台商如何因应大陆《劳动合同法》
台湾和香港、澳门居民在内地就业管理规定-劳部发[1994]102号
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台湾和香港、澳门居民在内地就业管理规定正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 劳动部关于颁发《台湾和香港、澳门居民在内地就业管理规定》的通知劳部发＜１９９４＞１０２号各省、自治区、直辖市劳动（劳动人事）厅（局）：为加强台湾和香港、澳门居民在内地就业的管理，经商公安部、财政部同意，劳动部制定了《台湾和香港、澳门居民在内地就业管理规定》，现予颁发实施。
执行本规定，劳动部门应主动与公安部门相互配合，密切合作，发现问题请及时报告劳动部。
各省、自治区、直辖市劳动部门须在每年年终将执行情况报劳动部。
台、港、澳人员就业许可证由劳动部统一制定，具体事宜另行通知。
一九九四年二月二十一日台湾和香港、澳门居民在内地就业管理规定第一章总则第一条为加强对台湾和香港、澳门居民（以下简称台、港、澳人员）在内地就业及内地使用这类人员单位的管理，保护应聘受雇者和用人单位的合法权益，根据有关法律法规，制定本规定。
第二条本规定所称台、港、澳人员在内地就业是指：台、港、澳人员依法应聘受雇于内地用人单位从事一定社会劳动并取得劳动报酬或经营收入的行为。
第三条本规定适用于申请聘雇台、港、澳人员的所有用人单位，包括个体工商户，以及在内地就业的台、港、澳人员。
第四条本规定不适用于经国家外国专家局聘请的台湾、香港、澳门地区的专家，台湾、香港、澳门在内地设立的商务办事机构的法人代表，在内地开办的外资企业中具有法人资格的投资者。
第五条台、港、澳人员在内地就业实行就业证制度。
持有就业证的台、港、澳人员可在内地就业并受法律保护。
第六条台、港、澳人员在内地就业的管理工作由各省、自治区、直辖市劳动部门及其授权的地、市级劳动部门负责。
外国人、港澳台居民在中国内地就业的劳动关系如何认定
外国人、港澳台居民在中国内地就业的劳动关系如何认定随着中国的经济发展和对外开放的步伐加快，吸引了越来越多的外国人、港澳台居民到中国内地就业。
这些人的到来带来了文化的交流和经济的活力，但同时也给劳动关系的认定带来了新的挑战。
本文将从劳动关系的定义、外国人、港澳台居民在中国内地就业的现状、劳动关系的认定及其影响等方面进行探讨。
一、劳动关系的定义劳动关系是指雇主与雇员之间的法律关系，具体涉及劳动合同、劳动报酬、工作时间、休假、社保福利等方面。
在正式就业之前，双方需要签订劳动合同，并在合同中明确规定双方的权利和义务。
同时，在实际工作过程中，雇主需遵守相关法律法规，确保雇员的合法权益不受侵害。
二、外国人、港澳台居民在中国内地就业的现状在中国内地，外国人、港澳台居民的就业数量逐年增长。
根据国家外国专家局发布的数据，截至2020年底，中国内地累计吸引外籍高层次人才超过60万人；香港、澳门、台湾居民前往内地就业的数量也在逐年增加，其中特别是台湾居民赴内地就业的数量增长迅速，已成为中国内地外籍工作者中重要的一部分。
然而，外国人、港澳台居民在中国内地就业也面临着一些挑战。
其中包括语言、文化、法律等不同方面的差异，也有因为法律法规的不明确而导致的劳动关系的不确定性。
这些问题对劳动关系的认定造成了一定的难度。
三、劳动关系的认定1、合同形式的认定在签订劳动关系合同前，雇主和雇员需要就劳动合同的形式进行确认。
根据中国法律规定，劳动合同可以采用口头形式或书面形式，但在实际操作中，书面形式是比较普遍的。
对于外国人、港澳台居民来说，他们的劳动合同对于合同的形式，应当依据其所取得的资格来确定，如是“合同制”还是“聘用制”。
如果按照聘用制、指定期间和任务的方式来组织，便采用合同的形式，并签订书面合同；如果按照合同制组织，便以签订劳动合同的形式实现。
另外，在劳动合同中，雇主需要对雇员的身份进行确认及核验，这也是劳动关系认定的重要环节。
两岸劳动合同立法比较
两岸劳动合同立法比较两岸劳动合同立法比较两岸劳动合同立法比较洪碧华2007年是大陆劳动立法年，通过了《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》。
加上1994年的《劳动法》，2008年《社会保险法》（草案）及一系列行政法规、规章和规范性文件等，已经形成比较完备的劳动法律体系。
《劳动法》虽然是劳动基本法，但是大部分属于原则性的规定，不够明确具体，缺乏可操作性，需要配套的法律法规支持。
更重要的该法颁布已17年，许多规定早已过时，难以适应形势发展需要。
按照“新法优于旧法”、“特别法优于普通法”的适用原则，审判实践中《劳动合同法》经常被引用，劳动法较少适用，建议应当尽快修改完善。
台湾地区没有制定专门的《劳动合同法》，劳动合同法制主要体现在《劳动基准法》及其《劳动基准法施行细则》中。
它们分别制定于蒋经国主政时期，都在第二章专章规定劳动契约。
