中级经济师人力资源专业知识与实务重点记忆1-9)

（第一章）：组织激励
考点一需要、动机与激励
需要：当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态
动机：人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。

(1)三要素：
①决定人行为的方向，即选择作出什么行为
②努力的水平，即行为的努力程度
③坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为
(2)类型：内源性动机和外源性动机
激励：通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。

三大类型：
(1)从激励内容角度分：物质激励和精神激励
(2)从激励作用角度分：正向激励和负向激励
(3)从激励对象角度分：他人激励和自我激励
表1-2 内源性动机和外源性动机
含义特点
内源性动机（内在动机）人做出某种行为是因
为行为本身，因为这种
行为可以带来成就感，
或者个体认为这种行
为是有价值的
看重的是工作本身，如
寻求挑战性工作，获得
为工作和组织多作贡
献的机会以及充分实
现个人潜力的机会
外源人为了获得物质或社看重工作所带来的报性动
机
（外
在动
机）
会报酬或避免惩罚而
完成某种行为，完成某
种行为是为了行为的
结果，而不是行为本身
偿，如工资、奖金、表
扬、社会地位以及避免
被惩罚等
考点二内容型激励理论
表1-3 内容型激励理论
理论
提
出
者
相关内容
需要层
次理论
马
斯
洛
主
要
观
点
(1)认为人均有这五种需要，只是在不
同的时期表现出来的各种需要的强烈
程度不同而已
(2)未满足的需要是行为的主要的激
励源，已获得基本满足的需要不再具
有激励作用
(3)这五种需要层级越来越高，当下一
层次的需要在相当程度上得到满足
后，个体才会追求上一层次的需要
(4)这五种需要大致可以分为两类：前
三个层次为基本需要，后两个层次为
高级需要
评
论
(1)不十分可靠和准确：五种层次的需
要并不严格呈现阶梯关系
(2)较为呆板而不灵活
成
就
需
要
(1)特点：选择适度的风险、有较强的
责任感、喜欢能够得到及时的反馈
(2)成就需要高的人通常只关心自己
的工作业绩，不关心如何影响他人使
其干出优秀的业绩
(3)实际中往往在大公司里杰出的总
经理都没有很高的成就动机
三重
需要
理论
麦
克
里
兰
权
力
需
要
(1)喜欢支配、影响别人．喜欢对人“发
号施令”，十分重视争取地位和影响力
(2)杰出的经理往往都有较高的权力
欲望
亲
和
需
要
(1)往往重视被别人接受和喜欢，追求
友谊和合作，在组织中有良好的人际
关系，易被别人影响，往往充当被管
理者的角色
(2)许多出色的经理的亲和需要相对
较弱
ERG
理论
奥
尔
德
佛
(1)三种核心需要：生存(E)需要、关系(R)
需要、成长(G)需要
(2)独特之处：认为各种需要可以同时具
有激励作用
(3)提出了“挫折一退化”观点，认为如果
较高层次的需要不能得到满足，对满足低
层次需要的欲望就会加强
(4)具有变通性
双因素
理论
赫
茨
伯
格
(1)又称“激励一保健因素理论”
(2)实践应用：工作丰富化的管理措施
表1一4 双因素理论
对应因素具备缺失
激励因素（高层次需要）成就感、别人的认可、工作
本身、责任和晋升等
满意
没有
满意
保健因素（低层次需要）组织政策、监督方式、人际
关系、工作环境和工资等
没有
不满
不满
表1-5 过程型激励理论
理论提
出
者
相关内容
主要
(1)员工倾向于将自己的产出与投入
的比率与他人的产出与投入的比率相
比较，来
内容进行公平判断
(2)员工比较的是其对投入、产出的自
我知觉，而非投入、产出的客观测量
结果
(3)包括纵向比较和横向比较①
公平
理论
亚
当
斯
恢复
公平
的方
法
(1)改变自己的投入或产出
(2)改变对照者的投入或产出
(3)改变对投入或产出的知觉（包括对
自己的知觉和对对照者的知觉）
(4)改变参照对象
(5)辞职
期望
理论
弗
罗
姆
(1)动机是三种因素的产物：
①一个人需要多少报酬（效价）
②个人对努力产生成功绩效的概率估计
（期望）
③个人对绩效与获得报酬之间关系的估计
（工具）
(2)关系式：效价×期望×工具=动机
①效价：指个体对所获报酬的偏好程度，
用数量表示
②期望：指员工对努力工作能够完成任务
的信念强度，是对绩效的估计值，用概率
表示
③工具：指员工对一旦完成任务就可以获
得报酬的信念
(3)特色：强调情景性，认为没有放之四海
而皆准的单一原则可以用来解释每一个人
的动机
(4)产生最强动机的组合是高的正效价、高
期望和高工具
续表
理论
提出
者
相关内容
强化
理论
(1)认为行为的结果对行为本身有强化作
用，是行为的主要驱动因素
(2)这是一种行为主义的观点
(3)并不考虑人的内在心态，而是注重行
为及其结果
注：①纵向比较包括组织自我比较——员工在同一组
织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较，也
包括组织外自我比较——员工将自己在不同组织的
工作和待遇进行比较。

