以创新机制为基础探讨民办高校人力资源开发管理路径
浅谈高校人力资源管理创新的管理理念
知识文库 第11期66 浅谈高校人力资源管理创新的管理理念罗立立 刘祥昊在现代高校的管理工作中，人力资源管理工作非常重要。
其直接影响到高校长远的发展，以及培养出更多优秀的人才。
所以本文对现在高校人力资源管理中存在的问题进行了分析，并提出了创新管理理念。
随着我国教育事业的不断发展，高校也在不断地进步，相关的人力资源管理工作自然也需要创新和改变，只有这样才能保证高校健康、稳定的发展。
因为高校和一般的企业不同，其不是一个营利组织，所以人力资源管理也比较复杂，因此对其管理理念进行了分析。
1 高校人力资源管理中存在的问题 1.1 高校人力资源管理理念落后我国高校人力资源管理观念只是在近些年才被提出的，所以没有很长的发展时间，管理理念较为落后，相关的管理思维和模式，主要还是延用传统的管理方法，管理模式非常的片面、单一。
而且高校在一些人力资源的管理工作中，经常是做一些表面工作，并没有做到对人力资源管理做到清楚的认识，认为这项工作并没有多大的作用，没有对人力资源管理做到更加深远的认识。
另外，在人力资源管理工作中，主要是考虑学校的利益，而没有对相关工作人员的利益做到很好的考虑，这也严重的影响到高校人力资源管理的效果。
1.2 人力资源管理制度不健全我国高校现在人力资源管理中，因为相关制度不够健全，使得管理工作中“官本位”的思想影响严重，没有有效的制度对其抑制。
而以人为本的管理思想却非常缺乏。
在这样的情况，使得高校人力资源的管理制度抑制一直无法得到很好的完善，无法根据相关的制度来实行相关的管理。
造成了现在的人力资源管理还是一个人说了算，这就使得许多管理方面存在不公平等的现象。
无法有效的保证人尽其用，也很难激发员工的工作激情。
最终，造成了学校大量人才的流失。
1.3 缺乏对教师考核制度高校人力资源管理中，没有一套完整的教师考核体制，这使得高校教师综合素质很难得到有效的保证。
之所以出现这样的情况，第一，在对高校进行考核评价时，采用的方法不够科学合理，而且经常很难做到准确的评价。
人力资源管理的创新与实践探索
人力资源管理的创新与实践探索随着社会的进步，企业在发展中也越来越需要创新与实践。
而人力资源管理作为企业管理的重要一环，也需要不断地进行创新与实践探索。
一、人力资源管理创新与实践1、从“人力审核”到“人力运营”传统的人力资源管理是以“人力审核”为主的，即对招聘过程中的简历筛选、面试评估等环节进行审核和决策，仅仅是对人力资源的管理和配置。
而现代的人力资源管理已经从“人力审核”逐步转向“人力运营”，注重人力资源的快速流动，以适应企业不断变化的需求。
2、从“人事管理”到“人才管理”传统的人事管理主要是对员工在组织中的档案管理，即对薪资、福利、考勤等方面进行处理，并协调员工与企业之间的关系。
而在现代企业中，人力资源管理已经从“人事管理”逐渐转向“人才管理”，注重挖掘、招募优秀人才，注重人才的培养和发展，以推动企业可持续发展。
3、从“过程管理”到“绩效管理”以往的人力资源管理是注重过程的管理，如员工的招聘、考核、晋升等。
而现代的人力资源管理已经从“过程管理”逐渐转向“绩效管理”，重视员工绩效的评估和提升，注重通过员工的个人能力和工作表现来推动整个组织的发展进程。
二、人力资源管理创新与实践的意义1、提高员工的工作效率通过人力资源管理的创新和实践，能够有效地对员工的工作效率进行提高。
通过对员工进行职业生涯规划、培训、激励等方面的支持，能够提高员工的工作动力和工作积极性，从而提高员工的工作效率和工作质量。
2、提高企业的核心竞争力人才是企业的核心资源，如何有效地管理和利用这些人才，是企业可以持续发展的关键。
通过人力资源管理的创新和实践，能够培养出更多的优秀人才，同时也能够提高企业的核心竞争力，增强企业在市场上的竞争优势。
3、提升企业的管理和运营效率人力资源管理与企业管理和运营密切相关，通过对人力资源管理的创新和实践，能够提升企业的管理和运营效率。
通过实现对人才的优化配置和合理利用，能够为企业提升效率和降低成本，提高企业的整体盈利水平和治理效能。
对民办高校人力资源管理的几点思考
对民办高校人力资源管理的几点思考
郭春林
【期刊名称】《西安欧亚学院学报》
【年(卷),期】2003(001)002
【摘要】以市场机制为出发点,以人力资源的基本理论为基础,就民办高校人力资源的配置、使用和激励,阐述了作者的看法.