实施20多年来，虽经6次修正，但关于劳动契约的规定基本不变，对台湾社会经济发展起到一定作用。
一、劳动合同的立法宗旨大陆制定《劳动合同法》，是为了完善劳动合同制度，明确双方当事人的权利义务，更好地保护劳动者合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。
“争议与对抗”伴随整个立法过程，究竟立法要平等保护还是倾斜保护？山西洪洞县“黑砖窑”和各地“矿难”事件，加速了《劳动合同法》通过。
强势企业与弱势员工形成明显反差，促使立法倾斜保护劳动者并且加重企业违法成本。
台湾《劳动基准法》是“保障劳工权益，加强劳工与雇主关系，促进社会与经济的发展。
”表明该法提供的是最低劳动标准，凡是双方商定的劳动条件低于法律规定标准的，视为侵犯员工权益。
二、劳动合同的适用范围大陆的适用范围比较狭窄，仅指“境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织”等用人单位和与之形成劳动关系的劳动者。
而台湾的适用范围宽广，几乎囊括所有劳雇关系。
它采取列举加兜底式，包括农林渔、工商贸等三十一个行业。
从劳动用工主体看，台湾的雇主外延范围较大，而大陆的比较狭窄，采取列举加排除式，仅对企业里的劳动关系产生效力，排除了广大的农业劳动者、灵活就业人员和家庭保姆等。
台商如何因应大陆最新劳动政策与人资作业
對表現較好的員工﹐授予其處理 業務的最大權力（賦權）﹐遇到困難時 ﹐要以同理心表達相同的感受﹐相信他 一定能處理好并給予必要的指導和幫助。 以協助他渡過難關。
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台商如何因應大陸最新勞動政策與人資作業
如何調動80﹑90后員工積極性 3.適時的贊美和認同
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台商如何因應大陸最新勞動政策與人資作業
台商因應十二五規划的人力資源對策
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台商如何因應大陸最新勞動購是企業底成本﹑底效率﹑ 低績效管理的代名詞
人力資本
勞動關系管理是勞動合同管理與 制度是在地化永績化的馬步基礎
人力人力有效運用與管理﹐是企業轉 型投資的基礎建設﹐是企業未來國際 化的起步
台商如何因應大陸最新勞動政策與人資作業
台商如何因應大陸最新勞動政策 與人資作業
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台商如何因應大陸最新勞動政策與人資作業
大陸有哪些與人資相關的勞動政策？
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台商如何因應大陸最新勞動政策與人資作業
何謂勞動政策
1.一個國家或地區關於勞動者（勞工）事務之問題所提 出的處理原則與保護方針﹐謂之勞動政策（Labor Polivy）或勞工政策。<兩岸勞動法律的立法精神之差 異﹐例如簽勞動合同之規定> 2.勞動政策與企業的人資策略﹑勞動成本﹑人資管理作 業及操作細節息息相關﹐所謂【魔鬼藏在細節里】。如 果處理不當或誤 用﹐會有勞資爭議與法律風險﹐同時 增加了國法律風險與勞動成本。<台商要善用勞動法律
員工為什么會流失掉？
不聞﹑不問﹑不關心的管理水淮和環境
如螺絲釘般﹐毫無個人發展的機會或枯燥 無味的半機械人工作
看不出公司發展前景
員工流失的幾個重要因素
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台湾在中国就业管理规定(3篇)
第1篇一、总则第一条为了加强台湾同胞在中国大陆就业的管理，保障台湾同胞的合法权益，促进两岸经济文化交流与合作，根据《中华人民共和国台湾同胞投资保护法》及有关法律法规，制定本规定。
第二条本规定适用于在台湾地区居住，具有台湾居民身份，依法进入中国大陆就业的个人（以下简称台湾居民）。
第三条台湾居民在中国大陆就业，应当遵循平等、自愿、公平、诚实信用的原则，遵守中国法律法规，尊重当地风俗习惯。
第四条国家对台湾居民在中国大陆就业实行积极、稳妥、有序的管理政策，为台湾居民提供与大陆居民平等的就业机会。
二、就业许可与登记第五条台湾居民在中国大陆就业，应当依法取得就业许可。
第六条台湾居民在中国大陆就业，应当向用人单位提交以下材料：（一）台湾居民身份证明；（二）学历、专业技术资格等证明材料；（三）与用人单位签订的劳动合同或者聘用合同；（四）其他需要提交的材料。
第七条用人单位应当自与台湾居民签订劳动合同或者聘用合同之日起30日内，向当地劳动保障行政部门办理台湾居民就业登记。
第八条劳动保障行政部门应当自收到台湾居民就业登记材料之日起15日内，予以审核并出具就业登记证明。
三、就业岗位与区域第九条台湾居民在中国大陆就业，可以从事以下岗位：（一）国家法律、法规允许的各类职业；（二）台湾同胞投资企业、台资企业分支机构及其关联企业等用人单位的各类岗位；（三）与台湾同胞投资企业、台资企业分支机构及其关联企业等用人单位合作的项目岗位；（四）其他符合国家法律、法规规定的岗位。
