JEM工作要素法
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第四章
工作要素法（ JEM ）
Job Element Method 主讲人
学习内容
JEM概述
JEM的实施步骤与关键控制点 JEM的应用 小结
第一节 工作要素法（JEM）简介
1、JEM的背景知识
工作要素法（Job Element Method，简称JEM）是 一种典型的开放式人员导向性工作分析系统，它的发明者是美 国人事管理事务处的E.S.普里默夫（E.S.Primoff），该系统 遵循德国心理学家冯特（Wilhelm Wundt）所提出的基本 原则，即“在我们没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解复 杂的现象”，对于工作来说，简单的方面就是组成工作的要素 或影响工作者成功完成工作所需的人员特征。 工作要素是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工 作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现在职 位说明书之中。例如，接听电话。
普里默夫esprimoff该系统遵循德国心理学家冯特wilhelmwundt所提出的基本原则即在我们没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解复杂的现象对于工作来说简单的方面就是组成工作的要素或影响工作者成功完成工作所需的人员特征工作要素是指工作中不能再继续分解的最小活动单位工作要素是形成职责的信息来源和分析基础并不直接体现在职位说明书之中
指标与计分
组成的新指标：
S-B-P：优秀员工与非优秀员工的区分价值 主题专家组计分：实际的总分/可能的最大得分×100 IT=SP+T：一般能力要求的区分价值 主题专家组计分：实际的总分/可能的最大得分×100 TV=IT+S-B-P：总体的区分价值 主题专家组计分：实际的总分，按所有要素进行排序， 以最高分取150分，其他按照比例折算 TR=S-T+SP’-B：培训要素 P’是P的反面，P=2，P’=0；P=1，P’=1;P=0， P’=2 注：“+”= 2分；“√” =1分；“0”=0分
培训内容
介绍工作要素表 的结构
介绍评估指标 的含义
四个指标
四项评估指标的含义
1、评估最低要求：可以以最低可接受限度 被接受的员工都具有的要素。
（B）对于勉强接受员工 ＋：都具备 √：一些具备 0：几乎无人具备
四项评估指标的含义
2、评估优秀员工的要求：区分优秀员工 的要素
（S）对于挑选优秀员工 ＋:非常重要 √:有价值 0:没有区分性
指标的计分表
要素
B S 83 42 T 67 33 P 75 33 IT 64 22 TV 98 10
信息接受 50 能力 敏感性
58
团队合作 42 性
67
92
58
58
88
按需确定工作要素
评估标准
SCபைடு நூலகம்
最低要求要素的标志，当B值>=75，P 值>=75，T值>=50，该要素确定为最低 要求要素；
2、JEM的主要内容
JEM是一种着重研究工作本身，并对组成该工作的 各个要素以及成功完成该工作所需具有的人员特征 进行分析研究的一种人员导向性的工作分析系统。 JEM的主要目的是确定对成功完成特定领域工作有 显著作用的行为及此行为的依据。 通常情况下，JEM的分析对象不是某一具体的工作 岗位，而是某一类具有相似特征的工作。 对工作要素进行分析的人员通常是主题专家小组 （由专家级任职者或者任职者的上级组成的小组称 为SEMs）
四项评估指标的含义
3、评估麻烦出现的可能性：如缺乏则会 引起麻烦的要素
（T）如果不考虑它 ＋：带来很大麻烦 √：带来一些麻烦 0：无影响
四项评估指标的含义
4、评估实际可行性：外部求职者是否能 够达到该要素的要求
