某省级公立三甲康复医院人力资源配置的现状分析及对策研究
河南省某三级公立医院人力资源现状及对策分析
河南省某三级公立医院人力资源现状及对策分析人力资源现状分析：1、招聘与人才引进该医院在招聘与人才引进方面存在许多困难。
首先，氛围不佳，工作压力大，工作环境和待遇不够优越，这导致许多有才华的医生不愿意在该医院工作。
其次，该医院的宣传不足，缺乏对外展示平台，无法展示自己的招聘需求和诱人的工作条件，致使许多医学人才对该医院缺乏了解和认识。
与此同时，市场上的竞争也十分激烈，许多有实力的医院都在集中招揽优秀的医学人才，故此增加了改医院招聘的难度。
2、培训与人才发展在培训和人才发展方面，该医院的投入不足，培训计划规划不完善，缺乏对员工的系统性、全面性的培养，而且缺乏完善的评估机制，没有有效的激励制度，不能吸引医务人员在岗位上不断提升自己。
同时，该医院对优秀人才的激励力度不够大，未能通过完善的晋升体系等有效激励提升人才的积极性和创造性，导致好的医生可能会被其他医院挖走。
3、劳动力成本与用工管理该医院的劳动力成本过高，工资福利待遇不够合理，对于一些基层医务工作者来说，自身的实际需求并没有得到满足，这不利于医务人员的发展，同时与其他医疗院所相比，并不具有明显的竞争优势。
而且该医院对医务人员的用工管理问题也需要得到重视，因为医院的管理和制度建设尚未完善，劳动力的流动性较大，这也给医院工作带来了不必要的麻烦。
对策分析：1、加强内部培训，完善职业发展通道，使医务人员拥有更好的学习环境和发展机会；2、加大招聘力度，充分宣传与展示诱人的工作条件，加强内外宣传，建立良好的对外形象；3、建立中长期人才战略规划，制定对人才的完善激励机制，提高医务人员的锻炼和积累经验的机会。
1、加强内外培训和咨询，提高医务人员自身素质，让他们拥有更多的技能和知识，进而对其进行评估和激励，这样能够帮助医务人员提升自己，也能激发他们的工作动力；2、完善内部人才流转机制，通过专业化培训和能力评估等方式，让人才更好地发挥自己的实力和才华，使医院拥有更加专业和高效的医务队伍。
我国公立医院人力资源管理现状及对策
我国公立医院人力资源管理现状及对策随着我国经济的不断发展和人民生活水平的提高，人们对医疗服务的需求也不断增长，公立医院作为我国医疗体系的重要组成部分，承担着为广大人民群众提供医疗服务的重要职责。
我国公立医院人力资源管理存在着诸多问题，影响着医院的运行效率和服务质量，为此，有必要深入研究现状并提出相应的对策。
一、现状分析1. 人才流失严重目前我国公立医院人才流失严重，主要表现在医生、护士等医疗人员的流失。
人才流失会直接影响医院的医疗水平和服务质量，给患者带来不良的医疗体验。
2. 人才结构不合理由于医院的管理体制和用人机制存在一定的弊端，导致医院人才结构不合理，医院管理人员层层叠加，医生和护士等临床人员的晋升渠道狭窄，在一定程度上阻碍了人才的培养和发展。
3. 绩效考核不科学当前，公立医院的绩效考核方式仍然偏重于手术量、药品销售等硬性指标，而忽视了医疗质量和患者满意度等软性指标。
这导致医护人员过分追求经济利益，影响了医院整体的服务质量。
二、对策建议1. 加强人才队伍建设针对人才流失严重的问题，医院应该加强人才队伍建设，提高员工的薪酬水平和福利待遇，增加培训投入，提高员工的职业满意度，留住人才。
2. 改善人才激励机制医院应该建立科学的人才激励机制，对医生、护士等医疗人员进行绩效考核，并根据考核结果调整薪酬激励和晋升机制，激发医务人员的工作积极性。
4. 推行人性化管理医院管理应该注重人性化管理，关注医务人员的精神需求和工作环境，为医生、护士提供良好的工作条件和发展空间，增强医务人员的归属感和荣誉感。
5. 加强医疗卫生人才培养除了加强对在职医务人员的培训外，医院还应该加大对医疗卫生人才的培养力度，建立健全的医学人才培养体系，为医院的持续发展提供人才保障。
6. 深化医院改革医院需要深化改革，改革医院的管理体制和用人机制，完善工作流程和管理制度，为医院的人力资源管理提供更加良好的制度保障。
三、结语人力资源是医院的核心资源，对医院的发展和服务质量起着重要的支撑作用。
公立医院人力资源管理的现状及对策关键思路分析
公立医院人力资源管理的现状及对策关键思路分析人力资源管理主要是泛指一个组织为了完成其战略或者的目标，围绕一整套吸引、保留、激励和对雇员进行高效利用的政策，制度和制度，以及对其实施的一系列的工作。
目前，人力资本无疑是公立医院的重要力量，而的竞争能力也日益体现在人才的增值上。
因此，人力资源的就成为了一个具有战略意义的、非常重要的位置。
然而，目前国内一些公立医院，由于缺乏对人力资源的关注，往往把精力集中在提高医疗质量上，从而造成了公共医院的人力资源管理能力低下。
因此，从整体上强化公立医院的人才培养，是提高医疗服务质量，提高医疗队伍的根本途径。
一、公立医院人力资源管理的现状(一)人力资源管理的观念淡薄纵观我国公立医院目前的发展状况，可以看到部分医院没有充分的利用人力资源管理的战略目标，没有统筹所有员工的专业能力，这也是为什么在公立医院中，人力资源越来越少的主要因素。
另外，一些医院管理者总是把人力资源管理工作当作医院的一项额外开支，不能为其带来任何的经济效益，但是，政府却要认识到，“人”才是一切的制胜之道，“人”的投资并非只是一种形式的消费，它会不断地产生收益，从而产生巨额的收益。
强化人才队伍建设，全面提升人才意识和重视人才，这才是提升整体竞争能力的重要途径[1]。
(二)人力资源招聘缺乏合理性，人员专业性缺乏一套科学而又合理的人才招募方案对于保证的正常运作是非常关键的。
所以，在对职位进行全面的剖析之后，要根据需求，制订适合的雇佣方案，从而医院的聘用保障。
