张希诚在集团公司薪酬管控讲话2012.09.21

张希诚在集团公司薪酬管控讲话2012.09.21
张希诚总经理在集团公司
薪酬分析、劳动组织清理整顿会议上的讲话
（二〇一二年九月二十一日）
同志们：
经集团公司研究，今天召开各单位分管领导、劳资科长会议，会议的主要任务是：总结分析1-8月份薪酬管控情况，全面部署劳动组织劳动用工清理整顿和全员业绩考核工作。

当前我们面临的煤炭市场形势不容乐观，经济运行的任务十分艰巨，集团公司对这次会议十分重视，做了精心准备，会上听取了各单位1-8月份工资管控分析，查找了存在的问题，对下一步的薪酬管控，提出了针对性的意见和建议，希望各单位要认真对照，统一思想，明确目标，坚定信心，结合自身工作，抓好贯彻落实，促进集团公司健康、持续、和谐发展。

下面，我讲以下几个方面的工作。

一、正视问题，查找根源，高度重视薪酬分配管控工作。

今年以来，在宏观经济形势复杂多变，煤炭市场持续下行的不利情况下，集团公司按照年初既定的工作思路和目标，团结一致，攻坚克难，采取积极措施，应对当前严峻形势，经济工作呈现出总体态势平稳，下行压力加大，两极分化严重，经营风险攀升，经济效益继续下滑的态势。

（一）从1-8月份经济运行情况看,实现利润10.3亿元,比去年同期14.3亿万元,减少4亿元，降幅28%。

（二）1-8月份累计发放工资总额100973.1万元，比去年同期87461.61万元增加13511.49万元,增幅15.4%。

其中：增人因素增加工资总额8597万元。

1-8月份累计人均工资47028元，比去年同期44526元，增加2502元，增幅5.6%。

1-8月份职工总数比去年同期增加1828人,增幅9.4%。

职工人数增加，人均工资上升，不符合市场经济规律和效益升工资升，效益降工资降的分配原则，未实现效益与工资同步,效益降工资总额与人均工资均有上升,增加的人员未实现效益预期,增人未增效。

（三）部分单位1-8月份效益大幅度下降，但人均工资却比去年同期大幅度上升，工资总额发放情况和利润完成情况极不相匹配，造成效益大幅度下滑。

个别单位人员增长过快，导致工资总额大幅增加，人均效率明显下降。

（四）个别单位不按科学规律控制工资总额，工资预算执行不力，工资预算寅吃卯粮，盲目攀比，无序追求高工资，造成工资增长过快。

各类人员收入比例失衡，管理人员工资增长过快，明显高于职工平均收入幅度。

（五）人工成本占总成本的比重过大。

公司生产矿井人工成本已达45.6%，部分单位已高达65%以上，严重地挤压了利润空间。

（六）面对严峻的经济形势，一是我们的经营管理思想还不能适应市场形势的变化，近10年来煤炭市场的持续好转，掩盖了我们经营管理弱化，特别是勤俭节约，稳健经营
思想弱化问题。

1-8月份公司利润同比下降28%，而工资却逆势增长；二是经营管理机制还不适应企业发展的要求，导致了管理滑坡和改革的滞后，应当承认，随着煤炭市场近几年来的持续走高，我们改革脱困时期形成的一些好的做法，有的已被遗弃，经营管理工作不同程度的出现放松。

二、立足当前，着眼长远，不断提升薪酬分配管控水平。

7月份集团公司积极应对当前严峻形势，制定了全面加强生产经营管理工作的42条针对性措施，从工资管控效果看，取得了明显成效，职工人均收入从六月份同期增长9.8%，7月份降到增长6.9%，8月份降到5.6%，呈逐渐下降态势。

说明我们的调控措施是及时有效的，但从目前企业经济效益继续下滑形势和山东能源集团8月份经济活动分析会议要求，要完成全年山东能源集团下达的管控目标，今年后4个月工资管控的形势依就严峻，必须采取切实有效措施，认真抓好落实。

