医疗机构人力资源配置与政府财政补助的现状及对策研究
医院人力资源管理存在的问题及对策
医院人力资源管理存在的问题及对策【摘要】医院人力资源管理存在的问题包括人才流失、待遇不公、员工职业发展困境、绩效考核制度不健全和人员招聘难题。
为解决这些问题，可以建立完善的人才培养机制、透明公正的薪酬制度、多元化的职业发展路径和科学合理的绩效考核制度。
加强医院品牌建设可以提高吸引力，缓解人员招聘难题。
加强医院人力资源管理的科学化和系统化建设，持续优化人力资源管理制度，将有助于提升员工满意度和医院整体绩效。
【关键词】医院、人力资源管理、问题、对策、人才流失、人才培养、待遇、薪酬制度、员工、职业发展、绩效考核、招聘、品牌建设、科学化、系统化、员工满意度、绩效。
1. 引言1.1 医院人力资源管理存在的问题及对策医院作为提供医疗服务的重要机构，人力资源管理的质量直接影响到医院的运转效率和服务质量。
在实际操作中，医院人力资源管理存在着诸多问题，需要及时对策解决。
人才流失问题是医院人力资源管理的一大难题。
随着医疗技术的不断提升和市场竞争的加剧，优秀的医疗人才往往流失较为严重。
为此，建立完善的人才培养机制是关键所在，通过培训和晋升机制激励医护人员持续成长和提升。
待遇不公也是影响医院人力资源稳定的一个关键问题。
建立透明公正的薪酬制度，确保各项福利待遇合理，能够提高员工的工作积极性和满意度。
员工的职业发展困境也需要引起关注。
提供多元化的职业发展路径，为医护人员提供更多的发展机会和空间，是医院人力资源管理的一项重要任务。
绩效考核制度不健全、人员招聘难题等问题也需要及时解决。
建立科学合理的绩效考核制度，加强医院品牌建设，提高医院的吸引力，这些都是构建健康人力资源管理体系的必要条件。
加强医院人力资源管理的科学化和系统化建设，持续优化人力资源管理制度，提升员工满意度和医院整体绩效是当前医院人力资源管理亟待解决的问题和对策。
2. 正文2.1 人才流失问题人才流失问题是医院人力资源管理中一个长期存在的难题。
在竞争激烈的医疗行业，人才的流失给医院造成了巨大的损失，不仅影响了医院的正常运转，还可能影响到患者的就医体验和医疗质量。
医院人力资源管理的现状及对策
医院人力资源管理的现状及对策人力资源管理工作的质量直接关系着医院的发展，然而，当前医院人力资源管理中仍然存在着一些不足，为提高医院人力资源管理的有效性，笔者结合所在医院的具体情况就医院人力资源管理的现状及对策进行了讨论。
标签：人力资源管理;医院;现状;对策随着医院的发展和管理模式的不断完善，人力资源管理工作在医院发展中变得越来越重要，因此，深入研究人力资源管理中存在的问题及有效的解决对策对于医院发展而言具有重要意义。
一、医院人力资源管理的现状（一）人力资源整体结构缺乏合理性近年来，在人民群众日益增长的就医需求的促进和国内医疗行业不断发展的推动下，我省各医院的规模和人力资源数量也在不断增加，但是，就目前情况而言，我院整体的人力资源结构缺乏合理性，医护人员的整体素质水平有待进一步提高。
我院高级职称专家少，正高10人左右，副高40人左右;高学历人员少，无博士研究生，硕士研究生30人左右，这一系列问题都表明医院的人力资源整体结构缺乏合理性，在一定程度上阻碍了医院医疗服务质量的提高和未来的发展。
（二）人力资源管理机制不完善医院管理层逐渐加大了对人力资源管理的重视程度，但是，现行的人力资源管理机制仍然无法达到医院发展的要求标准。
目前，医院人力资源管理部门主要工作放在了员工招聘、绩效考核、薪酬待遇管理等方面，而忽视了人员的岗位说明和职业规划管理，使得人力资源管理工作效果大打折扣。
（三）用人机制和绩效薪酬管理不健全目前，医院往往以工作年限、学历作为人才选拔和晋升的主要依据，而对人才工作态度、能力和贡献等方面缺乏重视，导致用人机制不健全。
绩效薪酬管理方面，首先，医院薪酬水平较其他省属公立医院低;其次，医院绩效考核机制不够完善，绩效考核结果欠缺透明性、合理性和公平性，从而导致员工的满意度和积极性大大降低，长此以往，必然会对医院的长远稳定发展造成不利影响。
二、医院人力资源管理的改进对策（一）完善人才梯队建设1、营造良好工作环境首先，医院应该重视良好人文环境的构建，可以通过组织各类文体活动、宣传医院文化以及免费诊疗存在特殊困难的患者等活动，为员工创造和谐、舒心的工作环境，使他们的向心力和凝聚力得到有效增强。
医院人力资源的现状浅析
医院人力资源的现状浅析医院是医疗服务的重要场所，人力资源是医院稳定发展的重要保障。
在当前医疗体制改革的背景下，医院人力资源的现状面临着一系列挑战，本文将从人力资源现状分析、挑战分析以及应对措施等方面进行浅析。
一、人力资源现状分析医院人力资源主要包括医生、护士、行政管理人员等。
在人员数量上，我国医院的医务人员总数已经达到了700万左右，其中医生和护士的占比分别为43.5%和32.9%。
另外，由于医院管理的复杂性，行政管理人员的数量也相对较多。
虽然人员总数已经很庞大，但是在某些地区或某些职业领域，医生、护士的数量仍然不足，导致医疗资源分配的不平衡。
在人员素质上，我国医生、护士整体素质不断提高，医院医疗技术水平得到了显著提高，但是医生、护士素质差异较大，其中部分医生、护士职业道德不高，医疗服务态度不佳，甚至存在医疗纠纷等问题。
另外，在医学技术研究方面，相对欠缺，与国际先进水平还存在较大差距。