横向比较包括组织内他比——
员工将自己的工作和报酬与本组织中的其他人进行
比较，也包括组织外他比——员工将自己的工作和报
酬与其他组织的员工进行比较。

（第二章）：领导行为
考点一领导理论
领导的影响力主要来源于组织的正式任命。

（一）特质理诊
表2-1 特质理论
主要
观点
受托马斯观点的影响。

认为领导者具有某些固
有的特质，并且这些特质是与生俱来的；只有
先天具备某些
特质的人才可能成为领导
(1)忽视了下属的需要
不足
(2)没有指明各种特质之间的相对重要性
(3)忽视了情景因素
(4)没有区分原因和结果
（二）交易型和改变型领导理论
伯恩斯把领导分为两种：交易型和改变型．表2-2 交易型和改变型领导理论
领
导
类
型
观点特征和方法
交易型(1)强调任务的明晰
度、工作的标准和产
出
(2)关注任务的完成以
及员工的顺从
(3)依赖组织的奖惩制
度来影响员工的绩效
(1) 一致性的奖励：承诺
为努力提供奖励，为好绩
效提供奖励，赏识成就
(2)差错管理（积极型）：
观察和寻找对于标准的背
离，采取修正行动
(3)差错管理（消极型）：
仅在标准没有满足时进行
干涉
(4)放任：放弃责任，避免
做出决策
改变型(1)强调理想与组织价
值观
(2)为组织制定明确的
愿景，通过领导风格
来影响员工和团队的
绩效
(1)魅力：提供任务的愿
景，潜移默化自豪感，获
得尊敬和信任
(2)激励：持续的高期望，
鼓励努力，用简单的手段
表达重要的意图
(3)智慧型刺激：提升智
慧，理性和谨慎的解决问
题
(4)个性化关怀：给予个人
关怀，个性化地对待每名
员工的培训和建议
（三）魅力型领导理论
表2-3 魅力型领导理论
提出者罗伯特·豪斯
魅力型
领导者
指具有自信并且信任下属，对下属有高度的
期望，有理想化的愿景，以及使用个性化风
格的领导者
(1)其追随者认同他们的领导者及其任务，表
现出对领导者的高度忠诚和信心，效法其价
值观和行
为，并且从自身与领导者的关系中获得自尊
观点
(2)魅力型领导者将促使追随者产生出高于期
望的绩效以及强烈归属感
(3)追随者显示出更高水平的自我意识和自我
管理时，魅力型领导者的效果会得到强化
(4)魅力①本身是一个归因现象，会随着情景
发生变化
注：①能够形成魅力归因的领导特质包括自信、印
象管理技能、社会敏感性和共情。

