职业锚研究k

职业锚研究
一.沙因简介
埃德加沙因（Edger.H.Schein），美国麻省理工大学斯隆管理学院教授，哈佛大学社会心理学博士。

其主要研究范围是管理者的职业发展和社会化过程，以及组织文化和领导。

沙因的理论在美国社会心理学界和组织行为学界有着广泛而深入的影响。

典型代表作《组织文化和领导》、《过程咨询》、《职业锚：发现你真正的价值》等被美国许多知名大学列为MBA重要参考书目，对现实管理工作有很强的指导意义。

其研究方法多以朴实、自然的质化研究方法（例如个人访谈、实地观察和团体访谈）为主，其著作行文流畅，丝丝入扣。

本文以下主要对其职业锚的研究进行介绍。

二.职业锚的概念和意义
简单地说，职业锚是个人经过搜索
所确定的长期职业定位。

它的特点是：①通过个人的职业经验逐步稳定、内化下来；②当个人面临多种职业选择时，职业锚是其最不能放弃的自我职业意向。

沙因（Edger.H.Schein）指出，职业锚由以下8种职业锚组成：
技术∕职能能力型（TechnicalFunctional competence）
管理能力型（General Managerial Competence）
自主∕独立型（AutonomyIndependence）
安全∕稳定型（SecurityStability）
创造型（Entrepreneurial Creativity）
服务型（ServiceDedication to a Cause）
纯挑战型（Pure Challenge）
生活型（Lifestyle）
在个人的工作生命周期中，或在组织的事业发展过程中，职业锚都发挥着重要的作用。

首先，职业锚是个人经过搜索
所确定的长期职业定位，它清楚地反映出个人的职业追求与抱负；由于不同员工对职业成功有不同的解释，职业锚则为企业判断员工的职业成功提供了标准。

其次，透过职业锚，组织获得了员工个人正确信息的反馈，从而可以有针对性地对员工发展设置可行、有效、通畅的职业通道；个人则因为组织有效的职业通道，自身的职业需要得以满足，必然会深化对组织的情感认同；于是，组织与个人双方相互深化了解，达到深度稳固的相互接纳。

第三，由于职业锚是个人职业工作的长期贡献区，相对稳定的长期从事某项职业，必然增长工作经验，也使个人职业技能不断增强，直接产生提高工作效率的明显效益。

三.理解职业锚分类的几个关键
1.“内部”和“外部”职业的区别
虽然每种职业锚都对应着一些典型的职业，但是绝对不能仅从个人目前的职业来判断其职业锚。

职业锚是一种内化的
长期职业意向，可称为个人的“内部”职业。

某种类型的职业锚可以有多种“外部”职业（具体的职业形式），而某种“外部”职业也可以对应有多种不同类型的职业锚。

例如对于咨询师来说，既有可能是自主∕独立型的职业锚，也可能是技术∕职能型的职业锚。

再比如，一个经理能力型职业锚的个人在最终获得理想职位之前（如总经理），他也必须经过职能部门经理的锻炼。

2.职业性向和职业锚的区别
美国职业指导专家霍兰德曾经提出职业性向六边形理论。

他认为，每个人的个性都可以划分为一定的类型，职业和个性一样也能划分成相应的类型。

目前社会上的职业类型可以划分成六种：实际型、研究型、艺术型、社会型、事业型和传统型。

职业锚是一个人才能、动机和职业价值观的沉积和内化，它和职业性向最大的不同在于：一个人的职业性向可能是6种不同类型的组合，但是一个人的职业锚却
是单维度的，只能是8种职业锚类型中的一种。

如果一个人无法确定自己的职业锚类型，那么很可能是他∕她还没有足够的职业生活经验来建立自己对不同职业锚进行选择的优先权。

3.还有没有其他类型的职业锚？
沙因前期的研究发现了5种职业锚，后来又补充了服务型、纯挑战型和生活型职业锚。

曾有人质疑是否还存在其它类型的职业锚，比如是否还存在权利型、纯创造型等职业锚。

但是由于这些方面都可以在已有8种不同的职业锚中体现出来，因此目前尚未发现其它类型的职业锚。

以权力为例，技术∕职能型的个人可以通过高级的知识和技能来表现其权利；企业家∕创造型可以通过建立一个组织来表现其权力；经理能力型通过获得提供地位、影响力和更多资源的职位来表现其权力等等。

张勉，西安交通大学管理学院管理学博士。

现为清华大学经济管理学院博士后。

与人合著《招聘与人事测评》，发表《The Relationship between Job Satisfaction and Turnover Intention: the Moderate Effect of Demographic Variables》、《企业雇员保持策略研究》、《雇员主动离职心理动因模型评述》等论文几十篇。