改善员工绩效考核要点
绩效改进方向及建议
绩效改进方向及建议
1、凝聚职能团队精神。
员工在职能团队里有紧密的关系，鼓励大家一起参与克服困
难和共同完成任务，能够营造共赢的感觉，提升员工士气和积极性，并让每个人与员工团
队有着更紧密的联系。
2、提高绩效考核标准。
根据不同职务的不同绩效目标，清晰划分出各职务的考核指标，建立起科学的考核机制，提升员工的工作积极性，提高员工的工作质量。
3、鼓励自主创新。
大胆放宽创新政策，鼓励员工在工作中以新的创新思路实现改善，这样可以提高职能团队的工作动力和效率，为高质量的服务提供一定的支持。
1、建立绩效管理体制。
发挥绩效考核的有效性，建立及调整完善的绩效考核体制，
对员工支付较高的薪资，以此让员工在工作中更加努力和积极，以达成规定的绩效目标。
2、丰富的培训机会。
建立一套科学合理的培训体系，定期举办培训机会，除了裹挟
技术技能以外，也可以帮助员工提升自我管理能力和行业技能，为员工提供规范的培训体系。
3、改进绩效管理模式。
从绩效管理模式上不断优化和改进，定期进行绩效评估，及
时给出完善的改进建议，提高绩效管理的专业性和效率，使得绩效管理更加有效。
企业工人每月绩效考核工作中存在的问题和不足及改进措施
企业工人每月绩效考核工作中存在的问题和不足及改进措施再说了，有些指标设定得不够清晰，大家都像在黑暗中摸索，想要达成目标却不知道该往哪个方向走。
每个月都在想，“我的成绩到底能不能被看见”，结果最终得分的时候，往往让人感到无比失落。
还有的同事可能工作非常认真，却因为某些琐碎的事情被扣分，简直让人觉得冤屈得像是在天上掉下来一颗大石头，心里那个不甘，真是又苦又无奈。
所以说，要想改善这些问题，得从几个方面入手。
沟通得更频繁。
咱们可不能把员工的想法当成“天书”，不说出来谁能知道呢？定期举办一些面对面的交流会，让大家畅所欲言，像是在茶馆里聊天一样，轻松自在。
每个人都能把自己的心里话说出来，大家听听、想想，这样就能避免许多误会。
绩效考核不光是领导在说，而是全员参与，大家一起讨论目标，毕竟大家都是同一个团队嘛。
然后，设定目标的时候，得考虑到实际情况。
你说一个月完成十个项目，听起来很不错，可是如果这十个项目中有几个是巨型工程，大家光是喝水都得排队，怎么能实现呢？目标设定得合理，不能让大家感觉像是在攀登珠穆朗玛峰。
实事求是，才能让每个人都有机会展示自己的能力，毕竟“人往高处走，水往低处流”，目标高了，大家的士气也能跟着高涨。
还有一点，得注重表扬与反馈。
这说起来容易，但做起来可不是件简单的事。
我们常常只看到问题，却忽略了那些在默默努力的同事。
领导们不妨多花点时间去看看每个人的贡献，偶尔拍拍肩膀，给点鼓励，像是在下棋时给对手加油，心里那份温暖可不是说说而已。
及时的反馈也很重要，不要等到年终总结的时候再提，那样大家早就忘了当初的付出。
及时说出好与坏，能让大家心里有数，也能更快地调整方向。
别忘了，团队的凝聚力是最重要的。
大家在一起工作，就像一锅煮粥，得搅拌均匀才能香气四溢。
组织一些团队活动，增进同事之间的感情。
比如，周五的下午可以来个团建，大家一起打个球，或者去唱唱歌，放松一下，紧张的工作节奏也能缓解。
这样一来，大家心里都暖暖的，面对绩效考核时也不会那么紧张，毕竟大家都是互相支持的。
绩效考核不达标的改善策略
绩效考核不达标的改善策略绩效考核是组织管理中的关键环节，它可以帮助确定个人和团队的表现水平，为改进和成长提供指导。
然而，有时候绩效考核的结果可能会显示出员工或团队的绩效不达标。
在这种情况下，采取正确的改善策略非常重要。
本文将探讨绩效考核不达标的改善策略，以提供有效的解决方案。
1. 确定改善的关键问题在制定改善策略之前，首先需要仔细分析绩效考核中展现出的问题，并为不达标的原因找到根源。
可能的原因包括技能不足、沟通问题、工作流程不佳等。
通过深入分析，可以确定改善的关键问题，为制定有效的策略做好准备。
2. 设定明确的目标和指标制定明确的目标和指标是改善绩效的关键步骤。
确切的目标可以帮助员工和团队明确他们需要实现的结果，并提供一个明确的方向。
目标和指标应该具体可衡量，并且能够与员工的职责和组织的目标相一致。
3. 提供培训和发展机会如果技能不足是绩效不达标的主要原因之一，那么提供培训和发展机会是解决问题的有效方法。
通过培训和发展计划，员工可以获得必要的技能和知识来提高表现水平。
培训可以通过内部培训、外部培训以及指导导师等形式进行。
4. 建立良好的沟通与反馈机制沟通问题常常是绩效考核不达标的一个重要原因。
建立良好的沟通与反馈机制有助于及时解决问题、提供指导和支持。
定期进行个别面谈，开展团队建设活动，鼓励员工提供意见和建议，都可以促进沟通与反馈的效果。
5. 支持并激励员工当员工的绩效不达标时，重要的是给予他们足够的支持和激励。
对于技能不足或团队配合度低的员工，可以提供额外的辅导和指导，帮助他们实现改善。
同时，承认和奖励员工在改进绩效方面的努力和进步，可以激发他们的动力和积极性。
6. 持续监测和评估改善绩效是一个持续的过程，需要不断监测和评估。
定期跟踪员工和团队的进展，并分析绩效改善的趋势和结果。
根据评估的结果，及时调整和改进改善策略，以确保绩效达到预期目标。
绩效考核不达标并不意味着失败，而是提供了改进和发展的机会。
绩效考核不达标的改进措施
绩效考核不达标的改进措施绩效考核是企业管理中的一项重要工作，可以评估员工的工作表现和业绩。
然而，在企业运营过程中，难免会出现绩效考核不达标的情况。
当员工的绩效不符合预期时，企业需要采取相应的改进措施来提升员工的工作表现和整体绩效。
本文将探讨绩效考核不达标的原因及相应的改进措施。
I. 原因分析1.1 缺乏明确的目标设定员工绩效不达标的一个主要原因是缺乏明确的目标设定。
如果员工对自身的工作目标和要求缺乏清晰的认知，他们将无法有效地为实现目标而努力，从而导致绩效不理想。
1.2 沟通不畅良好的沟通对于实现良好绩效至关重要。
如果员工与上级、同事之间沟通不畅，信息传递不及时、不清晰，将会产生误解和工作不协调，从而影响绩效表现。
1.3 缺乏培训和发展机会员工如果缺乏必要的培训和发展机会，他们将无法不断提升自己的专业能力和技能水平。
这将导致员工在工作中遇到困难时无法得到有效的解决，从而影响绩效考核结果。
1.4 工作条件不完善若员工面临着办公环境不佳、设备老化以及缺乏必要的资源等问题，将直接影响他们的工作效率和生产力，进而导致绩效不达标。