表2-4 魅力型领导者的道德特征和非道德特征
道德特征非道德特征
(1)使用权力为他人服务
(1)为个人利益使用权
力
(2)使追随者的需要和志向与
愿景相结合
(2)提升自己的个人愿
景
(3)从危机中思考和学习
(3)指责或批评相反的
观点
(4)激励下属独立思考
(4)要求自己的决定被
无条件接受
(5)双向沟通(5)单向沟通
(6)培训、发展并且支持下属，(6)对追随者的需要感
与他人分享觉迟钝
(7)用内在的道德标准满足组
织和社会的兴趣
(7)用外部的道德标准
满足自我兴趣
（四）路径一目标理论
表2-5 路径一目标理论
提
出
者
罗伯特·豪斯
理
论
基
础
俄亥俄模型（工作取向和关系取向）、激励的
期望理论
主
要
观
点
(1)假定领导者具有变通性
(2)认为领导者的主要任务是帮助下属达到他们
的目标，并提供必要的指导和支持以确保下属
的目标与群体或组织的目标相互配合
(3)领导的激励作用
①使绩效的实现与员工需要的满足相结合
②为实现有效的工作绩效提供必需的辅导、指
导、支持和奖励
指导式
让员工明确别人对他的期望、成功绩效
的标准和工作程序
支持型
努力建立舒适的工作环境，亲切友善，
关心下属的要求
领
导
行
为
参与式主动征求并采纳下属的意见
成就取
向式
设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的
最佳水平
权
变
(1)下属控制之外的环境因素：工作结构、正式
的权力系统、工作团队
因
素
(2)下属的个人特征：经验、能力、内外控
理论逻辑如果领导者能够补偿员工或工作环境方面的不足，则会促进员工的工作绩效和满意度。

否则会被视为多余
续表
(1)下属的工作是结构化的，则支持型的领导可
以带来高的绩效和满意度
结论(2)对于能力强或经验丰富的下属，指导式的领导可能被视为多余的
(o)内控型下属对参与型领导更为满意，而外控型下属对指导式领导更为满意
（五）权变理论表2-6 权变理论提出
者
费德勒
观点认为团体绩效的高低取决于领导者与情景因素间是否搭配
领导方式(1)工作取向：领导者主要关心生产
(2)人际取向：领导者乐于和同事形成良好的人际关系
(1)领导与下属的关系：下属对领导者的信任、信赖和尊重的程度
情景因素(2)工作结构：工作程序化、规范化的程度
(3)职权：领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事方面有多大的影响力和权力
结论上下级关系好的环境一般适合于工作取向的
领导，除非工作结构低的同时领导职权又小
情景类型四五七八
上下级关系好好好好坏坏坏坏
情景维度
工作结构高高低低高高低低
职权大小大小大小大小
关系取向低高一般低
领导效能
工作取向高低一般高
（六）领导一成员交换理论(LMX理论)
表2-7 领导一成员交换理论
提
出
者
乔治·格雷恩及其同事
(1)领导者把下属分为“圈里人”和“圈外人”
(2)属于“圈里人”的下属与领导者打交道时，比
“圈外人”有更少的困难，能够感觉到领导者对他
们更负责
观
点
(3)领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更
多的时间、感情以及更少的正式领导权威
(4)“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，
对于其所在部门贡献更多，绩效评估更高
(5)交换过程是一个互惠过程，领导者和下属可
以相互影响对方的自我形象
(6)领导者和下属两者都作为个体，通过团体进
行反馈
考点二领导风格
（一）俄亥俄和密西根模式
1．俄亥俄模式的2个维度：关心人和工作管理。

2．密西根模式的2个维度：员工取向和生产取向。

（二）管理方格图
该理论由布莱克和默顿提出。

（三）领导者的生命周期理论
保罗赫塞和布兰查德认为：影响领导者风格选择的
重要因素是下属的成熟程度。

成熟度指个体对自己
的行为负责任的能力与意愿，包括工作成熟度与心
理成熟度两方面。

考点三领导者的技能
表2-8 领导者的技能
(1)技术技能：涉及的是事
三种技能①(2)人际技能：关心的是人
(3)概念技能：处理的是观点、思想
(1)基于领导能力的培养，通过学习获得知识和方法，并在此基础上得到提高
发展途径(2)专业讲师辅导
(3)其他：培训、工作设计、行为管理等组织行为技能
注：①管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。