（P）实际中，如果提出该要求，我们可以 ＋：填充所有职位 √：填充一些职位 0：无法填充职位
特点：勉强合格的员工具备该要素，在实际过程 中将其作为甄选标准，不会导致太多的职位空缺， 忽略该要素时会带来较大的问题或麻烦。
评估标准
RS
代表最低选拔要求要素，同时具 有S和SC的特征，说明该要素既 可以作为子维度，也可以作为对 任职者的最低要求。
标志
评估标准
E
TV值>=100
S
IT值>=50
SC
2、对搜集来的工作要素进行整理
基本相同的进行整合 内涵相近的放在一个类别中（二级维度） 在小类别中形成更高的类别（一级维度） 形成工作类属清单（见教材P111）
工作要素类属清单
维度 心理调 节能力 突出的 智力能 力 鲜明的 个性特 征 特定的 工作习 惯 熟练的 知识和 技能 身体素 质
4、JEM的操作步骤
第一步：提出工作要素。 由主题专家完成； 成员选择标准：了解工作的要求，熟悉新员工和有经验员工的特征， 没有主见偏见，有意愿通过全面考虑工作的各方面因素和完成工作 的多种途径来衡量潜在的生产率； 工作要素的选择主要考虑知识、技术、能力和个性特征是否满足下 列情况：（1）是任职者必须具备的；（2）能够区分出优秀员工； （3）是差员工所缺乏的； 针对每个要素列出它的子要素。 第二步：利用工作要素表对工作要素及其下级子要素进行评估。 主题专家组成员各自独立进行评价； 评价主要从四个方面考虑：对最低可接受员工项目的重要性；对选 拔优秀员工项目的重要性；如果在选拔过程中忽视了会引起麻烦的 项目的重要性；在员工来源中是否具有实际的可期待性。对评估结 果的解释和描述，以确定最终的工作要素及其下级子要素。
定义
有效完 成工作 所需的 心理素 质和能 力 应付高 压工作 能力、 平抑不 满能力 判断精 神、记 忆能力 创新能 力、外 向 职业道 德、注 重细节 专业知 识、外 语运用 手工操 作能力、 体力、 健康的 体魄
子维度
3、划分工作分析维度
焦点小组法 • 组成焦点小组（6人） • 形成主题专家组（SMEs）：明确任务的目的和相关要 求，解答他们的疑问并发放相关的材料和工具（主要 是工作要素表），然后进行培训 • 对每个工作要素进行评估 • 将各位主题专家组成员的评估结果汇总，对汇总的结 果进行数据处理， 得到相应的一级维度和子维度 • 评估结果的反馈 • 通过讨论，将子维度划分到相应的维度中
第二节 JEM的实施步骤和关键控制点
工作要素的实施步骤如下图所示：
搜集工作要素
整理工作要素
划分工作分析维度
确定各类要求要素
1、搜集影响目标工作实现的工作要素
• • • 主题专家组成员头脑风暴法 列举出对工作目标实现有显著影响作用的要素，并对这些工作要素进行 反复的推敲； 工作要素的提出应该根据完成目标工作所需的知识、技能、能力和个性 特征，每个被提到的要素都应和这个工作相联系； 成员们在提出工作要素时应该从工作的各个方面进行综合的考虑，以确 保这些工作要素可以完全覆盖目标工作的要求。
B值>=75，P值>=75，T值>=50
RS
B值>=75，P值>=75，T值>=50，IT值>=50
职位：北京市政府办公厅的司机
第一步：头脑风暴法收集工作要素； 第二步：小组陈述要素清单； 第三步：各小组汇总； 第四步：形成工作要素清单； 第五步：形成工作要素类属清单； 第六步：按如下进行评价 该项要素对勉强可接受的司机而言： ＋：都具备 √：一些具备 0：几乎无人具备 第七步：按如下进行评价 该项要素对挑选优秀的司机而言： ＋:非常重要 √:有价值 0:没有区分性
第八步：按如下进行评价
该项司机的要素如果不被考虑： ＋：带来很大麻烦 √：带来一些麻烦 0：无影响 第九步：按如下进行评价 实际中，如果提出该项要求，我们可以： ＋：填充所有职位 √：填充一些职位 0：无法填充职位
