场状况，对员工的薪资水平、构成和发放等进行系统规划与安排的过程。
一个良好的薪酬设计不仅能够激励员工的工作积极性，提高员工的满意度和忠诚度，还能有效帮助企业吸引和留住人才，从而为企业的发展提供持续的人力资源支持。
薪酬设计的原则包括公平性、竞争性、激励性、合法性和灵活性。
公平性是薪酬设计的基础，确保员工对薪酬的认同感和满意度；竞争性则强调企业的薪酬水平需与市场水平相匹配，以保证企业在人才竞争中的优势；激励性则通过薪酬结构的设计，激发员工的工作动力与潜能。
绩效考核薪酬方案（精选3篇）
绩效考核薪酬方案（精选3篇）绩效考核薪酬方案篇1一、执行时间在职人员新增绩效工资额度，从20xx年12月1日起执行，每年执行12个月。
二、执行范围我校在编人员、享受在编人员同等待遇的人员。
三、绩效工资总额的组成1、年终一次性奖金。
2、节假日补贴。
3、现行的生活补贴。
4、20xx年11月规范后的津贴补贴（阳光工资）。
5、在职人员:新增绩效工资。
四、发放办法：在职人员的现行生活补贴发放渠道不变，即由单位自筹，经统发中心发放；在职人员新增绩效工资的50％由市财政补助，其余部分由我校自筹解决。
五、绩效工资的项目设定共设立5个栏目即工龄补贴、课时费、出勤奖金、代课费、班主任费（副班主任费）。
六、工龄补贴、课时费、出勤奖金、代课费、班主任费（副班主任费）等五项目的具体解释：（一）工龄补贴按参加工作年限累计计算，每满一年增加工龄补贴2元。
（二）课时费：1、标准：满课时为每周18节，每月按四周计算。
中学高级教师每课时15.5元，每月为：15.5×18×4＝1116元；小学高级教师每课时11.5元，每月为：11.5×18×4＝828元；小学一级教师每课时8.5元，每月为：8.5×18×4＝612元；小学二级教师每课时5.5元，每月为：5.5×18×4＝396元工人课时费计为中级工560元/月，普工500元/月。
2、发放办法：（1）每周上18节课及18节以上的教师以周实际上课节数乘以相应职称标准的课时费。
（2）有教学任务，但不满18节课的教师及没有教学任务的.教师，学校在核定其工作量时视为其满工作量。
该同志每天的课节视为3.6节，该教师的课时费以实际出勤天数乘以3.6节课再乘以相应的职称标准。
（3）有教学任务但每周课时不满18节的教师，学校在核定其工作量时视为不满工作量的人员，该教师的课时费以本月实际上课的节数乘以相应的职称标准。
（三）出勤奖金：1、标准：每人每月200元。
基于绩效导向的企业薪酬体系的设计
薪酬的竞争力较差时 ， 企业可在 内在薪 酬方面给予一定的补偿 。
维普资讯
Ｍ ＮＧＭＮ・ Ａ Ａ Ｅ Ｅ Ｔ管理视角 ——■■■
中小企业管理者一般理解 的薪酬就是我们所说 的 “ 外在薪酬”， 而忽视 “ 内在薪酬 ” 在相 当多情况下 ， 。 由于管理 者对员工 人格 尊重不 够 ， 至根本没有 注意到 “ 甚 内在薪酬 ”的存在 ， 至导致 甚
实现 。 有效 的绩效 考核 是企 业实现经营战略 的原动力 ， 基于绩效 导 向的企业薪酬体系就是一种行之有效 的符合 现代企业制度要 求 的薪酬设计模式。 对企业 进行 薪酬 激励 ， 关键是建 立基 于绩效
导 向的薪酬战略体系。 综合 组织绩效 、 门或团队绩 效和个人绩 部
效 ， 同业务类型制定不 同薪酬体 系 ， 按不 从薪酬 内容 、 结构 、 支付
５ 工的薪酬 晋升 途径单一 。 埙
８ ． 具有可操作性 。
三 、 于 绩 效 导 向 的薪 酬 体 系设 计 基
６忽视薪 酬体 系的 “ ． 沟通作用 ”。
二、 绩效导 向的薪酬体 系设计原则 １ ． 激励原则 。 薪酬说 到底 是种激励 手段 ， 任何薪酬 制度 的建 立都是 以一定的激励理论为基 础的。 制定企业 目标时 ， 在 既要考 虑 目标的挑战性 ， 要考虑 目标 的可实 现性 ； 也 既要 考虑企业 的目