（一）继续加大工资管控力度，严格工效挂钩，工资预算管控。

经公司研究决定：鉴于当前效益继续下滑态势，从9月起，再次调整分配政策：
1．当月、累计均完成考核指标的单位，职工工资不降低，保持上年度水平。

2．当月未完成，累计完成考核指标的单位，按90%提取工资总额。

3．当月完成，累计未完成考核指标单位，当月按工资总额基数85%提取工资总额。

4．当月、累计均未完成考核指标的单位，仍按80%提取工资总额。

5．集团公司机关，从9月份起，公司完不成利润考核指标，降低绩效工资20%。

6．根据后几个月经济形势，对以上分配政策再及时跟踪调整。

（二）薪酬增长必须与效益增长相匹配。

真正把市场的变化、经营压力传递到每一位职工，坚持效益决定薪酬水平，效益升职工收入升，效益降职工收入降。

各单位要严格按照集团公司出台的调控政策进行工资管控，凝心聚力，共克时艰，应对危机，共度难关。

（三）加大内部分配结构调整，薪酬分配政策坚持向生产一线倾斜，确保一线职工收入，各单位要严格按照集团公司核定的各类人员收入比例关系，控制收入比例关系，特别是各级管理人员收入比例，坚决遏制职工收入降，管理人员收入升的现象。

（四）强化工资总额预算管控，严把审批关。

各单位必须按照工效挂钩原则，提取工资预算总额，严禁超提超发工资总额和寅吃卯粮的情况发生。

公司主管部门要严格审查把关，及时跟踪分析工资总额预算工作中出现的新情况新问题，及时调控工资预算政策，指导基层薪酬分配工作。

三、坚定信心，加大工作力度，全面开展劳动组织劳动用工清理整顿规范工作。

（一）充分认识劳动组织、劳动用工清理整顿的重要意
义
效率和效益始终是现代企业必须高度重视的战略性问题，特别是在当前经济环境下行压力加大的背景下，更要把经营质量放在更加突出的位置，规避经营风险。

企业经商之道，以利为本，整顿劳动组织、提高劳动效率是我们的必然选择。

尤其是在职工总量控制上，减少用工人数是提高效率效益和竞争能力的必要手段。

目前，我们的人均效率水平相对落后，人多、效率低造成单位成本高，利润大部分被工资侵蚀，造成人均工资与工资总量的增长幅度不相匹配，直接导致企业竞争能力弱化甚至丧失，所以，控制人员总量，是着眼当前、立足长远的战略性问题，各单位必须充分认识清理整顿工作的重要性，积极投入到这一工作中去。

（二）劳动组织、劳动用工清理整顿的基本原则
1．现有生产经营单位，原则上不再批量增加在册人员，通过内部挖潜、实现减人增效。

基本建设单位严格按照工程进度和定员标准，增加人员。

2．形成以在册职工为骨干，其他用工形式为补充的用工体系，进一步探索扩大劳务派遣、工程外包、社会化管理、返聘等非在册用工形式，降低用工成本。

3．健全全员业绩考核体系，完善以劳动定额为核心的计件工资分配机制。

（三）劳动组织、劳动用工清理整顿的目标
通过劳动组织的清理整顿，实现劳动组织精干高效，效率提高，力争人员总量减少5%以上。

通过劳动用工形式的清理整顿，实现在册职工精干化、非在册人员使用高效化、后勤物业社会化。

通过清理整顿实现劳动管理科学化、规范化，专业化。

（四）打破常规，突出重点，转方式，调结构，确保未来可持续。

各单位在劳动组织整顿工作中，首先要优化生产组织设计，合理集中集约生产，探索完善大工区制，减少生产环节和辅助人员，严格按照定编定员组织生产，按照一线满员、二线精干、地面精简的原则，核定从业人员人数，控制用工总量；二是按照多上设备，少用人、信息化替代岗位工，一人多岗等原则，减少岗位工等方式，减少用工总量；三是凡有量可计的工种，全部按照定额标准配备人员，辅助一线的工种，实行定岗制配备人员，对无法计量的工种实行包岗制，减少用工；四是继续冻结人员进口，除企业必须的专业技术、高技能人才外，其他人员的调出一律放行；五是加大违纪职工处理力度，及时处理违纪人员；六是对长期伤病人员，严格按照治疗期规定进行处理；七是生产矿井地面工种、地面单位服务工种清退临时用工；八是整顿劳务派遣使用人员，凡劳务派遣人员安排地面辅助岗位人员特别是服务岗位人员，原则上全部清退；九是工程外包，凡允许工程外包的工程项目，鼓励以招标的方式进行外包，但安全、工程质量、考勤、入井等管理要纳入单位统一规范管理范畴。