二、面临的挑战分析1、优秀医生、护士流失严重由于当前医疗体制改革的背景下，医生和护士从业环境、待遇等问题受到重视，不少优秀医护人员选择离开医院，或转行、调整职业方向，对医院的人力资源积累和保持高质量的医疗服务水平造成了影响。
2、人才引进以及待遇问题医院招聘难已成为常态，对于优秀的医生护士养成、引进薪酬职业发展等待遇问题，也是务必需要面对的挑战。
3、医院文化建设和人才培养医院面对百家争鸣的市场竞争，与新型医疗服务实践不甘落后，需要对医院文化建设再加大投入，对医生、护士职业道德人才培养等问题进行加强。
三、应对措施1、制定人才计划为应对人才流失、引进和留下优秀的医护人才，医院需要制定有针对性的人才计划，换句话说，就是让医院能够预见未来的人力资源需求，早期开始较为重视，从人才需要端入手，以这种方式尽早建立合理、稳定的人才储备。
2、提高待遇水平医生护士的待遇问题必须得到解决，在此基础上，可以加大投入，促进医院人才工作顺利发展。
某医院人力资源配置现状调查报告
某医院人力资源配置现状调查报告人力资源配置是一个医院管理中非常重要的方面，合理的配置可以提高医院的工作效率，优化资源利用，提高医疗服务的质量。
本文将对医院的人力资源配置现状进行调查，并给出改进建议。
调查对象：市区一所三甲综合性医院调查方法：通过观察和访谈的方式，了解医院的人力资源配置现状。
调查结果：1.职员流动性大：调查发现，该医院职员流动性较高，人事变动频繁，经常有员工离职或调岗。
这种情况导致医院存在很多工作经验不足的员工，需要花费一定的时间和资源进行培训和熟悉工作。
2.专业人才匮乏：该医院的专科医生数量相对较少，而且存在专业不对口的问题。
例如，科室只有一名专科医生，其他人员都是普通职员，无法提供高质量的医疗服务。
同时，护士和技术人员的数量也不足，无法满足医院的需求。
3.员工分工不明确：在一些科室中，员工的分工不明确，导致工作重复或者工作任务之间存在沟通不畅的情况。
这不仅浪费了员工的时间和精力，也降低了医院的工作效率。
4.薪酬体系不完善：调查发现，该医院的薪酬体系并不完善，没有明确的工资架构和激励机制。
这导致员工的积极性不高，工作热情不足，对工作的态度也比较散漫。
改进建议：1.提高员工的福利待遇：对于医院的重要岗位，可以给予一定的津贴和奖金，提高员工的薪酬水平。
同时，提供良好的工作环境和发展机会，吸引和留住优秀的人才。
2.完善培训机制：建立起完善的培训制度，对新进职员进行系统的培训，并定期组织专业知识和技术的培训课程，提高员工的综合素质和专业技能。
3.优化人员配置：根据科室的实际需求，合理配置专业人才，并明确员工的职责和分工，避免工作任务的重复和沟通不畅的问题。
4.建立激励机制：建立起薪酬体系，并根据员工的工作表现和业绩进行激励，提高员工的工作积极性和主动性。
5.加强员工的沟通与协作：培养员工的团队意识，加强沟通和协作能力的培训，提高员工间的协作效率。
总结：人力资源的合理配置对医院的发展起着至关重要的作用，通过本次调查可以看出，医院的人力资源存在一些问题。
医院人力资源管理现状问题对策作用研究论文
医院人力资源管理现状问题对策作用研究论文医院人力资源管理现状问题对策作用研究论文第1篇：医院人力资源管理现状问题对策作用研究论文一、医院人力资源管理过程中的人事档案源管理重要性分析1、通过加强人事档案管理，可以全面发挥医院的人力资源效能。
随着医疗体制改革的不断深化，需要进一步调整医院的人力资源结构以及强化人事档案管理，以此来适应时代的发展要求，同时这也是目前医院在进行人事档案管理时必须面对的现实问题。
从本质上来讲，医院内部的人事档案管理工作，旨在利用现有的人事档案，为医院的快速发展提供更加全面、准确的决策信息和依据。
为适应新时代的发展背景，保持与时俱进，一定要重视人力资源开发与管理，并在此基础上构建起一个系统的、全面的人事档案信息管理体系，提高人事档案管理的信息化水平。
在此过程中，必须改变传统的工作模式，利用计算机技术手段对人事档案信息进行优化处理，并以此为契机，对医院的人事档案信息进行准确统计、存储以及查询和综合分析，从而为医院做出的发展决策提供可靠的依据。
通过不断加强医院人事档案管理，形成真正能够面向社会、人才市场的人才信息机制，确保医院的各种管理工作，尤其是人事档案资源得以有效的开发和利用，同时这也是人类资源效能得以发挥的体现。
2、加强人事档案管理，可为领导决策的做出提供有效参考依据。
对于医院而言，在其发展进程中，需要有一支外树形象、内强素质的人才队伍，这是当前国内医院普遍欠缺的。
为此，医院人事管理部门应当对本院工作人员的年龄、经历、学历以及业务技能和政治素养等方进行全面的把握，以确保人尽其用以及知人善用。
以上目前的实现与否，很大程度上决定于医院的人事档案管理工作是否能够落实到位。
近年来，随着人事管理机制改革的不断深化，很多医院实行了岗位竞聘制，而且医院还陆续选拔了一批专业素质高、业务能力强的人员；这些人才逐渐成长成为当前国内各类医院不同科室的负责人或者骨干力量。
在高素质人才任用过程中，医院的人事档案信息为其人事部门的决策提供了重要的参考数据，这可以作为决策参考依据，同时也是人事档案管理工作重要性的体现。
医院人力资源管理现状及对策
医院人力资源管理现状及对策1. 引言1.1 背景介绍医院作为社会的重要组成部分，承担着保障人民健康的重要使命。