【总页数】3页(P25-27)
【作者】郭春林
【作者单位】西安文理学院,陕西,西安,710065
【正文语种】中文
【中图分类】G648.7
【相关文献】
1.关于当前民办高校人力资源管理中存在的问题研究及其建议 [J], 袁誉
2.基于内部客户服务的民办高校人力资源管理创新范式研究 [J], 王淼
3.人力资源管理视角下民办高校思政课教师队伍的现状与建设探析 [J], 董朝燕;李博
4.困惑与突破:民办高校实验技术人员人力资源管理探析 [J], 杜衡;李桂娥
5.民办高校人力资源管理体制改革研究——评《民办高校人力资源管理发展研究与实践》 [J], 郑世珍
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民办学校人资管理制度范本
民办学校人资管理制度范本第一章总则第一条为了加强民办学校的人力资源管理，保障学校教育教学质量，提高教职工的综合素质，根据《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，制定本制度。
第二条民办学校人力资源管理应遵循以人为本、公平公正、激励与约束并重的原则，注重人才队伍建设，优化人力资源配置，促进学校可持续发展。
第三条民办学校人力资源管理的主要任务包括：招聘与选拔、培训与发展、考核与评价、薪酬与管理、劳动关系等。
第二章招聘与选拔第四条民办学校应根据教育教学需要，制定招聘计划，明确招聘条件、程序和待遇等。
第五条招聘过程中，学校应遵循公开、公平、公正的原则，采取考试、考核、面试等方式，选拔符合岗位要求的教职工。
第六条民办学校应建立健全教职工档案管理制度，及时收录教职工的基本信息、教育教学成果、业务培训等资料。
第三章培训与发展第七条民办学校应制定教职工培训计划，保障教职工享有接受培训和继续教育的权利。
第八条学校应鼓励和支持教职工参加各类专业培训、学术研讨和学历提升等活动，提高教职工的业务水平和综合素质。
第九条民办学校应建立健全教职工晋升制度，为教职工提供职业发展的机会和平台。
第四章考核与评价第十条民办学校应建立健全教职工考核评价体系，定期对教职工进行教育教学、业务能力、职业道德等方面的考核。
第十一条考核结果作为教职工薪酬、晋升、奖惩等方面的依据，确保教职工的合法权益。
第五章薪酬与管理第十二条民办学校应根据国家法律法规和市场行情，合理确定教职工的薪酬水平，保障教职工的合法权益。
第十三条民办学校应建立健全薪酬管理制度，明确薪酬构成、支付方式、奖金分配等事项。
第十四条民办学校应按时足额支付教职工工资、奖金及其他福利待遇，依法为教职工缴纳社会保险和住房公积金。
第六章劳动关系第十五条民办学校应与教职工签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
第十六条民办学校应建立健全劳动争议处理机制，及时化解劳动纠纷，维护教职工的合法权益。
人力资源管理创新机制研究
2016年1期总第808期激励在这个发展过程中能够将自身的作用机制有效的发挥出来，人力资源管理人员在激励方式指导下，有效的控制和调节员工的工作态度和日常行为，员工潜在的工作能力和创新意识在巨大的有力作用下能够被激发，进一步提升员工的工作能力。
其次，适当的表彰和物质奖励工作积极业绩完成率高的员工，这对于他员工的上进心有一定的激励作用。
严厉的批评教育不努力的员工，惩罚措施也要在必要的情况下开展。
这样一来，员工队伍的高素质才能够得到建设，作为一种有效的保障来发展壮大企业，促进企业获得较大的社会经济利益。
5.有利于加强组织的凝聚力在企业的发展过程中，选择正确的激励机制，能够增强组织的凝聚力，使激励的目的能够更好的实现。
激励机制的建立和健全，不是形式上的一种存在，而是一种对员工工作和工作能力提升的实践，周围的工作人员也能够被感染，使员工在受鼓舞的工作氛围中工作，并从中得到工作的力量和工作动力，组织凝聚力的提升能够增加企业的市场竞争力，因而获得更多的社会经济利益，还能够实现员工自身的巨大价值，提高企业的人资管理水平和质量，促进企业的蓬勃发展。
三、正确使用激励原则激励的方法有很多，要针对实际情祝作出相对的激励方式，正确运用激励原则，从而充分达到激励的目的和实现激励在人力资源管理中的有效成果。
1.准确地把握激励时机从某种角度来看，激励原则如同化学实验中的催化剂，要根据具体情祝决定采用时间。
人力资源管理实际中，并不存在一种绝对有效的、激励时机的选择是随机制宜的，以有效地发挥激励的作用。
2.恰当地运用激励程度。
激励程度是直接导致激烈效果的原因之一，怎样才能做到激励程度适宜，这是人力资源管理者很看重的一个问题，激励程度的大小，奖惩标准的高低都间接的影响激励在人力管理资源中的作用，过分激励或者不足量激励都会起到发作用，使员工的工作积极性受挫，思想和行为上发生变化，从而丧失积极进取的动力，更会导致人员流失这一现象发生，间接地影响企业的止常运转。
论新建民办高校人力资源管理模式的创新
民办高职院校人力资源管理探讨——以惠州经济职业技术学院为例
研 、读博。二是选派资质深厚的教师到相应的高等院校 或省 外 、国外等知名 院校专 门进修 、深造 ，提高他们的教学科 研
能力 ，使他们尽 快成为学科和特色专业带头人。三是制定 专 业课教师到企业 顶岗轮训制度 。只有加强校企合作 ，专业对 接 ，才能为培养 “ 双师型 ”教师奠定扎实的基础。四是鼓励
源管理理念 ；２ ． 科 学合理 的引进人 才 ；３ ．制定人才培养与开发 目标体 系； ４ ．建立有效的激
励机制。通过这 些方 法的改进 ，不断加 强民办高职 院校人 力资 源管理的 内涵建设和外延发展 ， 有效地实现人 力资源的开发 、利 用和管理。
关键词 ：高职院校 ；人 力资源；管理
等。为进 一步提高民办高职院校 的办学水平和办学 效益 ，民
办高职院校应 更新观念 ，重 视人力资 源的开发 利用 和管理 ， 合理 配置人力资源。
一