但是我国的公立医院往往忽视了这一点，一般都是在有需求的时候才开始雇佣，而不会制订出一套完整的雇佣方案，而且对职位的剖析也非常欠缺。
在进行招录的时候，应特别关注招录方式和方式的选择，这与招录的质量有很大的关系，如选择不当，不仅会导致人力资源的大量流失，也会对招录的结果和结果产生不良的影响。
纵观部分公立医院人力资源工作人员的招聘情况，我们可以看到，招工的方法非常简单，主要依靠学生自己的投送和学校的招募，不但规模较窄，而且缺少积极性的品质也很难保障。
某三级甲等教学医院人力资源管理现状及对策研究的开题报告
某三级甲等教学医院人力资源管理现状及对策研究的开题报告一、研究背景及意义人力资源是医院发展的核心资源，人力资源管理的科学化、规范化、有效性是现代医院管理的重要方面。
如今，我国医疗体系逐渐完善，三级甲等教学医院成为医疗服务的重要组成部分，其管理问题也日益受到广泛关注，如人才流动、绩效奖励、岗位评价等问题。
因此，探究三级甲等教学医院人力资源管理现状及对策具有重要的现实意义和理论价值。
二、研究内容及目标本研究旨在了解某三级甲等教学医院人力资源管理现状，分析其存在的问题，提出改进的对策，以期为医院人力资源管理实践提供理论支持和参考，具体研究内容包括：1. 了解某三级甲等教学医院人力资源管理的基本情况，包括管理机构设置、人员组成、核心管理制度等。
2. 分析某三级甲等教学医院人力资源管理存在的问题，如人才引进、人员评价、薪酬福利等问题。
3. 从人力资源规划、人才培养、绩效管理等角度提出某三级甲等教学医院人力资源管理的改进对策，包括引进优秀人才、建立有效绩效考核制度、完善薪酬福利体系等。
4. 基于对策分析，提出某三级甲等教学医院人力资源管理的具体实施措施，包括建立健全的人才招聘流程、加强人员培训、完善绩效考核机制等。
三、研究方法本研究采用文献资料法、问卷调查法、访谈法等多种研究方法，具体包括：1. 收集并分析相关文献资料，包括国内外相关的人力资源管理理论和实践经验、医院人力资源管理的规章制度等。
2. 运用问卷调查法对某三级甲等教学医院的员工进行问卷调查，以了解员工对医院人力资源管理的认知和评价。
3. 进行个案研究，开展问题诊断，了解某三级甲等教学医院人力资源管理中存在的问题及其产生的原因。
4. 运用访谈法与某三级甲等教学医院的管理人员进行深度访谈，以了解医院对于解决人力资源管理问题的思路和措施。
四、研究进度计划第一阶段：文献资料收集和分析（1周）第二阶段：问卷调查和统计数据分析（2周）第三阶段：个案研究和问题诊断（3周）第四阶段：深度访谈和对策提出（2周）第五阶段：整理撰写论文（2周）五、研究预期成果本研究预期获得如下成果：1. 对某三级甲等教学医院人力资源管理现状进行分析，并针对存在的问题提出改进的对策和实施措施。
我国公立医院人力资源管理现状及对策
我国公立医院人力资源管理现状及对策随着我国医疗事业的发展和医疗需求的增加，我国公立医院成为了我国医疗体系中的重要组成部分。
而人力资源作为医院管理中的重要一环，对医院的运行效率和服务质量起着关键作用。
我国公立医院人力资源管理在一定程度上存在诸多问题，如人员流动率高，人员结构不合理，薪酬制度不完善等。
在此背景下，本文将从我国公立医院人力资源管理的现状出发，探讨相关对策，力求为我国公立医院人力资源管理提供可行的解决之道。
一、我国公立医院人力资源管理的现状1.人员流动率高我国医疗行业的发展速度快、吸引力大，导致人员流动率高，尤其是一些基层医疗机构。
这样的现实导致了医院员工的稳定性不足，增加了医院管理的难度和成本，同时也影响了医院的服务质量和效率。
2.人员结构不合理部分医院人员结构偏老，年轻医护人员相对不足，导致医疗服务水平的不断下降。
医院管理人员与医护人员的比例失衡也是一个不容忽视的问题。
3.薪酬制度不完善目前我国医院对医护人员的薪酬并不合理，基层医疗机构的医护人员收入往往偏低，这不仅影响了医护人员的工作积极性和服务质量，也增加了医院管理的难度。
二、对我国公立医院人力资源管理的对策1. 完善薪酬激励机制对于医护人员，应根据其工作职责及贡献水平，建立相应的薪酬激励机制，提高其工作积极性和服务质量。
对于管理人员，应建立绩效考核体系，根据其工作业绩给予相应奖励和激励，提升其管理水平。
2. 优化人员结构医院应注重人员结构的合理化，加大对年轻医护人员的培训和吸引力度，吸引更多的优秀年轻人进入医疗事业。
医院也应加强对老龄医护人员的再培训和学习，增强其对新医疗技术的适应能力。
3. 提升医护人员福利待遇医院应加强对医护人员的关怀和照顾，提升其福利待遇和工作环境，增强医护人员的归属感和凝聚力，从而提高医院整体的服务质量和声誉。
4. 加强人才培养与引进医院应加大对医护人员的培训力度，提高其专业水平和技能，培养更多的高素质医疗人才。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院是国家医疗资源的重要组成部分，负责为广大群众提供医疗保健服务。
公立医院人力资源管理存在诸多问题，如人才流失、人员管理不规范、薪酬激励不足等，严重影响了医院的管理效率和服务质量。
本文将就公立医院人力资源管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策建议。
一、人才流失严重公立医院一直是医护人员的人才聚集地，但由于种种原因，如薪酬福利不尽如人意、工作环境差、工作压力大等，医护人员的流失率一直很高。
这不仅导致医疗资源的浪费，还影响了医院的服务能力和声誉。
对策建议：1. 提高薪酬水平。
医护人员是医院最宝贵的资源，应当给予他们相应的经济回报，以激励他们更好地为患者服务。
2. 改善工作环境。
医护人员的工作环境直接关系到他们的工作质量和工作积极性，因此应当为他们提供一个舒适、安全、整洁的工作环境。
