【人力资源】人员素质测评复习资料资料
人员测评复习资料完整版
第一章人员测评基础一、素质测评、能力测评和绩效评估是人员测评的有机结合。
二、素质心理学含义：素质，又称天赋，是个人生来所具有解剖生理特点。
通过遗传获得也叫遗传素质。
指神经系统、感觉器官、运动器官的特性。
脑的特性尤为重要。
素质的含义：指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条和基本特点，是行为的基础与根本因素。
包括生理素质、心理素质两方面。
三、素质的特征：（基础、稳定、可塑、内在、表出、差异、综合、可分解、层次与相对性）素质的可塑性（由遗传、环境与个体能动性三个因素形成）四、素质的构成：身体素质和心理素质五、心理素质包括：智能素质、品德素质、人格素质、文化素质心理素质是个体发展与事业成功的关键因素，心理素质测评应成为我们测评的重点。
六、心理素质中的智能素质包括：观察力、想象力、记忆力和思维力。
七、素质测评含义：批通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。
八、人员素质的测量和物质测量不同，物质测量是用直接测量，人员素质测量用间接测量。
九、素质测评的功能：1、甄别和评定功能（甄别是指对人才素质状况优劣、水平高低的鉴别和评定；评定是衡量受测者的素质构成及其成熟程序。
）2、诊断和反馈功能（诊断指通过测评，找出被测者素质构成及发展上的问题及不足；关系：相互联系、相辅相成）3、预测和激励功能（预测指通过人才素质现有状态的鉴别评定，它可以推测其素质发展的趋向）十、素质测评不足：一种静态结果的反馈十一、如果说素质测评可以针对任何人进行的话，绩效评估则只能局限在特定的范围。
十二、绩效含义：批工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成绩、效果、效率和效益。
十三、绩效的表现形式：工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益十四、绩效特征：客观性、效果性、效率性、效益性。
因此，绩效会随着时间、空间、工作任务及工作条件（环境）等因素的变化而变化。
十五、绩效评估包括：考核和评价两个环节。
（关系：二者相互依存、考核为评价提供事实依据：考核是基础）十六、绩效分析方法：1、产品分析法[数量与质量]、2、时间分析法[在岗与实作]、3、经济分析法[产值、利润、节约]、4、事故分析法、5、相关分析法、6、比较分析法。
《人员素质测评》复习资料
《人员素质测评》复习资料（开卷）第一章：1、素质测评、绩效的概念；素质的特点2、素质测评与绩效考评的区别和联系3、几种素质测评的类型和原则4、素质测评对人力资源优化和管理的作用。
第二章：5、人员分析的概念第三章：6、测评标准体系横向结构、纵向结构包括哪些内容？7、构建测评标准体系的基本方法有哪些？8、工作分析法概念9、观察法概念10、调查访谈法概念和分类11、构建测评标准体系的步骤包括哪些？第四章：12、心理测验概念（阿纳斯塔西）13、投射技术的特点14、气质四类型15、价值观测评第五章：16、面试的特点、类型17、压力面试、结构化面试概念18、面试中“问、听、观、评”的技巧有哪些？19、能结合实际来谈面试的设计包括哪些内容和环节？第六章：20、评价中心法概念21、简述评价中心的测评形式和特点22、公文处理形式及特点23、无领导小组讨论概念24、评价中心方式的优点和缺点第七章25、其他测评方法包括哪些？第八章26、能够结合实际设计并运用人员素质测评方案，熟悉流程与步骤是怎样的？27、首因效应误差概念28、近因效应误差概念第九章29、效度的概念和分类30、结构效度概念31、信度的概念及分类32、一致度概念33、项目质量考评指标内容34、区分度概念35、趋中心理误差概念36、哈罗效应误差概念第十章37、测评结果报告的方式分类I、课程性质与设置目的要求一、课程的性质《人员素质测评理论与方法》课程是江苏省高等教育自学考试人力资源管理专业（本科段）的一门重要的基础课程。
其任务是指导人力资源管理专业的应考者系统地学习人员素质测评基本理论与基本方法，熟悉人员素质测评的基本理论，掌握人员素质测评的基本方法，并用于指导人力资源管理的实践。
本课程考核内容共涉及教材中九章的内容（与教材章节有所不同，请考生注意），基本涵盖了人员素质测评的基本理论与主要方法。
考核的各章分别是：素质测评导论；素质测评的历史与发展；素质测评的原理；素质测评标准体系的构建；心理测验方法；面试方法；评价中心技术、其他素质测评方法和素质测评的质量分析。
人员素质测评复习资料
第一章人员测评的基础知识一、素质及相关概念1、素质，又称胜任特征，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个人特征的集合，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质。
素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区分绩效好坏差异的个人特征。
2、素质的构成要素——决定个人绩效的因素（1）知识：指个人在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息。
（2）技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。
（3）态度：是人们在自身道德观和价值观基础上对事物的评价和行为倾向，是对外在事物的内在感受。
（4）自我形象：是一个人对自己的认识和看法，即内在自己认同的本我。
（5）个性：是一个人的整体精神面貌，是个体对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的倾向性心理特征的总和。
个性与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