标， 也要考虑与个体 目标 的契合度 。 而且通过部 门间合作 完成企 业 目标的 同时 ， 也满 足了员工 的心理交往需 求和 自我提升需求 ，
从而使成员产生努力的动机 ， 发生所期望 的行为 。 ２ 平原则。 ． 公 公平理论是 由美 国心理学 家亚 当斯 提出来 的 ，
我国企业薪酬体系的实证性研究
我国企业薪酬体系的实证性研究■石郑首都经济贸易大学劳动经济学院■邱效威北京师范大学政府管理学院■王明菲天津大学文法学院摘要：薪酬，作为各行各业敏感性因素，关系到整个企业的发展。
同样，企业的薪酬体系直接关系到企业从业人员的切身利益，因此，有必要对我国企业的薪酬体系的现状、问题进行初探，以期望提出可行性的改进措施。
关键词：薪酬体系;行业;改进措施薪酬体系是企业人力资源管理的重要组成部分，关系到企业从业人员切身利益，关系到企业员工的稳定性。
现以实际调研的A 企业为例，进行相关问题的探讨与论证。
A 企业是一家国有公司的下属子公司，薪酬结构严格按照国家相关规定执行，工资福利发放比较规范，具有一定代表性。
一、A 企业薪酬体系的现状分析1.A 企业薪酬结构分类。
概而论之，A 公司的薪酬结构分为年薪制、能级工资制、协议工资制、包干工资制四种。
其中，年薪制主要针对企业主要领导；能级工资制主要针对公司一般员工，涵盖范围最广，受益群体最多，影响力最大，是A 公司应用最广泛的薪酬结构；协议工资制应用范围较小，是指企业与劳动者签订相关工资协议，按月或者按季度支付劳动者的报酬，一般针对企业离退休后的返聘人员；包干工资制是指劳资双方约定的以完成一定工作任务而支付的工资总额的制度。
2.A 公司薪酬体系构成要素（以能级工资制为例）。
A 公司的能级工资分为基本工资+能级津贴，基本工资是每月固定发放的工资，能级津贴随着职级的提高而正比例提高，项目部与机关均执行此工资制度。
项目部有各种诸如结构封顶奖金、安全文明工地奖金、过程兑现奖金、商务结算奖金、形象节点兑现奖金以及绩效奖金等，不同的项目由于效益、规模及产出不同，在奖金方面会有差距；机关有年度绩效奖金以及年度责任状考核奖金，机关不同部门有不同的奖金结构，也会有差别，一般商务系统与市场营销部门奖金数额较大。
A 企业有较大比例的劳务派遣用工，派遣员工只缴纳社会保险而无相应的住房公积金。
此外，A 企业各项目由于有区域的差别，区域津贴有所差别，离A 企业总部越远，区域津贴越高，公司总部则没有相应的区域津贴。
绩效薪酬考核方案
绩效薪酬考核方案绩效薪酬考核方案为了确保事情或工作有序有效开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是有很强可操作性的书面计划。
那么我们该怎么去写方案呢？下面是小编整理的绩效薪酬考核方案，希望对大家有所帮助。
绩效薪酬考核方案1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关;2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。
薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
国有企业绩效考核及薪酬管理研究
国有企业绩效考核及薪酬管理研究随着市场经济的不断发展，国有企业在我国经济中的地位变得愈发重要。
与私营企业相比，国有企业在绩效考核及薪酬管理方面往往面临着更多的挑战和困难。
对于国有企业绩效考核及薪酬管理的研究和探讨变得尤为重要。
一、国有企业绩效考核绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工在工作中的表现进行评估和考核，可以有效地激励员工，提高企业的绩效。