十是广泛开展行业对标，对照先进找差距，对照先进优化劳动组织，减人增效。

通过以上措施确保各生产经营单位减人5%的目
标。

在劳动用工清理整顿工作中，一是严控在册人数的增加，正常生产经营单位原则上不再批量增加人员，基本建设项目严格按照工程进度和定员标准配备人员；二是优化劳务派遣使用的人员，暂时冻结进人，只出不进；派遣协议到期的，能清退的，及时解除协议关系，确因工作需要继续使用的人员，其人员、管理费的提取，必须采取议价、招标等方式进行，最大限度降低人工成本费用。

三是地面服务岗位，扩大“社会专业化公司”的人员使用范围，按照劳动力市场价位，确定待遇，各单位要积极推行；四是提倡使用退休返聘人员，传授技艺，培养人才，节约费用；五是各单位要全面开展业绩考核、竞聘上岗，末位淘汰，优化用工动态机制，对业绩考核绩效差、末位淘汰的人员要做好转岗培训，经培训转岗仍不胜任的人员，按照规定及时解除劳动关系；六是地面辅助岗位可探索以反承包的方式予以外包管理，最大限度减少地面辅助人员。

（五）配套措施
为保证集团公司劳动组织、劳动用工清理整顿工作深入扎实有条不紊的进行，促进企业人工成本降低，提高经济效益，采取以下配套措施：
1．从十月份起生产矿井将全员（单位全部从业人员）劳动生产率纳入工资预算考核范围，劳动生产率降低的单位，扣减工资预算基金1%；地面单位将人均产值纳入工资
及时办理各种手续，防止遗留问题的发生。

5．加强沟通协调，上下联动，整体推进清理整顿工作有序进行。

该项工作开始，集团公司建立定期调度、汇报制度，全面掌控工作进展情况，及时解决工作中出现的问题，保证各项工作的顺利进行。

6．加强人员管控，严格控制各类人员增长，确保整顿效果不反弹，各单位要结合本单位实际，进一步完善定员定额制度，人员分类统计制度，及时掌控人员变化情况，集团公司将企业全部从业人员，纳入管控范围，确保各类人员精干高效，满足生产经营工作正常运行。

7．时间安排
本次劳动组织、劳动用工清理整顿工作，大体安排两个月的时间，分为全面调查摸底，制定清理整顿实施方案阶段、实施阶段、建章立制和检查验收阶段。

为此集团公司专门制定下发了《关于全面开展劳动组织劳动用工清理整顿工作的实施意见》，希望各单位抓好贯彻落实。

四、健全制度，完善机制，确保全员业绩考核工作落地生根。

2011年以来我们按照省国资委《关于加强省管企业全员业绩考核工作指导意见》和《关于2011－2013年任期及分年度考核主要工作考核有关问题的通知》精神和要求，按照工作有目标，管理全覆盖，考核无盲区，奖惩有依据的全员业绩考核总体要求，加强组织领导，健全工作机构，扎实推进
全员业绩考核工作开展，集团公司制定下发了《关于全面实施全员绩效考核工作的指导意见》（临矿劳字【2011】195号）、《关于全面推进集团公司全员业绩考核工作的通知》（临矿劳字【2012】161号）等配套政策，目前各项工作正在有序进行，推动了企业全员业绩考核体系的建立。

今年5月份和9月份省国资委、山东能源集团两次到临矿检查指导全员业绩考核工作进展情况，说明了上级对全员业绩考核工作的重视，但是从目前我们的工作进展情况看，发展不平衡。