考点四领导决策
（一）决策过程
表2-9 决策过程
提出者决策阶段
(1)智力活动
西蒙(2)设计活动
(3)选择活动(1)确认阶段
明茨伯格(2)发展阶段
(3)选择阶段
（二）决策模型
表2-10 决策模型
模
型
相关内容关系
(1)完全理性化经
济
理
性
模
型
(2)决策者的特征：
①从途径-u标意义上分析，决策完全
理性
②存在完整和一致的偏好系统，使决
策者在不同的备选方案中进行选择
③决策者可以知道所有备选方案
④对计算复杂性无限制，可以通过计
算选择出最佳备选方案
⑤对于概率的计算不存在任何困难性
(1)有限理
性模型同经
济
理性模型都
是理性和最
大
化的，但是
前者的理性
受
到了限制，
决策者以满
意
为决策的终
点
有
限
理
性
模
型
(1)在选择备选方案时，决策者试图使
自己满意，或者寻找令人满意的结果
(2)决策者所认知的世界是真实世界
的简化模型
(3)由于采用的是满意原则而非最大
化原则，决策者在进行选择的时候不
必知
道所有的可能方案
(4)可以用相对简单的经验启发式原
则，或商业窍门，以及一些习惯来进
行决策
(2)二者的
差异：体现
在
程度上，而
非质的差异
社
会
模
型
(1)认为人类行为主要是由无意识的
需求来驱动，人类没有办法进行有效
的理性决策
(2)投入的增加
①含义：人们有坚持错误决策的倾向
②产生原因：项目的特点、心理决定
与经济理性
模型相反
因素、社会压力、组织的决定因素
（三）决策风格
注：①模糊耐受性：指测量到的决策者需要的结构
和控制的程度（低模糊耐受性），以及是否有能力
在不确定的环境中工作（高模糊耐受性）。

（第三章）：组织设计与文化
考点一组织设计的基本内容和程序
表3-1 组织设计的基本内容和程序
基
本
组织结构
设计
(1)新建企业：全新设计
(2)现有企业：组织结构的变革
内这类设计包括对组织结构运行过程中
容管理制度
和方法设
计的横向协调、管理规范、绩效评估制度、激励体
系、人员配备、培训与开发体系等方面的设计
分类从形式上分为：
(1)静态设计（古典的组织设计理论）：只对组织结构进行的设计
(2)动态设计（现代的组织设计理论）：同时对组织结构和运行制度进行的设计
程序(1)确定组织设计的基本方针和原则
(2)进行职能分析和职能设计：组织设计过程的首要工作
(3)设计组织结构的框架：组织设计的主体工作
(4)联系方式的设计：保证整个组织结构协调一致、有效运作的关键
(5)管理规范的设计：组织结构的细化，起到巩固和稳定组织结构的作用
(6)人员配备和培训体系的设计
(7)各类运行制度的设计：其目的是确保组织结构的正常运行
(8)反馈和修正
考点二组织结构设计
组织结构又可称为权责结构，实际中通常以组织图或组织树的形式出现。