3. 加强人才培养和引进。
医院应当加大对医护人员的培养力度，同时也可通过引进优秀医护人员来补充人才缺口。
二、人员管理不规范在一些公立医院中，管理制度不够完善，人员管理不够规范。
部分医护人员工作态度不端正，甚至存在一些违纪行为，给医院的正常运转和形象造成了负面影响。
对策建议：1. 健全管理制度。
医院应当建立健全的人员管理制度，明确工作职责和权责，规范工作流程，提高管理效率。
2. 加强管理监督。
医院管理部门应当加强对医护人员的管理监督力度，及时发现和处理违纪行为，维护医院的正常秩序。
3. 加强职业道德教育。
医院应当加大对医护人员职业道德的宣传教育力度，培养医护人员良好的职业道德和专业素养。
三、薪酬激励不足在一些公立医院中，薪酬激励不足，导致医护人员工作积极性不高，甚至出现工作疲劳、消极怠工的现象，影响了医院的服务质量和患者满意度。
对策建议：1. 设立激励机制。
医院可以根据医护人员的工作表现和贡献程度，制定相应的激励政策，如年终奖金、岗位津贴、荣誉称号等，激励医护人员更好地为患者服务。
2. 加强管理评价。
新医改形势下公立医院人力资源管理现状及对策
新医改形势下公立医院人力资源管理现状及对策随着国家医改政策的不断深化，公立医院在面临巨大挑战的也迎来了前所未有的发展机遇。
人力资源管理作为公立医院的重要组成部分，对医院的运行效率、医疗质量和员工福利都有着重要影响。
本文将深入探讨新医改形势下公立医院人力资源管理的现状与对策。
一、现状分析1. 人才流失严重由于医疗资源分布不均、薪酬不足、工作环境较为恶劣等原因，公立医院一直面临较大的人才流失问题。
医疗人才的稀缺性使得公立医院在招聘和留住医护人员上面临巨大的挑战。
2. 绩效管理缺失传统的公立医院管理方式普遍存在绩效管理机制不健全的问题，缺乏科学的考核方法和激励机制，导致医务人员缺乏积极性和创造性，影响了医院的整体运行效率和服务质量。
3. 职业发展空间有限公立医院的职业发展路径单一，晋升机会较少，医护人员的职业发展空间受到限制，这也是导致人才流失的重要原因之一。
4. 资源配置不合理公立医院人力资源配置不合理，存在着医生、护士等医疗人员过剩的情况，而非医疗人员相对匮乏的问题。
二、对策建议1. 健全激励机制建立科学合理的薪酬体系和绩效考核机制，为医务人员提供具有竞争力的薪酬和晋升空间，提高医护人员的工作积极性和归属感。
2. 完善人才引进机制加大对医疗人才的引进力度，提高公立医院的吸引力，吸引更多的优秀医务人员加入公立医院的队伍。
建立完善的职业发展通道和晋升机制，为医护人员提供更多的发展机会，激励他们不断提高自身素质和能力。
4. 优化人力资源结构对医院现有的人力资源结构进行调整，加强对非医疗人员的培训与发展，提高医院整体的综合管理水平。
5. 提高医院管理水平加强对医院管理人员的培训和引进，提升医院整体管理水平和能力，推动医院向现代化管理转变。
6. 加强团队建设注重加强医护团队的协作和沟通能力培养，构建和谐的工作氛围，提高医院整体的工作效率和服务水平。
新医改形势下公立医院人力资源管理面临着多方面的挑战，但也蕴含着巨大的发展机遇。
某医院人力资源管理情况分析及优化建议
某医院人力资源管理情况分析及优化建议近年来，我国医疗卫生事业发展迅速，医疗服务体系不断完善，但在这过程中，医疗机构的人力资源管理也成为了关注的话题。
本文以某医院为例，对其人力资源管理情况进行深入分析，并提出相应的优化建议。
一、人力资源管理的现状1.岗位设置不合理某医院的岗位设置过于分散，导致工作职责不明确、部门之间难以协调。
同时，医院职位晋升及激励的机制不够健全，员工发展空间较小。
这种状况无疑会影响员工的工作积极性以及医院的整体效益。
2.人才选拔不足某医院通过公开招聘的方式增加新员工，但在选拔员工的时候缺乏科学性，部分人员的素质、能力不够符合职位要求。
而且，医院的招聘渠道单一，多途径公开招聘较少，容易出现选人不当的问题。
3.薪酬福利待遇不合理医院薪酬水平较低，目前的薪资福利体系不够完善，药品、检查等福利配套也存在问题。
因此，员工的待遇及工作环境无法满足他们的需求，导致员工的流失率较高。
二、优化建议1.建立合理职位结构针对医院部门之间的合作存在问题，可以进行部门整合以达到优化的职位设置。
同时，多采用岗位轮换制度，加强交流学习，为员工提供多样的工作学习机会，提高员工的综合素质，从而提高岗位匹配度和整体工作效率。
2.科学招聘、提高人才引进效率医院要加强与内外部培训机构的联系，根据不同职位的要求提升员工的专业素养和业务能力，提高员工岗位技能匹配度。
同时，加强与多经验深厚的人力中介公司的合作，依托网络化选才平台，合理梳理入职渠道，避免出现人才浪费现象。
3.优化薪酬福利、改进管理制度针对员工的薪资待遇较低问题，医院可以适度增加薪资福利，完善奖励体制，采取多种方式进行激励，提高员工的工作积极性和满意度。
此外，将员工的工作表现与考核制度挂钩，建立员工规范化的晋升机制，从而增加员工稳定性，提高员工忠诚度。
4.优化工作环境、提高安排效率医院要加强对员工的管理，及时调整工作任务、工作时间、工作量，合理安排轮班，维护员工的工作与生活平衡，为员工提供良好的工作环境。
公立医院人力资源管理的现状及对策关键思路分析
公立医院人力资源管理的现状及对策关键思路分析公立医院是我国医疗体系的重要组成部分，承担了大部分公众医疗服务的职责。
然而，公立医院的人力资源管理面临许多问题。
本文将从组织结构、员工招聘与培训、绩效考核与激励等方面，对公立医院人力资源管理的现状及关键对策进行分析。
首先，公立医院的人力资源管理在组织结构方面存在一些问题。
当前，很多公立医院的组织结构较为庞大，层级繁多，决策效率低下。
这导致医院管理者难以及时调整资源配置，提供高质量的医疗服务。