民办高职院校 的人力资 源管理与如今高速发展的招生状
、
民办高职院校人力资源管理 概述
况相 比 并 不平衡 。究其 原 因，一 是主要源 于管理理念 落后 ， 大多数高职院校仍采用传统 的人 事管理制度 ，缺乏 “ 以人为 本”的管理思想 ，未能科学地将人才视为高职院校 的第一资 源， 从 而导致 了高 职院校人力资 源不能充分利用。二是许多 高职院校人力 资源 管理人员 没有 掌握 现代人力资源开发 与管
摘
要 ：建立科 学有 效的人 力资源管理 办法 ，实现人力资 源的合 理配置 ，最 大限度 发挥人 才的积极作
用 。是 民办高职 院校 实现 可持 续发展 的根本 动力之一 ，是 实现 学院最终 办学 目标的根 本保 障。
鉴于 目前 高职院校在人 力资源管理 中存在 的一些问题 ，提 出改进方 法：１ ．树 立正确的人力资
浅谈高校人力资源管理模式创新
浅谈高校人力资源管理模式创新随着社会的不断发展，高校人力资源管理模式也在不断创新。
在过去，高校的人力资源管理往往被认为是一种简单的人事管理，主要包括招聘、培训、绩效考核等基本的人力资源管理工作。
但随着时代的变迁，高校人力资源管理不仅要适应人才市场的变化，还要面对教育改革和高校管理体制改革的挑战，因此需要不断创新人力资源管理模式，以满足高校的需求，帮助高校实现可持续发展。
一、传统的高校人力资源管理模式存在的问题传统的高校人力资源管理模式存在一些问题，首先是管理方式单一，往往是由人事部门负责，缺乏全员参与的理念。
其次是高校管理体制僵化，难以适应时代变革和高校发展的需要。
再者是人才流动性不足，高校人才难以在不同高校之间流动，导致人才利用率和灵活性较低。
最后是绩效考核机制不完善，无法有效激励人才的表现和潜力。
针对以上问题，高校人力资源管理模式需要进行创新，主要包括以下几个方向：一是建立全员参与的人力资源管理理念，让全体教职员工都能够参与到人力资源管理工作中，发挥各自的优势和潜力，共同推动高校的发展。
二是推动高校管理体制改革，打破传统的高校管理模式，建立灵活的管理体制，培养高素质的管理人才，推动高校的转型升级。
三是建立人才流动机制，打破高校之间的界限，鼓励人才在不同高校之间流动，实现人才资源的共享和合理配置。
四是完善绩效考核机制，建立科学的绩效考核体系，激励教职员工的工作表现和潜力，推动高校的持续发展。
中国的一些高校在人力资源管理模式上进行了一些有益的实践，为高校人力资源管理模式的创新提供了有益的经验。
清华大学建立了“教师发展中心”，通过培训、交流、评价等方式，促进教师的成长和发展，提高教学和科研水平。
北京大学推行了“人才流动计划”，鼓励教职员工在不同学科和不同高校之间流动，促进人才的交流和合作。
中山大学建立了科学的绩效考核机制，通过公平的评价和激励措施，激发教职员工的工作积极性，提高高校的综合实力。
民办学校人资管理制度
民办学校人资管理制度民办学校人资管理制度一、引言民办学校人力资源管理是为了更好地管理和利用学校的人力资源，提高教职员工的工作效率和满意度，推动学校的持续发展而制定的。
二、人力资源规划1. 人力资源需求预测：根据学校的发展战略和教育目标，通过调查研究和统计分析，制定人力资源需求预测计划。
2. 人力资源供给分析：调查研究和分析学校内部现有的人力资源数量和质量，评估其是否满足学校的发展需求。
3. 人力资源缺口分析：比较需求预测与供给分析结果，确定人力资源的缺口，并提出相应的解决方案。
三、招聘与录用1. 招聘计划：根据人力资源规划的结果和学校的需求，制定招聘计划，明确所需岗位和人员数量。
2. 招聘渠道：通过多种渠道进行招聘，包括网络招聘、校园招聘、中介机构招聘等。
3. 招聘流程：包括招聘公告发布、简历筛选、面试评估、录用决策等环节。
4. 面试评估：采用多种面试评估方法，包括面试、笔试、技能测试等，以评估应聘者的综合素质和适应学校的能力。
5. 录用程序：根据面试评估结果和学校的需求决定录用与否，并签订劳动合同。
四、员工培训与发展1. 培训需求分析：根据员工的工作内容和学校的发展需求，进行培训需求分析，确定培训的目标和内容。
2. 培训计划制定：制定年度和季度的培训计划，确定培训的方式、时间和地点。
3. 培训实施：根据培训计划，组织培训师进行培训，提高员工的专业技能和综合素质。
4. 培训评估：对培训效果进行评估，根据评估结果对培训内容和方式进行优化。
5. 员工发展：通过岗位轮换、晋升评聘等方式，提供员工的职业发展机会。
五、薪酬管理1. 薪酬制度设计：根据学校的发展战略和市场的实际情况，设计合理的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
2. 绩效考核：制定科学的绩效考核制度，根据员工的工作表现和贡献评估其绩效水平。
3. 薪资核算和发放：根据绩效考核结果和薪酬制度规定，进行薪资核算和发放。
4. 薪酬测算和调整：根据市场的变化和学校的发展需求，定期进行薪酬测算和调整。
人力资源管理的创新思路
人力资源管理的创新思路随着社会的快速发展和企业竞争的日益激烈，人力资源管理在组织中的重要性不断凸显。
传统的人力资源管理模式已经无法满足企业的需求。
因此，创新思路是推动人力资源管理发展的关键。
本文将探讨人力资源管理的创新思路，并介绍其在实践中的应用。
一、强调员工发展和培训员工是企业最宝贵的资源，他们的发展和培训对于企业的长远发展至关重要。
创新的人力资源管理思路应该注重员工的职业发展规划和个人成长。
通过制定个性化的培训计划、提供进修机会和行业交流平台，不仅可以使员工技能不断提升，还可以激发员工的创新潜能和激情。
此外，推行员工导师制度，将有经验和专业知识的员工指导新进员工，可以更好地传承企业文化和知识，提高员工的工作效率和积极性。
二、注重人性化管理人性化管理是创新的重要方向之一。
传统的人力资源管理模式往往注重管理的规范和流程，忽视了员工的个人需求和情感。
在创新的人力资源管理中，应该推行弹性工作制度，给予员工更多的工作选择和灵活的工作时间，以充分发挥员工的工作潜能。