对于国有企业来说，绩效考核可能会面临着更多的问题和挑战。
国有企业通常具有较为庞大的组织机构和复杂的管理体系，这就给绩效考核带来了更大的难度。
如何科学地建立绩效考核体系，平衡各级员工的绩效评价，是国有企业面临的首要问题。
国有企业的绩效考核往往受到政策和利益的影响较大，这就给绩效考核的公正性和客观性带来了挑战。
很多国有企业的绩效考核可能会受到政府政策、上级部门的干预，甚至是领导的个人喜好等因素的影响，导致绩效考核结果的公正性受到质疑。
国有企业中的员工往往具有较为稳定的工作岗位和较高的工作安全感，这就可能会降低员工的工作积极性和创造力，从而影响企业的整体绩效。
针对以上问题，国有企业在绩效考核方面需要更加注重科学公正的绩效评价体系的建立，加强对绩效考核过程的监督和审查，保证绩效考核结果的公正客观。
国有企业还需要引入更加现代化的绩效考核方法，激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效水平。
二、国有企业薪酬管理薪酬是员工的劳动所得，是企业对员工劳动支付的一种形式。
薪酬管理既关乎员工的切身利益，也关乎企业的长远发展。
国有企业在薪酬管理方面同样面临着较多的问题和挑战。
由于国有企业在薪酬设置和调整方面受到政府政策和管理部门的影响，导致薪酬管理存在较大的僵化性和不灵活性。
薪酬的设置和调整可能会受到政策的限制，不够灵活，不能充分调动员工的积极性和创造力。
国有企业的薪酬体系往往较为庞大和复杂，这就给薪酬管理带来了很大的困难。
如何科学地设计薪酬体系，合理分配薪酬，是国有企业面临的一大挑战。
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考评建立在量化 的基础之上 。 关键指标 理论注重关键因素对于 目标的驱
动影响 ，所 以在构建项 目绩效评价系统的过程
中选取关键 指标要 以企业 战略 目标为导 向 ， 把 个人和部门的 目标与公司的整体战略 目标联系 起来 。 以全局 的观念来思考问题 ， 同时还要考虑 到各个指标 的可操作性 ， 让员Ｔ 明白企业对他 的要求是什么 ，以及他将如何开展工作和改进 Ｔ ｌ作 ；这样评价系统才会对绩效改善有切实的
作用 。另外 ， 目实施强调关键点 的监控 ， 项 所以 也要按 照 Ｋ Ｉ Ｐ 的思想 ，优先考虑流程 的输入和
是否严格遵守工作纪律和规章制度 ；是否严格遵守工作汇报制 纪律 性 度 ， 及时进行工作报告；是否严格约束本 人及下璃的各利 违规、 ， 违纪行 为。 工 作 在工作中是否充分考 虑别人 的处境 ，是否 主动配合和协助 级 １ 态度 协作性 及其他 部门做好 工作。
一
流程 的输人端 、 输出端的关键参数进行设置 、 取样 、 计算 、 分析 ， 衡量流 的战略 目 。 标 员工配置 、 绩效考评 、 人才培养和激励政策是保证企业人 力 程绩效 的一种 目 标式量化管理指标 。 关键绩效指标来 自于对 企业总体 战 资源管理有效性 的四个关键系统。 在这四个系统 中， 考评是最为重要的 ， 略 目 和各职能部 门及岗位职责的分解 ，它是 标 （ １ 管理干部定性考评指标 表 ） 最能影 响企业 价值 创造的关键驱 动因素 。Ｋ Ｉ Ｐ
某公司是一 家乡镇企业 ， 有着典型的集体经济特点 。 近 阶段员工普遍对 自己的工资收人不尽满意 ，工作积极性受 到极大影响 。 为了激发员工工作积极性 ， 公司决定采用绩效 考核方法 ， 职工薪酬与绩 效考核业绩挂钩 ； 将 从而打破人 浮 于事 ， 职责 不明的大锅饭现象。绩效考核工作分为 以下 阶