（6）动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和力、影响力）它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动。
3、全脑模型：基于“大脑优势”的潜在职业素质–原理：大脑分工与人的思维方式、创造力、学习力相关联，脑部分工特点而产生的兴趣偏好，兴趣爱好又作用于个人动机与能力发展4、素质形成的因素：①遗传是素质形成的生物学前提②良好环境是素质形成的根本条件5、素质如何驱动高绩效的形成？（素质的投入产出模型）6、麦克利兰如何去定义胜任特征的？描述胜任特征的基本维度：（1）行动的强度与完整性。
这是描述胜任特征定义和级别的最核心的维度。
该维度展现了胜任特征对于驱动绩效目标实现的强度以及为实现绩效目标而采取行动的完整性，在辞典中通常用A表示；（2）影响范围的大小。
影响范围表示受该胜任特征影响的人的数量职位的高低以及规模的大小。
例如，一项胜任特征可能影响到一个人，一个工作团队部门和整个企业组织，甚至是国际性的大型组织。
另外，影响范围还可以通过对一个问题的重要程度来体现。
范围从一个人的绩效，到一个专案，甚至整个组织的经营方式等。
人力资源测评复习要点
人力资源测评第二章人员素质测评概述一、素质的概念及特点：（一）概念：限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
①素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提；②素质对行为与发展的基础作用，表现在具有某方面“天赋”的更容易在该方面有成就；③素质是个体取得绩效和发展的必要非充分条件。
（二）特点：1.基础性2.稳定性3.可塑性4.内在性 5.表出性6.差异性7.综合性8.可分解性9.层次性二、素质测评的概念：素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。
三、素质测评的分类：1.按照测评标准：无目标测评、常模参照测验、效标参照测验；2.按照测评范围：单项测评、综合测评；3.按照测评技术与手段：定性测评、定量测评、模糊综合测评；4.按测评主体：有自我测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评、下级测评；5.按测评时间：有日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评；6.按测评结果：有分数测评、评语测评、等级测评、符号测评；7.按照测评客体：领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评;8.按测评的目的与用途：选拔性素质测评、诊断性素质测评、配置型素质测评、考核性素质测评、开发性素质测评。
（一）选拔性素质测评的流程：分析合格求职者之间的素质差异及其表征；从所有能够揭示求职者素质差异的特征和标志中选定几个最主要的特征和标志；以具体指标界定所选定的主要特征与标志；选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值；按测评规则区分求职者；调整数据、控制误差；若不满意，则返回第一步，若满意则报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据。
特点：（1）整个特别强调测评的区分功能。
（2）测评的标准刚性最强。
人员素质测评资料整理
人员素质测评资料整理第一章素质测评导论名词解释单选题1、良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
2、心理素质是个体发展和事业成功的关键因素。
3、狭义的人才素质测评，是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。
4、选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的素质测评。
5、配置性素质测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评。
它以人事合理配置为目的。
6、开发性素质测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。
多选题1、个体素质划分为身体素质与心理素质两大类。
2、素质结构的基本划分包括：基本成分、因素与层次。
3、选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。
4、配制性素质测评具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。
5、开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点6、考核性测评的原则：全面性原则、充足性原则、可信性原则、权威性和公众性原则。
7、诊断性素质测评特点：（1）测评内容或者十分精细，或者十分广泛。
（2）测评的过程是寻根究底。
（3）测评结构不公开。
（4）测评具有较强的系统性。
简答题1、素质的含义及其特征素质指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
特征：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性和层次性与相对性2、素质测评含义及其类型素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。
类型：按测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。
按测评范围来分，可分为单项测评与综合测评3、素质测评的主要功用：评定、诊断反馈、预测、有助于组织人力资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于人力资源的优化管理、有助于人事制度的改革与深化。