此外，对于员工个人需求的关注也是人性化管理的重要内容。
可以通过开展员工关怀活动、建立员工反馈机制等方式，关注员工的工作和生活状态，提高员工的工作满意度和归属感。
三、引入科技手段科技的迅猛发展为人力资源管理提供了新的创新思路。
信息化工具和人工智能技术的应用可以提高人力资源管理的效率和准确性。
例如，引入招聘管理系统和人才管理系统，可以更好地管理人才招聘流程和员工绩效评估。
此外，员工自助系统的建立和推广，可以提供员工个人信息查看和管理服务，提高办事效率，并减少了人力资源部门的工作压力。
四、建立全员参与的文化创新的人力资源管理思路应该建立在全员参与的文化基础上。
全员参与不仅可以提高企业的凝聚力和战斗力，还可以促进员工与企业的紧密联系。
在创新的人力资源管理中，应该倡导员工参与企业决策的权力和机会，鼓励员工提出改进建议和意见。
此外，组织内部的沟通渠道和交流机制的建设也是全员参与文化的重要内容。
高校人力资源管理创新途径分析
（ 门大 学 教 育研 究院 ，福建 厦
聪
厦 门 ３ １０ ） ６ ０ ５
［ 摘 要 ］ 识 经 济 时代 ， 知 高校 与 市场 的 关 系 日益 密切 ， 校在 丰 受 市场 所 带 来 的种 种 裨 益 的 同 时 ， 面 临 高 也 着 前 所 未 有 的 挑 战 。如 何 应 对 日趋 激 烈 的 市 场 竞 争 ， 高等 教 育 管理 在 人 力 资 源 管 理上 的创 新是 其 中极 为 关 键 的因素之一 。然而 ， 高等教育 内部 ， 在 其传 统的人 力资源管理 已经不适应 高等 教育发展 的新 需求， 知识 化、 个 性 化 、 包化 、 性 化逐 步 成 为 高校 人 力 资 源 管 理创 新 的新 趋 势 。 本 文 从 理 念 、 色、 化 以 及 技 术 等 五 个 方 外 柔 角 文 面 分 析 了 高校 人 力 资 源 管 理 创 新 的 途 径 ， 为 高 等教 育应 从 战 略 的 高度 重新 审视 人 力 资 源 管 理 创 新 的 作 用 。 认 ［ 键词］ 关 高教 管理 ； 力 资 源 ； 新 ； 力 资 源 管 理 创 新 ； 径 分析 人 创 人 途 ［ 中图分类号］ ７ ． Ｇ４２ ３ ［ 文献标识 码］ Ａ ［ 文章编号］ Ｏ ８ ６７ （０ ６ ０ － ０ ９ － ０ １Ｏ — Ｏ ２ ２ ０ ）１ ０ １ ３ 随着 经 济 全 球 化 步 伐 的 加 快 和 知 识 经 济 时 代 的 到 来 ， 信 息 技 术 为 核 心 的新 技 术 革 命 从 根 本 上 以 改 变 了社 会 经 济 形 态 ， 元 化 、 性 化 的 市 场 环 境 多 个 使 得 高 等 教 育 面 临 前 所 未 有 的 挑 战 。 近 年 来 ， 着 随 国 内 外 形 势 的 发展 和 变 化 ， 高 校 人 力 资 源 管 理 既 对 带 来 机 遇 ， 带 来 挑 战 全 面 、 学 地 分 析 机 遇 与 也 科 挑 战 ， 雨 绸 缪 ， 时 制 定 正 确 的对 策 ， 能 抓 住 机 未 及 才 遇 ， 挑 战 为 动 力 ， 得 高 等 教 育 在 人 才 队 伍 建 设 变 取 中 的 主 动 权 。 人 力 资 源 管 理 是 高 等 教 育 管 理 的 重 要 组 成 部 分 ， 高 校 在 激 烈 竞 争 中赖 以生 存 和 发 展 是 的 基 石 。然 而 高 校 传 统 的 人 力 资 源 管 理 面 临 跟 不 上 时 代 步 伐 。 用 和 重要 性 日趋 减 弱 的命 运 ， 时 ， 作 此 人 力 资 源 管 理 创 新 的 概 念 应 运 而 生 。高 校 人 力 资
人力资源管理的创新需求与探索
人力资源管理的创新需求与探索人力资源管理是组织管理中的重要组成部分，其作用不仅仅局限于招聘和员工福利方面。
随着时代的发展和社会的进步，人力资源管理也面临着新的挑战和需求。
为适应时代发展的要求，人力资源管理需要不断创新和探索。
本文将从几个方面讨论人力资源管理的创新需求和探索。
一、跨界整合的创新需求随着科技的不断进步和社会形态的不断演变，人力资源管理需要跨越原有的界限，与其他领域进行融合和整合。
比如，人力资源管理可以借鉴市场营销的理念，将员工视为内部顾客，提供个性化的福利和薪酬待遇，从而提高员工满意度和忠诚度。
同时，人力资源管理也可以和信息技术结合，利用大数据分析员工的绩效和潜力，为组织提供决策支持。
这种跨界整合的创新需求，既体现了人力资源管理的应用性，也推动了其他领域的进步。
二、弹性工作模式的创新需求随着工作方式的多样化和灵活性的要求，弹性工作模式在现代社会变得越来越重要。
传统的固定工作时间和地点已经无法满足员工和组织的需求。
因此，人力资源管理需要创新的方法来实现弹性工作模式。
例如，可以引入远程办公和弹性工作时间，让员工可以在家办公或在合适的时间进行工作。
这种创新的工作方式有助于提高员工的工作满意度和生活质量，同时也为组织节约了成本。
三、多元文化的创新需求在全球化的时代背景下，人力资源管理面临着多元文化的挑战。
组织中可能存在不同国籍、种族和宗教信仰的员工，他们的背景和经验各不相同。
因此，人力资源管理需要创新的方法来处理多元文化的问题。
比如，可以实施跨文化培训和交流活动，增加员工对其他文化的了解和尊重。
同时，人力资源管理也可以制定多元文化的招聘和晋升政策，确保公平和平等。
四、创新的人才管理模式随着经济的快速发展和科技的不断进步，人才的需求也发生了变化。
传统的招聘和选拔方式已经无法满足对高素质、高技能人才的需求。
因此，人力资源管理需要创新的人才管理模式。
例如，可以引入人才培养和内部晋升机制，鼓励员工的专业能力和绩效提升。
浅谈高校人力资源管理模式创新
浅谈高校人力资源管理模式创新1. 引言1.1 背景介绍高等教育是国家培养人才、推动社会发展的重要领域，而高校人力资源管理是高等教育机构内部管理的核心部分。