第十条台湾居民在中国大陆就业，可以不受地域限制。
四、劳动合同与待遇第十一条台湾居民与用人单位签订的劳动合同，应当符合国家有关法律法规的规定。
第十二条用人单位应当与台湾居民签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
第十三条台湾居民在中国大陆就业，享有与大陆居民同等的劳动报酬、社会保险和福利待遇。
第十四条用人单位应当依法为台湾居民缴纳社会保险费，并按时足额支付劳动报酬。
两岸劳动合同期限制度比较
台湾 地 区 的《 动 基 准 法 》 九 条 则 规 定 ：劳 动 契 约 ， 为 定 劳 第 “ 分
期 契 约 及 不 定 期 契 约 。 临时 性 、 短期 性 、 节 性及 特定 性 工 作 得 为 季
劳 动合 同 。 已建 立 劳 动关 系 ， 同 时 订 立 书 面合 同 的 ， 当 自用 工 未 应 之 日起 一 个 月 内订 立 书 面合 同 。第 六 十 九 条 规 定 ：非 全 日制用 工 ” “ 双方 当事 人 可 以 订 立 口头协 议 。 以用 人 方 式 为 标 准 可 以 将 劳 动合 ”
区 《 动 基 准 法》 二 章 使用 的是 “ 动 契 约 ” 黄 越 钦 教 授 认 为 ： 劳 第 劳 。”
“ 动 契 约乃 劳动 关 系 之 核 心 ， 切 劳 动 关 系 均 建 立 在 劳动 契 约 之 劳 一 上 ， 由此 而展 开 ， 使 团体 协 约 之 目的 也 无 非 在 保 障 劳动 契约 。 并 即 ” 关 于 劳 动 合 同 或 者劳 动 契 约 的性 质 则 众 说纷 纭 。 黄越 钦 教 授
约说 ； 动 力 为 租 赁 物 ， 动 关 系 为 租 赁 关 系 的 租 赁 契 约 说 ； 动 劳 劳 劳 加工 说 ：劳 动 契 约 系 民法 中所 有 典 型 契 约 以 外 的 一种 独 立 契 约 的 特种 契 约 说 。 大 陆学 者 则 基 本 认 为 ，劳 动 合 同具 有一 般 合 同 的性 质。 又具 有 不 同于 其他 合 同 的特 殊 性 质 。 这种 特殊 性 质 表 现 在 劳 动 合 同 是 一种 公 力 干预 的合 同 ，合 同 权利 义务 所 指 向的 对 象 是 雇 员 的劳 动 ： 动 合 同 具有 不 同 于其 他 合 同的 社 会 法 属性 ： 动 合 同 的 劳 劳 主 体 是 特 定 的 ， 方 为 劳 动 者 ， 一 方 为 用 人 单 位 ， 方 当 事 人 具 一 另 双 有 从 属 性 ； 动合 同 的标 的是 劳 动 者 的劳 动 行 为 ， 动 合 同 的 内容 劳 劳 具 有 法 定性 ， 涉及 劳动 者 完 成 再 生 产 的 过 程 。 劳 动合 同 ． 据不 同 的标 准 可 以 对 其 进 行 不 同分 类 。 根 以合 同 的 表 现形 式 为 标 准 可 以 分 为 书 面 劳动 合 同与 口头 劳 动 合 同 两 种 。 中 《
台湾有没有劳动合同制度
台湾地区的劳动合同制度台湾地区的劳动合同制度是台湾地区劳动法律体系的重要组成部分，其发展历程与台湾地区的经济发展和社会变迁密切相关。
本文将从台湾地区劳动合同制度的起源、发展、现状以及劳动争议解决等方面进行阐述。
一、台湾地区劳动合同制度的起源与发展台湾地区的劳动合同制度起源于1931年国民党南京政府公布施行的《工厂法》，该法规定了雇主与工人之间的劳动合同制度。
此后，台湾当局于1960年颁发了《厂矿工人受雇解雇办法》，进一步明确了劳动合同的签订、解除和终止等方面的规定。
随着台湾地区经济的快速发展，劳动法律制度也不断完善。
1984年，《劳动基准法》公布施行，成为调整台湾地区劳资关系的重要劳动法律制度。
该法对劳动合同的签订、内容、解除和终止等方面进行了详细规定，使得台湾地区的劳动合同制度逐渐趋于完善。
二、台湾地区劳动合同制度的现状台湾地区的劳动合同制度主要包括以下几个方面的内容：1. 劳动合同的签订根据台湾地区《劳动基准法》的规定，雇主与劳动者应当签订书面劳动合同。
劳动合同应当包括劳动合同期限、工作内容、劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等条款。
劳动合同的签订有助于明确双方的权利和义务，保障劳动者的合法权益。
2. 劳动合同的解除和终止台湾地区《劳动基准法》规定了劳动合同的解除和终止情形。
劳动合同的解除分为协商解除、预告解除和即时解除。
协商解除是指双方当事人协商一致解除劳动合同；预告解除是指雇主在符合法定条件下，提前通知劳动者解除劳动合同；即时解除是指雇主在符合法定条件下，立即解除劳动合同。
劳动合同的终止是指劳动合同到期或者劳动者达到法定退休年龄等情形。
3. 劳动报酬台湾地区《劳动基准法》规定，雇主应当按照劳动合同的约定支付劳动报酬。