第十步：各小组汇总分数 第十一步：计算B值 第十二步：计算S值 第十三步：计算T值 第十四步：计算P值 第十五步：计算IT值 第十六步：计算TV值 第十七步：确定新的工作分析维度 第十八步：确定新的工作分析子 维度 第十九步：确定最低要素要求 第二十步：确定选拔性的最低要素要求 第二十一步：确定培训要素
缺点
1、初步确定目标工作的工作要素时，过于依赖工作分析人员来总结 要素。工作分析人员对工作的看法不同，导致大量要素的出现， 而有些要素并不是对目标工作而言很重要的因素，而是一些几 乎适用于所有工作的要素，这无疑会导致许多无用工作，因为 正常情况下，这些要素是会被剔除的。 2、 评分过程比较复杂，需要强有力的指导与控制。 3、焦点小组成员在工作要素评价时，容易偏向于肯定回答，认为这 些要素很重要，另一些要素也很重要，难以取舍。这主要是由 于他们进行的是主观判断，没有一定的客观标准。这样做的后 果是得出的分析结果，比如最低要求要素、培训要素等，数量 太多，难以突出重点，大大降低了工作分析结果应用在其它人 力资源管理职能中的操作性和最终效果。
小结
JEM的优缺点 优点 缺点
优点
1、 JEM开放性程度高，可以根据特定工 作提取个性化的工作要素,可以比较准确、全面 的提取影响某类工作的绩效水平的因素。 2、 与其它系统相比，JEM的操作方法和 数值的标准转化过程具有一定的客观性。 3、 JEM对于人员招聘过程中的人员甄选 以及确定培训需求具有重要的应用价值。JEM 分析结果中的选拔性最低要求要素为人员甄选 提供了可靠的依据；而培训要素为企业确定员 工培训需求找到了重要的来源。
3、JEM所涉及的工作要素
知识——如专业知识的掌握程度、外语水平、知识面 的宽窄； 技能——如计算机运用、驾驶技术、叉车操作技术等； 能力——如口头表达能力、判断能力、管理能力等； 工作习惯——如对工作的热爱程度、承担超负荷工作 的意愿、工作时间不规律等； 个性特点——如自信、主动性、独立性、外向、内向 等。 特别说明：只有那些对完成所研究的工作有重要影响 作用的要素才能被列入到考虑范围，而不是所有与工 作有关的要素都加以考虑。
工作要素法（ JEM ）
Job Element Method 主讲人
学习内容
JEM概述
JEM的实施步骤与关键控制点 JEM的应用 小结
第一节 工作要素法（JEM）简介
1、JEM的背景知识
工作要素法（Job Element Method，简称JEM）是 一种典型的开放式人员导向性工作分析系统，它的发明者是美 国人事管理事务处的E.S.普里默夫（E.S.Primoff），该系统 遵循德国心理学家冯特（Wilhelm Wundt）所提出的基本 原则，即“在我们没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解复 杂的现象”，对于工作来说，简单的方面就是组成工作的要素 或影响工作者成功完成工作所需的人员特征。 工作要素是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工 作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现在职 位说明书之中。例如，接听电话。
普里默夫esprimoff该系统遵循德国心理学家冯特wilhelmwundt所提出的基本原则即在我们没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解复杂的现象对于工作来说简单的方面就是组成工作的要素或影响工作者成功完成工作所需的人员特征工作要素是指工作中不能再继续分解的最小活动单位工作要素是形成职责的信息来源和分析基础并不直接体现在职位说明书之中
指标与计分
组成的新指标：
