人力资源的员工和劳动关系
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工资作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇 员两者的桥梁。
劳动关系所反映的是一种特定的经济关系，劳动给付与 工资的交换关系。
二、劳动法律关系的含义和特征*
劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过
程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与 雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
劳动合同
概念：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动 关系、明确双方权利义务的协议。 订立劳动合同的目的：是为了在劳动者和用人 单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方 当事人的权利义务。 劳动合同的基本特点：体现劳动关系当事人双 方的意志。
集体合同
•概念：是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定， 就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保 险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协 议。
呢个、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。
包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行 为等。
行为人作出意思表示是劳动法律行为成立的一般要件（即 事实要素），应符合以下基本要求：
１）行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法 律关系的意图，即包含追求一定法律效果的意图；
２）意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和 终止的必须内容，残缺不全的，通常不能使法律行为成立；
案例
某造船厂的厂房漏雨，请来两名瓦工修补 屋顶，修好后付给报酬。双方形成的是不是劳 动关系？
1、没有劳动关系。虽然双方形式上都具有劳动关 系的主体资格，但瓦工修补屋顶这种劳动并不是造 船厂的生产劳动过程，因而不能以为造船厂和瓦工 形成的是劳动关系，而应是由民法调整的民事关系。 2、如果造船厂请来两名工人完成的是造船工作的 某道工序，则应认定双方形成了劳动关系。 3、有劳动关系,因为符合劳动关系的特征。
企业改制和一些企业经营困难导致了劳动争议的产 生
一些企业知法犯法造成劳动争议
微观原因——个人层次 贪图私利，钻企业政策空子的心理 法制观念淡薄 习惯观念制约
利益协调型劳动关系
•劳动关系双方依据一定的程序，以共同的规则 协调双方的矛盾，从而保证劳动关系的和谐运行。 •利益协调型劳动关系运行的前提有二： 1.不同群体在力量上维持均衡，雇主与雇员在经 济关系上维持均势； 2.各群体应将各自的利益追求限定在双方继续合 作的程度之内。
1、属于劳动关系的范畴。 2、非单位指派或者安排,应当与组织者有劳动关 系。 3、非职业的劳动、没有报酬的劳动，不属于劳 动关系的范畴。
劳动法律关系事实：
劳动法律事实 依法（劳动法）能够引起劳动法律关系产
生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实。
法律事实可以分为以下两类：
劳动法律行为 是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生
劳动关系管理
李欣
பைடு நூலகம் 劳动关系管理的原则：
•合法：劳动关系管理要符合劳动法的要求，这是劳动关
系管理的基础。
•合理：劳动关系管理要符合企业发展和个人发展的规律，
要有一个科学、合理的劳动关系管理。
•合情：劳动关系管理的任务是要营造一个良好的员工关
系，营造一个良好的人际关系氛围，要有浓厚的人情味。
第一部分 劳动关系的调整方式
我国劳动关系现状
劳动关系最为突出的现状特征：
劳动关系的主体初步确立 劳动关系日趋多样化、复杂化、动态 化 劳动争议日渐显性化
劳动争议的特点
劳动争议案件数高速增长 国有企业劳动争议案件不再居首位 劳动者申诉率高，胜诉率也高 劳动争议案件与经济发达成正比 裁决的比重加大
劳动争议案件数高速增长