江苏人力资源本科自考-《人员素质测评理论与方法》(06090)复习资料[1]
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第一章素质测评导论第一节素质测评的基本概念一、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
（一）素质的特性：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。
（二）素质的构成：指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
二、素质测评：是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
三、人员素质测评与人才素质测评的关系：（一）相异的地方是测评所指向的范围不同：人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。
（二）人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系，在测评理论、方法与技术上却是相同的。
第二节素质测评的主要类型一、选拔性素质测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
（一）选拔性素质测评的特点：1.整个测评特别强调测评的区分功用。
2.测评标准的刚性最强。
3.测评过程特别强调客观性。
4.测评指标具有选择性。
5.选拔性测评的结果或是分数或是等级。
（二）选拔性测评操作与运用的基本原则：1.公平性原则：即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，有利性相对平等，不是对某些人特别有利而对其他人不利。
这是保证选拔性测评结果被公众接受的前提之一。
2.公正性原则：即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，要求都是一致的。
要求测评者按统一的标准进行客观的测评。
这是保证人们认为选拔结果有效的前提。
3.差异性原则：即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映求职者素质的真实差异。
这是保证选拔结果正确性的前提。
4.准确性原则：即要求素质测评对求职者素质差异的反映要尽可能精确，误差要限于允许范围之内。
《人员素质测评》复习资料
《人员素质测评》复习资料一、单选题3、下列关于当量量化的表述，不正确的是()。
A、实际上是近似的等值技术B、常常是一种主观量化形式C、不能使不同类别不同质的素质测评对象可以进行互相比较和数值综合D、主要解决不同类别的对象如何综合的问题答案：C4、某指标的测量数据为17、16、14、19、13、15、20，其中位数是()。
A、14B、19C、16D、20答案：C5、比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在()关系。
A、数量B、倍数C、相等D、相似答案：B6、指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是()。
A、要素B、任务C、职位D、职务答案：C7、观察法是由有经验的人通过()观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。
A、直接B、间接C、记时D、记件答案：A8、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。
这反映了权重分配的()。
A、变通性B、模糊性C、归一性D、合理性答案：D9、测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为—个单位，它在总体中的()。
A、积B、差C、和D、比重值答案：D10、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与()。
A、岗位B、任职条件C、工作描述D、责任答案：B11、1938年默里与摩根编制了投射测验之一的()测验，简称TAT。
A、智力测验B、16因素测验C、主题统觉测验D、墨迹测验答案：C12、投射技术的测评目的一般具有()。
B、隐蔽性C、开发性D、非自由性答案：B13、桑戴克认为，了解他人，与他人相处的能力属()。
A、社会智力B、具体智力C、抽象智力D、以上都不是答案：A14、在面试中，主要是想了解被试者的工作经验，可以这样问()A、你大学毕业后的第一个职业是什么?B、你大学学的是什么专业C、你喜欢什么运动D、请谈谈你现在的工作情况答案：A15、面试中，所谓()原则是指主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本着实事求是，从考生实际表现出发进行测评。
《人员素质测评》参考复习资料V1
《人员素质测评》参考复习资料V1《人员素质测评》一、名词解释（15选5）1.信度：信度是指测量结果的可靠性、一致性和稳定性，即测量结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。
随机误差的大小直接影响信度的大小，随机误差越大，信度越低。
从这一角度出发，信度也可定义为“测试结果受随机误差影响的程度”。
一个信度较高的测验应该具有这样的特点：在同样的条件下，所测量的结果具有重复性，即多次施测，可以得到一致的结果。
P262.效度：效度是测量的有效性程度，即测量工具能够准确测出其所要测量特质的成度。
测量结果与要考察的内容越吻合，效度越高；繁殖，效度越低。
从统计的角度出发，效度也可以定义为“与测量目标有关的真实分数方差与总方差的比率”。
P333.无领导小组讨论：是指运用松散型群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断应聘者个性特征的人事评价方法。