随着社会经济的发展和人口结构的变化，医院人力资源管理面临着越来越复杂的挑战。
人力资源管理在医院中起着举足轻重的作用，关系到医院的运行效率和服务质量。
医院人力资源管理涉及人员招聘、考核、培训、激励等多个方面，直接关系到医院医务人员的素质和团队协作能力。
在当今竞争激烈的医疗市场中，如何有效管理医院人力资源，提高医疗服务水平，成为医院管理者亟需解决的重要课题。
人力资源管理现状的分析，可以帮助我们更加深入地了解当前医院人力资源管理存在的问题，从而寻找有效的对策和改进措施。
本文将对医院人力资源管理现状进行全面剖析，探讨存在的问题，并提出提升员工满意度和医院运营效率的方法和措施。
通过对医院人力资源管理现状的深入研究，有助于为医院管理者提供更科学的管理策略，提高医院整体运行效率，促进医院可持续发展。
1.2 问题现状，或者格式要求等等。
目前，医院人力资源管理面临诸多问题和挑战。
人力资源管理缺乏科学性和系统性，往往只停留在表面上的管理，缺乏深入挖掘员工潜力和发展空间的有效措施。
医院人力资源利用不足，存在人员浪费和不合理配置的情况，导致一些部门人手不足，而另一些部门则出现人员过剩的状况。
医院在人才引进、培养和留住方面也存在问题，员工流动率高，员工满意度低，造成了团队稳定性不足的现象。
医院人力资源管理还存在着一些管理体制上的障碍，例如部门之间信息不畅，协作不足，导致工作效率低下；管理模式陈旧，无法适应现代医院管理的需求；管理人员缺乏专业知识和技能，无法有效地领导和激励员工等问题。
以上种种问题的存在，都严重影响了医院的运营效率和服务质量，亟待制定相应的对策和措施来解决。
1.3 研究意义医院作为人们生活中不可或缺的重要组成部分，其人力资源管理的效益与健康发展直接相关。
医院人力资源管理的科学性与有效性，不仅关系到医院的运营效率和服务质量，更关乎到医护人员的工作荷载和职业发展。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院是国家医疗资源的重要组成部分，负责为广大群众提供医疗保健服务。
公立医院人力资源管理存在诸多问题，如人才流失、人员管理不规范、薪酬激励不足等，严重影响了医院的管理效率和服务质量。
本文将就公立医院人力资源管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策建议。
一、人才流失严重公立医院一直是医护人员的人才聚集地，但由于种种原因，如薪酬福利不尽如人意、工作环境差、工作压力大等，医护人员的流失率一直很高。
这不仅导致医疗资源的浪费，还影响了医院的服务能力和声誉。
对策建议：1. 提高薪酬水平。
医护人员是医院最宝贵的资源，应当给予他们相应的经济回报，以激励他们更好地为患者服务。
2. 改善工作环境。
医护人员的工作环境直接关系到他们的工作质量和工作积极性，因此应当为他们提供一个舒适、安全、整洁的工作环境。
3. 加强人才培养和引进。
医院应当加大对医护人员的培养力度，同时也可通过引进优秀医护人员来补充人才缺口。
二、人员管理不规范在一些公立医院中，管理制度不够完善，人员管理不够规范。
部分医护人员工作态度不端正，甚至存在一些违纪行为，给医院的正常运转和形象造成了负面影响。
对策建议：1. 健全管理制度。
医院应当建立健全的人员管理制度，明确工作职责和权责，规范工作流程，提高管理效率。
2. 加强管理监督。
医院管理部门应当加强对医护人员的管理监督力度，及时发现和处理违纪行为，维护医院的正常秩序。
3. 加强职业道德教育。
医院应当加大对医护人员职业道德的宣传教育力度，培养医护人员良好的职业道德和专业素养。
三、薪酬激励不足在一些公立医院中，薪酬激励不足，导致医护人员工作积极性不高，甚至出现工作疲劳、消极怠工的现象，影响了医院的服务质量和患者满意度。
对策建议：1. 设立激励机制。
医院可以根据医护人员的工作表现和贡献程度，制定相应的激励政策，如年终奖金、岗位津贴、荣誉称号等，激励医护人员更好地为患者服务。
2. 加强管理评价。
现阶段医院管理中存在的主要问题及对策分析 (1)
中央广播电视大学开放教育新疆广播电视大学本科毕业论文现阶段医院管理中存在的主要问题及对策分析作者：---------------学校：---------------专业：---------------年级：---------------学号：---------------指导教师：------------------- 年 -------月目录前言 (1)1. 医院管理中存在的主要问题 (1)1.1医院管理体制不完善 (1)1.2医院的公益性特征弱化......................... 错误!未定义书签。
1.3医疗资源分配不均衡........................... 错误!未定义书签。
1.4医患矛盾发生率偏高 (3)2. 医院管理存在问题的原因分析 (3)2.1公立医院产权制度原因 (3)2.2政府职能定位模糊不清 (3)2.3医院管理水平相对偏低 (4)2.4政府监管机制存在缺陷 (4)3. 完善医院管理的有效对策建议 (5)3.1明晰产权制度、完善管理体制 (5)3.2加强宣传推广、落实政府职能 (5)3.3合理配置资源、提升管理水平 (6)3.4降低就医成本、加强政府监管 (6)4. 结论 (7)参考文献 (7)现阶段医院管理中存在的主要问题及对策分析摘要：近些年来，随着社会的发展，我国民众对医院的要求逐渐提升，医疗服务的供给与民众对医疗服务的需求之间出现严重矛盾，这一矛盾的出现，进一步影响医院的管理质量，不利于医院的可持续发展。