•当劳动关系受到法律确认、调整和保护时，劳动关系也 就不完全取决于雇主与雇员双方的意志。
•劳动关系经劳动法律规范、调整合保护后，即转变为劳 动法律关系，雇主与雇员双方有明确的权利义务。
•这种受到国家法律规范、调整和保护的雇主与雇员之间 的权利义务为内容的劳动关系即为劳动法律关系。
•劳动关系与劳动法律关系最主要的区别在于劳动关系体 现了“国家意志”！
劳动争议处理制度
•概念：是一种劳动关系处于非正常状态，经劳动关系当 事人的请求，由依法建立的处理机构、调解机构、仲裁 机构对劳动争议的事实和当事人的责任依法进行调查、 协调和处理的程序性规范，是为保证劳动实体法的实现 而制定的有关处理劳动争议的调解程序、仲裁程序和诉 讼程序的规范。 •劳动争议处理制度的基本特点： 1.群众性 2.自治性 3.非强制性
一、劳动关系的含义*
劳动关系的内涵：指劳动者与劳动力的使用者之间因劳动 给付与工资给付而产生的关系。
一般而言，劳动关系是指用人单位（雇主）与劳动者 （雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所 发生的关系。
劳动关系的主体是特定的，劳动关系是劳动者与劳动力使 用者之间因就业或雇用而产生的关系，即忽略个体间的具体 差异的雇主与雇员的关系。
物质利益原则是建立协调型劳动关系的基础， 该原则的主要内容： •物质利益激励机制 •物质利益平衡机制 •物质利益调节机制 •物质利益约束机制
利益协调型劳动关系的中国特色：
•国有企业的劳动关系仍然占重要地位，国有企业产权的 最终所有者是全体劳动者，因而劳动者的总体利益仍然 是一致的，在肯定利益差别的前提下，坚持利益一致的 价值取向。
1、秘书交付的是著作成果，与出版社形成的是 出版关系。 2、秘书的著作成果如同为本单位撰写工作总结， 交付的是物化的劳动，与单位是劳动关系。 3、为劳动者支付的是劳动力的使用过程而不是 劳动产品成果,双方形成的不是劳动关系。
案例
某单位小王响应团委号召向雷锋学习, 自愿参加市团委组织的“五四”义务劳动 和社区组织的慈善事业的义务劳动等，是 否形成劳动关系?
•劳动法规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没 有成立工会组织的，由职工代表与企业签订。
•集体协商的必要因素： 1.由于企业内的分工、协作和资本使用的统一性和社会 性，使得企业中很多事务属于“公共事务”，这些事务 对每一个雇员都有影响。
2.工作于企业组织内的雇员个人，由于劳动力的本质特 征以及劳动力市场的状况不可能与雇主保持力量上的均 衡。
劳动法律关系的构成要素：
主
劳动法律关系的参与者，包括劳动者、
体
劳动者的组织（工会、职代会）和用人
单位
内
容
主体双方依法享有的权利和承担的义务
是指主体权利义务所指向的事务，即劳动法律
客
关系所要达到的目的和结果。 ，如劳动时间、
体
劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、
教育培训、劳动环境等
案例
某单位秘书将自己的著作交由出版社 出版，双方形成的是不是劳动关系？
600,000 500,000 400,000 300,000 200,000 100,000
0 1995 1996 1997 1998 1999 2000
°¸ ¼þ Á¿ Éæ ¼°ËÈ Êý
微观原因——企业层次
企业内部劳动规章制度不合理、不健全或不依合理 程序制定
企业法制观念淡薄，人力资源管理人员缺少在劳动 争议管理方面的专业训练
主体，又是义务主体，互为对价关系。
3.劳动法律关系具有国家强制性
劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段 的社会关系。
国家强制力是否立即发挥作用，取决于劳动法 律关系主体行为的性质；
强行性规范而形成的劳动法律关系内容受国家 法律强制力的直接保障；
任意性规范形成的劳动法律关系的内容，当其 受到危害时，则需经权利主体请求后，国家强制 力才会出现。
３）行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外 部，可以由他人客观地加以识别。
劳动法律事件
是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法 律关系后果的客观现象。
三、劳动法律关系的转变*
经济体制改革，使劳动关系从计划经济体 制相适应利益一体型的劳动关系转换为与市场经 济体制匹配的利益协调型劳动关系： •劳动关系主体明确化 •劳动关系多元化 •劳动关系利益复杂化 •劳动关系动态多变化 •劳动关系的利益协调机制趋向法制化
劳动监督检查制度