P1254.面试：所谓面试，就是通过面试官与应试者直接交谈或者设置应试者于某种情景中进行观察，了解应试者的能力、个性特征以及求职动机等情况，从而完成对应试者适应职位的可能性和发展潜力的评价。
P1025.第一印象：首因效应也叫做第一印象，是指人们初次见面时留下的印象和产生的心里效应。
第一印象一旦形成，就会影响我们以后的评判，从而很容易造成认知上的偏差。
P1136.近因效应：是指人们对新近接触到的东西记忆比较深刻。
在面试中往往最后给人留下的印象回得到强化。
面试官不要因为应试者在最后阶段表现好而忽略其在之前阶段中暴露出来的问题，也不要因为应试者在最后阶段出现失误而忽略其在之前阶段的优异表现。
P1147.对比效应：面试过程中，面试官难免会对个应试者的表现作出对比和评价，而这种对比会影响到整场面试的效度和公平性。
举例来说，如果连续出现表现优秀的应试者，但突然出现一个表现较为普通的应试者，则面试官可能回给这个应试者打一个相当低的分数，但继他之后连续出现的几个表现普通的应试者分数可能会比他高，事实上这个应试者并没有那么差，只是因为与前面几个应试者作对比而显得差。
人员素质测评复习资料
二名词解释1 人力资源是指个体所具有的在一定条件下可以别组织利用，能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力，知识，技能，体能，以及各种个性心理特征的总和。
2 现实的人口资源是指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口，有时称为“劳动力人口”3 潜在的人力资源是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口。
4 人员素质测评，通常也被称为人员测评，人事测评，人才测评等5 人员素质测评是在人力资源管理中，运用心理学，管理学，测量学，统计学等多门学科知识，通过心理测量，考试，履历分析，情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用，选拔，培训，诊断等信息的工作过程。
6 能级对应就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。
7 效度是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评的有效性程度。
8 项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于测评，这就是项目分析。
9 一般能力是指完成各种活动都必须具备的心理特征。
10 特殊能力是指完成某些专业活动所具备的心理特征。
11 主题统觉测验，是指把注意的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面。
12 笔迹分析法是指在员工招聘与选拔过程中，一书写字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心理特征，预测应聘者未来业绩的一种测评方法。
13 无领导小组讨论是指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述，定量分析以及人际比较来判断被测评者素质特征的人事测评方法。
14 推荐信是由既熟悉被测试组又与测评者有密切关系的第三者一书信形式向测评者介绍呗测评者的文字材料。
15 工作样本测试是测量被测评者在一个可控环境中实际执行某些工作任务的表现。
人员素质测评总复习资料
飘香书院整理供1人员素质测评总复习第一章 导论1，素质的概念：为个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点2，素质的特征：基础性【是必要条件】；稳定性，可塑性【遗传，环境，个体能动性】；差异性；内在性，表出性【行为方式，工作绩效，行为结果】；综合性；可分解性；层次性。
3，素质的构成：指素质结构的基本划分，包括基本成分，因素与层次。
身体素质：体质，体力，精力心理素质：文化素质，品德素质，智能素质，其他素质（性格，气质，兴趣）。
4，素质测评：指测评主题在较短的时间内，采用科学的方法，收集被测者在主要活动领域中的表征信息。
针对某一素质测评目标体系作出量值或价值判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。
素质测评的特性：抽象性---效度；稳定性---信度；层次差异性---区分度；间接性；主观性；互动性；社会性；相对性与模糊性；整体性5，素质测评的主要类型：A 选拔性素质测评---以选拔优秀人员为目的，有众多的求职者。
特点：测评标准刚性最强；整个测评强调区分功用；测评过程强调客观性；测评指标的选择性；结果一般是分数或者等级。
原则：公平性；公正性；差异性；准确性；可比性。
B 配置性素质测评----以人事合理配置为目的。
特点：针对性；客观性；严格性；准备性。
C 开发性素质测评----以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的。
特点：勘探性；配合性；促进性。
D 诊断性素质测评-----以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的。
特点：测评内容十分精细或者十分广泛；过程寻根究底；结果不公开；测评者有较强的系统性。
E 考核性素质测评-----以坚定与验证某种所有制是否具备或者具备程度大小为目的。
特点：鉴定性；现时性；概括性；权威性（有较高的信度和效度）原则：全面性；充足性；可信性；权威性和公众性。
6，素质测评的客观基础。
A 人性假定原理B 职位差异原理C 个体差异原理D 人职匹配理论A 人性假定原理B 职位差异原理：职位差异即不同职位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有职位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。