部分单位对全员业绩考核工作重视不够，措施不力，进展缓慢，部分单位至今没有建立起横到边、纵到底的分层级业绩考核体系和量化标准，部分单位业绩考核工作流于形式，做表面文章，没有发挥业绩考核激励导向作用，按照上级检查要求，结合集团公司实际，提出以下工作要求。

（一）加强领导，落实责任，精心组织，确保落地生根。

切实加强企业全员业绩考核工作的组织领导，全员业绩考核工作是一项系统工程，各单位要健全组织领导、工作机构，各业务部门通力配合，具体抓好本单位全员业绩考核工作的实施。

为加强全员业绩考核工作的推进度，2012年集团公司已将全员业绩考核工作，纳入权属单位负责人年度考核体系，与其年薪收入挂钩考核，兑现奖惩。

并建立责任追究责任制，对在考核工作中不负责任，流于形式，把关不严、监督不力的单位，进行责任追究，从而推进全员业绩考核工作的开展。

（二）科学制定方案，精心组织实施，保证全员业绩考
核工作顺利推进。

各单位要进一步完善考核制度体系，建立健全企业负责人业绩考核制度、机关管理人员业绩考核制度、岗位评估与业绩评价制度、以及各类人员的考核制度，建立完善岗位绩效工资制度，覆盖全部岗位的岗位说明书制度，建立健全考核监督检查制度以及考核结果应用制度，使其真正成为促进企业战略规划实施、提升管理水平。

（三）上下联动、点面结合、分类考核、按照不同层级全面开展业绩考核工作。

集团公司全员业绩考核体系，按不同的考核对象分为五个层次：一是集团公司领导班子成员的业绩考核；二是二级单位领导班子及其成员的业绩考核；三是集团公司总部及所属单位机关人员业绩考核；四是二级单位所属区队（车间）业绩考核；五是班组工人岗的业绩考核。

各基层单位工作重点是：
1．二级单位领导班子成员的业绩考核
根据集团公司制定了《经营管理者业绩考核办法》，和签订的《目标责任书》的内容，单位负责人与班子副职签订年度目标责任书，制定班子成员业绩考核量化标准，业绩考核结果与个人收入直接挂钩，按照考核结果兑现薪酬。

体现绩效决定收入原则。

2．二级单位机关各层级管理人员的业绩考核
一是建立完善《机关岗位绩效工资管理办法》。

将原来执行的岗位技能工资制度，改革为岗位绩效工资制度。

岗位
绩效工资由岗位工资、绩效工资和辅助工作构成。

岗位工资是根据各岗位责任、工作环境、技术含量、劳动强度、风险程度等因素设定。

绩效工资是对职工工作业绩与素质综合考核评价后的薪酬,根据考核结果实行固定系数，变动基数，绩效工资随企业经济效益和个人工作业绩状况上下浮动。

辅助工资是特定条件下支付的劳动报酬。

二是制定完善《机关全员绩效考核实施办法》。

明确机关全员业绩考核的指导思想、基本原则、指标体系构成等。

考核办法分为对机关部门（负责人）考核和个人考核，对机关部门（负责人）考核与科室工作业绩、综合评价挂钩考核，实行100分制量化考核。

个人考核主要考核工作目标任务完成情况、工作综合评价，实行100分制量化考核。

要求体现两人有高低，三人好中差考核拉开差距，考核结果直接与绩效工资挂钩分配，调动机关工作人员积极性。

三是二级单位对区队（车间）的业绩考核。

二级单位对所属区队（车间）制定量化考核标准。

签订目标责任书，将生产任务、安全生产、成本指标、材料消耗、精神文明建设、节能环保等项考核指标纳入目标责任书，对奖惩标准进行细化考核，班子成员按照分工，制定100分量化考核标准，按照考核得分直接与工资收入挂钩，调动基层管理的积极性。

四是对工人岗位实行计件工资业绩考核机制，决定员工薪酬。

按照集团公司全员业绩考核指导意见，各二级单位工人
岗凡有量可计的工种岗位全部实行计件工资制的全员业绩考核制度，按照原班计量、分班计奖，以量计分、按分分配，每天进行当班业绩考核，按照考核结果，确定薪酬，彻底打破了大锅饭的现象。