劳动报酬包括工资、奖金、津贴等。
此外，台湾地区还规定了最低工资制度，保障劳动者的基本生活需求。
4. 工作时间与休息休假台湾地区《劳动基准法》规定，雇主应当合理安排劳动者的工作时间，确保劳动者每周休息一日，每年休息十五天。
台商大陆劳资关系全面管理
台商大陆劳资关系全面管理近年来，随着大陆对外开放的不断深入，越来越多的台商纷纷来到大陆投资。
这些台商带着自己的管理经验和企业文化，走进了一个陌生的环境，与之面对的是不同的文化背景、法律法规、市场需求等多重挑战。
其中，台商大陆劳资关系是值得关注的问题之一。
因此，如何全面管理台商大陆劳资关系，成为当前台商面对的重要问题。
一、了解大陆劳动法律法规，完善台商的人力资源管理制度一个企业的成败在很大程度上取决于其人力资源管理制度是否完备。
在处理大陆台商的劳资关系中，首先需要了解大陆的劳动法律法规，根据相关规定建立针对台商的人力资源管理制度。
比如，对于入职流程、工资结构、福利待遇、员工权益保护等一系列事宜，应该根据大陆的法律法规进行设计，使制度更加规范、合理、透明，为台商提供一个稳定、公正、安全的工作环境。
二、重视人才培养，提高员工素质在大陆经营的企业中，员工素质是十分重要的。
台商在大陆面临的第一个挑战就是缺乏高素质的人才。
因此，台商在大陆经营中需要重视人才培养，制定合理的培训计划，提高员工的整体素质。
同时，要有计划地进行人才引进，招聘高学历、高技能的人才，培养管理、技术和销售等多方面的综合能力。
这样，不仅可以提高企业的竞争力，也能够更好地管理大陆台商的劳资关系。
三、注重员工关怀，增强员工的归属感员工关怀是企业管理中的重要一环，能够增强员工的归属感，促进企业的稳定发展。
在大陆，台商所面对的员工关怀问题是多方面的，比如员工的身心健康、职业发展、生活福利等，这些方面对于台商的员工而言都十分重要。
因此，台商在大陆需要加强员工关怀工作，提供良好的工作环境、健康的生活方式、合理的薪酬福利等，增强员工的满意度和归属感，促进企业的蓬勃发展。
四、建立渠道沟通，及时解决问题“沟通是工作的第一步”，在台商的管理中同样适用。
为了及时解决员工问题，台商需要在大陆建立渠道沟通，建立听取员工声音的机制，及时反馈员工问题，并且给予合理的解释和处理。
台资企业招聘劳动合同
台资企业招聘劳动合同近年来，随着经济全球化的推进，台资企业在中国大陆的发展日益迅猛。
作为外资企业的一种，台资企业在招聘劳动力时需要遵守中国的劳动法律法规，与员工签订劳动合同。
本文将就台资企业招聘劳动合同的相关问题展开探讨。
一、劳动合同的定义和重要性劳动合同是指用人单位与劳动者订立的，明确双方权利和义务的书面协议。
它是保障劳动者权益、规范劳动关系的重要法律工具。
劳动合同的签订对于台资企业和员工双方来说都具有重要意义。
对于台资企业来说，签订劳动合同可以确保用人单位的合法权益。
劳动合同明确了员工的职责和工作内容，规定了工资待遇、工作时间、休假等方面的权益，减少了用人单位与员工之间的纠纷和争议。
对于员工来说，劳动合同是保障自身权益的法律保障。
合同明确了工作条件、薪酬待遇、工作时间等方面的权益，保障了员工的合法权益。
同时，劳动合同还规定了双方解除劳动关系的程序和方式，为员工提供了一定的保障。
二、劳动合同的签订和内容1. 劳动合同的签订根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动合同应当采取书面形式，并由用人单位和劳动者双方签字或者盖章确认。
劳动合同应当在劳动关系建立前订立，并在劳动关系建立一个月内办理工商登记备案。
在签订劳动合同时，台资企业应当遵守中国的劳动法律法规，尊重劳动者的权益，不得违法限制劳动者的权益。
劳动合同应当明确双方的权益和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、休假制度、工资待遇等方面。
2. 劳动合同的内容劳动合同的内容应当包括以下几个方面：（1）双方当事人的基本信息：包括用人单位的名称、地址、法定代表人或者负责人的姓名和联系方式，劳动者的姓名、性别、年龄、身份证号码等。
（2）工作内容和岗位要求：明确劳动者的工作职责和工作内容，以及所需的技能和能力要求。
（3）工作时间和休假制度：规定劳动者的工作时间、休息日和法定节假日的安排，以及休假制度的具体安排。
（4）工资待遇：明确劳动者的工资标准、支付方式和时间，以及奖金、津贴等福利待遇。
上海市台资企业劳动合同
上海市台资企业劳动合同近年来，上海市成为了吸引台资企业的热门目的地。
随着两岸交流的不断加强，越来越多的台资企业选择在上海设立分支机构或投资项目。
在这个过程中，劳动合同成为了台资企业与员工之间不可或缺的一环。
劳动合同是劳动关系的基础，它规范了雇主与员工之间的权益和义务。
对于台资企业来说，与员工签订劳动合同是合法经营的前提。
上海市台资企业劳动合同的签订遵循着国家劳动法和相关法规的规定，同时也考虑到了两岸关系的特殊性。
首先，上海市台资企业劳动合同的签订应符合国家劳动法的规定。