II. 改进措施2.1 设置明确的目标和指标为了提高绩效，企业应该为员工设定明确的目标和指标，并定期与员工进行沟通，确保目标得到准确理解。
同时，上级应该提供指导和支持，帮助员工制定达成目标的具体步骤和计划。
2.2 加强沟通与反馈为了解决沟通不畅的问题，企业应该建立良好的沟通机制，包括定期召开会议、开展团队建设活动等。
同时，鼓励员工提出问题和意见，及时解答疑惑，并给予积极的反馈和肯定，使员工感受到被尊重和重视。
2.3 提供培训和发展机会为了提升员工的工作能力和技能水平，企业应该为员工提供必要的培训和发展机会。
这可以通过组织内部培训、外部培训、派遣员工参加专业会议等方式实现。
同时，也鼓励员工主动学习和自我提升，提供相应的学习资源和支持。
2.4 改善工作条件企业应该不断改善员工的工作条件，包括提供良好的办公环境、更新设备和工具，以及保障必要的工作资源。
绩效考核不达标的改进方法与技巧
绩效考核不达标的改进方法与技巧绩效考核是企业管理中的重要环节，它可以评估员工的工作表现，发现问题并提出改进方案。
然而，有时候员工的绩效可能无法达到预期目标，这时候就需要采取一些有效的方法和技巧来改进。
本文将介绍一些绩效考核不达标的改进方法与技巧。
一、分析问题根源当员工的绩效考核不达标时，首先需要分析问题的根源，找出原因。
可能的原因包括：工作目标不明确、员工能力不足、缺乏合适的资源支持、沟通不畅等。
通过分析问题的根源，可以有针对性地制定改进计划。
二、明确工作目标与期望在改进绩效考核之前，确保员工明确工作目标与期望是至关重要的。
与员工进行有效的沟通，明确定义任务和预期结果，让员工明确自己的工作目标，并理解与公司整体目标的契合度。
明确的目标将有助于员工更好地进行工作规划和执行。
三、提供培训与发展机会如果员工的绩效不达标是因为能力不足，那么提供培训与发展机会就是关键。
通过为员工提供培训课程、参加行业会议、定期组织工作交流等方式，提升员工的专业能力和技能，帮助他们更好地完成工作任务。
此外，还可以通过指派导师或提供辅导，帮助员工发展潜力，提高绩效水平。
四、建立有效的绩效评估体系建立一个科学、合理的绩效评估体系对于改进绩效考核非常重要。
通过合理设定指标和评分标准，能够更准确地评估员工的表现。
同时，要确保评估过程公正透明，及时反馈评估结果，帮助员工了解自己的优势和不足之处，找到提升的方向。
五、激励与奖励机制建立激励与奖励机制，可以激发员工的积极性和动力，进一步改善绩效。
通过制定良好的激励政策，如奖金、晋升机会、荣誉表彰等，鼓励员工在工作中取得更好的成绩。
同时，也要确保激励机制的公平性和透明度，避免不公平对待员工。
六、建立良好的沟通与反馈机制建立良好的沟通与反馈机制对于改进绩效非常重要。
积极与员工进行有效的沟通，了解他们的需求和问题，并及时提供帮助与支持。
同时，给予真实、准确的反馈，帮助员工了解自己的工作表现，并提供改进的建议。
绩效考核不达标的员工改进建议
绩效考核不达标的员工改进建议绩效考核是企业管理中的一项重要工作，通过对员工工作表现的评估，帮助企业更好地了解员工的工作状态和能力水平。
然而，在实际的工作中，难免会有一些员工绩效不达标的情况出现。
针对这种情况，本文将提出一些建议，帮助员工改进自身绩效，实现个人和企业的双赢。
一、了解问题根源首先，对于绩效不达标的员工来说，需要对问题进行全面的分析，了解问题的根源。
这包括个人能力不足、工作动力不高、沟通协作能力差等方面的问题。
只有找到问题的真正原因，才能有针对性地提出解决方案。
二、明确改进目标在了解问题根源的基础上，员工应该明确自己的改进目标。
这个目标应该具体、明确，并且符合实际情况。
例如，提高沟通能力、加强专业知识学习、改善工作方法等。
明确目标有助于员工集中注意力，有条不紊地进行改进。
三、制定行动计划针对每个改进目标，员工需要制定相应的行动计划。
行动计划应该具体、可操作，并且有时间安排。
例如，参加相关培训、阅读相关书籍、与同事积极交流等。
制定行动计划有助于员工有计划地实施改进措施，提高效率。
四、寻求支持与反馈绩效不达标的员工不应该孤军奋战，而是应该主动寻求支持与反馈。
可以向上级领导、同事或者专业人士请教，分享自己的困惑与问题。
通过他人的帮助与指导，可以更快地找到解决问题的方法，并及时调整自己的行动计划。
五、努力改变态度与行为绩效不达标往往与员工的态度和行为习惯有关。
因此，改进绩效需要努力改变不良态度和行为。
例如，培养积极主动的工作态度、提升责任心和自我管理能力、增强自信心等。
只有通过积极的改变，才能真正提升个人绩效。
六、持续学习与提升绩效提升不是一时的事情，而是需要员工持续学习与提升的过程。
员工应该不断学习新知识、掌握新技能，与时俱进。
同时，要保持对自身绩效的持续监控和反思，及时调整自己的改进计划和方向。
七、积极展示改变成果当员工通过改进措施取得一定的成果时，应该积极展示给企业和上级领导。
可以通过工作报告、汇报演讲等形式，向他人展示自己的改变与进步。
绩效考核制度的改进之路
绩效考核制度的改进之路绩效考核制度作为管理和激励员工的一种手段，在组织内部发挥着重要的作用。
然而，现行的绩效考核制度在实践中也存在一些问题和不足。
为了提高绩效考核制度的效果，有必要对其进行改进。
本文将从以下十个方面展开回答绩效考核制度的改进之路。
一、制定明确的绩效目标绩效目标应该既能引导员工的行为，又能与组织战略一致。
通过明确的绩效目标，可以提高员工的工作动力和满意度。
二、合理设计绩效评估指标绩效评估指标的设计应该能够全面反映员工的绩效水平，包括工作成果、能力发展、团队合作等多个方面。
同时，指标的权重应该合理分配，不能过分偏重某一项。
三、建立有效的反馈机制及时的、具体的反馈对于改进绩效至关重要。
组织应该建立起有效的反馈机制，通过定期的评估和面谈，向员工提供有针对性的反馈建议，帮助其改进工作。
四、注重员工发展绩效考核不仅应该注重员工的绩效结果，更应该关注员工的成长和发展。
组织可以通过设立培训计划、提供学习资源等方式，帮助员工提升能力和职业发展。
五、建立公正的评估机制评估的公正性是绩效考核制度的关键。
组织应该建立一套公正有效的评估机制，充分尊重员工的权益，避免主管的偏见和个人情感对评估结果的影响。
六、激励绩效改进和创新绩效考核制度应该能够激励员工进行绩效改进和创新。
组织可以通过设立奖励机制、提供晋升机会等方式，鼓励员工不断提高绩效水平和创造新的工作成果。