本文从新医疗体制改革的背景出发，全面分析了现阶段医院管理中存在的问题，并对导致问题的深层次原因进行了剖析，其后，提出了完善医院管理、提升现代医院管理质量的对策建议，希望其对改变医院管理水平低下，医疗服务水平不高的现实状况有所裨益。
关键词：医院管理；医院体制；公益性特征；资源合理配置；医患矛盾前言医院是为满足人们健康需要提供服务的组织，由医疗和预防服务组成。
我国卫生人力资源配置现状分析
我国卫生人力资源配置现状分析随着我国经济的快速发展，人民生活水平的不断提高，对卫生健康的需求也越来越迫切。
我国卫生人力资源配置的现状却依然存在一些问题和挑战。
本文将就我国卫生人力资源的现状进行分析，探讨存在的问题，并提出相应的对策建议。
一、卫生人力资源的总体状况截至2021年底，我国卫生人力资源总规模为约1100万人，其中医生约300万人，护士约330万人，其他卫生专业技术人员占剩余部分。
总体规模在全球范围内位居前列，但从人均卫生人力资源来看，我国的卫生人力资源配置还存在一定的不足。
二、地区差异较大我国卫生人力资源的分布不均衡是一个明显的问题。
大城市和发达地区的医生和护士数量较多，而中西部地区和一些贫困地区的医疗资源严重匮乏。
据统计，一线城市的医生和护士人数明显超过了二三线城市和农村地区，导致了医疗资源的严重失衡。
这种地区差异严重影响了基层卫生服务的供给和质量，也加大了贫困地区居民就医的成本和难度。
三、卫生人力资源结构问题我国卫生人力资源结构存在一定的问题，医生和护士数量相对过剩，但是专业技术人员和基层卫生人员的数量相对不足。
医院的医生和护士主要集中在三甲医院和二甲医院，但基层卫生服务机构的医生和护士数量不足，导致了基层卫生服务供给的不足和质量的下降。
从专业的角度来看，临床医生的数量远远超过了公共卫生专业人才和卫生管理人才的数量，导致了公共卫生服务的薄弱和管理水平的不足。
四、卫生人力资源配置与需求矛盾较大我国卫生人力资源的配置与需求之间存在一定的矛盾。
一方面，医疗卫生服务需求随着人口老龄化、慢性病患者数量增加等因素而不断增长，但尤其是在基层卫生服务中，卫生人力资源的不足导致了医疗资源的过度集中和医生过度看病的现象，导致了医疗资源的浪费和医患纠纷的增加。
五、对策建议针对我国卫生人力资源配置现状所存在的问题，我们可以采取以下对策建议：1.加大对卫生人才的培养和引进力度，逐步实现卫生人力资源的均衡分布。
医院人力资源管理现状及对策
医院人力资源管理现状及对策医院是维护国民健康的重要基地，而医院人力资源管理的现状对医院的发展与稳定具有重要影响。
在当前医疗体系改革的背景下，医院人力资源管理面临着诸多挑战，如人才短缺、员工流失、工作压力大等问题，因此需要加强人力资源管理，以提高医院的绩效和服务水平。
本文将分析医院人力资源管理的现状，提出相应对策，以期为医院人力资源管理提供参考。
1. 人才短缺。
医院人才是医疗服务的核心，但当前医院人才短缺严重，尤其是高端医疗人才紧缺。
一方面是由于医疗行业的特殊性，高端医疗人才的培养需要时间和成本，而目前医疗人才培养的滞后性导致了医院人才短缺的现状；另一方面是由于医院人才的流失问题，医生、护士等高端人才的流失率较高，导致了医院人才的缺失。
2. 员工流失严重。
在当前医疗体系改革的背景下，医院员工流失严重。
一方面是由于医院内部管理不合理，员工待遇和福利较低，工作环境恶劣，导致员工流失率高；另一方面是由于医院市场竞争激烈，一些员工借助市场机会选择流失，导致了员工流失的现象。
3. 工作压力大。
医院医护人员的工作压力较大，一方面是由于医院的医疗需求量大，医护人员工作强度大，工作压力大；另一方面是由于医疗服务的特殊性，医护人员对工作的责任和压力较大，导致了医护人员的工作压力大。
二、对策1.加大人才培养力度。
医院应该加大高端医疗人才的培养力度，提高医院内部的培训机制和培训效果，以提高医疗服务的水平。
医院可以与相关院校合作，共同培养医疗人才，以提供源源不断的医疗人才。
2.加强员工激励措施。
医院应该加强员工的激励措施，提高员工的薪酬待遇、福利保障，改善员工的工作环境和工作条件，以减少员工的流失现象。
医院可以通过提供员工的职业发展机会和晋升机会，增加员工的归属感和忠诚度。
3.改善工作环境。
医院应该改善医护人员的工作环境，改善医疗服务的设施和设备，提高医护人员的工作条件和工作环境，以减轻医护人员的工作压力。
医院可以通过加强团队合作，提高医护人员的工作效率，减轻医护人员的工作负担。
略谈医院人力资源的现状及对策
略谈医院人力资源的现状及对策近年来，随着中国社会的发展和人民生活水平的提高，人们对于医疗健康问题的关注度越来越高。
随之而来的是医院人力资源的日益紧张和矛盾的加剧。
本文将对医院人力资源的现状及对策进行略谈。
一、医院人力资源的现状1、缺乏医疗人才在我国，医生和护士的数量总体上偏少。
数据显示，截至2018年底，我国基层医疗卫生机构(含社区卫生服务中心)的全科医生数量仅占编制的45.7%。
随着人口老龄化趋势的加剧，医院一线医生的数量不足，导致部分患者亟需治疗的病情难以及时得到有效的治疗。