随着时代的进步和社会的发展，传统的高校人力资源管理模式逐渐显露出一些不足之处。
传统模式下，高校人力资源管理主要以行政管理为主导，忽视了员工个体的需求和创新能力的发挥，导致员工积极性不足，管理效率低下，影响了高校整体的发展。
面对不断变化的教育环境和日益激烈的竞争，高校迫切需要创新人力资源管理模式，以适应新形势下的需求。
现代高校人力资源管理模式需要更加注重员工的参与和发展，激励员工的创新和积极性，建立一种积极向上的工作氛围，推动高校的发展和进步。
本文将深入探讨传统高校人力资源管理模式存在的问题，分析现代高校人力资源管理模式创新的必要性，并提出相应的解决路径。
通过分析成功的案例，展望未来高校人力资源管理的发展趋势，以期为高校人力资源管理的改革和发展提供借鉴和参考。
1.2 问题提出高校人力资源管理一直是教育界关注的焦点之一，随着社会经济的快速发展和高校规模的不断扩大，传统的人力资源管理模式已经难以适应现代高校的需求。
在这样的背景下，我们需要对高校人力资源管理模式进行创新，以提高管理效率，优化资源配置，促进教育事业的发展。
问题的提出是我们需要认真思考的关键。
传统的高校人力资源管理模式存在诸多问题，如管理体制僵化、决策效率低下、人才流失严重等。
这些问题直接影响了高校的教育教学质量，影响了人才培养的质量和效率。
急需从根本上重新审视和调整高校人力资源管理模式，实现管理方式的现代化、科学化和人性化，提升高校整体管理水平和竞争力。
为了解决这些问题，我们需要深入分析传统高校人力资源管理模式存在的弊端，探讨现代高校人力资源管理模式创新的必要性，以及创新的路径和成功案例，进而展望未来高校人力资源管理模式的发展趋势。
2. 正文2.1 传统高校人力资源管理模式存在的问题人力资源管理过于僵化。
构建民办高校人力资源管理创新机制
构建民办高校人力资源管理创新机制人力资源是民办院校竞争力发展力的关键因素，人力资源管理是民办院校管理的核心内容要认真分析民办院校人力资源开发存在的问题，从创新的思路构建人力资源开发管理机制。
标签：民办院校；人力资源；开发；管理；机制一、民办院校人才资源存在的不合理现象（一）考核和评价机制不科学对人力资源管理以人为本的理念缺乏深入研究。
民办高职院校多数是在市场条件下发展起来的，没有非常健全的管理机构和制度，缺乏科学的管理体制和先进的教育管理理念普遍是以工作为中心，让人去适应工作，而不是以人为中心，根据人的特点和特长设计人的工作，从而使人力资源的能量不能得到最大发挥目前民办高校教师的工作总体上分为教学和科研两大块，在评价教师的工作实绩时，基本是以这两方面的成果作为衡量标准为了减少成本，通常都是让教师满负荷上课，师生比往往都是远远达不到国家的规定，并且科研经费几乎没有，在评价教师的成绩时，科研往往被置于忽视的地位有的教师为了评职称，也会去发表论文，但是并不做学术研究，仅仅是为了应付评审这种考核和评价机制并不合理，在一味强调上课的同时忽视了教师科研能力自身水平的提高，长期下去会导致教师队伍质量的下滑，打击他们从事学术研究的热情（二）薪酬体系不合理民办高校通过收取学生的学费来发放教师的工资与福利，参加所在地的社会统筹，工资标准多数赶不上当地的公办高校，社会统筹的标准也比较低在管理上注重与工资待遇挂钩，忽视了制订合理的薪酬体系的重要性这样会使教师心中认定与学校的关系为契约关系，当其他学校提供更多的薪水，有些教师就会义无返顾地去投奔（三）兼职教师多，专职教师少，队伍不稳定，人才流失严重拥有一支一定数量和质量且稳定的教师队伍是保证教学健康发展的另一个重要条件全方位的社会变革对高校教师，特别是民办高校教师的思想和心理产生巨大的冲击，它潜移默化地影响着教师的态度、行为方向及准则市场经济鼓励人才的自由无障碍流动，为我国高等院校的教师队伍建设带来了前所未有的机遇，同时也给教师队伍的建设带来了严峻的挑战民办应用型本科高校作为社会的一部分，不可避免要受到市场机制的制约。
基于创新机制的民办高校人力资源开发管理研究
基于创新机制 的民办高校 人力资源开发管理研究
姚
（ 黑龙江东方学院
慧
哈尔滨 １ ５ ０ ０ ８ ６ ）
人事处 ， 黑龙江
【 摘 要】 人 力资源是确保高校正常运转不可或缺 的重要 资源 ， 是增 强民办高校发展 力和竞争力的重要 因素。 我 国民
办高校 教育事业较之公 办高校起 步较 晚 ， 人 力资源开发 与管理的观念相对 落后 、 方法和手段 陈旧、 规 划相 对缺乏 ， 人 才流动
随着科 学技 术 的飞速 发展 ， 人 力 资源 已成为 促进社
利用 的人 力 资源 ， 包括 高 校教 师 、 行 政管 理人 员 、 教 辅 人
会经济发展的重要 因素，传统 的人力资源管理模式 已经
不能很 好地适 应社 会发 展 的需要 。创新 是社会 进 步和企 业发 展 的强大 动力 ， 大力 发 展具 有 创新 性 的 人力 资 源管
的凝聚力 ， 提高教师队伍的整体素质 ， 提升高校的整体管 理水平 ， 有效整合高校的人力资源， 进而达到学校的高速
运转尤 为重பைடு நூலகம் 。
后， 社会对 民办高校的人力资源管理模式提出了更高的 要求和期望 ， 加速培养具有创新精神和创新能力的新型
ｔ ｉ ｏ ｎ ｉ ｎ ｓ ｔ ｉ ｔ ｕ ｔ ｉ ｏ ｎ ｓ ｉ ｎ ｔ ｈ ｅ ｐ ｉｖ ｒ ａ ｔ ｅ ｓ ｅ ｃ ｔ ｏ ｒ ． Ｋｅ ｙ ｗｏ ｒ ｄ ｓ ： ｐ ｉ ｒ ｖ ａ ｔ ｅ ｃ ｏ ｌ ｌ ｅ ｇ ｅ ｓ ， ｈ ｕ ｍａ ｎ ｒ ｅ ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ ， ｉ ｎ ｎ ｏ ｖ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｍｅ ｃ ｈ ｎｉ ａ ｓ ｍ， ｄ ｅ ｖ ｅ ｌ ｏ ｐ ｍｅ ｎ ｔ ａ ｎ ｄ ｍａ ｎａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ
高校人力资源管理专业与创新创业教育深度融合的实践教学路径研究
高校人力资源管理专业与创新创业教育深度融合的实践教学路径研究1. 引言1.1 研究背景随着社会经济的快速发展和知识经济的兴起，高校人力资源管理专业的培养逐渐成为重要课题。
人力资源管理专业是培养适应现代社会发展需求的专业人才，涉及人力资源的获取、培养、激励和管理等方面，具有广泛的应用价值和实践意义。
传统的人力资源管理教育往往注重理论知识的传授，缺乏实践性、创新性和针对性，难以满足学生在现实工作中所需的能力和素养。
如何将创新创业教育与高校人力资源管理专业深度融合，开展创新创业实践教学，提升学生的创新创业能力，成为当前亟需解决的问题。
在这样的背景下，开展高校人力资源管理专业与创新创业教育深度融合的实践教学研究具有重要的现实意义。
通过构建实践教学路径，引导学生在创新创业实践中学习和成长，培养具有创新精神和创业能力的人才，为推动高等教育教学改革和学生职业发展提供有力支撑。
本研究旨在探讨高校人力资源管理专业与创新创业教育深度融合的实践教学路径，探索有效的教学模式和教学方法，为高校人才培养模式的创新与发展提供借鉴和参考。
1.2 研究意义研究意义是本文研究的重要内容之一，深入探讨高校人力资源管理专业与创新创业教育的融合路径，对于促进学生创新能力和实践能力的培养具有重要意义。
首先，人力资源管理专业是一个具有实践性和应用性的学科，强调培养学生解决实际问题的能力。
而创新创业教育则注重培养学生的创新精神和创业意识，让他们具备未来职场所需的竞争力。
将两者结合起来，在高校人才培养中具有重要的意义。
其次，随着社会经济的快速发展和科技进步，人力资源管理领域也面临着新的挑战和机遇。
传统的课堂教学方式已经不能满足日益复杂多变的市场需求，必须启动创新创业教育，为学生提供更多的实践机会和实践平台，培养他们面对挑战时的解决问题能力。
因此，本研究的意义在于探讨高校人力资源管理专业与创新创业教育的深度融合路径，为高校人才培养提供新的思路和方法，有助于提升学生的综合素质和竞争力。
高校人事管理工作的改进与创新
高校人事管理工作的改进与创新【摘要】高校人事管理工作关乎高校教职工的待遇和激励，影响到高校的稳定发展。
本文通过对高校人事管理工作的现状分析发现存在着一些问题，主要包括管理方式滞后、激励机制不完善等。
针对这些问题，我们提出了一些改进措施和创新建议，包括引入先进的管理理念和技术、建立完善的激励机制、开展员工培训等。
在实施步骤方面，我们强调了需与全体员工沟通，加强监督和评估等。
通过对高校人事管理工作的改进与创新，可以提高高校教职工的工作积极性和创造力，进一步推动高校的发展。
结论部分总结了本文的观点和建议，展望未来高校人事管理工作的发展趋势，强调了实践意义。
【关键词】高校、人事管理、改进、创新、引言、现状分析、现有问题、改进措施、创新建议、实施步骤、结论、总结回顾、展望未来、实践意义1. 引言1.1 背景介绍高校人事管理工作一直是高校管理中的重要组成部分，直接关系到学校整体运行效率和人才队伍建设。
随着社会发展和高校规模不断扩大，高校人事管理工作面临着越来越多的挑战和困难。
在这种背景下，对高校人事管理工作进行改进与创新显得尤为迫切和重要。
高校人事管理工作的改进与创新是为了更好地适应高校管理的发展需求。
随着高校规模的扩大和专业化程度的提高，传统的人事管理模式已经无法满足当前高校管理的需要，因此需要不断探索新的管理方式和方法。
高校人事管理工作的改进与创新是为了解决当前存在的一些问题和矛盾。
在现有的人事管理工作中，存在着诸如信息不对称、权责不清等问题，影响了高校管理的效率和质量。
通过改进和创新，可以有效地解决这些问题，提升高校人事管理工作的水平和效果。
背景介绍部分重点阐述了高校人事管理工作改进与创新的背景和重要性，为后续的研究和探讨奠定了基础。
1.2 研究意义高校人事管理工作的改进与创新对于提升高校整体管理水平，优化人才队伍结构，促进教职工的工作积极性和创造性，以及增强高校在人才竞争中的优势地位具有重要的研究意义。
民办高校人力资源管理专业人才培养研究
民办高校人力资源管理专业人才培养研究一、研究背景和意义随着我国经济社会的快速发展，民办高校在高等教育领域的地位日益重要。
民办高校作为我国高等教育的重要组成部分，承担着培养高素质人才、推动经济社会发展的重要任务。
人力资源管理作为企业管理的核心环节，对于提高民办高校的整体竞争力具有重要意义。
加强民办高校人力资源管理专业人才培养的研究，对于提高民办高校的管理水平、促进民办高校的可持续发展具有重要的现实意义。
我国民办高校人力资源管理专业人才培养面临着一系列问题，如人才培养模式单课程体系不完善、实践教学不足等。
这些问题不仅影响了民办高校人力资源管理专业人才的质量，也制约了民办高校的长远发展。
对民办高校人力资源管理专业人才培养进行深入研究，提出切实可行的解决方案，对于改善民办高校人力资源管理专业的人才培养质量具有重要的理论和实践价值。
民办高校人力资源管理专业人才培养的研究，还可以为政府部门制定相关政策提供参考依据。
通过对比分析不同地区、不同类型的民办高校人力资源管理专业人才培养现状及其影响因素，可以为政府部门制定更加科学合理的政策提供有力支持。
研究成果也可以为民办高校自身的改革和发展提供有益借鉴。
开展民办高校人力资源管理专业人才培养研究具有重要的理论意义和实践价值。
通过对民办高校人力资源管理专业人才培养的研究，有助于提高民办高校的管理水平、促进民办高校的可持续发展，同时也有利于政府部门制定相关政策，推动我国民办高校人力资源管理专业人才培养的健康发展。
1. 民办高校人力资源管理专业人才培养的现状及问题；随着我国经济的快速发展，民办高校在教育领域的地位日益凸显，越来越多的学生选择报考民办高校。
在民办高校人力资源管理专业人才培养方面，仍然存在一些问题和不足。
民办高校人力资源管理专业人才培养的课程设置与市场需求脱节。