七、强化团队合作意识团队的绩效是由每个成员的绩效共同决定的。
因此，绩效考核制度应该能够激励员工更好地发挥团队合作精神，推动团队的绩效提升。
八、培养良好的绩效文化良好的绩效文化能够增强员工对绩效考核制度的认同感和参与度。
组织应该通过建立公开透明的绩效评估制度、宣传表彰优秀绩效等方式，培养出积极向上的绩效文化。
九、灵活应用绩效考核制度绩效考核制度不是一成不变的，应该根据组织发展和员工的需求进行灵活应用。
包括对指标的调整、流程的优化等，以适应不同阶段的需求。
改善员工绩效考核的具体措施
改善员工绩效考核的具体措施绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它能够帮助企业评估员工的工作表现，并为员工提供成长和晋升的机会。
然而，许多企业在绩效考核方面存在一些问题，比如缺乏公正性、过于注重定量指标等。
因此，改善员工绩效考核是一项关键任务。
本文将提出几种可以改善员工绩效考核的具体措施。
一、设定明确的目标和标准设定明确的目标和标准对于有效地进行员工绩效考核至关重要。
首先，管理层应该和员工沟通并制定明确的目标，确保每位员工都清楚自己需要达到什么样的结果。
其次，制定合理而可衡量的绩效指标，以便能够客观地评估每个员工在不同方面的表现。
二、建立及时反馈机制实时反馈对于改进员工表现起着重要作用。
建立一个良好的反馈机制，使得经理和员工可以频繁进行交流，并就员工在日常工作中所展现出来的行为、技能和能力提供反馈。
这样的反馈可以帮助员工更好地了解自己的优势和不足之处，并提供改进的机会。
三、注重多维度评估单一指标往往无法完全准确地反映员工的表现。
因此，应该采用多种评估方法和角度，来全面、客观地考核员工绩效。
除了定量指标外，还应该注重员工在团队合作、沟通能力、创新能力等方面的表现。
多维度评估可以更全面地了解员工的整体表现，并为他们提供个性化的发展建议。
四、制定公平而灵活的考核制度公平是一个有效考核制度的基石。
要确保评估过程公正无私，避免对某些员工偏袒或歧视。
同时，也应该制定灵活性较高的考核制度，在满足基本要求的前提下，给予员工一定程度的自主权和自由选择权。
这样可以激发员工积极性，增强他们参与绩效管理过程的主动性。
五、持续培训和发展持续培训和发展对于提升员工绩效至关重要。
通过定期组织培训课程，帮助员工不断学习和发展工作所需的技能和知识。
培训不仅可以提高员工的绩效水平，还可以增强他们的工作满意度和忠诚度。
同时，为员工提供晋升和岗位轮换机会，也是激励员工持续改进和表现的有效方式。
六、鼓励团队合作与知识分享团队合作是企业成功的重要组成部分，而知识分享则能够促进团队合作更好地实现。
绩效考核不达标后的改进建议
绩效考核不达标后的改进建议绩效考核是企业对员工工作表现的评价和衡量机制，是促进员工发展和提高工作效率的重要手段。
然而，有时候员工的绩效可能出现不达标的情况。
针对这个问题，本文将提出一些建议，以帮助企业解决绩效考核不达标的困境。
一、明确目标与期望成功的绩效考核取决于双方对于目标与期望的明确。
在开始一项任务或项目之前，管理层应与员工明确目标，并确定清晰的绩效标准与期望结果。
这样可以确保员工了解任务的具体要求，从而更好地完成工作。
此外，员工也可以通过与管理层及时沟通，将自己的困难与问题反馈给上级，及时调整工作方式以提高绩效。
二、提供培训与发展机会绩效考核不达标的原因可能是员工在某个特定领域或技能上存在不足。
为了帮助员工克服这些问题，企业应该提供培训和发展机会。
通过内部或外部培训，员工可以在相关领域获得所需的知识和技能，并将其应用于工作中。
这不仅有助于提高员工的绩效，也能促进其个人成长和职业发展。
三、制定个性化的奖惩机制不同员工的能力和动力水平存在差异，因此企业应该根据员工的个人表现制定个性化的奖惩机制。
对于表现优秀的员工，可以给予适当的奖励和认可，以激励其继续努力；而对于绩效不达标的员工，则应及时给予合适的处罚或改善措施，以帮助其改进工作表现。
个性化的奖惩机制可以更好地调动员工的积极性和工作动力，从而提高整体绩效。
四、建立良好的沟通渠道良好的沟通是改善绩效不达标的关键。
企业应该建立一个开放和透明的沟通渠道，使员工能够无障碍地与管理层交流。
管理层应定期与员工进行个别或团队会议，及时了解员工的需求和问题，并提供必要的支持与指导。
通过有效的沟通，企业可以更好地了解员工的困难，并为其提供相应的改善措施，从而提高员工的绩效。
五、设定具有挑战性的目标绩效不达标可能与员工感到缺乏挑战有关。
为了激发员工的工作动力，企业应设定具有一定挑战性的目标。
这可以激发员工的创新思维，提高其工作动力和主动性。
同时，企业也应该为员工提供必要的资源和支持，以帮助他们实现目标。
绩效考核改进建议
绩效考核改进建议一、引言绩效考核是企业管理中的重要环节，目的是评价员工的工作表现，促进工作效率的提升。
然而，传统的绩效考核方式往往存在一些弊端，不符合现代企业发展的需要。
因此，本文将从多个方面提出绩效考核改进建议。
二、绩效考核指标设定1. 定期沟通：建议引入定期沟通作为绩效考核指标之一，这样能够让员工与主管及时沟通工作情况、问题和建议，为解决问题和改善工作提供有力支持。
2. 个人目标与企业目标对接：将个人目标与企业目标进行对接，使员工的工作方向与企业整体发展保持一致，促进员工的工作动力和主动性。
三、考核方式革新1. 360度反馈：传统绩效考核方式往往是上级对下级进行评估，忽略了员工对上级和同事的评价。
建议引入360度反馈机制，让员工和同事对上级进行评估，增加考核的客观性和全面性。
2. 考核周期缩短：将考核周期缩短，从一年变为半年或季度，能够更及时地反映员工的工作表现和成长，激励员工保持高效工作状态。
四、建立激励机制1. 差异化激励：根据员工绩效考核结果给予差异化激励，对于表现出色的员工提供晋升、奖金等激励，激发员工积极性和创造力。
2. 职业发展规划：帮助员工制定职业发展规划，提供培训机会和晋升路径，让员工有明确的发展方向和目标，进一步激励员工提升绩效。
五、绩效考核流程优化1. 评估标准明确：明确绩效考核的评估标准，让员工知道如何被评估，有利于员工有针对性地改进工作表现。
2. 多维度评估：除了定期绩效面谈外，可以引入多种评估工具，如360度评估、考核问卷等，增加评估的全面性和客观性。