表3-2 组织结构设计
(1)本质：企业员工的分工协作关系
含义(2)目的：为了实现组织的目标
(3)内涵：企业员工在职、权、责三方面的结构
体系
(1)职能结构：完成企业目标所需的各项业务工
作，及其比例、关系
主
要
(2)层次结构（纵向结构）：各管理层次的构成
内
容
(3)部门结构（横向结构）：各管理部门的构成
(4)职权结构：各管理层次、部门在权利和责任
方面的分工和相互关系
续表
要
素
(1)复杂性：任务分工的层次、细致程度
(2)规范性：使用规则和标准处理方式以规范工作
行为的程度
(3)集权度：决策权的集中程度
设
计
特征
因素
管理层次和管理幅度①、专业化程度o、地
区分布、分工形式、关键职能、集权程度、
规范化、制
度化程度、职业化程度、人员结构
参
数
权变
因素
企业环境、企业战略、企业技术、人员素质、
企业规模、企业生命周期
注：
①在企业规模一定的情况下，管理层次和管理幅度
成反比关系。

②专业化程度是指企业各职能工作分工的精细程
度，具体表现为其部门和
考点三组织设计的主要类型
表3-3 组织设计的主要类型
类
型
行政
层级
式
职能制结构①矩阵组织形式
决
定
因
素
权力
等
级、
分
工、
规
章、
程序
规
范、
非个
人因
素、
技术
能力
特
点
(1)职能分工
(2)直线一参谋
制
(3)管理权力高
度集中
(1) -名员工有两位领导
(2)组织内部有两个层次的协
调
(3)产品部门（或项目小组）所
形成的横
向联系灵活多样
优
点
(1)相互影响和
相互支持的机
会较多
(2)可以消除设
备及劳动力的
重复，
对资源最充分
地利用
(3)有利管理人
(1)有利于加强各职能部门之
间的协作配
合
(2)有利于顺利完成规划项目，
提高企业
的适应性
(3)有利于减轻高层管理人员
的负担
员注重并能熟练掌握 本职工作的技能，强化专业管理，提 高工作效率 (4)整个组织有较高的稳定性 (5)管理权力高度集中，便于最高领 导层对整个企
业实施严格的控制 (4)有利于职能部门与产品部门相互制 约，保证企业整体目标的实现 缺点
(1)狭隘的职能观念 (2)横向协调差 (3)适应性差 (4)企业领导负担重 (5)不利于培养具有全面素质、能够 经营整个企业的管理人才 (1)组织的稳定性较差 (2)双重领导的存在，容易产生责任不 清、多头指挥 (3)机构相对臃肿，用人较多
适用 范围
复杂
／静
态
(1)简单／静态 (2)适用于中小型的、产品品种比较 单一、生产技术发展变化较慢、(1)复杂／动态 (2)适合于因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂特点的企业（如军事工业、航天工业公司）；-般企业中的科研、新产品试制
外部 环境比较稳定的企业 和规划工作 注：①职能制组织结构形式也称为“法约尔模型”。

考点四 组织设计的其他类型 表3-4 组织设计的其他类型
特点 把企业的生产经营活动，按产品或地区分别建立经营事业部，实行集中决策指导下的分散经营 事业
优点 (1)有利于总公司的最高层摆脱具体管理事务，集中精力于战略决策和长远规划 (2)增强企业的活力 (3)有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率 部制①
缺点
(1)容易使各事业部只顾自身的利益，减弱整个公司的协调一致性 (2)公司和各个事业部的职能机构重复，会增加费用和管理成本 适用范
围 产品种类多且产品之间工艺差别大，或市场分布范围r+且市场情况变化快、要求适应性强的大 型联合企业或公司
团队结
构
(1)团队已成为目前组织工作活动的最流行的方式 (2)主要特点：打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中 (3)小型组织中，可以把团队结构作为整个组织形式；大型组织中，团队结构一般作为行
政层级组织形式
的补充 虚拟组织 (1)实质：“可以租用，何必拥有” (2)是一种规模较小，但可以发挥主要职能的核心组织，它的决策集中化程度很高，但部门化程度很低或 根本就不存在（如戴尔计算机公司） (3)优势：灵活性 (4)缺点：公司管理人员对公司的主要职能活动缺乏有力的控制无边界
组织
(1)通用电气公司前总裁韦尔奇提出
(2)寻求通过组织扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，
以授权的团队
注：①事业部制组织形式，是美国通用公司原总裁斯隆提出的，实行相对的独立经营，单独核算、自
负盈亏。