2、高龄化员工结构与医生护士数量的不足相伴随的是医院员工年龄结构的高龄化趋势。
据报道，我国医院员工中45岁以上的人员占比接近50%。
高龄化员工结构除了加大了医院用工成本外，也降低了医院工作效率，影响了医院服务质量。
3、医护离职率高在医疗卫生行业中，医生和护士的工作强度较大、工作环境较为恶劣、薪资待遇相对较低等因素，都导致医护人员离职率的较高。
对于医院来说，人才流失不仅导致医疗服务的质量下降，而且也加剧了医院运行的成本压力。
二、医院人力资源的对策1、培养专业人才解决医疗人才的短缺问题，首先要从人才培养入手。
政府和相关部门应该从以下几方面来加大力度：(1) 加强高等医学院校的师资力量建设，提高师资队伍的整体水平。
(2) 建立健全医学生免费教育制度，将优秀的医学生留在校内进行更深层次的学习和实践。
(3) 积极支持和鼓励医生参加国内外专业学术交流活动，提高医生的专业水平。
2、改善医院工作环境医院应该积极改善医护工作环境，缓解医护压力，创造良好的工作氛围，从而提高医护人员的工作积极性和整体的服务质量。
(1) 加强医院的设施和设备的管理，营造舒适、安全的工作环境。
(2) 对于医务人员的工作强度和工作时间进行调整，防止由于长时间的工作导致医护离职。
(3) 营造一种良好的医患关系，保障医务人员的安全和尊严。
3、提高医护薪资待遇一个行业的待遇水平，直接关系到人才的流动和留存。
新医改形势下公立医院人力资源管理现状及对策
新医改形势下公立医院人力资源管理现状及对策进入新医改时代，挑战公立医院人力资源管理的严峻性日益凸显。
本文从以下几个方面阐述公立医院人力资源管理现状及对策。
一、人才流动性增加公立医院人才流动性增加是当前医改中面临的最前沿问题。
大量三甲医院引进高价值医生，医师具有较强的个人市场竞争力，不断变化的薪酬标准和医疗服务市场导致医生职业路线重新定位，以及不断扩张的医院产能等因素，导致了人才流动性增加。
针对以上问题，应加强对人才的培养，提高人才吸引力，通过完善的薪酬福利、科研支持、职业发展等方面吸引优秀人才加入公立医院，并且推行多元化绩效评价体系。
二、医生工作压力大公立医院医生工作强度大、压力大、寿命短的状况严峻。
由于临床工作中需要的专业知识和技术经验较高，工作压力大，长时间连续工作容易疲惫，严重影响医生身体健康和工作效率。
一些医生辞职或调整岗位，直接影响了医疗服务水平。
要解决这个问题，需要在加强对医师的心理疏导、缓解医生工作压力、提高医生工作效率、规范临床工作时间等方面下功夫。
此外，公立医院也应该加强职业道德和医患关系培训，强化医生的服务意识和素质。
三、医学科研取得不足公立医院医学科研水平参差不齐，很大程度上制约了医疗技术和护理服务的质量。
医院人员的科研意识不强，科研经费也不足，造成研究成果不够丰硕。
同时，公立医院医疗服务的需求量也在变化，医技人员技能及服务升级需求矛盾加剧。
解决这一问题需要引导医院加快专业人才培养，推行科研奖励制度，促进科研成果转化，完善医学科研平台建设等措施。
此外，推进医学科研与医疗服务相结合，发掘并合理使用先进医疗技术，提升医疗服务的可靠性和全面性，有力推进医疗服务质量的全面提升。
四、提高医生的综合素质公立医院医生的知识和技术素质必须贴近最新的医学技术以及不断更新的专业知识，为此亟需提高医生的综合素质。
在这方面，需建立起完善的训练体系，不断提升医师的综合素质、培训医生服务意识，同时注重对非医疗工作人员开展针对性的职业能力培训。
我国卫生人力资源配置现状分析
我国卫生人力资源配置现状分析随着我国经济的快速发展和人民生活水平的不断提高，人们对医疗保健服务的需求越来越大。
这就需要足够的卫生人力资源来满足人民的医疗需求。
目前我国卫生人力资源配置存在着一些问题，需要进行深入的分析和研究。
一、医务人员总量不足据统计，我国目前医务人员的总量与人口比例仍然处于较低水平。
根据世界卫生组织的标准，一个国家的医务人员总量与人口比例应当在每千人中至少有2.5名医生。
而我国的比例目前只有1.9名医生，明显低于国际标准。
这就导致了在一些地区，特别是农村和偏远地区，人们很难得到及时的医疗服务。
二、医务人员结构不合理在我国的医务人员中，医生的数量远远超过了护士和其他卫生人员的数量。
这就导致了医生的工作压力过大，护士和其他卫生人员的数量不足，不能满足人民的医疗需求。
而且在一些大城市，医生过剩，而在农村和偏远地区医生严重不足的现象更加明显。
三、卫生人力资源分布不均衡我国的卫生人力资源分布不均衡现象十分突出。
大城市的医生和卫生人员数量过剩，而农村和偏远地区的医疗资源非常匮乏。
农村地区缺乏医疗服务的问题严重，常常需要走很长的路程才能得到及时的医疗救治。
这也导致了一些看病难、看病贵的现象。
四、医疗服务质量参差不齐由于卫生人力资源配置不合理和分布不均衡，导致了全国医疗服务质量参差不齐的现象。
在一些地区，由于医生和护士数量不足，医疗服务只能进行基本的治疗和护理，而在大城市，由于医生和护士过剩，医疗服务质量却并不一定比农村地区的高。
这也造成了病人的医疗满意度不高。
现在我国的医疗卫生人才培养还存在一些问题。
一方面，医学院校的数量和质量还不能完全满足我国医疗卫生服务的需求。
由于医生和护士的收入不高，卫生人才的培养并不是很受人们的欢迎。
这也导致了医生和护士的数量不足的问题。