六、培养正向竞争氛围1. 协作与竞争并重：在绩效考核中，鼓励员工之间的合作，在实现个人目标的同时，也注重团队合作和协作，提高整体绩效。
2. 公平公正原则：确保绩效考核的公平性和公正性，避免因为人际关系或其他因素导致评估不公正，建立良好的工作环境。
七、改善绩效考核沟通1. 双向沟通机制：建立绩效考核双向沟通机制，让员工能够对考核结果进行申诉和解释，增加沟通的透明度和公开性。
绩效考核不达标的员工的绩效改善计划
绩效考核不达标的员工的绩效改善计划绩效考核是企业管理中的重要环节，它旨在评估员工的工作表现并提供改善的机会。
然而，有些员工可能因各种原因无法满足预期的绩效标准。
为了帮助这些员工改善绩效，并对他们给予适当的支持和引导，我们制定了以下的绩效改善计划。
一、背景分析1. 绩效评估结果根据最近一次绩效考核的结果，确定了不达标的员工名单。
2. 原因分析对于每个不达标的员工，我们进行了绩效分析调查，以了解造成其工作表现不佳的具体原因。
原因主要包括技能不足、缺乏动力、工作方法不当等。
二、目标设定1. 明确绩效改善的目标每个不达标的员工需要根据其个人情况制定适用的目标，旨在提高其工作表现。
目标应具体、可衡量和可达成。
2. 设定时间框架制定每个目标所需的时间周期，以确保改善计划有时间的限制。
三、绩效改善计划1. 培训和提升技能针对技能不足的员工，我们将安排相关的培训和提升计划。
通过培训和指导，员工将能够增强自己在工作中所需的技能水平。
2. 设计个性化的激励机制对于缺乏动力的员工，我们将通过制定个性化的激励机制，激发他们的工作热情。
例如，设立奖励计划，给予绩效表现优秀的员工额外的激励。
3. 提供工作辅导和指导针对工作方法不当的员工，我们将配备专业的工作辅导和指导人员。
这些人员将与员工合作，帮助他们分析问题，并提供有效的解决方案，以提高工作效率和质量。
4. 定期跟踪和评估为了确保绩效改善计划的有效性，我们将制定定期跟踪和评估机制。
这将包括定期评估员工的进展并提供必要的反馈，以及进行计划的修正和调整。
四、资源投入为了确保绩效改善计划的成功实施，我们将提供适当的资源支持。
这包括培训费用、指导人员和必要的工作辅助设备等。
五、沟通和反馈沟通是绩效改善计划中不可或缺的环节。
我们将与员工进行密切的沟通，解释计划的目标和细节，并及时提供反馈和建议。
六、奖惩机制为了激励员工积极参与绩效改善计划并达到预期目标，我们将建立奖惩机制。
优秀完成改善计划的员工将获得额外的奖励和认可，而未能达到目标的员工将面临相应的惩罚和限制。
个人绩效改进计划标准范文（5篇）
个人绩效改进计划标准范文绩效改进计划是绩效管理中的一部分，它是企业员工提高绩效的一个过程。
绩效改进计划就是采取一系列具体行动来改进下属的绩效，主要包括改进什么、谁来改进、何时改进等基本问题。
只有把绩效改进计划落到实处，不走过场、形式，才能充分激发员工的工作热情，员工进步了，公司才会有更大的发展，绩效管理工作才会有成功的保障。
一、在制定绩效改进计划前，首先要找出绩效的差距在具体的工作中，要求部门主管要有依据和事实，对比制定的工作目标和实际达到的效果差距。
要让员工心服口服，确实有愿望改进。
二、找出绩效不好的原因原因有主观的原因和客观的原因，主观原因就是对工作缺乏兴趣和动力。
客观的原因员工的知识和能力不足以及外部环境的影响等。
具体从以下几个方面分析：1、员工的态度：因为员工的态度问题影响绩效的产出，就要与员工进行充分的沟通，找到态度差的原因，如何改善？2、员工的技能：员工的工作方法、沟通技巧影响绩效的产出。
采取什么样的方法弥补？3、员工的知识：员工的知识影响了绩效的产出，是知识上的不足？采取什么样的方法弥补？4、外部的问题外部的问题影响了绩效的产出？如何改善？5部门领导要进行自查：是因为沟通不足，还是没有适当授权、信任、激励、帮助、支持员工。
三、制定绩效改进的计划1、确定绩效改进的目标，部门领导要与员工反馈面谈，让员工了解自己的情况，那些地方需要改进，得到员工的认同。
这样制定的目标，员工的积极性会更高，实施得更加顺利。
2、通过头脑风暴和鱼骨图的方法找出可以改进的方法，比较详细和具体，从中选出最优的解决方案。
3、制定绩效改进计划，在绩效计划中增加具体的行动计划和实现手段、截止日期等，部门与员工签订改进计划责任书，这样比口头协议更有用，能够使员工认真对待。
4、跟进员工的改进计划，员工的计划制定出来以后，不断的督促和检查、帮助是必不可少的，进步了，就要鼓励员工，如果退步了，需要查找原因，如果限期不能达到标准，就会被调职和降薪。
绩效考核工作的反馈与改进措施
绩效考核工作的反馈与改进措施绩效考核是企业管理中非常重要的一环节，往往决定着企业的发展方向及员工的前途命运。
而对于绩效考核工作中的反馈与改进也是十分关键的。
以下是本人对于绩效考核工作的反馈与改进措施的探讨。
一、绩效考核工作的反馈1. 定期的客观反馈绩效考核工作中，员工的绩效评定结果需要定期向员工进行反馈。
而这种反馈需要客观、明确、具体化，给员工提供更新的信息、意见和建议。
只有真正的客观反馈才可以推动员工不断进步及发展。
2. 精细化反馈除了定期反馈之外，绩效考核工作还需要在评定过程中进行精细的反馈。
例如，在考核完成后，应主动邀请被考核员工到管理层进行沟通和交流，了解员工发现的问题及存在的困难、理解员工的成果和付出、提供项目的反馈意见等等，以便改善和优化绩效考核流程，使其更符合实际运作和员工的实际情况。
3. 双向反馈在考核过程中，不仅要向员工提供反馈，员工也应该有权提供反馈意见。
企业应该开展问卷调查、小组讨论等方式，借助多种形式的反馈意见来衡量考核系统的有效性，以便更好地确定和改善考核标准和流程。
二、绩效考核工作的改进措施1. 设置激励措施绩效考核应该是透明和公正的，而这意味着如果员工的绩效评定明显高于其他员工，那么就需要给予相应的激励和奖励。
激励可以是物质奖励，例如奖金、晋升、特殊待遇等，也可以是精神奖励，例如表彰、赞誉、荣耀等。
只有给予相应的激励，才能激励员工更加努力地工作。
2. 改进绩效考核流程企业的绩效考核流程应该尽可能地简化，不要让考核成为一种繁琐的秩序安排，以至于员工对绩效考核失去信心。
应该借助科技手段，如人工智能、大数据等，来提高评估过程的效率和准确性。
3. 定期的绩效考核培训与沟通绩效考核还涉及到评估人员的能力、经验和素质问题。
随着业务变化和员工流动，参与绩效考核的管理人员需要不断发展和提升自己的能力。
培训和沟通是必要的手段。