根据《中华人民共和国劳动法》第十八条的规定，劳动合同应当采取书面形式，并明确约定劳动者的工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、劳动保护、劳动条件等。
台资企业在与员工签订劳动合同时，应遵循这些基本原则，确保员工的合法权益得到保护。
其次，上海市台资企业劳动合同的签订也需要考虑两岸关系的特殊性。
由于台湾地区与大陆地区的法律制度和劳动环境存在差异，台资企业在上海市的经营活动需要充分了解并遵守大陆地区的法律法规。
在签订劳动合同时，台资企业应注意避免与台湾地区的法律法规相冲突，确保劳动合同的合法性和有效性。
此外，上海市台资企业劳动合同的签订还需要注重保护员工的权益。
劳动合同是雇主与员工之间权益关系的约定，应当平衡双方的权益。
对于台资企业来说，合理的劳动报酬、良好的工作环境和合适的福利待遇是吸引和留住员工的关键。
因此，在签订劳动合同时，台资企业应当充分考虑员工的需求和合理诉求，为员工提供一个良好的工作环境和发展机会。
此外，上海市台资企业劳动合同的签订还需要注重法律风险的防范。
在签订劳动合同之前，台资企业应当对员工进行严格的背景调查，确保员工的身份和资质符合要求。
同时，台资企业还应当与员工明确约定违约责任和解决劳动争议的方式，以防止潜在的法律风险。
总之，上海市台资企业劳动合同的签订是台资企业与员工之间建立良好劳动关系的基础。
在签订劳动合同时，台资企业应遵循国家劳动法和相关法规的规定，同时也需要考虑两岸关系的特殊性。
港澳台员工劳动合同解除
一、引言随着我国经济的快速发展，港澳台地区的企业在我国大陆的投资日益增多，港澳台员工在我国大陆的就业人数也逐年增加。
为了规范港澳台员工劳动合同解除的相关事宜，保障双方合法权益，本文将从以下几个方面对港澳台员工劳动合同解除进行探讨。
二、港澳台员工劳动合同解除的类型1.协商解除：双方当事人经协商一致，可以解除劳动合同。
2.法定解除：根据法律规定，在以下情况下，用人单位或劳动者可以单方面解除劳动合同：（1）劳动者严重违反用人单位的规章制度，或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（2）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（3）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（4）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
3.解除劳动合同的补偿：用人单位依照法律规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
三、港澳台员工劳动合同解除的程序1.用人单位单方面解除劳动合同：（1）用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同；（2）用人单位依照法定解除劳动合同的情形解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
2.劳动者单方面解除劳动合同：（1）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；（2）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同；（3）劳动者依照法律规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
四、港澳台员工劳动合同解除的注意事项1.用人单位在解除劳动合同前，应当与劳动者协商，尽可能达成一致意见。
2.用人单位在解除劳动合同过程中，应依法履行告知义务，确保劳动者了解解除原因和补偿事宜。
3.用人单位在解除劳动合同后，应及时为劳动者办理离职手续，包括结算工资、缴纳社会保险等。
台商大陆劳资关系全面管理
台商大陆劳资关系全面管理近期大陆华南地区频频传出台商大陆劳资纠纷，台商务必特别注意大陆员工最低工资及加班工时两大议题。
大陆劳动部门关于当前劳资纠纷问题，基本上采取「不告不查、有告必查、有查必罚」立场。
事实上不仅是在深圳，最近一年来，包含邻近的东莞地区，劳资纠纷问题也相当凸出。
劳资纠纷案件暴增要紧是华南地区有很多「黑牌律师」，到处向台商、外商工厂员工散播讯息，告知根据劳动法厂商少给员工多少工资，然后煽动员工抗争再从中抽成。
劳资争议发生的原因一、管理规章制度的不健全劳工行为与制度的冲突、管理者方法使用错误二、劳动法令认知的差异劳动法令的未能切实遵守，像是法令的不完备、法令不合实际、劳资双方的守法精神。
劳资双方共识差异，雇主心态调整、劳工的敬业精神三、劳资互动机制缺乏缺乏内部沟通模式，实务上常见的沟通模式、沟通模式的评估发生前预防管理。
缺乏建立员工申诉制度，疏导不满情绪、厘清认知误解。
