企业人力资源绩效管理常见问题及其措施分析

企业人力资源绩效管理常见问题及其措施分析
作者：邓维琴
来源：《广东科技》 2014年第20期
邓维琴
（国网泸县供电公司，四川泸县 646100）
摘要：作为企业潜在的资源，人力资源管理的重要性不容忽视，它关系到企业今后的生存与发展问题。

与此同时，作为企业人力资源管理的重要构成元素，绩效管理是现代化企业管
理不可缺少的手段之一。

企业绩效管理工作的实施旨在激发员工潜在的工作热情，促进企业经
济效益的最大化。

作为全新的人力资源管理范畴，国内关于绩效管理的研究尚处于起步阶段，
不少企业对于绩效管理内涵缺乏全面的认识，在绩效管理应用方面也表现出诸多弊端。

从企业
人力资源绩效管理常见问题出发，就如何提高企业绩效管理的有效性提出了一些看法。

关键词：人力资源；绩效管理；常见问题；改进措施
0 引言
当前世界经济一体化背景下，我国经济发展模式也呈现出多元化格局，这势必导致企业之
间的竞争越发激烈，其中尤以人力资源竞争最为显著。

绩效管理作为人力资源管理的重要范畴，对于企业市场核心竞争优势的突出至关重要。

企业的生存与发展依赖于人力资源绩效管理工作
的有效开展，然而当前国内不少企业并没有从思想意识中对绩效管理引起高度重视，人力资源
绩效管理工作的实施往往表现出明显的主观性，在绩效反馈方面也显得较为滞后。

面对存在的
问题，企业必须从人力资源绩效管理观念树立着手，不断革新自身的绩效管理执行体系，完善
绩效管理考评制度，推动企业人力资源管理创新。

只有真正从员工的实际需求出发，发挥人力
资源绩效管理的实施价值，才能从根本上提高企业市场竞争力。

1 企业人力资源绩效管理概念及其常见问题
1.1 企业人力资源绩效管理的概念
对企业人力资源绩效管理的理解，一般可从两个角度来理解：从绩效成果方面分析，绩效
管理的实施与员工岗位工作的成果有着必然关联；而从绩效过程分析，则认为绩效管理偏向于
工作流程中的渗透，旨在更好地提高员工的工作能力和团队工作效益。

不难分析，绩效管理结
果更加重视员工工作目标的实现与否和工作态度的负责与否。

因此在企业人力资源绩效管理概
念理解方面，我们应当从过程和结果的双重角度分析，重视二者之间的相互融合，明确过程与
结果之间的辩证关系。

需要注意的是，企业人力资源绩效管理实施的最终目标在于促进企业利
润与效益的提升，它作为企业人力资源管理的构成范畴，在企业组织和运转方面有着突出价值。

1.2 企业人力资源绩效管理的常见问题
1.2.1 人力资源绩效管理理解方面的误区
不少企业在人力资源绩效管理理解方面往往将其视为绩效评估的变相实施，仅仅是通过对
员工优缺点的评估来确定其薪酬多少与职位高低。

实则绩效管理是部门绩效与组织绩效的共同
作用，这对于企业战略发展目标的实施有着不可忽视的推动作用。

从部门职责划分来看，高层
领导也将绩效管理视为企业人力资源部门的分内之事，所谓的绩效管理无非表现为企业年终阶段绩效评价表格的填写。

可见，滞后的绩效管理观念显然阻碍了企业人力资源绩效管理工作的有效开展，削弱了企业人力竞争的优势，这是当前实现企业绩效管理规范化发展首要解决的问题。

1.2.2 人力资源绩效管理指标设置中存在的问题
由于绩效管理必备知识的缺乏，使得企业在人力资源绩效管理指标设置方面很难做到与企业总体发展目标相一致，忽略了企业组织目标与绩效评价之间的联系，加之员工自身绩效管理操作水平的滞后以及对评价指标理解模糊不清，这些因素都导致企业在人力资源绩效管理方面表现出极大的随意性。