人员素质测评复习资料(名解、简答、论述)
一、名词解释1、一次量化：指对素质评价的对象进行直接的定量刻画2、面试：一种在特定场景下，经过精心设计，通过测评者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，全面了解被测评者素质特征、能力状况以及求职动机等信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素质测评手段3、角色扮演：一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动4、察举制：是主要在汉代实行的一种自上而下选拔人才的制度5、考核性测评：考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
6、职业生涯：指一个人一生中在不同职业岗位上工作过的所有经历。
7、模糊量化：要把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
8、工作者自我记录法：由工作者本人按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感觉9、结构化面试：由多名考官按照预先设计的一套包括各种测评要素在内的试题向考生提问，根据考生的回答，给出考生在各个测评要素上的得分，各个测评要素得分的总和就是考生结构化面试的最后成绩。
10、人员素质测评：运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并做出量或质的判断和评价的一种过程。
11、关键事例法：通过实际工作中特别有效或特别无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式12、区分度：是反映测评工具（如试题）区分应试人心理特征水平高低的指标13、气质：指个体不以活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特征，是一个人心理活动在发生速度、灵活性、强度和指向性等方面特征的综合14、专业知识笔试：又称深度考试，是针对专业人才对知识掌握程度的综合测评考核15、九品中正制：又称九品官人法，是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度。
包括中正九品制与九品官制两大部分16、绩效考评：又叫绩效评估或者绩效评价，它通过一系列的测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和工作效果二、简答1、简述人才测评的作用答：1.对组织所起的作用：a、配置人才资源b、推动人才开发c、调节人才市场2.对个人所起的作用：a、促进自我认知b、促进个人择业c、促进自我发展2、申请表和履历表有哪些区别和联系p267答：区别：1、履历表比申请表更加详细，更加全面。
【人力资源】人员素质测评复习资料资料
【⼈⼒资源】⼈员素质测评复习资料资料⼈员素质测评复习资料第⼀篇⼈员测评基础第⼀章绪论⼀、名词解释1.素质：是指个体在完成⼀定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是⾏为的基础与根本因素。
它包括⽣理素质、⼼理素质等⽅⾯。
2.素质的构成：是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
3.素质测评：是指通过科学的⼿段和⽅法，对⼈员素质及其功能⾏为进⾏定量描述和评鉴的过程。
4.绩效评估：是指运⽤各种科学的⽅法，对员⼯在⼀定时期内完成本职⼯作或履⾏职务的质量、数量、效率、效益等绩效情况，进⾏考核和评价的⼈事活动。
5.⼈员测评：是指运⽤先进的科学技术和⼿段，对社会各类⼈才所具有的知识⽔平、能⼒及其倾向、发展潜⼒、⼯作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。
⼆、填空1.⼈员测评的内容：素质特征；能⼒特征；绩效特征。
三、问答1.素质的构成内容？图见P6答：素质的构成是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
个体素质⼀般划分为⾝体素质和⼼理素质两⼤类。
⾝体素质是指个体的体质、体⼒和健康状况的总和；⼼理素质包括智能素质、品德素质、⼈格素质、⽂化素质等；⼼理素质中的智能素质，包括观察⼒、想像⼒、记忆⼒和思维⼒；⼈格素质，指⼈们所具有的个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化的⾏为⽅式；⽂化素质包括⽂化的⼴度和深度以及⼯作⽣活的经验；⼼理健康与创新意识，是衡量⼀个具体⼈才⾝⼼发展的综合素质指标内容。
2.素质测评的功能？答：1）甄别和评定功能。
这是素质测评最直接、最基础的功能；2）诊断和反馈的功能；3）预测和激励功能。
3.绩效评估的⽬的？答：1）是确认员⼯个体的绩效品质；2）是确认相同岗位或同⼀能级的员⼯之间的绩效差异，即对员⼯的⼯作结果进⾏⽐较；3）是试图找出影响员⼯业绩的因素和提⾼业绩的⽅法，从⽽为员⼯的职业发展和组织⽬标的实现提供有益的帮助。
4.绩效评估的作⽤？答：1）为⼈⼒资源的配置和利⽤提供依据；2）为薪酬管理提供依据；3）为⼈员培训提供⽅向；4）有利于提⾼企业的综合管理⽔平。
人员素质测评复习资料
人员素质测评复习资料人员素质测评是企业和机构对员工进行的一种综合性评估和福利管理手段，旨在提高员工的工作能力和业务水平，确保企业和机构的经济效益和社会责任。
为确保人员素质测评的有效性和精确性，员工要进行充分的复习和准备。
本文将介绍人员素质测评复习资料的范围和内容，并提供一些复习思路和策略，帮助员工顺利完成人员素质测评。
一、人员素质测评复习资料的范围和内容人员素质测评的复习范围和内容与该职位的工作性质和要求有直接关系，一般包括以下几个方面：1.专业能力：员工应具备相关专业知识和技能，并能灵活运用，解决工作中遇到的问题。