关键对策是要优化组织结构，精简层级，加强沟通与协调，提高决策效率。
可以引入现代管理理念，建立扁平化的管理结构，鼓励医务人员参与决策，让决策更加科学合理。
其次，公立医院的员工招聘与培训存在问题。
当前，公立医院普遍面临着医务人员短缺、技术人才流失等困扰。
这导致医院无法有效满足患者需求，甚至出现医生过劳现象。
关键对策是加强招聘与培训工作。
一方面，医院应加大对人才的吸引力，提高待遇和福利水平，加强对外招聘；另一方面，医院应加大对内培训投入，提供全面的职业发展路径，提高员工技能和专业水平。
再次，公立医院的绩效考核与激励机制亟待完善。
当前，公立医院的绩效考核主要以科研论文数量、学术职称等硬性指标为依据，忽视了医疗质量、患者满意度等软性指标。
这导致医务人员过度追求论文发表，忽视了患者的实际需求。
关键对策是建立全面的绩效考核与激励机制。
医院应制定综合评价体系，将医疗质量、患者满意度等软性指标纳入考核范畴，鼓励医务人员通过提供高质量的医疗服务来提升绩效。
此外，公立医院的人力资源管理还需要加强对医务人员的职业健康管理和人文关怀。
当前，许多医务人员面临巨大的工作压力和心理负担，长期工作可能导致身心健康问题。
关键对策是建立职业健康管理体系，提供心理辅导和工作环境改善等支持，加强对医务人员的关怀。
此外，还可以建立医疗团队，提供团队间的合作与支持，有效缓解医务人员的工作压力。
综上所述，公立医院人力资源管理面临诸多问题，但通过优化组织结构，加强招聘与培训，完善绩效考核与激励机制，加强职业健康管理和人文关怀等关键对策，可以提升公立医院的综合管理能力和医疗服务质量，满足公众的医疗需求。
河南省某三级公立医院人力资源现状及对策分析
河南省某三级公立医院人力资源现状及对策分析近年来，随着中国医疗改革的加速推进和人口老龄化的加剧，我国医疗人力资源的供需矛盾日益突出。
在这个背景下，河南省某三级公立医院的人力资源供需状况也备受关注。
本文将从人才流失、人才引进、薪资水平等方面分析该医院人力资源现状，并提出相应的对策建议。
1.人才流失人才流失是该医院人力资源现状的一个显著表现。
首先，该医院竞争形势激烈，竞争同行业内部和医学专业外部资源。
另外，该医院管理结构不完善，管理人员对下属不尊重且有粗暴现象。
还有医疗条件和设备老化等问题，也是影响医护工作积极性和减少其对工作的热情与认同感的主要因素之一。
针对以上问题，可以考虑以下对策：加强人才流失管理，完善医生、护士、技术人员等专业技术人员的工作待遇和人才培养机制。
同时，加强部门间合作，多探索治疗新技术，进一步提升医院内部科技水平和医疗服务能力，以提高医疗专业人员的认同感与忠诚度。
2.人才引进该医院人才引进方面存在诸多的问题。
首先，对于优秀的医学专业毕业生，缺乏有效的招聘渠道，造成人才流失。
再次，医院引进人才缺乏针对性和精准度，不能很好地满足医院岗位需求，导致引进的医生、护士和技术人员资质不尽如人意。
对于以上问题，可以采取如下对策：建设高端科研平台，加大对医学专业人才的招聘力度，同时营造良好的工作环境和竞争机制，以提高医护人员的工作积极性和满意度。
3.薪资水平该医院薪资水平相对较低，不足以吸引和保留优秀的医护人员。
同时，在招聘优秀专业人才方面也存在一定的不利因素，因此，对于提高医护人员的工资水平，是为全局所需要的。
建议采取如下对策：加大对医护人员的培训和学习机会，提高医护人员的专业技能和职业素质，进一步提高医院的反应速度和治疗质量，并适时相应调整相应的薪资水平。
同时进一步加强医院的团队文化建设，营造互助支持的工作氛围，增强医护人员的凝聚力和团队意识，以提高医院的核心竞争力和影响力。
综上，河南省某三级公立医院人力资源供需矛盾日益突出，考虑到医疗服务是重要的社会需求，人力资源管理的改善必须得到充分重视。
河南省某三级公立医院人力资源现状及对策分析
河南省某三级公立医院人力资源现状及对策分析【摘要】医院人力资源是医院资源的核心部分，直接影响着医院的技术、服务和管理质量，也是医疗卫生机构维持和强化自身功能的关键所在。
本文通过对河南省一家三级公立医院人力资源状况进行分析，为该医院和河南省其他公立医院制定人力资源配置提供参考依据。
【关键词】人力资源人力资源管理战略人力资源是医院的核心资源，合理的人力资源结构和薪酬体系能够促进医院的发展和效率。
随着医疗体制的改革，公立医院面临着空前的机遇和挑战，吸引并留住人才将对医院发展带来巨大的优势。
本文以该院相关数据为基础，分析该院医院目前在人力资源配置方面存在的问题并提出相应对策，从而提高医院核心竞争力。
一、人力资源基本情况该院是一所按河南省三级医院标准建设的医院，现设有开放床位1100张，全院共有职工1676人，其中医生545人，占总人数的32.5%，医技人员185人，占总人数的11%，护理人员768人，占总人数的45.5%，卫生专业技术人员共1500人，占总人数的89.5%，管理后勤人员176人，占总人数的10.5%。
（一）在岗职工配置情况（1）按用工形式分类。
用工形式分为事业编制和人事代理两部分。
编内人员数量缓慢减少，所占总体比例逐年下降，从2015年的35.28%下降至2018年的27.02%;人事代理人员数量逐年增加，医疗人员由2015年的11.45%增加至2018年的17.6%，医技人员由5.91%增加至8%，护理人员由532人增加至666人，管理后勤人员由6.98%增加至7.64%。
2015年-2017年人员增加量均在100人左右，2017年-2018年总人数增加167人。
（2）按职称分类。
全院专业技术人员及管理人员以初级职称为主，所占总人数比例从2015年的73.14%增长至2018年的75.42%，中级职称占比从2015年的15.17%降低至2018年的14.98%，正高、副高职称人数历年增加，但占比从2015年的11.68%降低至2018年的9.6%。