四、主管干部能力不足主管缺乏劳资争议处理能力，可由于对劳动法令认知不足、部门内部管理能力不足劳资争议的预防一、企业合法的人事规章＊大陆劳动法第四条说明企业能够制定建立完善的规章制度，但不能够违法。
＊第八十九条说明企业劳动规章制度假如违法，由劳动行政部门给予警告，责令修改；造成损害的，应承担损害赔偿责任。
例：因通常企业大陆经验、有关资源仍不足，固先由母公司给予有关的支持在处理上，有关表格、规章办法由母公司提供，但母公司自己自顾不暇或者制度不全加上未做转换以因应大陆实际需求。
人事办法汇编中之各项办法，应明订其适用地区范围。
如：「台湾地区」、「中国大陆地区」、「香港地区」。
若未明确订定，则视为适用「大中华地区」。
「中国大陆地区」能够由于各地法令差异而分别订定不一致适用范围区域。
如：「上海」、「深圳」、「北京」。
二、掌握当地法令变化像是中华人民共与国企业劳动争议处理条例、广州市劳动仲裁办法或者深圳人事争议暂行办法。
最高人民法院机关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释，第十三条因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
海峡两岸劳动合同范本法律制度之比较
海峡两岸劳动合同范本法律制度之比较据了解，我国现有台商投资企业有7万多家，仅深圳一地就有数十万人在台企就业。
由于缺乏对大陆劳动管理法律规定的了解，面对变革调整中的劳动法律，许多经营者表现的不知所措，甚至有些茫然。
实际上，大陆于1995年1月1日起施行的《劳动法》，台湾于1984年8月1日起施行劳动基准法（后数次修正，以下简称劳基法）及劳基法实施细则等附属法规及相关解释令，都对劳动合同有着详尽的规定。
本文拟从几个方面比较两岸劳动合同制度的异同，期望可以更好地规范劳动用工管理，促进劳动合同制度的进一步完善。
一、劳动合同法律适用范围比较大陆《劳动法》的适用范围就是劳动合同制度的实行范围，即中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者。
台湾劳基法规定了劳方为受雇主雇用从事工作获致工资者,资方的行业范围，采取列举加兜底式，分别列出农林渔牧业、矿业及土石采取业、制造业、水电煤气业、运输仓储及通信业、大众传播业。
包括银行业等三十一个行业。
相比之下，大陆劳动法的适用范围是很狭窄的，仅对企业里的劳动关系产生效力，排除了广大的农业劳动者、灵活就业人员、家庭保姆、勤工俭学学生、非法定劳动年龄者、个人雇工等等。
当前大陆建筑行业普遍采用工程层层转包、分包的形式，从而产生的数千万建筑农民工劳动合同关系混乱，一直是社会的热点和焦点问题。
厦门市劳动保障部门近几年受理的突发事件中，高达80%是建筑农民工引发的。
相信劳动合同法出台后能有效的解决这个问题。
而台湾劳基法则覆盖了大部分行业的大部分受雇者。
二、劳动合同的种类和形式比较劳动合同也叫劳动契约。
大陆劳动合同分为个人劳动合同和集体劳动合同。
大陆劳动法规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。
对于事实劳动关系当事人之间发生的劳动争议，即使用人单位不与劳动者签订劳动合同，劳动者依然受劳动法律的保护。
台湾劳基法认可以口头方式订立的劳动契约但“劳动契约以口头方式订立者，劳工之受雇仍应依照有关劳工法令之规定办理”。
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台商如何因應大陸《勞動合同法》姜志俊一、前言大陸第十屆全國人民代表大會常務委員會第28次會議，於2007年6月29日通過《勞動合同法》，同日經國家主席公布，自2008年1月1日起施行。
針對一些用人單位不訂立勞動合同、違法制定企業規章制度、濫用試用期和違約金條款、勞務派遣用工形式不規範、勞動合同短期化等問題，《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上作了進一步的補充和完善，換言之，與《勞動法》第三章「勞動合同和集體合同上相比較，《勞動合同法》以總則、勞動合同的訂立、勞動合同的履行和變更、勞動合同的解除和終止、特別規定（集體合同、勞務派遣、非全日制用工）、監督檢查、法律責任、附則等八章共九十八條來規範勞資雙方的權利義務，且針對部分企業的違法違規用工問題，作出了導正與嚴懲的規定，因與現行《勞動法》第三章「勞動合同和集體合同」的規定差異頗大，對於用人單位和勞動者的權利義務發生重大影響，值得台商朋友特別注意。
茲依新法條文規定的先後，就其中對於用人單位有利與不利之規定，分別加以簡要剖析，期使台商朋友知法、守法，並有所因應，俾免觸法而受行政處罰或民事賠償責任。
二、《勞動合同法》對用人單位有利的規定(一)勞動者有告知義務，減少企業徵才風險《勞動合同法》第八條後段規定：「用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