2.团队合作能力：员工应具备良好的沟通、合作和协调能力，能在团队中协调各方面利益，以共同实现团队目标。
3.领导力和管理能力：员工应具备相关的领导能力和管理能力，能够有效地组织和领导团队，以达成工作目标。
4.创新能力：员工应具备积极创新和探索精神，能够提出创新性的想法和解决方案，以推动工作和企业的发展。
5.责任心和自我管理能力：员工应具备强烈的责任感和自我管理能力，能够在工作中主动负责、认真负责，及时反馈、改进和优化工作，提高工作效率和质量。
二、人员素质测评复习思路和策略1.理清复习目标和重点在复习人员素质测评时，首先要了解测评的目标和重点，即理解该职位的工作性质和要求，以此为基础进行复习。
同时，根据个人的工作经验和弱项，有针对性地进行复习和提高。
2.提高知识储备和技能水平人员素质测评需要员工具备一定的专业知识和技能，因此，员工在复习时应重点关注该职位的专业知识和技能，提升自身的工作能力和业务水平。
可采用阅读相关职业资料、参加行业交流活动、参加培训课程等方式来提高知识储备和技能水平。
3.培养团队合作和领导能力人员素质测评对团队合作和领导能力有一定的要求。
为此，员工需要具备良好的沟通和协作能力，能够在团队中与他人协作，共同完成任务。
同时，员工还需要具备一定的领导和管理能力，能够有效地组织和领导团队，处理好与上下级的关系。
人员素质测评复习资料
人员素质测评复习资料一、单项选择题1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（）测评。
A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性2.素质测评的（）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。
A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性3.面试中，所谓（）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。
A.客观性B.目的性C.全面性D.标准性4.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（）程度。
A.吻合B.变异C.准确D.满意5.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的（）结构。
A．纵向 B．横向 C．混合 D．网络6.工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_______的生理性工作特征的调查分析。
（）。
A．长时间 B．短时间 C．长短时间均适用 D．以上均不对7.所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性，反映的是（）。
A．结构效度 B．内容效度 C．关联效度 D．项目分数效度8.个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的（）。
A．先天性 B．后天性 C．稳定性 D．可塑性9.人们完成各类专业性活动所具备的能力是测评指标体系的（）。
A. 品行结构B. 能力结构C. 考勤结构D. 绩效素质结构10.用先进的科学技术和手段，对各类人才所具备的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效实施测量和评价的管理活动是（）。
人员测评复习资料
第一章导论一、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础也根本因素，包括生理素质与心理素质两方面。
P2二、素质的特性：原有基础作用，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性与相对性。
P2三、绩效：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
P5四、素质测评：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值判断过程；或直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
P6五、素质测评与绩效测评之间的关系？P71、测评是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评是对主体工作后结果的分析与审定，具体说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与审定。
2、相辅相成；3、素质为绩效考评提供了起点与背景，而绩效为素质测评提供实证与补充；3、素质测评主要是对人与条件的测评，而绩效是对事与结果的考查，以职责要求为标准；4、素质为人与事的配置提供依据，而绩效是对配置的优劣进行检查。
六、人员素质测评的主要类型：P81、按测评标准划分：无目标测评、常模参照性测评（高考）、效标参照性测评（自考）2、按测评目的与用途划分：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评（鉴定性测评）◆拔性测评：特点：区分功用、刚性最强、强调客观性、具有选择性、测评结果或是分数或是等级。
原则：公平性，公正，差异，准确性与可比性。
P8◆配置性测评是人力资源管理中觉的另一种素质测评，它以人力资源配置为目的。
使人事相匹，人适其事，人尽其才，人尽其用。
特点：针对性、客观性、严格性、准备性P10◆开发性测评：以开发人员素质为目的的测评。
特点：勘探性、配合性、促进性P11◆诊断性测评：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。
P12特点：内容精细，或全面广泛；过程寻根问底；结果不公开；较强的系统性。