应定期开展关于绩效考核流程的培训，以帮助员工更好地理解考核标准和要求，促进员工对绩效考核工作的理解和认知，从而进一步优化绩效考核流程和标准。
绩效考核不合格的解决方案
绩效考核不合格的解决方案绩效考核是企业管理中的一项重要工作，通过对员工工作表现的评估与量化，可以为企业提供评估员工能力和工作贡献的依据。
然而，有时候员工可能会面临绩效考核不合格的情况。
那么，面对这样的问题，应该如何解决呢？本文将针对绩效考核不合格的情况提出一些解决方案。
一、沟通与反馈绩效考核不合格时，及时进行沟通与反馈是非常重要的一步。
领导应与员工进行面对面的沟通，了解员工在工作中的问题所在，并对其表现提出具体的反馈意见和要求。
同时，领导也需要倾听员工的意见和想法，理解员工所面临的困难和挑战。
通过开放的沟通渠道，双方可以更好地理解对方，为解决问题奠定基础。
二、制定个人发展计划面对绩效考核不合格的员工，制定个人发展计划是关键的一步。
根据员工表现的问题和需改进的方面，领导可以与员工共同制定个人发展计划。
计划应明确具体的目标和行动步骤，并为实现这些目标提供必要的支持和资源。
通过制定个人发展计划，可以帮助员工明确自身的发展方向，提升能力水平，以期在下一次绩效考核中获得更好的成绩。
三、提供培训与支持绩效考核不合格通常意味着员工在某些方面存在欠缺或不足。
因此，提供相应的培训与支持是帮助员工改进的重要手段。
领导可以根据员工所需要的培训内容与形式，提供相关的培训机会。
这可以包括内部培训、外部培训、导师指导等形式。
同时，领导还应在员工改进的过程中给予适当的支持与帮助，确保员工能够克服困难，取得进步。
四、设定目标与奖惩机制为了督促员工积极改进，设定明确的目标与奖惩机制是必要的。
领导可以与员工一同设定具体的改进目标，并设定相应的时间节点和可衡量的指标。
同时，在员工取得显著改善时，应给予适当的奖励和鼓励，如提升工资待遇、晋升职位等。
而对于未能达到目标的员工，应适当采取相应的惩罚措施，如取消奖金、减少晋升机会等。
通过设定目标与奖惩机制，可以激励员工积极改进，提高绩效水平。
五、持续跟踪与评估解决绩效考核不合格问题不能仅停留在表面，持续跟踪与评估是必要的。
绩效考核的差距与改善方案
绩效考核的差距与改善方案在现代企业管理中，绩效考核扮演着重要的角色。
它不仅可以评估员工的表现和贡献，还可以为企业提供关键指标来实现目标和改进业务流程。
然而，很多组织都面临着绩效考核差距的问题。
有些员工可能感到不公平或不满意他们所收到的评价结果，导致他们对组织失去信心并减少个人投入度。
本文将探讨造成绩效考核差距的原因，并提出一些改善方案以解决这个问题。
一、绩效考核存在差距的原因1.1 评价指标不明确或主观性强一个主要原因是缺乏明确而客观可测量的评价指标。
如果评价指标模糊或难以量化，就会给员工带来困惑和不确定性，在最后得出结论时容易引起争议。
1.2 缺乏有效反馈机制另外一个常见问题是缺乏及时有效的反馈机制。
即使有明确目标和评分体系，如果没有恰当地向员工传达其表现情况和提供具体建议以提高工作绩效，那么他们可能不会明白自己的优势和改进建议。
这也影响了员工对绩效考核的理解和满意度。
1.3 领导者与员工之间的沟通障碍有效的领导力在绩效考核中起着关键作用。
如果领导者缺乏必要的沟通技巧或忽视员工需求，会造成信息传递失真，从而使得绩效考核结果出现偏差。
二、改善方案为了减少绩效考核差距并提高整体组织绩效，以下是一些可行的改善方案：2.1 明确评价指标和标准首先，组织应该制定明确且可以量化的评价指标和标准。
这些指标应当与员工角色职责相匹配，并能够测量实际表现和达到预期目标所需的技能、知识及贡献。
通过确切地说明期望值以及如何衡量达成情况，可以降低主观因素对评估结果产生干扰。
2.2 建立有效反馈机制其次，在整个评价过程中建立一个双向沟通渠道非常重要。
领导者应该定期与员工讨论他们的绩效，包括强项和待提高之处，并给予针对性的反馈和建议。
这样一来，员工能够更好地理解自己在组织中的角色，并且针对改进有具体的目标。
2.3 培养强大的领导力有效领导力是减少绩效考核差距的关键。
组织应该培养并加强领导者与员工之间的沟通技巧，以确保表达清晰、理解正确及激励正面行为并消除不良行为。
绩效考核制度改进建议
绩效考核制度改进建议绩效考核制度是一种对个体或组织绩效进行评估的管理手段，能够促进工作效率、激励员工积极性，但也存在一些问题。
为了改善绩效考核制度，提高其有效性和公正性，我提出以下改进建议。
一、设立明确的绩效目标绩效考核的首要任务是确定绩效目标，应该为每个员工设立明确的绩效指标和目标。
这些目标应该与公司整体发展战略相一致，有利于实现组织的长远目标。
同时，应该注重个体绩效的多元化考量，不仅仅局限于业绩指标，还要考虑员工的自我发展、团队协作等方面。
二、注重员工参与和沟通绩效考核应该是一个与员工共同参与的过程。
在确定绩效目标和评价标准时，应征求员工的意见和建议，并与员工进行充分的沟通。
这样能够提高员工的参与感和认同感，有利于员工积极投入工作并提升绩效。
三、建立公正的评价机制绩效考核的公正性是其核心要求之一。
要建立一个公正的评价机制，应该制定明确的评价标准，并对评价过程进行规范和监督。
同时，要确保评价结果的透明性和公开性，让员工了解评价依据和得分情况，避免评价结果的主观性和不公正性。
四、关注绩效考核方法的多样性不同岗位和行业的绩效考核方法应该有所不同。
对于销售人员来说，可以采用销售额和客户满意度等指标；对于技术人员来说，可以采用项目进展和技术质量等指标。
因此，绩效考核方法应该因岗位而异，灵活运用不同的方法来评估员工的绩效。
五、考核结果与激励机制相结合绩效考核结果应该与激励机制相结合，及时给出肯定和奖励。
员工在绩效考核中表现优秀的，应该获得适当的奖励和晋升机会，这样可以激发员工的积极性和动力。
同时，对于绩效不佳的员工，也要有相应的激励和改进机会，帮助他们提升绩效。
六、定期反馈和跟踪绩效考核应该是一个持续的过程，而不仅仅是一次性的评估。
应该定期向员工反馈评价结果，帮助他们了解自己的优势和不足，并制定改进计划。
同时，要跟踪员工的改进情况，及时给予指导和支持，帮助他们实现目标。
七、培养绩效考核的文化氛围绩效考核不仅仅是一种管理工具，更是一种文化氛围。
绩效考核不达标后的有效沟通与改进
绩效考核不达标后的有效沟通与改进绩效考核是企业管理中的重要环节，通过评估员工的工作表现和达成的目标来反映工作绩效的好坏。
