004第四章 招聘录用

2、能力测试（ability test） test） （1）身体能力测试（physical abilities） abilities）
在身体能力测试领域一共可以划分出7 在身体能力测试领域一共可以划分出7种类型的测试：肌肉力量、 肌肉张力、肌肉耐力、心肌耐力、灵活性、平衡能力、协调能力。 一般来说，从事特种体力劳动的职位需要对求职者的身体能力进 行测试，以确定求职者是否能达到基本的身体要求。
（三）制定招聘计划 1、招聘的规模
招聘的规模就是指企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。 一般来说，企业是通过招聘录用的“金字塔”模型来确定招聘规 一般来说，企业是通过招聘录用的“金字塔”模型来确定招聘规 模的，也就是说将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每个阶段 通过的人数和参加的人数比例来确定招聘的规模。如图所示： 使用这一模型确定的招聘规模，取决于两个因素：一是企业招聘 录用的阶段；二是各个阶段通过的比例。
3、良好的招聘活动必须达到6R的基本目标 （1）恰当的时间（right time） ）恰当的时间（ time） （2）恰当的范围（right area） ）恰当的范围（ area） （3）恰当的来源（right source） ）恰当的源（ source） （4）恰当的信息（right information） ）恰当的信息（ information） （5）恰当的成本（right cost） ）恰当的成本（ cost） （6）恰当的人选（right people） ）恰当的人选（ people）
外部招募
优点： 1、为企业注入新鲜的“血液”，能够给企业带来活 力。 2、避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛。 3、给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力。 4、选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才。
缺点： 缺点： 1、容易引起同事间的过度竞争，发生内耗。 1、对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响 2、竞争失利者感到心理不平衡，难以安抚，容易降低 工作热情。 士气。 2、外部人员对企业情况不了解，需要较长的时间来 3、新上任者面对的是“老人”，难以建立起领导声望。 适应。 4、容易产生近亲繁殖问题，思想、观念因循守旧，思 3、对外部人员不是很了解，不容易做出客观的评价， 可靠性比较差。 考范围狭窄，缺乏创新与活力。 4、外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化， 会给企业的稳定造成影响。
（六）评估招聘效果 1、招聘的时间 2、招聘的成本
一是将实际发生的招聘费用与预算的费用进行对比，以利于下次更 准确地制定预算。 二是计算各种招聘方法的招聘单价，从而找出最优的招聘方法，招 聘单价＝招聘费用/ 聘单价＝招聘费用/应聘人数。
3、应聘比率
这是对招聘效果数量 这是对招聘效果数量方面的评估，应聘比率＝（应聘人数/计划招聘 数量方面的评估，应聘比率＝（应聘人数/ 人数）×100％。 人数）×100％。
3、外部招聘的来源
按照美国学者的观点，外部招聘主要有以下几个来源：学校、 竞争者和其他公司、失业者、老年群体、军人、自我雇佣者等。
4、外部招聘的方法
（1）广告招聘 （2）推荐 （3）校园招聘 （4）人才交流会 （5）职业中介机构 （6）网络招聘 （7）猎头公司
附：常见的招聘网站
智联招聘网： 中华英才网： 前程无忧： 求职帮： 应届生：
讨论：这些案例说明了什么？ 讨论：这些案例说明了什么？
§4.1 员工招聘
一、招聘的含义 1、招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的 职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位 空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关 职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 2、准确地理解招聘的含义，需要把握以下几个要点： （1）招聘活动的目的是为了吸引人员，也就是说要把相关的 人员吸引到本企业来参加应聘。 （2）招聘活动所要吸引的人员应当是企业需要的人员。 （3）招聘活动吸引人员的数量应当是适当的。