S-B-P：优秀员工与非优秀员工的区分价值 主题专家组计分：实际的总分/可能的最大得分×100 IT=SP+T：一般能力要求的区分价值 主题专家组计分：实际的总分/可能的最大得分×100 TV=IT+S-B-P：总体的区分价值 主题专家组计分：实际的总分，按所有要素进行排序， 以最高分取150分，其他按照比例折算 TR=S-T+SP’-B：培训要素 P’是P的反面，P=2，P’=0；P=1，P’=1;P=0， P’=2 注：“+”= 2分；“√” =1分；“0”=0分
培训内容
介绍工作要素表 的结构
介绍评估指标 的含义
四个指标
四项评估指标的含义
1、评估最低要求：可以以最低可接受限度 被接受的员工都具有的要素。
（B）对于勉强接受员工 ＋：都具备 √：一些具备 0：几乎无人具备
四项评估指标的含义
2、评估优秀员工的要求：区分优秀员工 的要素
（S）对于挑选优秀员工 ＋:非常重要 √:有价值 0:没有区分性
指标的计分表
要素
B S 83 42 T 67 33 P 75 33 IT 64 22 TV 98 10
信息接受 50 能力 敏感性
58
团队合作 42 性
67
92
58
58
88
按需确定工作要素
评估标准
SCபைடு நூலகம்
最低要求要素的标志，当B值>=75，P 值>=75，T值>=50，该要素确定为最低 要求要素；
2、JEM的主要内容
JEM是一种着重研究工作本身，并对组成该工作的 各个要素以及成功完成该工作所需具有的人员特征 进行分析研究的一种人员导向性的工作分析系统。 JEM的主要目的是确定对成功完成特定领域工作有 显著作用的行为及此行为的依据。 通常情况下，JEM的分析对象不是某一具体的工作 岗位，而是某一类具有相似特征的工作。 对工作要素进行分析的人员通常是主题专家小组 （由专家级任职者或者任职者的上级组成的小组称 为SEMs）
四项评估指标的含义
3、评估麻烦出现的可能性：如缺乏则会 引起麻烦的要素
（T）如果不考虑它 ＋：带来很大麻烦 √：带来一些麻烦 0：无影响
四项评估指标的含义
4、评估实际可行性：外部求职者是否能 够达到该要素的要求
（P）实际中，如果提出该要求，我们可以 ＋：填充所有职位 √：填充一些职位 0：无法填充职位
特点：勉强合格的员工具备该要素，在实际过程 中将其作为甄选标准，不会导致太多的职位空缺， 忽略该要素时会带来较大的问题或麻烦。
评估标准
RS
代表最低选拔要求要素，同时具 有S和SC的特征，说明该要素既 可以作为子维度，也可以作为对 任职者的最低要求。
标志
评估标准
E
TV值>=100
S
IT值>=50
SC
2、对搜集来的工作要素进行整理
基本相同的进行整合 内涵相近的放在一个类别中（二级维度） 在小类别中形成更高的类别（一级维度） 形成工作类属清单（见教材P111）
工作要素类属清单
维度 心理调 节能力 突出的 智力能 力 鲜明的 个性特 征 特定的 工作习 惯 熟练的 知识和 技能 身体素 质
4、JEM的操作步骤
第一步：提出工作要素。 由主题专家完成； 成员选择标准：了解工作的要求，熟悉新员工和有经验员工的特征， 没有主见偏见，有意愿通过全面考虑工作的各方面因素和完成工作 的多种途径来衡量潜在的生产率； 工作要素的选择主要考虑知识、技术、能力和个性特征是否满足下 列情况：（1）是任职者必须具备的；（2）能够区分出优秀员工； （3）是差员工所缺乏的； 针对每个要素列出它的子要素。 第二步：利用工作要素表对工作要素及其下级子要素进行评估。 主题专家组成员各自独立进行评价； 评价主要从四个方面考虑：对最低可接受员工项目的重要性；对选 拔优秀员工项目的重要性；如果在选拔过程中忽视了会引起麻烦的 项目的重要性；在员工来源中是否具有实际的可期待性。对评估结 果的解释和描述，以确定最终的工作要素及其下级子要素。
定义
有效完 成工作 所需的 心理素 质和能 力 应付高 压工作 能力、 平抑不 满能力 判断精 神、记 忆能力 创新能 力、外 向 职业道 德、注 重细节 专业知 识、外 语运用 手工操 作能力、 体力、 健康的 体魄
子维度
3、划分工作分析维度
