《劳动合同法》的主要缺陷及其建议

《劳动合同法》的主要缺陷及其建议
（一）法律冲突问题
我国《劳动法》和现行的其他法律法规和地方的法律法规之间存在冲突，使得《劳动法》在执行中援引法律存在困惑。

在司法实践中《劳动法》和我国制定的其他法律法规之间存在冲突。

比如，2004 年北京首例工会主席被炒案引发了许多的社会争论。

大致情况是：2004 年8 月30 日，北京市三环相模新技术有限公司以“工作严重失职”为由解除了公司工会主席唐晓东的劳动合同，而唐晓东则认为这是公司借机报复自己为工人争取合法权益的行为，他以“公司违反《工会法》及不支付工会经费”为由，向法院提起诉讼。

目前二审终审，法院均裁定驳回“违反《工会法》”的起诉，口头通知不受理“不支付工会经费”的起诉。

在此案中，三环相模新技术有限公司正是依据《劳动法》第25 条第3 款的规定，认为唐晓东工作严重失误，据此解除唐晓东的劳
动合同。

然而，根据2001 年修改的《劳动法》第17 条规定除非在任的工会干部在工作中出现重大过失或者达到法定退休年龄，公司不能解除工会干部的劳动合同。

在企业解除与工会干部的劳动合同问题上，《劳动法》与《工会法》出现了交叉，在究竟应该依据哪一门法律出现了争议。

类似的情况还存在于多项其他法律中。

（二）劳动争议处理机制不完善
现行的劳动争议制度已不能适应目前日趋复杂的劳动关系，主要是“仲裁前
置程序”的不合理性、劳动争议处理时间过长、仲裁水平有待提高、劳动争议仲
裁缺乏有效监督等一系列问题。

根据我国相关的法律规定，目前的劳动争议处理是采取“一调一裁二审”的单
轨体制。

仔细考虑，发现在实践中此体制存在如下的弊端：
1、“仲裁前置程序”的不合理性。

它妨碍了劳动争议当事人行使解决劳动争议权利的自由，不利于切实维护当事人的合法权益。

当事人之间发生争议或者权利受到侵害时，其享有法律赋予的不可剥夺、不可让予的请求中立的司法机关给予公正裁判的权利。

而我国的“仲
裁前置程序”却妨碍了劳动争议当事人行使解决劳动争议权利的自由。

2、劳动争议处理时间过长，“一调一裁二审”的处理制度在一定程度上使劳动者“有冤有处申，”但事实上，我国现行的劳动争议处理机制从调解，到仲裁，再到人民法院的两级审理，此程序的完成，正常情况下所需时间为一年左右。

从实践来看，这一处理机制程序过多，时间过长，不利于案件及时了结。

3、仲裁水平有待提高，仲裁员的素质普遍偏低，与法律职业共同体目标之建立
相背。

4、劳动争议仲裁缺乏有效监督。

虽然我国《劳动法》和《劳动争议处理条例》规定了劳动争议仲裁的基本制度，但对劳动争议仲裁如何监督却缺乏必要的和有
效的机制。

（三）现行《劳动法》对弱势群体的保护不够
对于在劳动关系双方中明显处于劣势的劳动者一方来说，劳动法律提供的保护不够。

由于劳资双方在经济地位、信息获取、供求关系等方面的不平等，从而
使得劳动者一方处于明显的弱势，这在农民工、私营企业工人、低收入阶层表现尤为明显。

现行的《劳动法》规定过于笼统，劳动监察力度也不够，从而未能给
劳动者提供的有力的法律保护。

主要表现在：
1、劳动双方在签订劳动合同时的不平等地位。

由于在就业市场上资方处于有利
的地位，就在劳动合同上大做手脚，主要表现在：拒绝或拖延签订劳动合同、在
合同中任意延长试用期限、对工资标准制定模糊等。

尤其是农民工进城务工人员，
更是极少有签订用工合同的，这使得在劳动纠纷中劳动者处于十分不利的地位。

2、任意侵犯劳动者合法权益。

主要表现在：任意延长劳动者工作时间、不按照
国家正常假期休假、工作环境不达标、不按照国家规定为劳动者交纳保险金、强迫劳动者抵押现金或证件等。

3、正因为劳动争议被当做民事案件审理，举证责任也要按照民事诉讼“谁主张、
谁举证”的原则来分配，这对劳动者来说，显然是勉为其难。

在劳动诉讼中，因
物证一般为用人单位或雇主掌握（如考勤记录、加班加点手续、工资发放凭证等），劳动者不能举证。

在诉讼费用方面，劳动者与用人单位在诉讼过程中的优劣态势则显而易见。

因此，多数国家设立专门的劳动法院或者劳动法庭来审理劳动案件，在举证责任和诉讼费用上都明显体现出保护劳动者的倾向。

（四）其他一些法律需要补充的地方
1、涉外劳动关系的法律适用空白。

非常遗憾的，《劳动法》作为一个基本法律，未设立涉外劳动关系的法律适用一章。

涉外劳动关系的适用是指劳动关系的主体、客体、内容具有涉外因素时对于
法律的选择，是冲突法律规范。

近年来，涉外劳动关系的问题日显突出，尤其是
外国人到中国工作和中国人到外国工作的数量增多。

《劳动法》要确定准据法，
还要考虑不同劳动法律规范对于劳动者权利的影响。

2、对于企业违反劳动合同的处罚不够严厉。

在现行的《劳动法》中，对于企业
违反劳动合同的处罚规定比较笼统或处罚过轻，比如现行《劳动法》第十二章第八十九条和第九十条规定明显规定过于笼统，对企业的违法行为的认定和赔偿
责任没有细化。

我国《劳动法》对有关法律责任的规定中，用人单位出现违反规
定情况时，绝大数情况下就是由劳动行政部门给予警告，责令改正，只有在延长
劳动时间、使用童工、暴力侵害劳动者人身三种情况下可能被处以罚款或吊销营
业执照。

吊销营业执照后用人单位完全可以重新注册继续经营；罚款和赔偿等后
果出现的前提是被裁判或被查处，而劳动者由于在劳动关系中的弱势地位，大多
会忍气吞声，并且由于劳动监察不到位等原因，使得这些后果的出现概率少之又
少。

这样用工单位违法成本实在是很低，这样就造成了一些企业的侥幸心理，从
而造成更多的对劳动者的侵权行为。

3 、另外《劳动法》中一些法律条文规定比较含糊。

比如《劳动法》第二十条规
定：“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。

劳
动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，
如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

” 这一条的规定就比较含糊了，站在不同的立场上可以各取所需、任意解释。

劳动
者可以理解为：我在同一单位连续工作十年了，就有权力签订无固定期限的劳动
合同。

用人单位却认为，前提是“当事人双方同意续延劳动合同的”，如果我根本不同意和你续延劳动合同，连短期合同都不和你签，哪里谈得上无固定期限的合同？我马上就要解除你的劳动合同，你又能怎么样？这样就会造成理解上和法律
执行中的困惑。

法学B092 刘航成200906034224
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