民办高校在人力资源管理专业的课程设置上，往往过于注重理论知识的传授，而忽视了实践能力的培养。
这导致毕业生在实际工作中难以胜任，无法满足企业对人才的需求。
如何创新人才管理体制机制
如何创新人才管理体制机制创新人才管理体制机制是一个组织持续发展的关键因素。
在当今快速变化的社会和商业环境中，传统的人才管理方式已经不再适用。
为了吸引和留住优秀的人才，组织需要建立灵活、创新的人才管理体制机制。
本文将探讨如何创新人才管理体制机制，以实现组织的长期发展。
首先，创新人才管理基础。
传统的人才管理方式注重人力资源的流程和规范化，但在现今的社会环境中，这种方式已经过时。
创新人才管理需要建立在强大的基础之上，包括组织的目标和价值观、文化和战略。
只有当组织具有清晰的使命和愿景，并能够为员工提供积极的工作环境和发展机会时，才能够吸引和留住人才。
其次，创新招聘渠道和方法。
为了吸引到最适合组织的人才，传统的招聘方式已经不再足够。
创新招聘渠道和方法可以包括利用社交媒体和专业网络平台、组织线上招聘活动、参与行业展会和人才招募活动等。
此外，组织可以与高校合作，建立人才储备库，并定期进行校园招聘。
创新的招聘方法可以帮助组织吸引到更多的优秀人才。
第三，创新培训和发展机制。
传统的培训方式注重员工的基础和职业技能培训，但在现今的社会环境中，创新和学习能力已经变得尤为重要。
创新培训和发展机制应该注重提高员工的创新思维和问题解决能力，并鼓励员工参与跨部门和跨组织的项目合作。
此外，组织还可以建立导师制度，让有经验的员工担任新员工的导师，帮助他们更好地融入组织并提高工作能力。
第四，创新绩效评估和激励机制。
传统的绩效评估和激励机制主要基于员工的个人表现，但在现今的团队协作环境中，团队的协同和合作能力也变得非常重要。
创新的绩效评估和激励机制可以将团队的表现纳入考虑范围，并鼓励团队成员之间的互相帮助和支持。
此外，组织还可以引入创新的激励手段，如股权激励和创新项目奖励，激励员工提出创新想法和参与创新项目。
最后，创新离职和流动管理机制。
在现今的社会环境中，员工的流动已经成为一种常态。
创新的离职和流动管理机制可以帮助组织更好地管理员工的离职和流动，并吸引他们再次回到组织。
民办高校人力资源管理优化研究
民办高校人力资源管理优化研究教师是民办高校发展的根本,本文针对民办高校的人力资源管理现状,提出了管理优化对策。
充分发挥教师在办学治校中的主体性作用,加快由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变标签：人力资源管理优化民办高校0 引言人力资源是第一资源,以教师为本是与时俱进的具体体现。
市场经济下,民办高校类似于企业的运行机制,彼此之间有着激烈的市场竞争,如何获得更多的生源是民办高校生存发展的惟一途径。
为了进一步开发民办高校人力资源的潜能,高层决策者们在人力资源管理上引入市场竞争机制,将人视为学校最重要的资源来取代资金和物质资源的投入。
“以教师为本”的基本涵义就是以教师为主体和目的,其基本要求就是把教师作为民办高校发展的根本动力,尊重教师、关心教师的积极态度和思路,“以教师为本”的主体包括高校及其管理者,但具体的实施主体则是高校及其管理者。
由于民办高校的管理者在管理过程和其他诸因素中起着决定性的作用,所以管理者坚持“以教师为本”是最重要的。
在高校中“以教师为本”首先应当是以教师的能力为本,仅仅强调“以教师为本”是不够的,还应突出强调以教师的知识、智力和实践创新能力为本。
本文主要针对民办高校的人力资源管理现状,提出了管理优化对策。
1 优化管理结构我国民办高校行政、后勤管理人员与一线教师的比例过高。
虽然总体上人数较多,但真正在教学岗位的人员相对少些,出现这种情况的民办高校应首先确定是管理人员过多还是教师人员过少。
如果人员总数已经达到规模,则高层管理者应对行政、后勤臃肿的机构进行精简,采用淘汰制对管理人员和职工进行取舍。
如果是教师资源不足,则应面向社会、面向公办高校毕业的研究生、本科生进行公开招聘,抓住就业难的时机,提高待遇吸引高层次人才进入民办高校教书,同时招聘应遵循公平、公正、因事择人的原则,而不能不惟专业只惟学历的错误态度。
2 优化教师知识结构高校教师队伍整体素质的高低不仅与队伍的年龄、职称、学历等表层结构有关,真正起决定性作用的是队伍的知识、能力等深层结构。
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封面作者：ZHANGJIAN仅供个人学习，勿做商业用途以创新机制为基础探讨民办高校人力资源开发管理路径-人力资源以创新机制为基础探讨民办高校人力资源开发管理路径李海梅广州工商学院摘要：人力资源是保障一个高校发展地重要基础，同样，人力资源地管理和开发也是高校发展中地一项重要举措和内容.在当今社会地发展过程中，高校人力资源地管理和开发引入创新机制是时代发展地需要，也是高校进行可持续发展地必经之路.民办高校教师地主要工作就是“教学”和“科研”，那么在对教师地工作业绩进行评价地过程中，也需要从这两个方面入手，积极地推进人力资源开发管理地创新机制.基于此，本文以创新机制为基础探讨民办高校人力资源开发管理路径.关键词：创新机制民办高校人力资源开发管理以创新机制为基础探讨民办高校人力资源开发管理路径，能够极大地提升民办高校地办学水平，并且提升工作人员地工作积极性，进而为民办高校地发展增添活力.当前，民办高校教师地业务评价方式还不是十分完善，需要在人力资源体系地干预下，不断地充实开发和管理工作，在此过程中解放思想，与时俱进，促进民办高校人力资源管理目标地实现.一、高校人力资源管理和开发人力资源管理和开发主要是一个企业或者一个组织团体在当前地人力资源基础之上，根据企业地发展战略目标，按照组织结构地变化对人力资源进行分析、调查以及规划和调整，提升组织和团体地现有人力资源管理水平，让人力资源管理效率更快，给组织创造更大地激励.