然而，有时候员工的绩效可能不达标，这时候需要进行有效的沟通与改进。
本文将讨论绩效不达标后如何进行有效沟通，并提出一些改进的方法。
一、绩效考核不达标的沟通方法在发现员工绩效不达标之后，沟通是解决问题的第一步。
以下是一些沟通方法，有助于有效地与员工进行沟通和理解。
1. 私下沟通: 与员工面对面进行私下沟通是一种有效的方法。
这样可以避免公开批评，给予员工尊重和保密。
在沟通过程中，应该通过询问问题，了解员工背后的原因和困难，以便更好地帮助他们改进。
2. 倾听与理解: 在沟通中，重要的是倾听和理解员工的想法和感受。
通过倾听员工的意见和困难，我们可以更好地了解他们的需要，从而更好地为他们提供支持和帮助。
3. 明确期望: 在沟通中，明确表达对员工的期望是必要的。
通过明确告诉员工绩效标准和期望，员工可以更清楚地知道他们需要改进的地方，并专注于实现这些目标。
二、改进绩效的方法除了沟通之外，改进绩效也是解决绩效不达标的重要步骤。
以下是一些改进方法。
1. 制定个人发展计划: 通过与员工一起制定个人发展计划，确定他们的目标和发展方向。
这可以帮助员工明确自身的职业发展路径，并提供培训和发展机会，以提高他们的绩效水平。
2. 提供反馈和指导: 及时提供正面和建设性的反馈对改进绩效至关重要。
通过指导员工改进的具体步骤和行动，他们可以更好地了解问题所在，并有针对性地进行改进。
3. 培训和发展: 提供员工培训和发展机会是改进绩效的重要手段。
通过提供技能培训、专业培训等，提高员工的能力水平和专业素质，从而提升他们的绩效表现。
4. 激励和奖励: 为了激励员工改进绩效，可以设立奖励机制，如提供绩效奖金、晋升机会等。
这样可以激发员工积极性，努力提升自己的绩效水平。
5. 跟踪和评估: 改进绩效需要跟踪和评估的过程。
定期检查员工的绩效改善情况，并提供必要的支持和反馈，以确保改进的持续性和效果性。
绩效考核不达标的员工如何改进
绩效考核不达标的员工如何改进绩效考核是企业对员工工作表现和能力的一种评估方式，对于不达标的员工来说，这不仅仅是一种警示，更是一次机会去反思和改进自己。
本文将从不同角度探讨绩效考核不达标的员工如何改进，包括提升工作效率、加强自我学习、改善沟通能力、调整工作态度等。
一、提升工作效率工作效率是绩效考核的重要指标之一，而对于表现不佳的员工来说，提升工作效率是改进的关键。
为了实现高效工作，员工可以从以下几个方面着手：1. 设定明确的目标和计划：员工应该明确自己的工作目标，并制定相应的计划，将宏观目标分解为具体可行的小目标，分配合理的时间和资源，提高工作的可控性和实效性。
2. 优化工作流程：员工应主动发现并解决工作中的瓶颈和问题，寻求工作流程的优化和改进，提高工作效率和质量。
3. 提高时间管理能力：学会合理安排和利用时间，避免浪费和拖延，养成良好的时间管理习惯，提高工作效率和产出。
二、加强自我学习绩效不达标的员工往往存在着知识和技能的不足，因此，加强自我学习成为改进的必经之路。
员工应该：1. 关注行业动态：积极了解所在行业的最新发展和趋势，通过阅读行业报道、参加相关活动等方式拓展自己的知识面，提高专业素养。
2. 学习新知识和技能：不断学习新的知识和技能，培养自己的综合能力，提高自身竞争力。
3. 寻求岗位相关的培训机会：向单位申请参加培训班、研讨会等，获取最新的专业知识和技能训练，提高自身的工作能力。
三、改善沟通能力良好的沟通能力是员工在工作中与同事、上级和客户之间进行有效交流的基础，对于绩效不达标的员工来说，改善沟通能力是必不可少的。
1. 倾听和尊重他人意见：善于聆听他人的建议和意见，理解别人的观点和需求，与他人保持良好的沟通和合作关系。
2. 提高口头和书面表达能力：通过培训或自主学习提高自己的表达能力，清晰准确地传达信息，避免产生误解和冲突。
3. 善于解决问题和协调冲突：学会处理工作中的问题和冲突，寻找合适的解决方案，保持团队的凝聚力和协作效率。
绩效考核不达标后的激励措施与改进方案
绩效考核不达标后的激励措施与改进方案绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过对员工绩效的评估，能够客观地反映出员工的工作表现，并为企业提供决策依据。
然而，绩效考核不达标时，企业需要采取激励措施与改进方案，以提升员工工作效能和整体绩效水平。
本文将探讨绩效考核不达标后的激励措施和改进方案。
一、激励措施1. 及时奖励在绩效考核不达标后，及时给予员工适当的奖励，可以激发他们的工作积极性和主动性。
奖励可以是经济奖励，如发放奖金或提高薪资；也可以是非经济奖励，如员工表扬、荣誉证书等。
通过及时奖励，员工将感受到自己的努力得到了认可，从而更加努力地投入到工作中。
2. 培训提升绩效不达标可能是由于员工的能力不足或知识匮乏导致的，因此，培训提升是一种重要的激励措施。
企业可以安排员工参加相关的培训课程或研讨会，提升他们的专业知识和技能。
培训不仅能够改善员工的工作表现，还能够满足员工的成长需求，增强其对公司的归属感和忠诚度。
3. 职业发展机会绩效考核不达标后，为员工提供职业发展机会是一种积极的激励措施。
企业可以开设内部晋升通道，让员工有机会晋升到更高层次的职位；也可以提供跨部门或跨岗位的机会，让员工拓宽自己的视野和能力。
通过职业发展机会，员工将感受到企业对其个人发展的关注，从而更加努力地提升绩效。
二、改进方案1. 优化绩效评估体系绩效考核不达标可能是由于评估体系存在问题导致的，因此，优化绩效评估体系是一种有效的改进方案。
企业可以与员工共同制定明确的工作目标和绩效评估指标，并建立科学的绩效评估方法。
同时，应注重定期反馈和沟通，及时发现问题并进行调整，提高绩效评估的准确性和公正性。
2. 提供必要资源支持员工在工作中需要各种资源的支持，包括技术、设备、信息等。
如果某员工的绩效不达标，可能是因为他缺乏必要的资源支持。
因此，企业可以提供必要的资源支持，帮助员工克服困难，提升工作效能。
通过提供充足的资源支持，员工能够更好地完成工作任务，从而改善绩效表现。
如何改善绩效考核不达标的现状
如何改善绩效考核不达标的现状在现代企业中，绩效考核是衡量员工工作表现的重要工具。
然而，许多组织发现他们的绩效考核程序并没有取得预期的效果，导致员工绩效不达标的情况普遍存在。
本文将探讨如何改善绩效考核不达标的现状，并提出一些建议来解决这一问题。