在面对以上问题时，应当采取一系列的措施来改善我国卫生人力资源的现状。
应当加大对卫生人力资源的投入，特别是对农村和偏远地区的医疗服务的投入。
医疗资源配置的现状与研究
医疗资源配置的现状与研究一、医疗资源配置的现状近年来，随着我国医疗卫生事业的快速发展和城乡居民医疗需求的日益增长，医疗资源的优化配置问题愈加突出。
具体来说，医疗资源配置存在以下几个方面的问题：1、区域不均衡。
我国东部地区的经济水平相对较高，医疗资源相对丰富，而西部地区经济相对落后，医疗资源相对匮乏。
此外，城市和乡村之间、城市内部医疗资源也存在分布不均衡问题。
2、结构不合理。
我国医疗资源的主要矛盾是发展不充分和结构不合理。
大量医疗资源倾向于发展高水平、高技术、高收费的二三级医院，而基层医疗机构发展滞后，人才较薄弱，服务能力和水平有待提高。
3、医疗资源利用效率低。
由于一些企业或个人追求暴利，医疗资源的利用效率较低。
例如，医院过多地引进高端医疗设备，造成设备闲置和医疗成本的浪费。
4、医疗服务满足不了需求。
我国医疗服务质量、技术水平以及医疗机构的数量、布局等方面与日益增长的医疗服务需求之间存在着差距，医疗服务满足不了需求。
以上几个方面的问题影响了全国医疗资源的配置和运用效率，严重制约了医疗服务的质量水平和效益，也给卫生保健事业的发展带来很大的挑战。
二、医疗资源配置的研究针对以上医疗资源配置问题，国内外学者们也进行了深入的研究，主要从以下两个方面展开：1、优化医疗资源的配置模型为了更好地实现医疗资源的优化配置，学者们提出了一些有关医疗资源配置的模型。
例如，王宁等学者提出的医疗资源配置模型，采用层次分析法将广西区主要城市分为A、B、C等三个层次，分别计算各类医疗资源占总医疗资源的比例及其重要性权重，最终得到广西医疗资源优化配置方案。
李金贵等学者在对北京市医院进行研究时，构建了基于数据包络分析的医疗资源评价指标体系，并通过计算各个医疗机构的效率值，对医疗资源进行了重组运用，最终提出了更为合理的医疗资源配置方案。
2、实现医疗服务的信息化针对医疗服务满足不了需求这个问题，学者们还提出了一些重要的解决方案，例如实现医疗服务的信息化。
公立医院人力资源配置的现状及对策分析
实际 标准
卫技人员/开放床数 1.9:1 1.15:1 医师/卫技人员总数 38% 25% 护理/卫技人员总数 47% 50% 药学/卫技人员总数 5% 8% 医技/卫技人员总数 10% 17%
1（2 4） （ 1） 17（0 46） 3（6 10） （8 20） （1 2） 3（4 42） （9 11） （4 8） （0 0） （1 4） （3 11） 1（7 19） 6（1 70）
表 3 A 医院职工职称构成 [ 人数（%）]
正高 副高
中级 初级及以下
医疗 护理 药学 医技 旁系列 管理
2（3 8） （1 0） （0 0） （0 0） （0 0） （0 0）
5（5 19） （4 1） （1 2） （2 3） （2 4） （1 4）
（四）年龄分布 A医院从总体来说，35岁以下人员占总人数的56%， 36至50岁占31%,51岁及以上占13%，老、中、青人员比例为 1:2:4，基本呈“金字塔”结构，以使各年龄段人员发挥各自的 优势（详见表4）。 具体来看：医疗岗位老、中、青比例1:3:4，青年不足；护 理岗位、医技岗位、旁系列、管理岗位均为青年比例大，中年 出现断层；药学岗位年龄分布合理；工勤岗位比例1:1:1，主 要是近几年限制公开招聘工勤岗人员，使得工勤人员逐渐 减少，以逐渐实现后勤的社会化。
A案 例 分享 N LI FEN XIANG
公立医院人力资源配置的现状及对策分析
— —以 A 公立医院为例
杨 君 （北京市普仁医院，北京 100062）
摘 要：随着卫生行业改革的不断深化，公立医院面临着政策环境和竞争形势的巨大挑战，其能否继续保持主体地
位，关键在于是否配备高素质核心人才。本文通过对具有代表性的A公立医院人力资源配置进行统计分析，寻找公立
公立医院财政补助现存问题分析与合理应对建议
纳税Taxpaying财会研究公立医院财政补助现存问题分析与合理应对建议项思鸿（福建省龙岩市连城县妇幼保健院，福建龙岩366200）摘要：近年来，随着我国医疗体系的改革力度不断地加大，原来的公共整合模式已经不能满足时下人们的需求，逐渐发展成为目前的公共契约发展模式。
随着医疗保险制度的不断推进，部分的支付方式已不能满足时下的支出需求，进而影响了卫生事业的顺利稳定发展和公立医院的正常运营。
所以，政府为了支持公立医院的发展，已经适当给予了一定的补助。
但是在政策落实到实际行动的过程中，出现了很多问题，直接影响了我国卫生公共事业的发展，所以我们就需要建立合理的公共医疗卫生财政补助方法，帮助公立医院解决财政问题。
本文从财政补助的方法和意义入手，分析了公立医院实施财政补助政策的问题，进而针对性地提出了几点改进建议。
关键词：公立医院；财政补助；问题；建议医疗保险制度实施已经有一段时间，其实施目的主要就是政府为了对卫生公共机构的财政状况进行扶助，从而在财政上给予一定的资金支持。
但是，在我国社会的发展过程中逐渐发现公立医院的很多财政问题，这些问题的存在严重影响着我国公立医院财政工作的发展，所以我们就需要完善公立医院的财政补助政策，建立一套确保在一定程度上适应公立医院的绩效评估策略，进而约束和激励公立医院的经营和发展，激发公立医院全心全意的做好各项工作，促进公立医院更好的为人民服务。