对辅助工种，按照与服务范围挂钩考核的办法，依据为生产一线提供服务的数量、质量，进行绩效考核。

促进辅助工种为生产一线服务质量的提高，使生产一线和辅助工种形成了利益共同体，促进了生产建设的和谐发展。

无量可计和计量难度大的工种岗位业绩考核，在以岗位绩效工资为主要内容的基础上，采取灵活多样分配方式。

实行定岗、包岗制，岗位工资制等分配形式。

无论采取哪种分配形式，各单位都通过职位岗位规范、劳动测评，制定考核办法，为员工收入提供量化依据。

对于销售人员业绩考核，采取销售人员工资与销售收入、货款回收挂钩的绩效薪酬分配考核办法，各单位根据经营管理目标的要求，确定销售人员的目标任务和相应的管理办法，根据目标任务以及难易程度，参照销售网点所在地职工工资水平或相同职位人员的市场价位，制定销售收入工资含量考核办法，决定销售人员工资收入。

对在产品销售、承揽项目以及市场开发等方面有突出贡献的人员，各单位制定专门的奖励办法。

（四）进一步完善“双挂”激励约束机制
研究制定科学严谨细致公平合理分级考核兑现的挂钩办法和激励措施，一是将单位的绩效直接与工资总额挂钩，
效益升单位工资总额升，效益降工资总额降；二是员工的绩效成绩直接与薪酬收入挂钩，充分体现多劳多得，按照贡献分配原则；三是管理人员考核评价结果，与薪酬分配和岗位职务升降“双挂钩”，严格奖惩兑现。

真正建立起管理者能上能下、薪酬能升能降的有效激励约束机制。

（五）建立起全员业绩考核信息化平台
各单位要充分利用信息化系统便捷、高效、规范的特点，建立覆盖本单位考核责任主体的信息化管理系统，形成全员业绩考核管理信息网络化。

实现从目标确认、责任落实、信息处理、问题反馈、效果评价、奖惩兑现全过程在线管理。

（六）建立健全全员业绩考核监督检查考核机制
为确保全员绩效考核工作深入扎实有效的开展，集团公司将在建立管理全覆盖、考核无盲区的基础上，专门制定建立健全全员业绩考核监督检查考核机制，从集团公司、二级单位、区队、班组建立起定期检查考核机制，发现问题及时解决，确保业绩考核工作不断深入持久的推进。

五、几个具体问题
（一）人力资源信息化建设问题。

通过近几年的努力，集团公司人力资源信息化建设有了一定的基础，各单位要充分发挥信息化的优势，工资发放系统年底前，全部甩掉电子表格导入，全部实现系统发放；社会保险、劳动合同、人员基本信息、绩效考核、劳动管理等模块要达到规范上线操作，及时维护升级，实现管理手段的提升；
（二）劳动合同管理问题，要按照《劳动合同法》的规
定，规范劳动合同的签订、履行、变更、终止、解除、续订等各的环节，特别是劳动合同解除后档案移交、社会保险转移要快速及时，各单位一律不准保留解除合同人员档案和空挂社会保险关系，防止劳动争议的发生；
（三）中秋节、国庆节期间工作安排问题，公司已下发了文件，各单位可根据实际情况安排节日生产或放假，具体安排情况于9月23日报集团公司调度室。

同志们，这次集团公司劳资会议，是落实集团公司发展规划的重要组成部分，经营管理是企业永恒的主题，在当前严峻的市场形势下，劳资战线的同志们承担了很大的压力，付出了很多的心血，肩负着光荣而又艰巨的使命，沧海横流方显英雄本色，只要我们沉着应对，迎难而上，就一定能够战胜前进道路上的各种矛盾和问题。

会议安排的各项工作，任务光荣而艰巨，我们一定要坚定信心，全面落实科学发展观，振奋精神，锐意进取，扎实工作，应对危机，强化管理，不断开创各项工作的新局面。

中秋节、国庆节“双节”即将来临，借此机会向大家表示节日的祝贺，祝大家节日愉快，身体健康，工作顺利。

谢谢大家！。