2、准确地理解选拔录用的含义，需要把握以下几个要点：
（1）选拔录用应包括两个方面的工作，一是评价应聘者的知识、能 力和个性；二是预测应聘者未来在企业中的绩效。 （2）选拔录用要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行， 只有那些符合职位要求的应聘者才是企业所需要的。 （3）选拔录用是由人力资源部门和直线部门共同完成的，最终的录 用决策应当由直线部门做出。
（2）心理能力测试（intellectual abilities），包括： abilities），包括：
一般能力测试：如算术、言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎 推理、空间视知觉、记忆力等。 特殊能力测试：与具体职位相联系的不同于一般能力要求的能力。
3、个性和兴趣测试（measuring personality and interests） interests） （1）个性测试
4、应遵循的原则 （1)因事择人 1)因事择人 （2)能级对应 2)能级对应 （3)德才兼备 3)德才兼备 （4)用人所长 4)用人所长 （5)宁缺毋滥 5)宁缺毋滥
二、招聘工作的意义 1、招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源。 2、招聘工作影响着人员的流动。 3、招聘工作影响着人力资源管理的费用。 4、招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径。
（五）回收应聘资料 招聘人员在回收应聘资料的过程中，并不只是被动地 收取，还应当进行初步筛选，剔除那些明显不符合要 求的人员，从而减轻选拔录用的工作量。 需要强调指出的是，初步筛选剔除的人员不一定就不 优秀，只是不符合此次招聘的要求而已，对于这些人 员的信息，企业还是应当保留起来，建立一个专门的 招聘信息库，这样以后进行招聘时还可以使用这些信 息，避免重复工作，也可以加速招聘的进程。
（二）选择招聘渠道
一般来说，企业的招聘渠道有两个：一是外部招聘；一是内 部招聘。
两种招聘渠道的利弊分析
内部招募
优点： 1、有利于提高员工的士气和发展期望。 2、对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟 悉，能够迅速地展开工作。 3、对企业目标认同感强，辞职可能性小，有利于个人 和企业的长期发展。 4、风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了 解，可靠性较高。 5、节约时间和费用。
（2）兴趣测试
4、工作样本测试（work sample） sample）
工作样本测试就是要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务， 依据任务的完成情况来做出评价，这种方法强调直接衡量工作的 绩效，因此具有较高的预测效度。 在实施工作样本测试时，首先挑选出职位中的关键任务；然后让 应聘者完成这些任务，同时由测试者对他们的表现进行监测并记 录下任务的执行情况；最后由测试者对应聘者的表现和工作完成 情况做出评价。 优点：测量的是实际工作任务，应聘者很难伪装，或给出假答案。 缺点：需要对每个应聘者进行单独测试，实施成本比较高，不适 用于那些完成周期比较长的任务。
三、影响招聘活动的因素 （一）外部影响因素 1、国家的法律法规 2、外部劳动力市场 3、竞争对手 （二）内部影响因素 1、企业自身的形象 2、企业的招聘预算 3、企业的政策
四、招聘工作的程序
确定职位空缺 选择招聘渠道 制定招聘计划
评估招聘效果
回收应聘资料
选择招聘来源和方法
（一）确定职位空缺
确定职位空缺是整个招聘活动的起点，包括数量和质量两个方 面。职位空缺的确定，以人力资源规划和职位分析为基础。
10 30 100 1000
最终录用的人数 参加面试的人数 参加笔试的人数 招聘吸引的应聘者
2、招聘的范围
招聘的范围就是指企业要在多大的地域范围内进行招聘活动。 企业在确定招聘范围时，总的原则是在与待聘人员直接相关的劳 动力市场上进行招聘。这通常需要考虑以下两个主要的因素：一是 空缺职位的类型；二是企业当地的劳动力市场状况。
3、选拔录用的原则 （1）因事择人，知事识人 （2）任人唯贤，知人善用 （3）公平竞争，择优录用 （4）严爱相济，指导帮助