考点五 组织文化
表3-5 组织文化概述
概念
控制组织内行为、二作态度、价值观以及关系
没定的规范；是组织成员的共同价值观体系，
他使组织独具
特色，区别于其他组织
影响
因素
最高管理层的行为方式和管理风格 功能 导向、规范、凝聚、激励、创新、辐射 内容 创新与冒险、注重细节、结果导向、人际导向、团队导向、进取心、稳定性
三层
(1)物质层：表层部分
(2)制度层：中问层，又称为组织文化的里层 (3)精神层①：深层 结构
关系 (1)物质层足组织文化的外在表现，是制度
层和精神层的物质基础 (2)制度层制约和规范着物质层及精神层的建设 (3)精神层是形成物质层及制度层的思想基础，是组织文化的核心和灵魂
设计内容组织的制度化、组织的规范化、组织的管理层次、集权程度、招聘制度、绩效评估体系、薪酬制度
注：①组织文化中有没有精神层是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志和标准表3-6 组织文化的类型
类型相关内容举例
学院型(1)注重培养专才
(2)喜欢肩用年轻的
大学毕业生
1BM公司、可口可乐公司、
宝洁公司
俱乐部型(1)重视适应、忠诚感
和承诺
(2)把管理人员培养
成通才
(3)资历是关键因素，
年龄和经验至关重要
联合包裹服务公司、德尔
塔航空公司、贝尔公司、
政
府机构和军队
续表
类型
①
相关内容举例
棒球队型(1)鼓励冒险和革新
(2)薪酬制度以员工绩
效水平为标准
(3)重视创造发明
咨询公司、广告机构、
软件开发、生物研究领
域
堡垒型(1)着眼于公司的生存
(2)工作安全保障不
足，但对于喜欢流动
性、
挑战性的人来说，具有
一定的吸引力
大型零售店、林业产品
公司、天然气探测公司
注：①这四种类型由艾奠瑞大学的桑南菲尔德提
出。

考点六组织变革与发展
（一）组织变革
表3—7 组织变革
概念
组织为了适应内外环境的变化，必须对其自
身进行整理和修正
原因
(1)外部环境：政治、经济、技术、社会、
心理等
(2)内部环境：组织成员的工作态度、士气、
期望、个人价值观、人员素质的变化
征兆①
决策失灵、沟通不畅、组织不能发挥效率、
缺乏创新
(1)以人员为中心的变革（最根本和最重要
的变革）
方法
(2)以结构为中心的变革
(3)以技术为中心的变革
(4)以系统为中心的变革
(1)确定问题
程序
(2)组织诊断
(3)实行变革
(4)变革效果评估
注：①管理学家西斯克提出组织变革的征兆。

二）组织发展
表3-8 组织发展
含有计划变革及干预措施的总和，它寻求的是增进
义
①
组织的有效性和员工的幸福
目
的
重视人员和组织的成长、合作与参与过程以及质
询精神
观
念
与
目
标
(1)对人的尊重
(2)信任和支持
(3)权力平等
(4)正视问题
(5)鼓励参与
传
统
的
(1)结构技术：影响工作内容和员工关系的技
术
(2)人文技术：敏感性训练②、调查反馈、质
量圈、团际发展
方
法
现
代
的
(1)全面质量管理：文化的改变必须在实行全
面质量管理之前，或与之同时进行；挑选员工
也是一个重要环节；全面质量管理需要最高
管理层的支持；全面质量管理规划需要从上向
下推行，并持续地从下向上付诸实施
(2)团队建设：一个好的团队具有四个方面的
特征，即规模小、能力互补、有共同的意愿、
目标和方法、情愿共同承担责任
注：
①组织发展的概念注重的是人性与民主因素。

②敏感性训练，又称实验室训练、T团体训练、交友
团体训练等，是指通过无结构小组的交互作用方式
来改善行为的方法。

（第四章）：战略性人力资源管理。