输出状况， 将两者之间的过程视为一个整体 ， 进 行端 点控制 。 关键绩效指标提取的步骤是首先 由领 导班 子讨论确定各个 岗位 的岗位职责 ，之后采 用职 工座谈 、 中层 干部座谈 、 领导班 子座谈 、 家头 专
因为它是其他 三个 系统赖 以建立的基础。 绩效考评要遵循公开 民主 、 客观性 、 可行性 、 作性 、 可操 经常化 、 制度 化、 以工作为重点 、 重视反馈 、 重视时效性等原则。绩效考评体系设计 的 前提就是要确定考评指标。 考评指标分为定性 与定量两类。为了考评 的 公平客观 ， 尽量多采用定量指标 。
段：
（ ２ 一般管理人员及技术人员定性考评指标 表 ）
１ 调查访谈阶段 首先对全体 员工进行了问卷调查及访谈 ， 职工 目前 对
的基本情况及对 岗位职责 、工资水平等ห้องสมุดไป่ตู้ 面的真 实思想进
行了摸底 ， 通过调研发现在薪酬管理中存 在以下 问题 ： Ｉ 管理人员普遍对工资收入不满意 ，认为与一线工人相 ． Ｉ 比， 自己的所得 与付 出不成正 比， 内部公平性得不到体现 。 １ 管理人员普遍认为与市场上 同类人员相 比，其工资偏 ． ２ 低， 不利于公 司的稳定 ； 以留住人才 。 难 １ 对人员的考评 ，评价方法定性指标过多 ，定量指标较 ＿ ３ 少， 造成评价的客观 『 ， 生 容易引起员工对评价结果 的不认 同。 差 １ 有些 员工不清楚 自己的岗位职责 ， 成工作 目标不 明确 ， 利于有 ． ４ 造 不 效完成工作任务 。 １ 有些员工认为工资构成过 于简单 ， ． ５ 存在 “ 大锅饭” 现象 ， 工资难 以起 到激励作用 。 针对 以上 问题 。 了充分调 动职工工作积极性 ， 必要开展绩效考 为 有 评 工作 。 ２ 绩效考评体系设计 科学有效 的绩效考评是激励 员工 的基础 ， 可以为企业 提供人 事决策 的依据 ， 同时可助企业管理者更好 地管理和改善组织 的绩效 ， 实现组织
可以使 部门主管 明确部门的主要责任 ， 以此 并
为基础 ， 明确部 门人员的业绩衡量指标 ， 绩 使业
基 本 能力 知识 反 应 能力
是否充分具备现任职务所要求的基础理论知识和实际业务知 识：是否具备丰富的本职工作经验 。 是否能充分理解 Ｅ 级意图和指示，干脆利落她完成本职工作； 是否能正确把握现状 ，随机应变，恰当处理各种问题。 是否具 备现任职务所要求的表达能力 ；能否完成一般的联络和 说 明工作 ，在和企业 内外人员交涉时 ，是否具备使双方诚服和 达 成 协 议 的能 力 是否 能充分行使职权 ，管理好 自己的下属 ，保持下属的士气并 受到下属的认同和尊敬 ；是否能合理分配各项工作 ，使职权范 围 内的各项工作有条不紊；是否具有严于律己，带头示范，承 担 责 任 的 品质 。
民蕾科 技
面丽 瓣
人 力资 源 ・ 档案
基 于绩效 考核 的薪酬设 计
巩 海 霞
对某公司的实证研究
业 能
务 力
协 能
调 力
Ｏ 涂州建筑职业技 术学院， 江苏 徐 州 ２ １ Ｉ） ２Ｉ６
摘 要 ： 用实证研究法 ， 采 对一家 乡 企业进行 了绩效考核及薪酬体 系设计 。 镇 将绩效考核工作分为调查访谈 、 绩效考评体 系 设计 、 酬设计等三 薪 个阶段， 并对 每个阶段 的工作 内容进行 了详细介绍。 关键词 ： 效考核 ； 绩 薪酬设计； 关键 绩效
２ 某公司的定性考评指标 ． １ 根据工作 性质 、 工作能力要求不 同 ， 该公司定性考评 指标分为管理 干部定性考评指标与一般管理人员及技术人员两类（ 见表 ｌ表 ２ 。 、 ） ２ 某公 司的定量考评指标—— 关键绩效指标的提取 ． ２ 关键绩效指标法（ ｅ Ｐｏｅ ｄ ａ ｏ ， Ｐ ）是通过对组织 内部某 Ｋ ｙ ｒ ｓ Ｉ ｉ ｔ ｎ Ｋ Ｉ， ｃ ｓｎ ｃｉ