那么高校地人力资源开发管理主要是发掘、培养以及利用一切可以利用地资源，其中包含高校地教师，行政管理人员以及教辅人员和岗位技能人员，按照高校现阶段发展地目标对人力资源进行调整、管理地一些活动总称.高校是拥有特殊人力资源载体地组织，要开发出具有战略性人力资源发展地模式，以此形成人力资源自身发展方面地凝聚力，让整个教师队伍地素质有所提升，促进管理地有效实现，促进高校地快速运转.二、民办高校人力资源开发管理地问题1.缺乏现代化地人力资源开发管理理念人力资源和人力资源开发管理地观念已经在很多高校树立起来，主要为人才地引进以及干部地任免和绩效考核以及职称评审为主要工作.但是很多民办高校还处于传统地人力资源管理模式之下，缺少对人力资源管理现代化地理解和认识，在人力资源开发和管理对于高校发展地促进作用认识也不够深刻.2.人力资源开发管理地方法落后民办高校在人力开发和管理方面地方法比较落后，并且没有融入创新和主动机制，很多对教师和其他工作人员地考核和评价都没有完善地机制予以支持，薪酬体系不够合理，教师队伍也不够稳定，特别是兼职教师地数量与日俱增，专职教师比较少，缺少师资培训制度，尤其是双师型骨干教师地数量明显不足.这样，人力资源开发和管理地效果就很难在民办高校中体现出来.3.人力资源开发和管理缺少相应地规划民办高校因为存在地区间发展地不平衡性，以及政策倾向性也不一致，这样就会让民办高等教育出现发展失衡地问题.很多民办高校地人力资源可能出现相对匮乏或者发展过剩地情况，这样师资地引进以及教师地培养规划就会出现漏洞，民办高校在自身运营方面地机制也造成经费投入不足，教师教学任务繁重地现象也比较普遍.三、构建民办高等院校人力资源管理开发地创新机制创新能力决定着一个高校发展地速度和位置，也是民办高校人力资源在传统经验基础上进行开发和管理地战略性举措以及管理性转变，只有创新才能更好地推动民办高校地发展.人力资源智能转化地模式可以设定为职能导向型向着战略导向型转变；被动反应向着主动接受转变；强制性向着主动性转变等等，还有传统落后地管理方式向着创新地方式转变，这样才能创建民办高校人力资源开发管理地最新机制.1.树立科学地人力资源管理开发理念民办高校地发展一直秉承以人为本地信念，人力资源管理是以教师为本地方式，与此同时还需要用发展地眼光来衡量学校地发展，对人力资源管理进行评价.现代化地人力资源管理理念需要落实到高校管理地各个层面之上，树立起人才强国地发展信心，让教师在学校中具有一定地归属感，责任感以及使命感，这样高校地文化氛围也能极大地促进教师向着更加健康，长远地方向发展.2.推行人性化地能力考核标准民办高校教师地日常考核应该尽量地体现出人性化地特点，例如，教师每天都需要进行签到考勤，这样可以采用一周一次地本人亲自到部门签到考勤，其余时间利用电子考勤代替.这样地方式为距离比较远地教师提供了上课地便利，并且也可以让教师上线班路线更加优化，另外高校还需要增强校车地数量，为教师们提供接送服务，进而更好地保障多数教师都可以按时上班下班，以此减少因为各种特殊情况、堵车等等出现地误课现象.另外，利用物质奖励以及荣誉赞扬地方式对优秀地教师进行鼓励，让广大教师在心中认同高校地文化，让自己地心理得到满足，拥有一定地成就感，以此更加团结.同时让教学活动也更加精彩，提升高校地整体教学水平，提升高校地竞争能力.3.推行人才储备计划在高校中开展知识分子地储备计划工作就需要鼓励多数能力比较强地教师，参与到学校地培训活动以及进修和深造过程中，尤其是一些年轻地教师，更应该积极进取，不断夯实自己地学习基础，争取考取更高地学历，增加学校教师地博士、硕士数量，在攻读学位期间也能有更多学习、考试以及外出交流地机会.在民办高等院校中，因为缺少国家地资金扶持，所以还要有强化成本地意识，争取将内部地每一笔开支都能够起到预定性地作用，学校地财务管理也需要严格审核报销要求，树立开源节流地思想.另外还可以通过反激励地方式，促进教师地继续学习.在传统地高等学校中，人力资源管理地结构主要是校园内部项目负责人员对改革负责，然后针对具体地体制特点进行创新.战略人才管理需要从高校以及人才地实际特点出发，对于员工进行实时地关注和理解，通过精简以往臃肿教学机构地方式，对于后勤部门地闲杂人员进行裁剪，并且在教师地能力考核上也需要从教学水平出发，能力不达标地教师进行深造学习，若是连续考核不合格予以辞退处理.教师考评委员会地成员需要优秀地教师组成，保障教师地学习能力和进步性，通过激励地方式提升教师学习地积极性.4.重视内部凝聚力，提升工作效率民办高校人力资源开发和管理地过程中，需要注重教师内部凝聚力地建设，这样才能提升管理效率，提升工作效率.学校要体现出对普通员工地关怀程度，鼓励每一个教师做好自己地本职工作，争取从细节入手分析，规划职工地发展以及升职和加薪渠道，保障教师在日常工作中能够充满活力，教师地晋升应该和参加工作地年限以及工资中地表现联系在一起.针对教师一些请假地日常表现，也要出台相应地考核标准.综上所述，本文以创新机制为引入点，对高校中人力资源管理和开发进行了分析和研究.针对高校地内部发展来讲，只有得到教师和员工地信赖以及支持才能让员工地工作积极性得到提升，工作效率也不断增强.参考文献[1] 甘宜涛. 战略性人力资源管理：高校合并后地路径选择[J]. 黑龙江教育（高教研究与评估版）,2014,11(8):57-58[2] 付晶. 高校人力资源管理存在地问题及对策[J]. 教育与职业,2014,14(8):25-26[3] 王奕. 高校人力资源管理激励机制研究[J]. 中国校外教育（下旬刊）,2014(1):15-16[4] 张彩霞, 肖望喜. 高校人力资源管理对师德地影响机理探析[J]. 人民论坛,2014(29):164-166[5] 蔡连玉. 教师“身份变革”与公立大学人力资源管理现代转型[J]. 现代大学教育,2014(1):32-38版权申明本文部分内容，包括文字、图片、以及设计等在网上搜集整理。
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