焦点小组法 • 组成焦点小组（6人） • 形成主题专家组（SMEs）：明确任务的目的和相关要 求，解答他们的疑问并发放相关的材料和工具（主要 是工作要素表），然后进行培训 • 对每个工作要素进行评估 • 将各位主题专家组成员的评估结果汇总，对汇总的结 果进行数据处理， 得到相应的一级维度和子维度 • 评估结果的反馈 • 通过讨论，将子维度划分到相应的维度中
第二节 JEM的实施步骤和关键控制点
工作要素的实施步骤如下图所示：
搜集工作要素
整理工作要素
划分工作分析维度
确定各类要求要素
1、搜集影响目标工作实现的工作要素
• • • 主题专家组成员头脑风暴法 列举出对工作目标实现有显著影响作用的要素，并对这些工作要素进行 反复的推敲； 工作要素的提出应该根据完成目标工作所需的知识、技能、能力和个性 特征，每个被提到的要素都应和这个工作相联系； 成员们在提出工作要素时应该从工作的各个方面进行综合的考虑，以确 保这些工作要素可以完全覆盖目标工作的要求。
B值>=75，P值>=75，T值>=50
RS
B值>=75，P值>=75，T值>=50，IT值>=50
职位：北京市政府办公厅的司机
第一步：头脑风暴法收集工作要素； 第二步：小组陈述要素清单； 第三步：各小组汇总； 第四步：形成工作要素清单； 第五步：形成工作要素类属清单； 第六步：按如下进行评价 该项要素对勉强可接受的司机而言： ＋：都具备 √：一些具备 0：几乎无人具备 第七步：按如下进行评价 该项要素对挑选优秀的司机而言： ＋:非常重要 √:有价值 0:没有区分性
第八步：按如下进行评价
该项司机的要素如果不被考虑： ＋：带来很大麻烦 √：带来一些麻烦 0：无影响 第九步：按如下进行评价 实际中，如果提出该项要求，我们可以： ＋：填充所有职位 √：填充一些职位 0：无法填充职位
第十步：各小组汇总分数 第十一步：计算B值 第十二步：计算S值 第十三步：计算T值 第十四步：计算P值 第十五步：计算IT值 第十六步：计算TV值 第十七步：确定新的工作分析维度 第十八步：确定新的工作分析子 维度 第十九步：确定最低要素要求 第二十步：确定选拔性的最低要素要求 第二十一步：确定培训要素
缺点
1、初步确定目标工作的工作要素时，过于依赖工作分析人员来总结 要素。工作分析人员对工作的看法不同，导致大量要素的出现， 而有些要素并不是对目标工作而言很重要的因素，而是一些几 乎适用于所有工作的要素，这无疑会导致许多无用工作，因为 正常情况下，这些要素是会被剔除的。 2、 评分过程比较复杂，需要强有力的指导与控制。 3、焦点小组成员在工作要素评价时，容易偏向于肯定回答，认为这 些要素很重要，另一些要素也很重要，难以取舍。这主要是由 于他们进行的是主观判断，没有一定的客观标准。这样做的后 果是得出的分析结果，比如最低要求要素、培训要素等，数量 太多，难以突出重点，大大降低了工作分析结果应用在其它人 力资源管理职能中的操作性和最终效果。
小结
JEM的优缺点 优点 缺点
优点
1、 JEM开放性程度高，可以根据特定工 作提取个性化的工作要素,可以比较准确、全面 的提取影响某类工作的绩效水平的因素。 2、 与其它系统相比，JEM的操作方法和 数值的标准转化过程具有一定的客观性。 3、 JEM对于人员招聘过程中的人员甄选 以及确定培训需求具有重要的应用价值。JEM 分析结果中的选拔性最低要求要素为人员甄选 提供了可靠的依据；而培训要素为企业确定员 工培训需求找到了重要的来源。
3、JEM所涉及的工作要素
知识——如专业知识的掌握程度、外语水平、知识面 的宽窄； 技能——如计算机运用、驾驶技术、叉车操作技术等； 能力——如口头表达能力、判断能力、管理能力等； 工作习惯——如对工作的热爱程度、承担超负荷工作 的意愿、工作时间不规律等； 个性特点——如自信、主动性、独立性、外向、内向 等。 特别说明：只有那些对完成所研究的工作有重要影响 作用的要素才能被列入到考虑范围，而不是所有与工 作有关的要素都加以考虑。