公立医院人力资源管理存在的问题及其改善对策分析
公立医院人力资源管理存在的问题及其改善对策分析标签：医院;人力资源管理;加强1.引言人力资源管理所指的是在人本思想以及经济学的基础上，经过招聘、选择、培训以及报酬等管理途径对于组织内外有关的人力资源实施高效的应用，以达到组织目前以及未来发展的需求，确保组织目标达成和成员发展的若干活动的的统称。
2.公立医院人力资源管理存在的问题2.1管理认识不足因为医院服务工作的独特性质，管理者大都源自于临床前线，即由医务工作者转岗而来，所以真正是管理专业的管理者数量相对较少。
此些管理者掌握着精湛的医疗技术，然而对于专业的管理理论、方法却并不了解。
在公立医院中，当前很多管理者并未树立起人本思想，所以管理认识不足。
在管理工作环节，大都采取人事管理形式，有着极强的行政色彩，极易导致管理的随意性与盲目性。
除此以外，一些医院管理者认为在人力资源管理方面的资金投入，所带来的经济效益是无法看见的，所以将其误认作是一类费用负担，并未看到长期效益。
2.2医务人员招聘管理不规范当前，公立医院对于医务人员的招聘管理并不规范，公立医院对于医务人员有著较大的需求，但是医院招聘深受编制造成的影响。
虽然是在福利待遇方面医院能给予他们非常大的幅度照顾，然而他们依然没有感受到安全感，流动性相对偏大，难以全身心投入到医疗工作当中。
2.3考核评价机制不合理现阶段，大部分公立医院依然属事业单位，考核评价通常以年度考评的方式开展，首先由个人、主管以及人事部门填写考评表，接着由医院考核部门对于医务人员由“德、能、勤、绩”等层间实施考评，判定等次，并将其当作升职、加薪的主要参考。
然而，此种考核对于时效性的需求过高，考核方式大都是主观评价，医务人员通常可以得到合格以上的评价，无法反映真实的情况。
2.4薪酬管理缺少激励性近几年内，大多数公立医院依然运用传统形式的等级工资制度。
此类薪酬激励制度仅倾向于职称以及学历等硬性条件，并未充分结合服务质量、个人业绩等主观因素。
河南省某三级公立医院人力资源现状及对策分析
河南省某三级公立医院人力资源现状及对策分析近年来，随着我国人口老龄化趋势的加剧，医疗卫生事业发展变得更加重要和紧迫。
人力资源是医疗卫生事业发展的重要组成部分，医院人力资源的现状和发展趋势对医院的长期发展具有至关重要的影响。
本文将以河南省某三级公立医院为例，分析其人力资源现状及对策。
一、人力资源现状分析1、医师队伍该医院医师总人数为500人，其中，主任医师5人，副主任医师20人，副高级职称80人，中级职称150人，初级职称245人。
但该医院医师数量有些不足，医师队伍配置存在问题，部分科室的医师比较紧张，导致医师太过于疲劳，不能有效进行工作，也容易出现审美疲劳。
在医师队伍下，还有部分人员冗杂，本不需要上岗，因此配置不合理和浪费。
2、护理人员队伍该医院护士总人数为1200人，其中，护师50人，护士长90人，高级、中级护士230人，初级护士830人。
但是，该医院护理队伍比例偏低，护士人数不足，无法满足患者的大量就诊需求，也无法保障患者的健康安全。
在培训方面，护理队伍的培训较少，且部分医护人员普及成人护理等知识比较薄弱。
3、管理队伍该医院管理人员总数为80人，其中，副院长5人，处长20人，科长55人。
该医院管理层对于医院的内外部环境和工作都掌握得较为精细和完善。
二、人力资源优化对策1、医师队伍优化对策采取招聘计划，完善医生职称制度，加强医生序列制度，同时引进人才，逐步提高医院医师的职称水平，努力提升医院技术水平和服务质量，进一步推动医疗卫生事业的发展。
2、护理队伍优化对策该医院应该加强护理队伍的建设，增加护理人员数量，充实护理队伍，加强并完善护理队伍管理，建立标准化的护理流程和规范的操作程序，培训和提高护理人员的专业知识和技能，进一步提高医院的服务质量。
3、管理队伍优化对策打造一支优秀的管理队伍，加强对医院的管理，完善医院的制度建设，提高管理队伍的思想觉悟，强化管理团队的专业素质，逐步提高管理水平。
总之，医院人力资源的建设是医院发展的核心，医院人力资源管理需要与时俱进，根据不同时期的需求，不断地进行优化和改进。
河南省某三级公立医院人力资源现状及对策分析
河南省某三级公立医院人力资源现状及对策分析随着社会的快速发展和人口的增加，医疗资源的合理配置和运用显得尤为重要。
在河南省的某三级公立医院，人力资源的现状存在一些问题，下面将对其进行分析，并提出对应的对策。
河南省某三级公立医院的人力资源现状表现为医护人员数量不足。
随着医院规模的扩大和服务水平的提高，医护人员的需求量也在逐年增加，但是现实情况是招聘医护人员的速度滞后于需求。
这导致了医院的工作量大、业务复杂的情况下，医护人员过度劳累，工作效率和服务质量出现下降的问题。
对策是通过招聘和留用优秀的医护人员，增加医院的人力资源储备。
还可以鼓励相关专业人员投身医疗事业，提高医护人员的职业吸引力和福利待遇，从而吸引更多的优秀人才加入医院。
河南省某三级公立医院的人力资源现状表现为医护人员结构不合理。
一方面，存在医生和护士比例不协调的情况，导致医生过度工作，而护士的工作负荷相对较轻。
医生专业背景单一，缺乏多元化的专业团队合作。
对策是通过调整医护人员的比例，使其更加合理地分配在各个科室和病区。
加强医护人员的综合培训，提高其专业能力和团队协作能力，建立多学科人员的协同工作机制，提供更加全面和优质的医疗服务。
河南省某三级公立医院的人力资源现状表现为医护人员流动性高。
由于医院工作环境的压力和待遇的不公平，很多医护人员选择辞职或者跳槽，导致医院人才流失严重。
对策是改善医院的工作环境和待遇，提高医护人员的职业满意度和归属感。