」因此，企業在招聘員工時，有權瞭解勞動者的年齡、學歷、工作經驗、身體狀況等與工作相關的資訊，勞動者有據實告知義務，可以避免或減少假學歷、假證件、虛構的工作經歷等情事的發生。
(二)放寬訂立勞動合同書面的時間，有利企業實際操作《勞動合同法》第十條第一款規定：「建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
」惟考量企業一時疏未與勞動者簽訂勞動合同，該法第十條第二款規定：「已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
」此外，該法第九十七條第三款又規定：「本法施行前已建立勞動關係，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。
」此二規定兼顧了企業用工的現實情況，有利於用人單位實際操作，值得肯定。
(三)約定服務期，有利企業投資培訓《勞動合同法》第二十二條規定：「用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協定，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
」此一規定，有利於用人單位防範出資培訓員工的投資風險，從而促進企業出資培訓員工的意願。
(四)保護商業秘密，有利企業研發創新《勞動合同法》第二十三條規定：「用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或保密協議中與勞動者約定競業限制條款，…勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
」此項規定，有利於企業研發創新，改進生產技術方法，提升企業競爭力。
(五)試用期解約須提前通知，有利企業安排交接《勞動合同法》第三十七條下段規定：「勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
」此與《勞動法》第三十二條第(一)項規定的「勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同」不同，有利於用人單位工作交接的合理需要。
(六)確立通知代金，有利企業辭工空間《勞動合同法》第四十條規定：「有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協定的。
」其中所稱「額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同」的規定，即是“代通知金”制度，有利於企業辭退非過失性員工的操作餘地。
(七)經濟補償設限，有利企業節約成本《勞動合同法》第四十七條第二款規定：「勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。
」由此可見，對於高收入勞動者的經濟補償金設定了工資基數和最高年限的限制，此項規定可以降低企業的人工成本。
(八)增加用工形式，有利企業選擇空間《勞動合同法》第五十九條規定：「勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議。
」第六十九條規定：「非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
」新法增加了勞務派遣方式用工和以小時計酬的非全日制用工，有利於企業靈活選擇用工方式。
(九)增加過渡性條款，有利於減少對企業的衝擊為防止新法的實施對用人單位的勞動用工造成衝擊，《勞動合同法》第九十七條共有四款規定了過渡性條款：1.第一款前段規定：本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。
亦即《勞動合同法》實施之前訂立的勞動合同，即便其條款與新法相違背，只要訂立時不違反當時的法律，均應該繼續履行。
2.第一款下段規定：本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。
換言之，《勞動合同法》施行前勞資雙方已經數次連續訂立了固定期限的勞動合同，《勞動合同法》特別作出規定，連續訂立固定期限勞動合同的次數，自新法施行後再次續訂固定期限勞動合同起始計算。
3.第二款規定：本法施行前已建立勞動關係，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。
換言之，新法實施前已經存在事實勞動關係的雙方，最遲應在新法實施之日起一個月補簽書面的勞動合同。
4.第三款規定：本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
三、《勞動合同法》對用人單位不利的規定(一)規章制度不可片面制定，須與工會協商《勞動合同法》第四條第二款：「用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論、提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