具体的指标设置与企业战略规划之间没有直接联系，而各个部门和员工之间也缺少必要的内在关联，这必然降低了指标设置的有效性，绩效考评结果可想而知。

从绩效管理指标设置中存在的弊端不难分析，指标设置本身存在的缺陷既降低了员工的士气，同时也给企业的良性竞争环境带来阻碍，甚至还会造成对企业资源的浪费。

1.2.3 人力资源绩效管理考评反馈中的弊端
在绩效管理考评设置方面企业管理人员往往忽略了对考评结果的及时反馈，且反馈过程缺乏必要的客观性，这就极易导致员工不满情绪的形成，这对于绩效管理预期目标的实现显然是极为不利的。

关于绩效考评反馈中存在的问题，主要表现为两个方面：①由于绩效管理认识不足，加之绩效管理沟通能力的缺乏，进而影响到绩效反馈工作的实施；②出于自身原因考核者不愿公示考评结果。

由于绩效考评反馈工作没有及时落实，员工很难发现自身岗位工作中存在的不足，这显然失去了绩效管理的实施价值。

企业方面也难以根据员工的实际状况来作出对应的人力资源调整，员工的潜力不能得到有效激发，这显然不利于企业的长远发展。

除了上述人力资源管理通病之外，我公司近几年农电绩效考核管理制度的实施还存在以下几方面问题：①工作量不一，但各供电所的绩效考核标准却是相同的；②由于绩效考核细则不够完善，经常出现绩效考核需要委员会临时商议构建考核方案；③绩效考核的工资基数较小，这很难激发员工的绩效考核积极性；④兼职管理人员由于精力有限，很难全身心投入农电绩效管理工作，这也对绩效管理实施效果有所影响。

2 企业人力资源绩效管理的有效措施
企业人力资源管理措施的构建需要遵循以下几点原则：①按劳分配原则，切实做到公平公正，提高绩效管理的开展效率，完善企业内部各项分配关系；②企业经营利益应当切实与员工薪酬分配制度相统一；③薪酬分配除了与绩效管理相联系之外，还应关系到员工今后的职业生涯发展；④绩效管理的实施应当在安全稳定的秩序下得以推进。

具体的措施包括：
（1）正确绩效管理观念的树立。

作为企业绩效管理实施的必要基础，正确绩效管理理念的树立显得尤为必要。

绩效管理观念可通过专门的组织培训展开，明确先进绩效管理观念和现有观念之间的差距，进而更加有效地改进绩效管理实施方法，体现“以罚促优”这一主动监督方式的优越性。

绩效管理的内容并非局限于人员的薪酬分配，这是当前企业绩效管理观念中存在的弊端。

绩效管理通过合理的监督与考核配合各种激励手段来提高人力资源管理的效率，因此绩效管理理念势必将成为绩效考核实施的主要方向。

这就要求企业从绩效管理目标出发，借助绩效考核、评估及反馈等措施来发现人力资源管理中的现存问题，并通过对战略计划的调整来促进企业经济效益的最大化。

（2）人力资源绩效管理体系的健全与完善。

企业人力资源绩效管理体系除了包括相关绩效计划、执行过程以及评价反馈过程之外，还
涉及到绩效管理更新以及重新签订工作。

绩效管理体系的有效性不仅能够激发员工的工作热情、提高员工的工作绩效、明确员工的岗位工作职责，同时也能够提供更多的发展机会，这显然有
利于企业人力资源管理目标的实现。

企业在制定人力资源绩效管理体系时需要从战略目标以及
自身的实际发展情况出发，建立全面的正向反馈机制，借助绩效管理动力进一步促进绩效管理
体系的有序实施。

除此之外，企业还需要明确分配体系与价值创造之间的关系，体现激励机制
在人力资源管理中的重要性，让绩效管理实施切实做到有据可依、有章可循，凸显员工发展目
标与企业管理目标之间的相一致。

