员工管理与激励51445

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能力的定义
能力反映了个体在某一工作中完成各项任务 的可能性 一个人的能力可以分为两大类 1、心理能力 2、体质能力
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心理能力
即从事心理活动所需要的能力 包括8个维度 算术 言语理解 知觉速度 归纳推理 演绎推理 沟通 空间视知觉 记忆力
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算术
快速而准确进行运算的能力 例：会计迅速计算账目
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感觉
人对客观事物的认识和反应，从感觉开始。 客观事物的个别特性，通过人的感觉器官， 例如眼、耳、鼻、口等等，作用于人的大 脑，形成人们对该事物的综合认识。 感觉属于认识的感性阶段，是一切知识的 源
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知觉
是感觉的升华，是对客观事物表面现象 或外部联系的综合反映。是不同类感觉 相互联系和综合的结果，也是大脑对事 物初步分析和综合的结果。 人们通过个别感觉器官所得出的对事物 的个别印象，经过大脑的加工分析，形 成对事物的综合印象，这就是知觉。
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了解员工的人格行为倾向
五个维度： 外倾性 随和性 责任心 情绪稳定性 经验的开放性
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外倾性
1、外倾性：一个人是否善于社交、善于言 谈、武断自信。
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随和性
2、随和性：一个人是否比较随和、容易 打
交道，善于合作等。
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责任心
3、责任心：一个人的责任感、可靠性、 持
久性。
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情绪稳定性
4、情绪稳定性：一个人是否平和、热情、 有安全感（积极方面）及紧张、焦虑、失 望和不安是针对某一特定对象作出特定感情性反 应的内在倾向。 喜欢或不喜欢，愿意或不愿意。 态度不是天生的，是从后天的实践中体 验、积累而养成的。
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企业管理者要密切关注与工作有关的态度。
1、工作满意度 2、工作参与性 3、对组织的承诺
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工作满意度
指个人对他所从事的工作的一般态度，总体 上是否满意。
1、运用沟通 2、引进外人 3、重新建构组织 4、任命一名批评家
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结论
要提高员工的工作绩效和满意度，必须 全面考虑员工的背景、经历、个性、任 务性质、结构等因素。
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目标管理（Management by objectives）MBO
由彼得.德鲁克(Peter Drucher)在40多年前 提出，作为一种运用目标激励而不是控制人的 方法提出的。
目标管理强调把组织的整体目标转化为组织单 位和个人的具体目标，形成一个各层次目标相 衔接的目标系统。
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目标管理的四个组成部分
距离的远近 交往的频率 态度的相似性 需要的互补性
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群体之间的心理与行为
冲突与谈判
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群体中是否要建立或维持 必要的冲突？
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关于冲突的三种观点
传统观点：所有的冲突都是不良的、消极 的，它常常作为暴乱、破坏、非理性的同 义词。所以冲突应该避免。 人际关系观点：对所有群体和组织来说， 冲突是无法避免的 。因此应使其存在合理 化。冲突有时会对群体的工作绩效有益。 相互作用观点：鼓励管理者维持一种冲突 的最低水平，能够使群体保持旺盛的生命 力，善于自我批评和不断创新。
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记忆力
保持和回忆过去经历的能力。 例：销售人员回忆主顾的姓名。
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体质能力
力量因素 灵活性因素 协调性 平衡性 耐力
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能力——工作的匹配
高工作绩效对心理能力和体质能力的要 求，取决于工作本身的特点。
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情商对成功的重要性
情商 Emotional Quotient
1、对情绪的知觉、评估和表达能力 2、思维过程中的情绪促进能力 3、理解、分析并通过情绪获得知识的能力 4、对情绪进行成熟调节的能力
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言语理解
领悟的能力 理解读到和听到的内容。 例：管理者或员工迅速领会上级意图， 并加以正确贯彻。
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知觉速度
反应灵敏度和准确性 准确地判断事物 例：保险公司调查员迅速而准确地鉴别火灾责 任的证据和线索。 反义：“木知木觉”
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归纳推理
从个别到一般 从所了解的个别情况和事物中得出一个有普遍 意义的正确结论，并解决这一结论来解决问题 的能力。 例：市场调查员，对未来一段时间内某一产品 的市场需求量进行预测。“制鞋公司调查员”
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演绎推理
从一般到个别 根据自己的经验和逻辑，运用一般的原 理来解决企业管理中所面对的每一个具 体问题。
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沟通能力
善于表达 运用恰当的语言和方式，把想要表达的 意思准确地表达出来。
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空间视知觉
想象力和方位感。 当物体的空间位置变化时，能想象出物体形状 即将要占据的新位置。 例：工业设计人员能想象出新设计的基本效果。
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期望理论公式
激发力量=效价X期望值
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归因理论
根据人的外部特征对他的内心状态所作 的解释和推论叫做归因。它研究人的行 为受到激励是“因为什么”的问题。 重要概念：控制源——感受到自己行为 受内源控制的员工，对自己的工作有更 大的满意度。
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强化理论-侧重于行为改造
强化是指随着人的行为之后发生的某种 结果，会使以后这种行为发生的可能性 增大。 正强化与负强化 连续性和间断性