还可以加强对医护人员的培训和发展，提供更多的学术研究和职业发展机会，激发医护人员的工作动力和成就感，降低其流动性。
河南省某三级公立医院的人力资源现状存在医护人员数量不足、结构不合理、流动性高和工作负荷大等问题。
解决这些问题的对策包括招聘和留用优秀人才、调整医护人员的比例、改善工作环境和待遇、加强医护人员的培训和发展、提高管理效率和资源利用率等。
通过采取这些对策，可以有效改善医院的人力资源现状，提高医疗服务的质量和效率。
河南省某三级公立医院人力资源现状及对策分析
河南省某三级公立医院人力资源现状及对策分析一、现状分析1、医护人员总数不足目前，河南省某三级公立医院的医护人员总数有限，不足以满足患者的需求。
不仅如此，医药科技的发展使得医生和护士需要具备更高的专业水平，以便为患者提供最好的医疗服务。
2、医护职业发展路径缺失由于医院对于医护职业发展路径的规划不一，很多医生和护士在事业发展的道路上苦苦挣扎，而无法获得合适的支持和引导。
这导致医生和护士的专业水平和技能水平无法得到有效提升，其工作效率和品质也难以保证。
3、缺少全面的职业培训机制由于缺乏全面的职业培训机制，医生和护士的职业能力、技能水平、管理技能等方面无法获得有效的提升。
作为医院的主要服务对象——患者，受到的医疗服务品质难以保证。
这也体现了医院对于人力资源的不足重视。
二、对策分析1、加大招聘力度医生和护士是医院的关键资源，通过加大招聘力度，可以有效的解决医护人员不足问题。
此外，针对青年医生和护士，要积极推行完善的薪酬和福利政策，以便更好的吸引人才，同时还要加强内部培训机制，为新员工和新工作岗位提供全方位的技能培训。
医护职业发展路径规划的重要性无须过多赘述，该规划的制定必须体现科学、完善、系统化。
具体来说，医院应该对不同层次和领域的医生和护士，制定科学的晋升和升迁制度，并建立相应的绩效考核机制，以便更好的引领医护人员展开科学、规范的职业发展。
为了更好的提高医生和护士的职业能力和技能水平，医院必须建立全面的职业培训机制。
具体来说，医院可以基于内部培训机制，开展职业技能考试，并选取高效的学员进行比拼。
另一方面，医院还可以加强与外部培训机构的合作，开展职业技能培训，以便不断提高医生和护士的职业水平。
新医改背景下公立医院人力资源管理的现状、问题及对策探讨
新医改背景下公立医院人力资源管理的现状、问题及对策探讨【摘要】随着新医改政策的不断推进，公立医院人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
本文将从公立医院人力资源管理现状、存在的问题和挑战以及对应的解决对策进行探讨。
在现状分析中，我们将了解到人才培养和激励机制的不足、人力资源配置和管理流程的不合理以及绩效考核体系的薄弱。
针对这些问题，本文提出了加强人才培养和激励机制、优化人力资源配置和管理流程以及建立健全的绩效考核体系三大对策。
这些对策将有助于提升公立医院人力资源管理的效率和质量，进一步推动医疗体制改革的深入发展。
结论部分将对本文所提出的对策进行总结和展望，为公立医院人力资源管理的改善提供参考。
【关键词】新医改、公立医院、人力资源管理、现状、问题、对策、人才培养、激励机制、人力资源配置、绩效考核、健全、展望。
1. 引言1.1 背景介绍新医改是我国医疗卫生体制改革的重要举措，旨在提供更加公平、可及、高质量的医疗服务。
在新医改的背景下，公立医院的人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
人力资源是公立医院的重要资源，对医院的发展起着至关重要的作用。
如何科学有效地管理和利用人力资源，成为公立医院在新医改背景下面临的重要课题。
公立医院人力资源管理现状分析是了解当前情况的第一步，只有全面了解现状，才能有针对性地提出改进措施。
存在的问题和挑战主要包括人才流失严重、人才培养机制不完善、人力资源配置不合理等方面。
针对这些问题，需要采取一系列的对策，包括加强人才培养和激励机制、优化人力资源配置和管理流程、建立健全的绩效考核体系等。
通过这些对策的实施，将有助于进一步提升公立医院的管理水平和服务质量，为医院的可持续发展奠定坚实的基础。
1.2 目的和意义公立医院作为我国医疗体系中的重要组成部分，承担着为广大民众提供基本医疗服务的重要使命。
而在新医改背景下，随着医疗体制改革的不断深化，公立医院人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
深入研究公立医院人力资源管理的现状、问题及对策，对于提升公立医院的综合实力，提高医疗服务质量，推动医疗卫生事业的发展具有重要的现实意义和深远的战略意义。
医院人力资源管理的现状分析及优化策略研究
医院人力资源管理的现状分析及优化策略研究医院作为医疗服务机构的重要组成部分，人力资源管理对医院的运营和发展至关重要。
随着医疗行业的快速发展和变革，医院人力资源管理也面临着各种挑战和机遇。
本文将对医院人力资源管理的现状进行分析，并提出相应的优化策略。
一、医院人力资源管理的现状分析1. 人才短缺医院人才的短缺是当前医院人力资源管理面临的主要问题之一。
随着医疗服务需求的增加，医院对医生、护士、技术人员等高素质医疗人才的需求也日益增加，但是由于医疗人才培养周期长、成本高，以及市场竞争激烈等因素，导致医院人才短缺问题愈发突出。
2. 人员流动频繁人员流动频繁是医院人力资源管理的另一大难题。
由于医院人才需求大、市场竞争激烈，以及医患矛盾等因素，导致医院内部人员流动频繁，造成了人员的不稳定性，对医院的运营和服务质量产生了一定的影响。
3. 人力资源管理体系不完善目前，医院人力资源管理体系存在一定的不完善之处，主要表现在招聘、培训、激励等方面。