•监督主体：县级以上各级人民政府劳动行政部 门、各级工会 •目的：是为了保证劳动法的贯彻执行 •功能：具有保证劳动法体系全面实施的功能
五、改善劳动关系的途径
立法 发挥工会及企业党组织的作用 培训主管人员 提高职工的恶工作生活质量，是改善劳动关系 的根本途径 职工参与民主管理
集体合同与劳动合同的区别：
•主体不同—集体合同是工会组织或职工代表与企业签订 合同；劳动合同是劳动者个人与企业签订合同。 •内容不同—集体合同以全体劳动者共同权利和义务为内 容，涉及面广；劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务。 •功能不同—集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件， 是为劳动关系的各个方面设定具体标准；劳动合同的目 的是确立劳动者与企业的劳动关系。 •法律效力不同—集体合同的法律效力高于劳动合同
3.参与形式多种多样，在劳动关系存续期间，雇 员可以多种形式参与。
企业内部劳动规则
•企业内部劳动规则是企业规章制度的组成部分，是 企业以规范化、制度化的方法协调劳动关系，对劳动 过程进行组织和管理的行为，是企业以经营权为基础 行使用工权的形式和手段。 •企业内部劳动规则以企业为制定的主体，以企业公 开、正式的行政文件为表现形式，只在本企业范围内 适用。 •制定内部劳动规则是用人单位的单方法律行为，制 定程序虽然应当保证劳动者的参与，但最终由单位行 政决定和公布。 •企业内部劳动规则是基本特点：是企业或者说是雇 主意志的体现。
民主管理制度（职工代表大会、职工大 会）制度
•是工会和雇员参与企业管理的具体方式。
•《劳动法》对该制度的有关规定可以看出：
1.雇员参与是雇员以与雇主相对的一方当事人的 身份，即以被管理者的身份对企业管理的参与， 而不是作为企业管理人员执行管理职务。
2.参与的对象是企业内部管理事务，而不是其他 社会事务。
集体合同的作用和意义
•订立集体合同有利于协调劳动关系 •加强企业的民主管理 •维护职工合法权益 •弥补劳动法律法规的不足
订立集体合同应遵循的原则：
•遵守法律、法规、规章及国家有关规定 •相互尊重，平等协商 •诚实守信，公平合作 •兼顾双方合法权益 •不得采取过激行为
四、劳动关系的调整方式：*
通过劳动法律、法规对劳动关系的调整； 劳动合同规范的调整； 集体合同规范的调整； 民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的 调整； 企业内部劳动规则（规章制度）的调整 劳动争议处理制度的调整； 劳动监督检查制度的调整
劳动法律法规
•由国家制定，体现国家意志—基本特点 •覆盖所有劳动关系 •是调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低 标准
•劳动关系的转型具有过渡性，体制转换，利益主体的分 化和独立需要一个过程，工会职能的转变，工会工作方 式、活动形式的转变也需要一个过程。
•集体主义的观念、“和谐”的文化传统与西方国家自由 主义、个人主义的价值取向的文化传统有巨大的差别， 劳动关系属于社会关系，而任何社会关系无不受到该国 文化传统的影响。
劳动法律关系的特征：
1.劳动法律关系的内容是权利和义务
劳动法对劳动关系的第一次调整：运用劳动法 的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系。
劳动法对劳动关系的第二次调整：劳动关系转 化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍，如违 约行为，侵权行为出现，则劳动法将对劳动法律 关系继续进行调整。
2.劳动法律关系是双务关系 雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利
集体合同分类：
•基层集体合同 •行业集体合同 •地区集体合同
我国是以基层集体合同为主导体制，即集 体合同由基层工会组织与企业签订。
集体合同的特征：
•集体合同是规定劳动关系的协议 •工会或劳动者代表职工一方与企业签订 •集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定 程序
同时集体合同还具有一般协议的主体平等 性、意思表示一致性、合法性和法律约束性等特 征。
第二部分 集体合同制度
[知识要求]
集体合同概述*
集体合同：是指用人单位与本单位职工根据法律、 法规、规章的规定，就劳动合同报酬、工作时间、 休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利 等事项，通过集体协商签订的书面协议。 集体合同由工会代表职工与企业签订； 没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订