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功能正常与功能失调的冲突
功能正常的冲突
支持群体的目标，并能提高群体的工作绩效， 具有建设性。
功能失调的冲突
阻碍了群体的工作绩效，具有破坏性。
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解决冲突的技术
1、坦诚讨论 2、目标升级 3、资源开发 4、回避 5、缓和 6、折衷 7、官方命令 8、改变人 9、改变结构
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激发冲突的技术
员工管理与激励
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一、员工个体行为的管理
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管理的定义
管理是对组织的资源进行有效整合，以达 到组织既定目标与责任的动态创造性活动。管 理的核心在于对现实资源的有效整合，计划、 组织、指挥、协调、控制等是有效整合资源所 必需的活动。
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个体心理与行为
“世界上没有两片相同的树叶”。 —— 歌德
每一个人都有自己的特征。个人间的 差异存在于个性、需要、动机、感知、 学习、智力、工作态度、价值观、认知 决策过程等诸方面。
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影响知觉的主要因素
主观
1、需求 2、兴趣 3、情绪
客观
1、信息传播的媒体 2、信息传播的方式 3、组织的文化与气氛
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知觉的主动性
知觉的选择性 知觉的整体性 知觉的错觉
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员工对事物的反应
对事物的感觉和知觉，每人都不一样。 企业中的每一项决定和措施，各人的感 受都不同。 管理者要及时、准确的了解各人的感受 和想法，有针对性地采取措施。
物质性的报酬 精神性的报酬 提供各种机会 尽量让员工感到他的努力得到了认可。
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支持性的工作环境
为员工的工作创造各种必要条件 支持员工一切好的、有利于企业发展的 创意和设想 使员工知道有问题时找谁 让员工感到有一个稳固的支持系统
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融洽的同事关系
创造各种沟通和交流的机会 鼓励开诚布公地谈出自己的想法
１、目标具体性：明确的可以衡量和评价 的目标。 ２、参与决策：上下级共同选择目标，并 对如何衡量绩效达成协议。 ３、明确的时间规定：完成目标的时间限 制。 ４、绩效反馈：对朝向目标的进步不断提 供反馈，使个体能控制和修正自己的行为。
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激励的特殊问题
激励专业人员 激励临时工
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激励员工的核心要点
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群体结构
正式领导 角色：群体中每个人的不同作用 规范：群体成员共同接受的一些行 为标准 地位
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群体决策
优点：
１、更完全的信息和知识 ２、增加观点的多样性 ３、提高了决策的可接受性 ４、增加合法性
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缺点：
１、浪费时间 ２、从众压力 ３、少数人控制 ４、责任不清
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群体中的人际关系
影响人际关系的因素
通过员工的日常言语、行为、态度、表现来 进行观察。
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工作参与性
指一个人在心理上对他工作的认同程度，即所 谓：“人到了，心是否到？”
工作参与程度高与缺勤率低和流动率低相联系。
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对组织的承诺
员工对于企业组织及其目标的认同，并 且希望维持组织成员身份的一种状态。
态度调查
定期使用态度调查，能够为管理者提供 关于员工如何感觉他们工作环境的有价值的 反馈信息。
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什么决定工作满意度
心理挑战性的工作 公平的报酬 支持性的工作环境 融洽的同事关系 人格与工作匹配
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心理挑战性的工作
年轻的、知识层次相对较高的员工，一 般较喜欢从事具有挑战性的工作。
在可能范围之内，让员工的工作具有一 定的挑战性，或设法增加其工作兴趣。
让员工从工作中能学到更多的东西。
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公平的报酬
１、认清个体差异 ２、运用目标和反馈 ３、允许员工参与影响他们的决策 ４、把报酬和绩效相联系 ５、检查制度的公平性
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群体行为管理
群体
为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、 相互依赖的个体的组合。
正式群体和非正式群体 如何认识非正式群体的作用
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为什么人们会加入群体
安全需要 地位需要 自尊需要 情感需要 权力需要 实现目标的需要
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经验的开放性
5、经验的开放性：一个人是否具有幻想、 聪慧及艺术的敏感性
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二、激励与群体行为管理
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马斯洛需要层次理论
自我实现需要 尊重需要 感情需要 安全感需要 生理需要
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期望理论
1964年弗鲁姆（V.Vroom）在《工作 与激励》一书中提出他的工作激励的期 望理论。 人在备选方案的有利性和自己认识能力 有限性的范围内进行选择。 效价：某种结果对个人的吸引力。 期望值：个人对经过努力达到某种结果 可能性的估计。
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人格和工作匹配
外向型/内向型 粗旷型/细致型 冒险型/谨慎型 幻想型/务实型
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工作满意度对员工绩效的影响
满意度与生产率
“快乐的工人是生产率高的工人”。
满意度与缺勤率
负相关。不满意的员工更可能缺勤。
满意度与流动率
负相关。其相关度比满意度与缺勤率之间的相关度更 高。
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能力
一个人能力的大小 能力结构：每个人能力有强项和弱项 管理者的任务是了解员工的能力有哪些 方面的不同，并运用这一知识尽可能使 员工更好地从事工作。