农信社股分制改革征文作品

农信社股分制改革征文作品
浅谈农商行筹建之人力资源治理时刻
目前，农村信誉社朝农商行改革正如火如荼进行，可是对体制尚未健全，金融创新能力相对滞后，无人材优势的农村信誉社来讲，面临的挑战加倍严峻。

因此，研究挖掘人力资源，优化人力资源配置，探讨人力资源治理，培育适应金融市场化要求的高素养金融队伍，是关乎农村信誉社生存和实现可持续进展的迫切要求。

一、信誉社人力资源治理的现状及存在的问题
人力资源配置机制不够灵活。

信誉社目前的人力资源配置仍不能达到按需设岗，以岗定人。

职位的设立几乎都是照搬上一级的组织结构，没有充分考虑本地的实际情形，而且权责不对等，使得许多职位职能交叉或职能缺位，没有起到人尽其用、事有人做的成效。

现有很多职位都是人员交替，很少对职位进行分析定人员，更别说对人员进行测评，最终致使职位人员的道德水准、业务技术、进展潜力良莠不齐，很多人全然不能适应工作需要。

人力资源开发手腕严峻滞后。

先进企业的体会告知咱们，员工素养和技术的提高是企业生产力增加的支撑点，也是企业的重要无形财富。

信誉社由于体制等缘故，人力资源引进渠道单一，人力资源培育教育与开发方法相对较少。

人
力资源的开发要紧靠职位培训和职务晋升等传统手腕，制约了人力资源配置的创新和效率。

人力资源“断裂带”现象严峻。

处于深化改革当中的农村信誉社，由于历史、政策、体制和自身等多方面因素阻碍，已经显现严峻的人力资源“断裂带”现象，集中表现为三点：年龄型“断裂带”，呈现出整体队伍“老龄化”的趋势；在xx农村信誉合作联社的员工当中35岁以下的只占33%，36—45岁之间的员工占到了67%。

尽管近六年来，xx信誉联社通过省联社组织的公布招聘吸纳了一大量大学生，但整体上“老龄化”情形仍是比较严峻，对信誉社来讲这是一个危险的信号；人员素养“断裂带”，当前正值农村信誉社改革的关键时期，尤其缺乏具有高素养的复合型人材。

受员工业务、知识、能力水平的限制，显现愈来愈多的关系型、守摊型、近亲型、简单操作型人材，缺少开拓型、务实型、知识型、创新型、经营治理型的人材，已经严峻制约信誉社业务的进展；培育教育“断裂带”，不论是工龄几十年的老职工，仍是新招聘的大学生，都存在培育教育的“断裂带”。

有些人员片面地以为老职工资格老、同意能力差，而且又临近退休，不值得单位投入大量的人力、物力、财力去培训。

正是这种错误的观点，使得很多老职工难以在工作上、学习上有所提高，以至阻碍到周围其他员工的进取心，并相应的降低农村信誉社人力资源的整体素养。

新招聘入社的大学生由于
方才毕业，书本知识强于实践能力，假设不能及时取得职位培训和再教育的话，一样会“退化成”其它老职工的工作状态！
二、人力资源优化策略和方法
任人唯贤。

成立合理、灵活的人力资源配置机制。

按需设岗，以岗定人。

按组织和结构理论来讲，人力资源的配置、职位的设置必需符合组织的战略目标，必需以职能为导向，必需保证职位职能不重复。

具体分析职位性质，明确职位所需的技术，然后依照这些要求去招募相应的人去从事这项工作。

农村信誉社从高层治理者到一线员工，每一个具体的职位都有具体的要求，咱们必需严格依照这些要求来选拔人材。

农村信誉社所招募的人材必需符合职位要求。

在分析职位后，开始向内或向外公布招募人材，以岗定人。

在用人制度上坚持“能者上、平者让、庸者下”的原那么，在人材的选拔上，做到唯才是举、量才录用。

联社人力治理部门应合理地利用人材，做好“引入”与“导出”工作。

有目的地引进一些专业人材，成心识地导出一些可不能干事、干不了事、不想干事的职工。

若是只治理业务指标，用新信息经济理论来讲，会产生信息不对称的现象。

对有真才实学、有进展潜能的青年员工，要有目的地进行锻炼，制造前期进展与培育的目标，促其快速成长。

对工作中卓有成效、奉献较大的业务骨干、技术尖子，要给予职称评聘、工资晋级等方面的优
先或奖励，表现人材价值，成立尊知识才的用人环境。

成立科学的考核评判体系和绩效评判体系。

要完全转变过去只重视对学历、职称、年限等硬件考察的偏向，严格任职条件的审查，健全按期述职，考核制度，从细、从严制定考核治理方法。

正确评判职工的功过得失，并把经营业绩和实际奉献作为用人、选人的重要依据，真正成立“干部能上能下，员工能进能出”的用人机制，真正解决人材的“断裂带”现象。

以人为本。

做好培训与后继教育，实现内部“挖潜”。

培训和后继教育是实现企业长久进展的人材基础工作，关于正处于成长时期的农村信誉社而言，更是百年大计，农村信誉社实现内部“挖潜”，应从以下几方面着手：一是增强思想政治工作。

以思想、道德、文化建设作为要紧内容，抓好员工的爱国主义、社会主义道德观，人一辈子观、世界观、价值观的教育，职业道德教育，廉政建设教育，金融政策法规教育，增进员工树立爱岗敬业的道德风尚。

二是注重全员素养的提高。

有打算、有步骤地开展多层次、多形式的职业培训，专门是新知识、新业务、新技术的培训，大面积增强员工业务知识，提高农村信誉社员工的业务知识，增进全员整体素养由低层次向高层次、综合层次转变。

三是注重后继治理人材的培育。

尤其做好对基层治理人材的选拔、培育、利用、锻炼，优先考虑在基层一线锻炼并具有必然工作体会的大学生和在各个职位奉献大、成绩突出的职位标兵、技术
能手和先进工作者。

要全面推行竞争、竞聘上岗，依照“减员增效”的原那么，实行优化组合、竞争上岗，做到能者上、平者让、庸者下，不断锻造内力，增强经营与治理活力，做到用“事业留人、情感留人、待遇留人”。

鼓舞创新。

实行具有激发人材潜能与创新意识的薪酬治理机制。

目前，xx联社尽管实施了绩效考核，但由于部份信誉社未真正贯彻落实，存在吃“大锅钣”现象，员工干好干坏不同不大，使每一个员工都有一种偷懒的动机，尽可能使他人多付出劳动，而自己“搭便车”。

因此，用新的薪酬治理机制激发人材潜能与创新意识，成立公平合理的分派制度，健全完善一套科学的考核机制，是势在必行的。

联社常常举行职工座谈会，或是对职工公布领导的私人和电子邮箱，鼓舞职工对单位提出增进进展的创新思路，并适时地予以奖励。

踊跃的培育具有创新意识的职工，使其在农村信誉社的大舞台上尽情地展现自己的才能。