劳动关系所反映的是一种特定的经济关系，劳动给付与 工资的交换关系。
二、劳动法律关系的含义和特征*
劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过
程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与 雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
劳动合同
概念：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动 关系、明确双方权利义务的协议。 订立劳动合同的目的：是为了在劳动者和用人 单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方 当事人的权利义务。 劳动合同的基本特点：体现劳动关系当事人双 方的意志。
集体合同
•概念：是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定， 就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保 险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协 议。
呢个、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。
包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行 为等。
行为人作出意思表示是劳动法律行为成立的一般要件（即 事实要素），应符合以下基本要求：
１）行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法 律关系的意图，即包含追求一定法律效果的意图；
２）意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和 终止的必须内容，残缺不全的，通常不能使法律行为成立；
案例
某造船厂的厂房漏雨，请来两名瓦工修补 屋顶，修好后付给报酬。双方形成的是不是劳 动关系？
1、没有劳动关系。虽然双方形式上都具有劳动关 系的主体资格，但瓦工修补屋顶这种劳动并不是造 船厂的生产劳动过程，因而不能以为造船厂和瓦工 形成的是劳动关系，而应是由民法调整的民事关系。 2、如果造船厂请来两名工人完成的是造船工作的 某道工序，则应认定双方形成了劳动关系。 3、有劳动关系,因为符合劳动关系的特征。
企业改制和一些企业经营困难导致了劳动争议的产 生
一些企业知法犯法造成劳动争议
微观原因——个人层次 贪图私利，钻企业政策空子的心理 法制观念淡薄 习惯观念制约
利益协调型劳动关系
•劳动关系双方依据一定的程序，以共同的规则 协调双方的矛盾，从而保证劳动关系的和谐运行。 •利益协调型劳动关系运行的前提有二： 1.不同群体在力量上维持均衡，雇主与雇员在经 济关系上维持均势； 2.各群体应将各自的利益追求限定在双方继续合 作的程度之内。
1、属于劳动关系的范畴。 2、非单位指派或者安排,应当与组织者有劳动关 系。 3、非职业的劳动、没有报酬的劳动，不属于劳 动关系的范畴。
劳动法律关系事实：
劳动法律事实 依法（劳动法）能够引起劳动法律关系产
生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实。
法律事实可以分为以下两类：
劳动法律行为 是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生
劳动关系管理
李欣
பைடு நூலகம் 劳动关系管理的原则：
•合法：劳动关系管理要符合劳动法的要求，这是劳动关
系管理的基础。
•合理：劳动关系管理要符合企业发展和个人发展的规律，
要有一个科学、合理的劳动关系管理。
•合情：劳动关系管理的任务是要营造一个良好的员工关
系，营造一个良好的人际关系氛围，要有浓厚的人情味。
第一部分 劳动关系的调整方式
我国劳动关系现状
劳动关系最为突出的现状特征：
劳动关系的主体初步确立 劳动关系日趋多样化、复杂化、动态 化 劳动争议日渐显性化
劳动争议的特点
劳动争议案件数高速增长 国有企业劳动争议案件不再居首位 劳动者申诉率高，胜诉率也高 劳动争议案件与经济发达成正比 裁决的比重加大
劳动争议案件数高速增长
•当劳动关系受到法律确认、调整和保护时，劳动关系也 就不完全取决于雇主与雇员双方的意志。