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人员素质测评复习资料第一篇人员测评基础第一章绪论一、名词解释1.素质：是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
它包括生理素质、心理素质等方面。
2.素质的构成：是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
3.素质测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。
4.绩效评估：是指运用各种科学的方法，对员工在一定时期内完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等绩效情况，进行考核和评价的人事活动。
5.人员测评：是指运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。
二、填空1.人员测评的内容：素质特征；能力特征；绩效特征。
三、问答1.素质的构成内容？图见P6答：素质的构成是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
个体素质一般划分为身体素质和心理素质两大类。
身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和；心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等；心理素质中的智能素质，包括观察力、想像力、记忆力和思维力；人格素质，指人们所具有的个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式；文化素质包括文化的广度和深度以及工作生活的经验；心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容。
2.素质测评的功能？答：1）甄别和评定功能。
这是素质测评最直接、最基础的功能；2）诊断和反馈的功能；3）预测和激励功能。
3.绩效评估的目的？答：1）是确认员工个体的绩效品质；2）是确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异，即对员工的工作结果进行比较；3）是试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。
4.绩效评估的作用？答：1）为人力资源的配置和利用提供依据；2）为薪酬管理提供依据；3）为人员培训提供方向；4）有利于提高企业的综合管理水平。
5.人员测评的作用？答：1）人员测评对于组织的意义：A、有助于人力资源状况的全面普查；B、有助于人才的选拔与配置；C、为人员培训提供诊断性信息；D、为团队建设提供依据事实。
2）人员测评对于个人的作用：A、有利于个人择业；B、有利于自我发展。
第二章人员测评原理一、名词解释1.人员测评的基本原则：是指进行测评活动的基本行为规范，是良好的测评应满足的基本条件。
2.可行性：是指任何一次测评方案所需时间、人力、物力、财力要为使用者的客观环境条件所许可。
3.适用性：一是指测评工具和测评方法适合于不同的测评目的和要求，要根据测评目的来设计测评工具；二是指所设计的测评方案应适应于不同行业、不同部门、不同岗位的人员素质的特点和要求。
4.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的人员测评。
5.配置性测评：是以人事合理配置为目的。
6.开发性测评：是一种以开发人员素质为目的的测评。
7.诊断性测评：是那种以了解素质现状或素质开发问题为目的的人员测评。
8.考核性测评：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种(些)素质、能力、绩效是否具备或者具备程度大小为目的的人员测评。
9.次数分析：将原始材料的项目，按次数分布进行分组的统计方法。
10.集中趋势分析：分析集中趋势的最常用指标可用算术平均数和中位数两种。
11.离中趋势分析：为了分析一组评定结果靠近平均数或中位数的分布状况。
二、填空1.人员测评的理论基础（即人员测评基本原理）主要有：个体差异原理；测量与评定原理；定性与定量原理；静态与动态原理；模糊与精确原理等。
2.比较性原则包含三方面内容：单位的等值性；同类的互比性；比较的参照性（参照常模和参照效标）。
3.选拔性测评操作与运用的基本原则：公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。
4.开发性测评具有：勘探性、配合性、促进性等特点。
5.考核性测评（鉴定性测评）的原则：全面性原则；充足性原则；可信性原则；权威性或公众性原则。
6.人员测评中常用的统计方法：次数分布分析、集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析等方法。
7.集中趋势分析的最常用指标有：算术平均数（常用符号为X）和中位数（常用符号为Md）两种。
8.当n为奇数时，第n+1/2项的数为中位数；当n为偶数时，须将数列最中间两项数据相加之和除以2即为中位数。
9.相关分析用相关系数作为度量的具体指标，相关系数的范围是从+1经过0到-1。
10.相关系数的绝对值越大，说明变量之间的关系越密切；相关系数为1时，则表示存在正比或反比关系。
11.集中趋势分析常用的指标有：算术平均数和中位数（为了对一组测评数据有一个概括的了解）三、问答1.人员测评的基本原则？答：1）信度与效度原则。
正确性是指测评的效度，效度是科学测量工具最重要的必备条件，可靠性是指测评的信度，即同一群个体数次测量结果的一致性；2）客观公正原则；3）标准化原则：A、程序的标准化；B、施测条件的标准化；C、施测工具的标准化；D、测量方法的标准化；4）可行性与适用性原则：A、限制因素分析；B、目标、效益分析；C、潜在问题分析；5）比较性原则：A、单位的等值性；B、同类互比性；C、比较的参照性。