一、公立医院财政补助意义及实施现状公立医院财政补助的主要内容就是为了推动公共医疗机构的稳定发展和建设，在财政上给予一定的支持。
随着我国社会主义经济的不断发展，我们加大了对公立医疗机构的制度改革，并且在补助形式上也逐渐从原本的全额补助方式改变到过渡阶段的差额补助形式，再发展为目前的定额补助形式，这在很大程度上对公立医院的经济发展起到了促进作用。
但最近几年以来，财政补助在公立医院的总收入中占的比例越来越小。
以前，我国公立医院采取的财政主要补助形式就是专项补助以及部分群体的经常性补助。
医疗人力资源管理的现状与趋势
医疗人力资源管理的现状与趋势在当今社会，医疗行业的重要性日益凸显，而医疗人力资源管理作为医疗服务体系中的关键环节，直接影响着医疗服务的质量和效率。
了解医疗人力资源管理的现状与趋势，对于优化医疗资源配置、提高医疗服务水平具有重要意义。
一、医疗人力资源管理的现状（一）人才短缺与分布不均目前，医疗行业普遍面临着人才短缺的问题。
特别是在一些基层医疗机构和偏远地区，医疗专业人员的数量远远不能满足当地居民的医疗需求。
同时，人才分布也存在不均衡的现象，大城市和发达地区的医疗机构往往吸引了大量的优秀人才，而农村和贫困地区则人才匮乏。
（二）专业结构不合理在医疗人力资源中，某些专业领域的人才过剩，而另一些关键领域如儿科、精神科、康复科等的专业人才则相对不足。
这种专业结构的不合理，导致了部分医疗服务的供给不足，影响了患者的就医体验和医疗效果。
（三）培训与继续教育体系不完善尽管医疗行业对专业知识和技能的要求不断提高，但现有的培训与继续教育体系还存在诸多不足。
培训内容与实际工作需求脱节、培训机会不均等、培训效果评估不科学等问题较为突出，影响了医务人员的专业素养和职业发展。
（四）绩效管理与激励机制不健全在绩效管理方面，很多医疗机构仍然采用传统的考核方式，侧重于工作量和工作流程的考核，而对医疗质量、患者满意度等关键指标的关注不够。
激励机制也不够完善，医务人员的薪酬待遇与其工作付出和贡献不完全匹配，导致工作积极性不高。
（五）人力资源信息化管理水平较低随着信息技术的快速发展，人力资源信息化管理在各个行业得到了广泛应用。
然而，在医疗行业，人力资源信息化管理的水平相对较低，信息系统功能不完善，数据更新不及时，难以实现对人力资源的有效动态管理和科学决策。
二、医疗人力资源管理的趋势（一）人才多元化与跨界融合未来，医疗行业将需要更多具备多元化背景和跨界融合能力的人才。
随着医疗与信息技术、人工智能、大数据等领域的深度融合，既懂医疗又懂信息技术的复合型人才将成为热门需求。
卫生院人力资源管理的现状及对策研究
卫生院人力资源管理的现状及对策研究【摘要】卫生院人力资源管理是医疗机构运转中的重要组成部分，直接关系到卫生服务质量和医护人员工作效率。
本文从卫生院人力资源现状分析入手，指出目前面临的问题主要包括人才流失、绩效考核不公等；随后结合现实情况提出了人力资源管理的对策建议，包括建立健全的激励机制和加强人才培养。
在提高医务人员绩效方面，可以采取制定明确目标、定期培训等措施；而加强人才培养和激励机制则可通过提供晋升机会、加薪政策等方式来吸引和留住优秀人才。
总结分析了研究结果，并展望了未来发展方向，提出了实施措施的建议，旨在提升卫生院人力资源管理水平，提高医疗服务质量和医护人员工作积极性。
【关键词】卫生院、人力资源管理、现状、问题、对策、医务人员绩效、人才培养、激励机制、总结、展望、实施措施。
1. 引言1.1 背景介绍卫生院作为基层医疗机构，承担着服务基层群众、保障基本医疗卫生服务的重要职责。
人力资源是卫生院的核心资源，对于卫生院的发展起着至关重要的作用。
随着社会经济的发展和医疗卫生体制的改革，卫生院人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
卫生院人力资源管理的现状不容乐观，人员素质参差不齐，医护人员的工作积极性不高，工作压力大，员工流失率较高，管理水平不高等问题普遍存在。
这些问题严重影响着卫生院的医疗服务质量和运营效率，需要引起重视并及时加以解决。
本文将从卫生院人力资源现状分析入手，深入剖析人力资源管理存在的问题，提出切实可行的对策建议，探讨如何提高医务人员绩效，加强人才培养和激励机制，以期为卫生院人力资源管理的改善和升级提供有益借鉴。
1.2 研究意义卫生院人力资源管理的现状及对策研究在当前医疗行业中具有重要意义。
人力资源是卫生院发展的重要支撑之一，对于提高医疗服务质量、提升医疗机构的整体竞争力具有关键作用。
卫生院人力资源管理的现状直接影响到医务人员的工作积极性和绩效水平，进而影响到患者的就诊体验和治疗效果。
针对当前卫生院人力资源管理存在的问题，如人才流失率较高、绩效考核制度不够科学等，通过开展相关研究并提出有效的对策建议，有助于提高卫生院的管理水平和效率，进一步推动医疗卫生事业的发展。
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医疗 机 构人 力 资 源 配 置 与 政府 财 政 补 助 的 现 状 及 对 策 研究
李 兴华
（ 内江 市第 一人 民 医院 ， 川 内江 ６ １０ ） 四 ４０ ０