•劳动关系经劳动法律规范、调整合保护后，即转变为劳 动法律关系，雇主与雇员双方有明确的权利义务。
•这种受到国家法律规范、调整和保护的雇主与雇员之间 的权利义务为内容的劳动关系即为劳动法律关系。
•劳动关系与劳动法律关系最主要的区别在于劳动关系体 现了“国家意志”！
劳动争议处理制度
•概念：是一种劳动关系处于非正常状态，经劳动关系当 事人的请求，由依法建立的处理机构、调解机构、仲裁 机构对劳动争议的事实和当事人的责任依法进行调查、 协调和处理的程序性规范，是为保证劳动实体法的实现 而制定的有关处理劳动争议的调解程序、仲裁程序和诉 讼程序的规范。 •劳动争议处理制度的基本特点： 1.群众性 2.自治性 3.非强制性
一、劳动关系的含义*
劳动关系的内涵：指劳动者与劳动力的使用者之间因劳动 给付与工资给付而产生的关系。
一般而言，劳动关系是指用人单位（雇主）与劳动者 （雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所 发生的关系。
劳动关系的主体是特定的，劳动关系是劳动者与劳动力使 用者之间因就业或雇用而产生的关系，即忽略个体间的具体 差异的雇主与雇员的关系。
物质利益原则是建立协调型劳动关系的基础， 该原则的主要内容： •物质利益激励机制 •物质利益平衡机制 •物质利益调节机制 •物质利益约束机制
利益协调型劳动关系的中国特色：
•国有企业的劳动关系仍然占重要地位，国有企业产权的 最终所有者是全体劳动者，因而劳动者的总体利益仍然 是一致的，在肯定利益差别的前提下，坚持利益一致的 价值取向。
1、秘书交付的是著作成果，与出版社形成的是 出版关系。 2、秘书的著作成果如同为本单位撰写工作总结， 交付的是物化的劳动，与单位是劳动关系。 3、为劳动者支付的是劳动力的使用过程而不是 劳动产品成果,双方形成的不是劳动关系。
案例
某单位小王响应团委号召向雷锋学习, 自愿参加市团委组织的“五四”义务劳动 和社区组织的慈善事业的义务劳动等，是 否形成劳动关系?
•劳动法规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没 有成立工会组织的，由职工代表与企业签订。
•集体协商的必要因素： 1.由于企业内的分工、协作和资本使用的统一性和社会 性，使得企业中很多事务属于“公共事务”，这些事务 对每一个雇员都有影响。
2.工作于企业组织内的雇员个人，由于劳动力的本质特 征以及劳动力市场的状况不可能与雇主保持力量上的均 衡。
劳动法律关系的构成要素：
主
劳动法律关系的参与者，包括劳动者、
体
劳动者的组织（工会、职代会）和用人
单位
内
容
主体双方依法享有的权利和承担的义务
是指主体权利义务所指向的事务，即劳动法律
客
关系所要达到的目的和结果。 ，如劳动时间、
体
劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、
教育培训、劳动环境等
案例
某单位秘书将自己的著作交由出版社 出版，双方形成的是不是劳动关系？
600,000 500,000 400,000 300,000 200,000 100,000
0 1995 1996 1997 1998 1999 2000
°¸ ¼þ Á¿ Éæ ¼°ËÈ Êý
微观原因——企业层次
企业内部劳动规章制度不合理、不健全或不依合理 程序制定
企业法制观念淡薄，人力资源管理人员缺少在劳动 争议管理方面的专业训练
主体，又是义务主体，互为对价关系。
3.劳动法律关系具有国家强制性
劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段 的社会关系。
国家强制力是否立即发挥作用，取决于劳动法 律关系主体行为的性质；
强行性规范而形成的劳动法律关系内容受国家 法律强制力的直接保障；
任意性规范形成的劳动法律关系的内容，当其 受到危害时，则需经权利主体请求后，国家强制 力才会出现。
３）行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外 部，可以由他人客观地加以识别。
劳动法律事件
是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法 律关系后果的客观现象。
三、劳动法律关系的转变*
经济体制改革，使劳动关系从计划经济体 制相适应利益一体型的劳动关系转换为与市场经 济体制匹配的利益协调型劳动关系： •劳动关系主体明确化 •劳动关系多元化 •劳动关系利益复杂化 •劳动关系动态多变化 •劳动关系的利益协调机制趋向法制化
劳动监督检查制度
•监督主体：县级以上各级人民政府劳动行政部 门、各级工会 •目的：是为了保证劳动法的贯彻执行 •功能：具有保证劳动法体系全面实施的功能
五、改善劳动关系的途径