」足見企業制定規章制度，須與工會或職工代表集體協商，並非企業單方即可決定。
(二)不簽訂書面勞動合同，將面臨高昂的成本《勞動合同法》第十條二款雖然給予企業一個月的補簽書面勞動合同的緩衝期，但是第八十二條第一款規定了對企業不利的具體內容：「用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
」此外，《勞動合同法》第十四條第二款規定的用人單位應當簽訂無固定期限勞動合同的情形，及第十四條第三款「用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同」規定，如果用人違反上述規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，《勞動合同法》第八十二條第二款規定，「自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
」(三)試用期限制嚴格，違法試用要付賠償金《勞動合同法》第十九條、第二十條、第七十條、第八十三條對試用期的期限、次數、性質和工資標準、違法責任，分別規定如下：1.試用期的期限：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同，非全日制用工（按時計酬），或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
2.試用期的次數：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
續簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得在約定試用期。
3.試用期的性質：試用期應包括在勞動合同期限之內。
單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同。
4.試用期工資標準：勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
5.違法試用的責任：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
(四)違約金法有限制，不得自由約定《勞動合同法》第二十二條第二款規定：「勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
違約金的數額，不得超過用人單位提供的培訓費用。
用人單位要求勞動者支付的違約金，不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
」又同法第二十三條第二款後段規定：「勞動者違反禁業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
」且更於第二十五條規定：「除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
」由此可見，用人單位不可主張「合同自由原則」，任意與勞動者約定違約金。
(五)勞動者解約情形擴大，影響企業用工安排《勞動合同法》規定勞動者可以解除勞動合同的情形有三大類：1.提前通知解除：《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
2.隨時通知解除：《勞動合同法》第三十八條第一款規定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件、未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費、規章制度違法違規、因詐欺等行為使勞動合同無效或法定其他情形，勞動者可以解除勞動合同。
3.無需通知立即解除：《勞動合同法》第三十八條第二款規定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
(六)裁員時規定強制留用人員，不利企業用人決策《勞動合同法》第四十一條第二款規定，企業進行經濟裁員時，應當優先留用下列人員：1.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；2.與本單位訂立無固定期限勞動合同的；3.家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
(七)勞動合同期滿終止也要支付經濟補償，增加企業用工成本《勞動合同法》第四十六條第(五)款規定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定(按即勞動合同期滿)終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。