I. 分析问题根源绩效考核不达标的现状可能有多个原因，其中包括不合理的指标设定、缺乏反馈和激励机制、不公正的评价等。
首先，我们需要分析问题的根源，以便找到解决问题的途径。
II. 合理设定指标合理设定绩效指标是提高绩效考核效果的关键。
指标应该具体明确、可衡量，并与组织目标相一致。
同时，应充分考虑员工的实际工作情况和能力水平，避免过高或过低的期望值，以确保公平性和可操作性。
III. 提供及时反馈及时反馈是改善绩效考核的重要手段。
员工需要清楚地了解他们的工作表现，知道哪些方面需要改进和加强。
领导应定期与员工进行个别讨论，详细说明他们的优点和不足，并制定改进计划。
此外，应鼓励同事之间进行互相反馈和知识分享，促进学习和成长。
IV. 激励机制的建立激励机制对于改善绩效考核不达标的现状起着重要作用。
除了薪酬奖励外，还可以采取其他激励方式，如晋升机会、培训和发展机会等。
激励应与绩效紧密相关，并根据员工的具体情况进行个性化设计，以激发员工的工作动力和积极性。
V. 建立公正的评价机制公正的评价机制是绩效考核成功的基础。
评价过程中应遵循公平、透明和公开的原则，确保评价者客观、公正地评估员工的工作表现。
评价者应接受相关培训，掌握评价方法和技巧，以减少评价偏见和主观性。
VI. 培养良好的工作氛围良好的工作氛围对于员工绩效的提升至关重要。
领导和高层管理人员应以身作则，建立积极向上的工作文化和团队合作精神。
此外，员工之间的沟通和协作也需要得到重视，以营造良好的工作环境和团队合作氛围。
VII. 绩效考核的持续改进绩效考核不仅仅是一次性的过程，还应该是一个持续改进的过程。
组织应定期评估和调整绩效考核制度，与员工沟通和交流，了解其需求和反馈，以不断提高绩效考核的有效性和公正性。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
改善企业员工绩效考评的八个要点要点之一：完整理解绩效考评内容在我国企业中，有不少员工甚至个别“老总”都错误地认为，绩效考评就是对员工工作结果的考查评定。
这是直接从字面上理解“绩效考评”所引致的偏颇。
实际上，绩效考评是指企业在一定时期内，针对每个员工所承担的工作，根据人力资源管理的需要，应用各种科学的定性与定量方法，对员工的工作结果及影响员工工作结果的行为、表现和素质特征所进行的考量评估的过程。
这里，除了对绩效考评的目的、方法等认识不足外，在绩效考评内容的界定上存在着对“绩效”二字“直译”领会的偏差。
毫无疑问，绩效是指员工完成某项工作的结果。
这是绩效的最基本含义，也就是说，绩效是相对一个人所担当的工作而言的，即按照其工作性质，员工完成工作的结果或履行职务的结果。
换言之，绩效就是组织成员对组织的贡献，或对组织所具有的价值。
在企业中，员工绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。
直接对员工工作结果的考评，是绩效考评的最基本部分，在国外被称为“任务绩效考评”。
绩效的上述“直译”内涵一般不为人们所含糊，但绩效的“意译”外延却常被人们所忽视。
有些公司的绩效考评就是“赤裸裸”的对员工工作结果的考评，事实表明，如果说这类考评对执行简单劳动的一线直接生产工人还尚可的话，对管理人员特别是中高层管理人员的考评则几乎毫无意义。
其实，绩效还有其外延意义，即指影响员工完成某项工作结果的行为、表现和素质。
就这个角度而言，绩效并不仅仅是指员工把工作做得怎样。
某一员工即使把工作做好了或完成了某项既定的工作，但如果其在完成工作的过程中，并没有规范自己的行为，表现出良好的素养，则综合起来考评，这个员工的绩效至少不能算好。
针对员工行为、表现与素质所进行的考评，在国外通常称为“周边绩效考评”。
其实，早期的绩效考评多是围绕员工的工作结果而进行的，随着企业的发展，为了更全面的认识和开发人力资源，也为了更合理的满足员工多样化和多层次的需求，绩效考评的内容逐渐延展到影响员工工作结果的行为、表现和素质。
对一个现代企业而言，只有基于对绩效含义全面理解而进行的考评，才便于其引才、识才、用才和塑才。
事实上，一个不遵守企业规章但生产任务却完成得十分出色的工人是任何一个现代企业都不能接受的，这就旁证了“周边绩效考评”的重要性。
对企业而言，越是接近生产一线的职位，就越是强调“任务绩效考评”的分量；越是接近管理的职位，特别是中高层管理职位，就越是注重“周边绩效考评”。
但对任何一个职位的考评，都不能只是“任务绩效考评”或“周边绩效考评”。
实践中，对任务绩效的考评通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行考量评估，对周边绩效的考评通常采用行为性的描述来进行评价。
两者互相补充，综合形成完整的绩效考评内容。
要点之二：科学设计绩效考评指标选择和确定什么样的绩效考评指标是考评中一个非常重要同时又比较难于解决的问题。
通常，企业所采用的绩效考评指标一方面是生产经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。
如前所述，能够从这样两方面去考评员工当然很好，但是对于如何科学地确定绩效考评的指标体系以及什么样的考评指标才具有可操作性，许多企业感到棘手。
通常我们所见到的绩效考评一级指标包括“德”、“能”、“勤”、“绩”（在一些特殊岗位，应当将“体”也纳入考评内容），这似乎已经成为天经地义的“规范”，但在二级指标的分解上就五花八门了。
一方面由于各企业具体情况的差异，体现“德”、“能”、“勤”、“绩”的内容肯定不会一样；另一方面则渗进了考评指标体系设计者的个体认识因素。
受篇幅所限，这里不可能完整讨论考评指标体系设计的问题，仅举一例，说明考评指标的设计既应注意科学性，又当兼顾其可操作性。
在设计对管理人员考评二级指标体系的时候，其中关于“能”的考评指标体系，通常涉及组织能力、决策能力、分析能力、判断能力、解决实际问题的能力等等。
现在大多数企业都特别强调“创新能力”，但就如何设计考评指标去考评员工的创新能力却不是易事。
现有不少企业的考评方案，凡是涉及“创新能力”指标的，都将其作为“能”的二级指标加以设定，但这样做的结果，势必要抽象化地解释什么是“创新能力”，从而加大了这项指标在实际考评过程中操作的难度，最终可能变得有它不多，无它不少，纯粹成为摆设。
那么，是否可以将“创新能力”纳入“绩”中进行考评呢？答案是肯定的。