医院在人才招聘方面常常缺乏科学的评价标准和筛选机制；在员工培训方面，缺乏系统化、专业化的培训计划和持续的培训投入；在员工激励方面，缺乏灵活多样的激励方式和机制。
这些问题都影响了医院人力资源的合理配置和高效利用。
4. 绩效评价体系不健全医院的绩效评价体系一直以来都是人力资源管理的重要内容之一，而当前很多医院的绩效评价体系仍然存在诸多问题，比如评价指标不科学、数据不真实、评价结果发挥作用不大等。
这些问题导致医院内部的绩效评价体系无法有效发挥激励和约束作用，影响了人力资源的激励和激情。
二、医院人力资源管理的优化策略研究1. 加强人才培养和引进针对医院人才短缺的问题，需要加强人才培养和引进工作。
在人才培养方面，可以加大对医学院校的支持力度，鼓励和引导更多的学生选择医学专业，并加强对学生的实习实践环节；在人才引进方面，可以加大对国外优秀医疗人才的引进力度，通过多种途径引进国外优秀医疗人才，满足医院的人才需求。
河南省某三级公立医院人力资源现状及对策分析
河南省某三级公立医院人力资源现状及对策分析河南省作为我国经济发展较为落后的地区之一，其医疗卫生资源相对有限。
在某些三级公立医院中，人力资源现状存在一些问题，如医生人员紧缺、技术水平不高、工作压力大等。
下面将对这些问题进行分析，并提出相应的对策。
医生人员紧缺是当前存在的一大问题。
由于医学专业的培养周期长、投入大，导致医生人才的供给不足。
由于三级公立医院的工作压力较大，待遇相对较低，吸引力不足，从而使得医生选择进入一线城市或跨国医疗机构就业，造成医生人员紧缺的情况。
针对这一问题，可以采取多种对策。
政府可以加大医学专业人才的培养力度，提高医学专业教育的质量，增加医学专业的招生规模。
可以加大对医生的培训和进修力度，提高其技术水平，增强其岗位吸引力。
还可以加大三级公立医院的医生待遇，提高其薪酬水平，增加其福利待遇，从而提高医生在三级公立医院工作的积极性。
技术水平不高也是一个亟需解决的问题。
由于经费有限，医疗设备更新不及时，一些先进的医疗技术无法得到广泛应用。
三级公立医院的技术人员也相对不足，无法满足技术需求。
针对这一问题，可以通过多方面的途径进行解决。
政府可以加大对医疗设备的投入，更新医疗设备，提高医疗设备的水平，从而提高医疗技术的水平。
还可以加强技术人员的培训和引进工作，吸引一些有技术实力的医生或专家来到三级公立医院工作，提高技术水平。
工作压力大也是一个需要解决的问题。
由于三级公立医院的资源有限，患者多、工作量大，医生往往需要加班加点，从而导致工作压力大。
为解决这一问题，可以从以下几个方面进行努力。
可以加大对三级公立医院的投入，提供更多的医疗资源和设备，以分担医生的工作压力。
可以加强对医生的保护和关爱，提高其工作待遇，改善其工作条件，减轻其工作压力。
可以建立一套合理的激励机制，对医生的出色工作进行奖励和激励，提高其工作积极性和满意度。
河南省某三级公立医院的人力资源现状存在医生人员紧缺、技术水平不高、工作压力大等问题。
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某公立省级三甲康复医院
人力资源配置的现状分析及对策研究
摘要：[目的]了解某公立三级甲等康复医院人力资源发展现状，为该医院未来五年人力资源规划提出合理化建议和可行性措施。
[方法]调取该医院人力资源管理系统的数据库，获得医院全体职工相关信息后，通过分类、筛选、汇总，对统计数据进行对照分析。
[结果]该医院病床与工作人员之比为1：1.22，病床与卫技人员之比为1：0.95，专业技术人员占职工总数的79.8％，管理人员占职工总数为7.7％，工勤人员占职工总数的12.5％。
[结论]比照公立三级甲等康复医院人力资源配置有关标准，总体而言：该医院专业技术人员配置较为薄弱，其中康复治疗人员供给匮乏，特别是中青年高层次领军人才严重不足；个别临床医疗专业人才面临青黄不接，人才梯队建设堪忧；药剂、检验、放射类卫技人员配置略欠合理；人岗匹配的熟练型管理人员相对不足，亟待进一步规范和提高。
关键词：康复医院；人力资源配置；现状调查；对策分析
毋庸置疑，作为康复医院内部管理的核心内容，人力资源管理直接影响康复医院的技术、服务和质量的整体水平。
同时，随着新医改政策的全面推进实施，康复医院将面临更多的挑战与更严峻的威胁，合理、科学、精准配置人力资源，在人力资源管理方面提出更有针对性、时效性和操作性的对策，对于保证和提高康复医疗能力、康复医疗质量与服务患者满意度，切实增强康复医院的核心竞争力而言是当务之急。
本文通过对甘肃省某公立三级甲等康复医院人力资源配置的现状进行全面分析，深入探究存在的主要问题，并尝试提出改良与增进之举措。
1 调查情况
1.1 对象
以甘肃某公立三级甲等康复医院所有在岗工作人员(含非在编人员)为调查对象，按专业技术人员(含非卫生技术人员)、管理人员、工勤人员进行分类，所有人员按所聘职称(务)进行统计。
1.2 方法
以2014年12月31日该医院（以下称医院）人力资源管理系统的数据为调查点，通过计算各类人员比例、职称学历分布等统计指标，对其人力资源配置现状进行分类描述。
2 结果与分析
2．1人力资源构成概况
医院有职工609人，实际开放床位500张，病床与工作人员之比1：1.22，专业技术人员486人(其中卫技人员475人)，占职工总数的79.8％(卫技人员占职工总数的78％)；管理人员47人，占职工总数的7.7％；工勤人员76人，占职工总数的12.5％。
表1 医院整体人力资源构成与应有编制构成对照
注：a.管理人员中包含部分专技人员（兼岗），其他专技人员主要涵盖财务、信息技术人员。
b.标注对照比例数值来源于《康复医院基本标准》（2012年版）。
如表1所示，医院工勤人员占职工总数的12.5％，与标准相比偏高，人员成本负担很重。