二、选拔录用的意义 1、选拔录用直接决定着企业能否正常地运转。 2、选拔录用还直接影响着人力资源管理的其他 职能活动以及企业的开支。
三、选拔录用的程序
应聘者 评价工作申请表和简历 不符合要求 选拔测试 测试结果不合格 面试 面试不合格 审核材料的真实性 材料不真实 体检 体检不合格 试用期考察 考察不合格 正式录用 不 录 用
（一）选拔测试
选拔测试就是指运用各种科学或经验的方法对应聘者进行评价，从 而挑选出那些符合职位要求的人员的过程。
1、知识测试（笔试）（knowledge test） test）
主要用来衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的知识，虽然具 备职位所要求的知识并不是实际工作绩效良好的充分条件，但却往往 是它的一个必要条件，因此选拔录用中要对应聘者的相关知识进行测 试。 优点：简单便于操作；可同时对很多应聘者进行测试，费用较低， 节约时间；相对来说较公平。 缺点：主要考察的是应聘者的记忆能力，对实际工作的能力考察不 够。
4、马库斯·白金汉和科特·科夫曼合著的《首先，打破一 切常规》里提出了这样一个激进的观点，人是不会改变的， 选人不是选学历，不是选经验，更不是选态度、爱好和意志， 而是选“才干”，有合适的才干，知识、技能、经验可以学 习，态度、爱好也不是问题，如果选错了才干，无论他过去 有如何优秀的记录，也将是噩耗的开始。 5、吉姆·科林斯在其新著《从优秀到卓越》中说，卓越的 公司在开始时多半不知道自己将来要干什么，或者说他们不 关心这个问题，他们关心的是招到一群“合适的人”，这群 合适的人自然会把公司带到辉煌的未来。
第四章 招聘录用 (Recruitment and Employment)
所讲内容： §4.1 员工招聘（人员招募） §4.2 选拔录用（人员甄选） 重点掌握知识点： 1、招聘的含义、意义及影响因素 2、招聘工作的程序 3、选拔录用的含义、意义及程序 4、选拔测试的信度和效度
案
例
1、国际知名的民意测验和商业调查/咨询公司的一项全球 范围内的调查结果显示：对于大多数企业来说选人比育人 更为重要。 2、索尼则认为“一流是与生俱来的”，因此索尼公司特 别强调把好人才进出的第一关－－运用科学的人员甄选录 用手段，获取最有发展潜质的人才。 3、在微软看来，雇佣最有才华的人比培训、管理那些平 庸的人要重要得多。
3、招聘的时间
由于招聘工作本身需要耗费一定的时间，再加上选拔录用和岗前 培训的时间，因此填补一个职位空缺往往需要相当长的时间，为了 避免企业因缺少人员而影响正常的运转，企业要合理地确定自己的 招聘时间，以保证空缺职位的及时填补。
4、招聘的预算
包括人工费用、业务费用（通讯费、专业咨询与服务费、广告费、 资料费以及办公用品费等）、其他费用等。
4、录用比率
这是对招聘效果质量 这是对招聘效果质量方面的评估，录用比率＝（录用人数/应聘人数） 质量方面的评估，录用比率＝（录用人数/ ×100％。 100％。
§4.2 选拔录用
一、选拔录用的含义 1、选拔录用是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者
进行鉴别和考察，区分他们的人格特点和知识技能水平，预测他们未来 的工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
测试方法一般分为两种类型： 一类是自陈式测验，就是向被试者提出一组有关个人行为、态度方 面的问题，被试者根据自己的实际情况回答，测试者将被试者的回答 和标准进行比较，从而判断他们的个性。常用的方法有：明尼苏达多 项人格量表（MMPL）、卡特尔16种人格因素量表（16PF） 项人格量表（MMPL）、卡特尔16种人格因素量表（16PF）等。 另一类是投射式测验，就是向被试者提供一些刺激物或设置一些刺 激情境，让他们在不受限制的条件下自由地做出反应，测试者通过分 析反应的结果，从而判断被试者的个性。常用的方法有：罗夏赫墨迹 测试、主题统觉测试（TAT）、句子完成测验、笔迹测试技术等 测试、主题统觉测试（TAT）、句子完成测验、笔迹测试技术等。
（四）选择招聘来源和方法
招聘的来源是指潜在的应聘者所存在的目标群体。 招聘的方法则是指让潜在的应聘者获知企业招聘信息的方式和途径。
1、内部招聘的来源
理论上：晋升、工作调换或工作轮换、降职。 但实践中，几乎没有企业会使用第三种方式，因此内部招聘的 来源主要就是前两种。
2、内部招聘的方法
（1）工作公告法 （2）档案记录法