绩效管理制度可从计划制度与考核方式两个方面入手，完善
绩效评价与反馈，落实员工工作方法的正确指导，这对于员工工作积极性的提高大有裨益。

（3）绩效管理考评方法的制定与落实。

企业人力资源绩效考评工作的展开其目的旨在更好地体现人力资源绩效管理的公平与公正，这是企业战略规划调整的重要依据。

作为绩效管理的环节之一，绩效考核的实施可采取双向或
是多向沟通的模式展开，在相关考核标准下对被评估者的工作状况进行判断与分析，及时将考
核成绩整理归档，保证考核结果的公正性与准确性。

通过绩效考核，员工能够对自身形成更加
清醒完善的认识，在客观公正的评价中积极寻找岗位工作中存在的问题，并积极加以改善。

绩
效反馈方面，还应处理好管理者与企业员工之间的双向关系，通过对员工绩效结果的审议来合
理评价员工工作情况，耐心听取员工的解释。

根据一段时期内的绩效考核结果，管理人员可对
员工的薪酬待遇和职位安排进行合理调整，让员工切实感受到绩效考核为自身带来的实际价值。

这一价值除了表现在员工的津贴与加班工资之外，还应当包括专业技术和技能的津贴以及优秀
人才津贴等。

考核结果不够理想的员工也能够得到警醒，及时改进自身工作中存在的不足。

需
要注意的是，绩效考核中行动计划的制定及考评细则的规划应当与企业实际情况相结合，指导
员工在共同的企业发展目标下不断提高岗位绩效。

企业应该强有力地推行绩效管理，结合工作实际，对管理及专业技术人员用“KPI”考核，生产和营销班组用“工分制”考核，通俗地说，“KPI”考核是业绩指标80%加关键行为指标20%考核；“工分制”考核以“工作量”结合“工作质量”。

真正起到“奖勤罚懒，奖优罚劣”和“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的作用。

（4）突出绩效更新的及时性。

作为企业人力资源绩效管理的最后环节，人力资源绩效计划更新和绩效计划的重新签订同
样不容忽视。

相较于绩效管理计划而言，绩效管理更新与重新签订最大的不同表现在事件处理
的先后顺序方面，通常绩效计划是事先就设置好的，其内容涉及到与职位要求相对应的知识、
能力以及企业战略管理目标，而绩效计划更新和重新签订则侧重于绩效管理实施过程中发现潜
在的问题，并及时对相关信息进行整理，以便于绩效计划的合理调整。

它是企业组织目标与管
理目标实现的必要前提。

3 结束语
综上所述，绩效管理作为企业人力资源管理工作的重要分支，对于企业的生存发展有着积
极的促进作用。

随着企业绩效管理理念的不断发展，在绩效管理目的方面已由最初的延长企业
寿命转变为对企业和员工利益的共同关注，从根本上激发员工的岗位工作积极性，提高员工对
于企业的认同感。

当前计算机管理手段不断成熟，企业在人力资源绩效管理方面也不应局限于
现有模式，而应积极将绩效管理工作与计算机技术相结合，本着高效、透明的管理原则切实提
高企业绩效管理的实施效率。

未来的企业人力资源绩效管理势必将朝着规范化与标准化方向迈进，这就需要企业时刻关注自身的管理与技术创新，与时俱进，根据市场竞争机制合理调整企
业战略规划，这对于实现企业利润最大化有着深远影响。

参考文献：
［1］潘朝阳. 我国企业薪酬管理存在的问题及原因分析［J］. 经营管理者，2013（7）：47~48.
［2］陈泽亚. 国外企业经营管理人才的管理模式比较［J］. 企业改革与管理，2012（8）：68~69.
［3］蒋丽春. 浅析我国企业绩效管理存在的问题及对策［J］. 中国集体经济，2013（18）：78~79.
作者简介：邓维琴（1970~），女，工程师，本科，从事劳资人事工作。