究其根源在于医院安保、保洁、水电等工作尚未实行劳务外包即对医院后勤保障工作实行派遣用工，可以说工勤人数庞大是医院总务后勤社会化工作滞后的不良后果，通过分析以上工勤人员配置情况，不难得出后勤保障运行效果：相对康复医疗一线发展需求已然是捉襟见肘、力不从心。
行政管理人员配置比例为7.7％，基本处于可操作的合理区间，关键是缺少经过系统管理理论和技能培训的熟练型专业人才。
表1中显示医院内医师、护理人员配置比例明显高于《康复医院基本标准》（2012年版）的要求，首先，可能是医院各科室内部的分工更细，对医护人员配置要求更多，医院从20年多前的几个学科发展成现有20个左右专业学科，其次，医院承担了省内部分的突发公共卫生事件及社会责任。
再次，从各类专技人员占卫技人员比例可以看出：康复、特教、药剂、检验、放射及其他卫技人员比例离国家有关标准还存在一定差距。
故此，人力资源部门要重点加强与个别临床科室、康复治疗科室、医技科室的交流与沟通，根据这些科室的现有人员结构，有计划地补充必要人员，使科室人员结构趋于合理。
2．2人力资源配置基本情况
2．2．1学历分布情况
表2显示：医院硕士及以上学历(位)的人员显著偏少，仅占卫技人员总数的
2.3％，占职工总数的1.8%，医院卫生技术人员学历主要集中在大学和大专两大层次上，两项占比约为70％，数据提示医院职工在职继续教育可发展空间巨大。
通过多年来人才的引进、培养和激励等办法的实施，医师队伍中的硕士占比近5%，较五年前的不足2%有了较大幅度的增长。
康复治疗人员队伍的学历水平有了明显提升，开始呈现由技术（实操）型向理论加技术混合型的转变，但总体上还是比较偏低。
护理人员队伍整体学历趋于稳步上升，大专及以上学历由五年前的50％上升到现在的75％，护理人员学历不高的情况已经得到极大改善。
药剂、检验、放射、特教人员队伍的学历结构总体符合相关要求，但仍有优化空间。
管理人员学历结构没有明显变化，基本可以支撑业务发展需求，但需要强化业务培训，提升综合能力（见表2）。
表2 医院职工学历分布情况
2．2．2年龄与职称情况
职称分布显示高、中、初比例l：1.98：6.58，呈现扁金字塔形（底部偏大、中间过小），从年龄分布显示45岁以下417人，占卫技总数的88％，可见医院卫生技术人员是一支偏年轻化的充满活力的队伍。
初级职称及以下人员329人，占卫技总数的69.3％，对三甲康复医院而言这一比例偏高，与近二十年来医院聘用非在编专业技术人员的快速增长成正相关，非在编人员学历普遍较低，在现阶段大多人员是初、中级职称，随着非在编人员个人素质的提高及相关配套政策的逐步完善，职称分布将会逐步回归常态。
数据统计显示医院共有高级职称49人，占卫技总数的10.3％，低于正常比例。
50岁以下正高3人，占卫技总数不到1％；45岁以下副高10人，占卫技总数2.1％，两项加总所得数值占卫技总数不到3％，这充分表明医院中青年高层次领军人才严重不足，还需进一步加大人才的选拔培养力度，想方设法促使中青年骨干能够快速成长，早日成才，推动医院实现可持续发展。
中级职称40岁以下64人，占中级职称总数的66％，说明医院已储备一大批中青年专业技术人员，为医院今后的发展提供了强有力的人力资源支撑（见表3）。
表3 医院卫技人员的年龄和职称分布状况
2．2．3各主要科室卫技人员职称及学历构成情况
在主要学科的417名卫技人员（含费在编人员）中，高学历(硕士研究生学历)有7人，占1.7%，而具有高级职称(副高以上)的达49人，占11.8％，详见表4。
表4 主要学科、重点科室卫技人员基本构成情况汇总
表4中数据显示，高学历分布在各卫技科室间严重不平衡，手术麻醉科、脊髓损伤科、康复治疗科成人部等四分之三的科室没有配置高学历人员，只有视力康复科、神经康复科、老年病康复科、肢体康复科和分院康复治疗科儿童部等四分之一的科室配有为数不多的高学历人员。
除手术麻醉科、脊髓损伤科和分院疼痛科外，高职称在其它各卫技科室间均有分布但不平衡，且没有与高学历呈正相关分布，部分科室高学历人员的应有比例大于高职称人员的应有比例，导致的可能结果是：过于集中的高学历人员可能会因在科室中的晋升空间受到限制而形成外流，给科室及医院人才梯队建设造成不稳定因素以及难以预估的损失，值得提
前防范和规避。
3讨论与建议
3．1依照医院战略要求，着力搞好医院整体人力资源发展规划
从分析以上统计数据可看出：第一，目前医院药剂、检验、放射及其他卫技人员略显不足，加之相关设备、用房及通道设施规建不到位，导致医院较多检查耗费时间较长。
第二，长期以来，个别科室的平均住医院日始终徘徊在10-15天左右，有些甚至达到20天，加之床位设置有限，因此，如何降低平均住院日，提高床位使用率和周转率，可谓是科室管理的头疼问题，更是医院管理的重要瓶颈。
第三，管理岗位人员虽然基本符合标准，但管理人员大部分由康复临床及其他专业技术人员或军队转业干部、退役士兵等人员构成，急缺由正规医院校医院行政管理专业毕业的对口从事医院行政管理工作人员，管理人员素质参差不齐，整体合力难以有效发挥；同时当前医院对行政人员的培养力度又不及卫生技术人员，使得医院的整体行政管理工作效率不高，自然无法满足现代康复医院行政管理的实践性和创新性要求。
鉴此，医院人力资源规划统筹考虑专业人才的数量与质量，并根据医院所处内外部环境的适时变化、康复医疗市场竞争日趋激烈的迫切要求，以医院整体战略发展为导向，分析和预测医院对未来人才类型、专业、数量等相关需求情况。
3．2创新人才培养及引进机制，优化人员结构
虽然，医院现有人力资源总量基本能满足当前业务发展的需求，但存在矛盾也很突出：一是职工学历主要集中在大学和大专。
二是高、中、初级职称比例呈扁金字塔形，中青年高层次领军人才严重不足等。
因此，医院应就人才分类、分。