立法 发挥工会及企业党组织的作用 培训主管人员 提高职工的恶工作生活质量，是改善劳动关系 的根本途径 职工参与民主管理
集体合同与劳动合同的区别：
•主体不同—集体合同是工会组织或职工代表与企业签订 合同；劳动合同是劳动者个人与企业签订合同。 •内容不同—集体合同以全体劳动者共同权利和义务为内 容，涉及面广；劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务。 •功能不同—集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件， 是为劳动关系的各个方面设定具体标准；劳动合同的目 的是确立劳动者与企业的劳动关系。 •法律效力不同—集体合同的法律效力高于劳动合同
3.参与形式多种多样，在劳动关系存续期间，雇 员可以多种形式参与。
企业内部劳动规则
•企业内部劳动规则是企业规章制度的组成部分，是 企业以规范化、制度化的方法协调劳动关系，对劳动 过程进行组织和管理的行为，是企业以经营权为基础 行使用工权的形式和手段。 •企业内部劳动规则以企业为制定的主体，以企业公 开、正式的行政文件为表现形式，只在本企业范围内 适用。 •制定内部劳动规则是用人单位的单方法律行为，制 定程序虽然应当保证劳动者的参与，但最终由单位行 政决定和公布。 •企业内部劳动规则是基本特点：是企业或者说是雇 主意志的体现。
民主管理制度（职工代表大会、职工大 会）制度
•是工会和雇员参与企业管理的具体方式。
•《劳动法》对该制度的有关规定可以看出：
1.雇员参与是雇员以与雇主相对的一方当事人的 身份，即以被管理者的身份对企业管理的参与， 而不是作为企业管理人员执行管理职务。
2.参与的对象是企业内部管理事务，而不是其他 社会事务。
集体合同的作用和意义
•订立集体合同有利于协调劳动关系 •加强企业的民主管理 •维护职工合法权益 •弥补劳动法律法规的不足
订立集体合同应遵循的原则：
•遵守法律、法规、规章及国家有关规定 •相互尊重，平等协商 •诚实守信，公平合作 •兼顾双方合法权益 •不得采取过激行为
四、劳动关系的调整方式：*
通过劳动法律、法规对劳动关系的调整； 劳动合同规范的调整； 集体合同规范的调整； 民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的 调整； 企业内部劳动规则（规章制度）的调整 劳动争议处理制度的调整； 劳动监督检查制度的调整
劳动法律法规
•由国家制定，体现国家意志—基本特点 •覆盖所有劳动关系 •是调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低 标准
•劳动关系的转型具有过渡性，体制转换，利益主体的分 化和独立需要一个过程，工会职能的转变，工会工作方 式、活动形式的转变也需要一个过程。
•集体主义的观念、“和谐”的文化传统与西方国家自由 主义、个人主义的价值取向的文化传统有巨大的差别， 劳动关系属于社会关系，而任何社会关系无不受到该国 文化传统的影响。
劳动法律关系的特征：
1.劳动法律关系的内容是权利和义务
劳动法对劳动关系的第一次调整：运用劳动法 的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系。
劳动法对劳动关系的第二次调整：劳动关系转 化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍，如违 约行为，侵权行为出现，则劳动法将对劳动法律 关系继续进行调整。
2.劳动法律关系是双务关系 雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利
集体合同分类：
•基层集体合同 •行业集体合同 •地区集体合同
我国是以基层集体合同为主导体制，即集 体合同由基层工会组织与企业签订。
集体合同的特征：
•集体合同是规定劳动关系的协议 •工会或劳动者代表职工一方与企业签订 •集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定 程序
同时集体合同还具有一般协议的主体平等 性、意思表示一致性、合法性和法律约束性等特 征。
第二部分 集体合同制度
[知识要求]
集体合同概述*
集体合同：是指用人单位与本单位职工根据法律、 法规、规章的规定，就劳动合同报酬、工作时间、 休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利 等事项，通过集体协商签订的书面协议。 集体合同由工会代表职工与企业签订； 没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订