［ 摘要 ］ 改革开放 以来 ， 国医疗卫 生事 业取得 了快速发展 ， 我 公立非营利性 医院依然是 当今 中国医疗行 业 的主 体。 但是公立非 营利性 医院的人力资源配置与政府财政补助还 处于传统 管理 阶段 ， 留有 浓厚 的计 划经济色彩 ， 医疗机 构 的 与 功能任务发展 变化 以及新 医改的要 求相去甚远 。文章试 图通过 分析 内江市第一人 民 医院人 力资源配置及补 贴现状 ， 对
历仅 占 ４ ３ ％ 。 ．４
疗质 量和医疗安全的严重隐患。
事业上 看 不 到 希望 ， 待 遇 上得 不 到 回 在
尽管 医院从感 情上 千 方百 计 、 方设 想 在 岗职工年龄结构 ： 内江市第 一人 民 ２ ３ 人事代理专业技术人 员缺乏 主人翁 报 ， ． 法 留人 ， 近 ２年 ， 但 医院共 流 失 副高 以上 医院在 岗职工 大部分 集 中在 ３ ５岁 以下 ， 意识 占 ５ ． １ ， 医院 的 主要 力量 ； 次 为 Ｏ ８％ 是 其
医院科技 发 展建设 支 出等… 。 ２０ ０ ３～２０ ０ ９年医院只成功引进 １ ３名 学科研究 、
力量雄厚 、 设备先进 、 诊疗条 件优 良， 医 硕 士研 究 生、 集 ３名 副 高 以 上 技 术 职 称 人 由于省 、 市专 项补 助政 策缺 乏 刚性 、 操 可
疗、 科研 、 学 、 教 康复 、 防保 健为 一 体 的 才 。医院现有的 ４ 预 Ｊ ０名硕士研 究生 中 ８ ％ 作性 ， ５ 导致专 项经 费补 助存 在不 确 定性 ， 国家非 营利性三级 甲等综合性 医院 。
人才流 失现象严 重 医 院编制床 位 ６０张 ， 放床位 ８ ０ 费补助总量偏小 ， ０ 开 ５ 院卫 技 人 员 数 与 床 位 数 比 标 准 ， 为 政 人力资 源性经 费 补助 总量 偏小 。如 本 应
离退休职工 ３ ４人 。编制 床位 ６０张 ， ２ ０ 开 张 。按 四川 省综合 医院评 审标 准三 级 医
２０ ０９年 １ ２月 ３ １日止 ， 医院职工总数 业 的人才 配置缺少多元化 的因素。 １５ 人 ， 中在编 在岗 职５ ７ ３２ 其 １５ ８人 ， ２ 在编 ２２ 现有卫生 技术人员 总量不足＿ ． ｏ
内退职工 １７人 ， 事代 理 职工 ３ ３人 ， ０ 人 ４ 放床位 ８０张。 ５
技 术人员 １０ ． ８人。
８３％ ， ．６ 中专学历 占 １． ０ ， ５ ３ ％ 大专学历 占 左右 ， 休 日、 双 节假 日都 无 法 保 证 休 息 。 导 致我院的 医疗设 备更 新换 代 落后 于 省 ３ ．５ ， ７ ３ ％ 本科 学历 占 ３ ． ３ ， 究 生 学 专业卫技人员 配备严 重不足 ， ６６ ％ 研 已经成为 医 内其它 同级 医院 ， 使一些专 业技术人 员在
在岗职工专业 结构 ： 岗总人 数 ９ １ １０ ：１ 医院在 岗卫 生 技术 人 员实 际 总 院按国家政 策规定 人头 经 费政 府财 政 应 在 ２ ．３ ，
０ ０ 人中， 卫生技术人员 占 ８ ．９ ， 它专业 量缺额近 百人 。着 医院服 务半 径 的扩 按 编制人数 ８ ９人 基本工 资 的 ６ ％ 拔 付 ４７％ 其 技术 人员 占 ８ ２ ％ ， ．５ 管理人员 占 １ ４ ％ ， 大延伸 ， ．１ 以及 医 学 院教 学 任 务 的 逐年 增 给医院 ， 医院平均每年 的人 头经费开支 达 工勤人员 占５ ５ ％ ， ．３ 按开放床位配备卫生 加 ， 人才 紧缺状 况更 加明显 。医护人员长 ２ ０ ７０万元 ， 但近三年的拨款远远低 于应拨 ２０ ２ ２ ３万 元 ；０ ７年 ： ２０ 期超负荷工作 ， 往往 每天 接诊 病人高 于卫 付 的水平 ，０ ６年 ：１ ． ８． ２０ ２ ４ ７万元 。在 医疗 在岗职工学历结构 ： 医院在 岗职工 中 生部 颁布的工作量标 准 ３ ０人 次。特别是 ２ ８ ２万元 ；０ ８年 ：７ ． 政府 投入 更是 几 乎 为零 ， 整体 学 历 偏 低。其 中： 中 以下 学 历 占 医院临床一线医生每周平 均工作 ５ 高 ５小 时 设 备的更新 上 ，
１ 医院人力资源现状
以上都 是医院 自己委 托培养的 ， 并且 ９ ％ 目前 内江市 没有 一家 医 院建 立 了 自己的 ７ 科研水平 与省 内其它 同级医 都是在 成渝两地高校攻读 ， 导致 医院各专 科研实验 室 ， 院相 比还存在一定差距 。 ２ ５ 财政对公立 医疗 机构的人力 资 源经 ． 目前 ， 政府对市级公 立医疗 机构 的财
补助 ， 除三项 保险 费用 补助 外 ， 其它 经 费 补助均 属专项 经费 。补助项 目包括 重 点
内 江 市 第 一 人 民 医 院创 建 于 １３ 助存在 的问题 ９９ 年 。经历 了 ７ Ｏ个春 秋 ， 目前 医 院 已发展 ２ １ 人才引进数量不足 ， ． 质量不高
成 为内江 市规 模最 大 、 学科 最齐全 、 术 技
如 何 建 立 更 加 合 理 化 的人 力 资 源 配 置 与 财 政 补 助 提 出一 些思 路 和 建 议 。
［ 关键词 ］ 公 立非 营利性 医院； 力资源配置 ； 府财政补 助现 状 ； 人 政 对策 ［ 中图分类号 ］ Ｒ １７ １ ９ ． ［ 文献标 识码］ Ａ ［ 文章编 号］ １０ ．６ ３ ２ １ ）９— ９ ０ ０４４ ６ （０ ０ ０ ５ ８— ２