具体做法是将“创新能力”的内容归入“绩”的二级指标，称谓换成“工作创新”，就管理人员的考评而言，这项指标具体可以解释为：管理者结合自身的工作，是否经常原创性地提出效率明显的新的管理制度、管理程序和管理方法。
这样，不但避免了对“创新能力”的抽象解释，而且便于操作，从而可以提高绩效考评工作的效率；同时使“创新能力”具体化，通俗化，员工更能理解和把握；而且让员工明白，创新并不十分困难，创新就在身边，人人都能创新。
要点之三：合理确定绩效考评周期所谓考评的周期，就是指多长时间进行一次考评。
这与考评的目的和被考评职位有关系。
如果考评的目的主要是为了奖惩，那么自然就应该使考评的周期与奖惩的周期保持一致；而如果考评是为了续签聘用协议，则考评周期与企业制定的员工聘用周期一致；等等（见表1所示）。
表1：企业绩效考评周期的一般确定事实上，绩效考评周期还与考评指标类型有关，细细深究，不同类型的绩效考评指标也需要不同的考评周期。
对于任务绩效考评指标，可能需要较短的考评周期，例如一个月。
这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考评者对被考评者在这些方面的工作结果有较清楚的记录和印象，如果都等到年底再进行考评，恐怕就只能凭主观感觉了；另一方面，对工作结果及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免将问题一起积攒到年底来处理。
对于周边绩效考评指标，则适合于在相对较长的时期内进行考评，例如季度、半年或一年，因为这些关于人的行为、表现和素质的因素相对具有一定的隐蔽性和不可观察性，需较长时间考查和必要的推断才能得出趋势或结论，但是，企业应进行一些简单的日常行为记录，以作为考评时的依据。
实践中，一般没有将任务绩效考评和周边绩效考评指标分开设定考评周期，而是统一设定考评周期后，对周边绩效考评指标更注意各周期之间的联系考查和趋势判断。
要点之四：分层设定绩效考评维度在考评中，企业还经常面临从什么角度对被考评对象进行考评才算科学的问题。
现在，我们的教科书上或报刊杂志里，不论职位差别，一味强调360o考评，这是有失偏颇的。
所谓360o考评就是“立体”考评，即从与被考评者有关的各个方面获取信息对被考评者进行考量评估，通常包括被考评者自评、同级同事互评、直接下级考评和直接上级考评。
且不说对所有的被考评对象都采用360o考评科学与否，在一个稍具规模的企业里这样做的工作量就是无法想象的，而且它会使考评工作复杂化。
通常，不同绩效指标的信息需要从不同的主体处获得，应该让对某个绩效指标最有发言权的主体对该绩效指标进行评价。
考评关系与管理关系保持一致是一种有效的运作方式，因为管理者对被管理者的绩效最有发言权。
当然，管理者也不可能了解关于被管理者的全部绩效指标的情况，这就决定了还有从与被管理者有关的其它方面获取考评信息的必要。
笔者的看法是，企业的高层经营者一般应由聘用者或其直接上级考评，比如董事会或总公司相关部门。
企业中层管理者在企业中发挥承上启下以及横向沟通的作用，是企业管理的“枢纽”，也是企业做好绩效考评工作的关键，因此，为了树立示范和实现考评的公平公正，这一层次的考评适宜采取360o考评。
企业技术人员（有重大发明和特殊贡献一般邀请外部同行专家鉴定考评）、一般管理员工和生产一线员工则以采取自我考评和直接主管考评相结合为宜。
要点之五：清晰界定绩效考评重点员工绩效考评的根本目的是通过对员工的工作品德、工作能力、工作态度、工作业绩和工作潜力等的正确评价，结合人事调配、晋升、报酬以及教育培训等管理手段，提高每个员工的能力、素质和士气，实现企业目标。
员工绩效考评的具体目的决定着考评内容与考评重点的差异（见表2所示）。
表2：绩效考评重点的确定要点之六：认真组织绩效考评面谈我国企业在实际绩效考评过程中，大多忽视了考评面谈这一环节。
企业的传统做法要么是在考评结束，将考评结果公布后，执行强制的“机械式”的奖惩、提薪或升迁，不计后果；要么就是考评时轰轰列烈，考评完后相安无事，结果谁也不知道，考评纯粹成了走过场。
殊不知考评面谈是考评结果反馈和营造考评氛围十分重要的一种方式。
一般而言，绩效考评面谈包括三个步骤：即面谈准备、实施面谈和面谈效果评价。
面谈准备有三个要项：首先是明确面谈目的。
在我看来，考评面谈至少应明确以下几个目的：（1）双方就被考评者的表现，达成一致的看法；（2）指出被考评者优点之所在；（3）辩明被考评者的不足与努力方向；（4）共同为被考评者制定相应的改进计划。
其次是确定恰当的面谈时间，面谈时间应尽量安排在被考评者方便的时候。
再次是选择一个适宜的场所，面谈的场所最好是一个相对封闭的能够让被考评者感觉轻松，并便于双方自由沟通交流的地方。
实施面谈时应注意这样一些问题：（1）为使双方顺利地实现交流和沟通，应营造一个融洽的面谈气氛；（2）明确说明这次面谈的目的；（3）根据考评已确定的标准和目标，说明评分的结果和理由；（4）充分利用角色换位和聆听技巧；（5）避免算旧账；（6）不要说教；（7）先表扬、后批评、再表扬；（8）让被考评者了解自身的发展前景，共同制定新的工作目标；（9）该结束的时候（比如被考评者出现了倦意或谈话陷入僵局）应立即停止，用鼓励的口吻结束谈话。
面谈结束以后，必须对面谈效果加以评价，作为将来改进面谈的依据。
面谈效果评价应集中回答这样一些问题：（1）此次面谈是否达到了预期目的？（2）下次面谈应怎样改进面谈方式？（3）有哪些遗漏须加以补充？哪些讨论显得多余？（4）此次面谈对被考评者有何帮助？（5）面谈中被考评者充分发言了吗？面谈是否增进了双方的了解？（6）在此次面谈中自己学到了哪些辅助技巧？（7）自己对此次面谈结果是否满意？（8）此次面谈的总体评价如何？需要补充强调的是，绩效考评本身不是目的，而是一种手段，因此应当重视考评面谈后考评结果的应用。
在一些企业里存在这样的现象：考评活动兴师动众，人、财、物力在所不惜，但考评结果出来后便悄无声息，无论员工绩效好坏，所获待遇一个样。
敷衍了事、流于形式的考评最好不要做，否则由此引起的副作用难以估量。
绩效考评结果的应用，是考评目标达成的过程，同时也是检验考评活动有效性的一块试金石。
要点之七：修正完善绩效考评方法企业绩效考评过程中常常面临的另一个棘手的问题是关于周边绩效考评容易出现居中趋势，难分优劣。
周边绩效考评的内容是针对员工的影响其工作结果的行为、表现和素质而展开的，而这些内容又大多比较抽象，所以对其考评确实困难不小。