人员测评的参照标准体系有两种基本形式，一是参照常模，二是参照效标。
2.人员测评的基本类型？答：按不同标准划分：1）按测评标准划分：有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评；2）按测评范围划分：单项测评与综合测评，人员选拔与绩效考评中的测评，多属于综合测评；3）按测评主体划分：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评；4）按测评时间划分：日常测评、期中测评与期末测评、定期测评与不定期测评；5）按测评结果划分：分数测评、评语测评、等级测评及符号测评；6）按测评目的与用途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评和开发性测评；7）按测评活动划分：动态测评与静态测评；8）按测评客体划分：领导干部测评、管理人员测评、工人测评等。
3.选拔性测评的特点？答：1）选拔性测评特别强调测评的区分功用；2）测评标准的刚性最强；3）测评过程特别强调客观性；4）测评指标具有选择性；5）选拔性测评的结果或是分散或是等级。
4.配置性测评的特点？答：1）针对性特点。
配置性测评的目的是以所配置的（工作）职位要求为依据，寻找合适的被配置者，整个的测评活动都是围绕这一目的而进行的；2）客观性特点。
主要体现在测评的标准上；3）严格性特点。
主要体现在测评的标准上又体现在测评活动的组织与实施中；4）准备性特点。
主要体现在劳动人事管理过程的开端性上。
5.诊断性测评的特点？答：1）测评内容或者十分精确，或者全面广泛；2）诊断性测评的过程是寻根究底；3）测评结果不公开；4）测评具有较强的系统性。
6.考核性测评（鉴定性测评）的特点？答：1）测评结果主要是为组织提供求职者的成绩或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定；2）侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或发展过程的差异；3）具有概括性的特点；4）要求测评结果具有较高的信度和效度。
第二篇人员测评技术第三章人员测评指标体系与设计（德、能、勤、绩、体五大系统）一、名词解释1.智能素质：是人在活动过程中对观察、表象、记忆、想像和思维的综合运动功能，其中思维是核心功能。
2.人格素质：指个体活动的倾向性和惯常活动方式的心理素质特征之总和。
包括气质、需要与动机、兴趣、情绪与情感、态度、习惯、意志等要素。
3.经验素质：是指劳动者经验积累的强度。
4.测评指标体系：指一组既相互独立又相互关联并能完整表达测评要求的测评指标。
5.职务分析：就是对各类人员所从事的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作的各类人员所应具备的条件进行研究和分析，了解和掌握各类人员的工作特点、工作性质和应该注意的问题，以及各类人员胜任本职工作所应具备的能力、知识、技能等。
6.个案研究法：对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，期望从典型个案中推导普遍规律的研究方法。
7.问卷调查：运用内容明确、表达正确的问卷表，让被调查者根据个人的知识与经验，自行选择答案的研究方法。
8.功能图示法：是将某类人员的功能特征，用图表的形式描绘出来，然后加以分析研究，选取确定测评要素。
通常用于对工作分析结果的处理。
9.经验总结法：由众多专家通过总结经验，提炼出规律性的研究方法。
10.指标权重：即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所应占的比重。
（分绝对权重和相对权重）11.层次分析法：是一种多目标决策的方法。
首先指导素质测评目标分解为一个多级指标，在同一层次上根据”斯塔相对重要性等级表”列出比较矩阵，计算出每项指标相对优先权重。
二、填空1.评价智能素质的高低的指标由：敏锐的观察力，丰富的想像力，敏捷持久的记忆力，深刻广阔的思维力等。
2.观念体系主要包括价值观、人生观和世界观三个方面的要素。
3.观念与社会发展需要的符合程度以及观念的更新程度与机制，是衡量劳动者素质发展的标志。
4.文化素质包括：劳动者所具有的知识素质；工作经验素质。
5.知识素质包括：劳动者所具有的知识量；劳动者所具有的知识结构的有序性（合理性）；劳动者所具有的知识的更新程度。
6.能力或能力结构一般包括：工作技能技巧、一般能力、专业能力、特殊能力、能力倾向。
7.工作绩效要素主要包括：一个人的工作数量；工作质量；工作效率；工作成果；群众威信；人才培养；社会效益等。
8.职务分析的主要内容由两部分组成：职务说明；对人员的要求。
9.常见的个案研究法有典型人物（或事件）分析法。
10.专家调查法的主要形式有：个别访谈法；头脑风暴法等。
11.常用的经验总结法：个人总结法；集体总结法。
12.所有测评指标的绝对权数之和为总分；所有测评指标的权数之和则为1。
13.加权有三种基本形式：纵向加权；横向加权；综合加权。
14.常见的确定权重确定方法有：特尔斐法、层次分析法、多元分析法、经验总结法。
15.层次分析法是一种多目标决策的方法。
16.人员测评指标体系的基本方法：工作职务分析法、个案研究法（常见的有典型人物或事件分析法、问卷调查法、专家调查法（个别访谈法和头脑风暴法）、功能图示法、经验总结法（个人总结法和集体总结法）三、问答1.素质指标的构成？P48—P50）答：1）身体素质构成（主要包括生理方面的健康状况和体力状况两个子系统）；2）心理素质构成（包括：智能素质子系统、人格素质子系统和观念素质子系统）；3）文化素质构成（包括：劳动者所具有的知识素质、工作经验素质）2.能力指标的构成？答：能力是指工作人员完成某项工作活动或任务时所表现出来的功能行为。
能力或能力结构一般包括工作技能技巧、一般能力、专业能力、特殊能力、能力倾向。