第2讲 在招聘过程中如何为经理建立必备的技能
招聘经理岗位专业能力素质模型
招聘经理岗位专业能力素质模型一、岗位背景及职责招聘经理是负责招聘与人材管理的职位，主要负责制定和执行公司的招聘策略，确保公司能够吸引并留住高素质的人材。
招聘经理需要具备一定的专业能力素质，以确保招聘工作的高效和成功。
二、专业能力素质模型1. 战略规划能力招聘经理需要具备战略规划能力，能够根据公司的发展需求和人材市场的变化，制定长期和短期的招聘策略。
这包括确定招聘目标、制定招聘计划、确定招聘渠道等，以确保公司能够获得符合岗位要求的优秀人材。
2. 招聘渠道开辟能力招聘经理需要具备招聘渠道开辟能力，能够寻觅并建立各种招聘渠道，包括线上和线下的渠道。
这包括招聘网站、社交媒体、校园招聘、职业展会等，以确保能够吸引到更多的合适人材。
3. 筛选面试能力招聘经理需要具备筛选和面试能力，能够根据岗位要求和候选人的简历进行筛选，并能够进行有效的面试。
这包括制定面试问题、评估候选人的能力和素质、做出招聘决策等，以确保招聘到适合岗位的人材。
4. 人材评估能力招聘经理需要具备人材评估能力，能够对候选人进行全面的评估，包括能力评估、性格评估、背景调查等。
这可以匡助招聘经理更准确地了解候选人的能力和潜力，以做出更合适的招聘决策。
5. 招聘政策制定能力招聘经理需要具备招聘政策制定能力，能够制定和完善公司的招聘政策和流程。
这包括制定招聘标准、制定薪酬福利政策、制定员工入职流程等，以确保招聘工作的规范和公正。
6. 团队管理能力招聘经理需要具备团队管理能力，能够组建和管理一个高效的招聘团队。
这包括招聘团队的组织架构设计、团队成员的培训和发展、团队绩效的评估等，以确保团队能够顺利地完成招聘任务。
三、能力素质模型的评估方法1. 面试评估通过面试评估，可以考察招聘经理的沟通能力、分析能力、判断能力、决策能力等。
面试评估可以通过提问候选人的具体案例、解决问题的能力等方式进行。
2. 能力测试通过能力测试，可以考察招聘经理的战略规划能力、人材评估能力等。
一个称职的招聘经理应该掌握哪些技能，会做哪些事？
⼀个称职的招聘经理应该掌握哪些技能，会做哪些事？相关推荐⼀个称职的招聘经理应该掌握哪些技能，会做哪些事？⼀个称职的招聘经理应该掌握那些技能（会做哪些事？），掌握那些知识（知道哪些事）本⼈从事⼈⼒资源⼯作4年，最近专职做招聘。
⼀直试图成为⼀名称职的招聘经理。
这样⼀个问题就出来了，⼀个称职的招聘经理（有下级的）应该掌握那些知识，会做哪些事，以及其它⽅⾯的要求。
我⾃⼰有⼀些⼼得，说出来算是抛砖引⽟吧!会做哪些事：1、会制定招聘制度和流程；2、能组织⾯试；3、会⾯试（⼀个合格的⾯试官）－需要经验的积累，绝不是纸上谈兵。
4、知道如何联系⽹络招聘，谈判，签合同，管理⽹站招聘系统，寻求资源和帮助。
5、熟悉并且能组织实施其它招聘渠道（招聘会、报纸、猎头）－需要经验的积累，也不是之上谈兵。
（⽐如招聘会的展板怎么做?）6、能实施⼊校招聘7、掌握制定公司编制的⽅法和技能。
8、掌握制定招聘计划的⽅法和技能。
9、知道如何找到招聘岗位任职资格。
10、掌握管理下属的技能（能让他帮你努⼒的⼯作，得到你想要的结果）。
11、掌握处理好与上级、下级及同级的关系的能⼒。
知识：1、⾯试的⽅法2、公司的计划3、市场上⼈⼒资源（与公司相关）的需求状况和⼯资⽔平状况；4、各种招聘渠道的状况（如招聘会信息）5、各种招聘渠道适合招聘哪种⼈做招聘要牢记：1、你代表着公司的形象；2、你在展⽰⾃⼰的形象；3、你是在招聘同事；4、你可以在招聘中建⽴⾃⼰的⼈脉；5、你不懂不可怕，没有⼈能做到⾃⼰什么都懂，所以没有必要不懂装懂；6、微笑会带给别⼈以及你⾃⼰⼀份好的⼼情；7、城市很⼩，⼭不转⽔转的事时刻都会发⽣……我的⼀点体会——到专业的地⽅找专业的⼈。
最近公司需要招聘⼀名对SAP⽐较熟悉和了解的信息部经理，按常规招聘模式，作为招聘主管，我第⼀时间在51JOB上发布了招聘信息，同时动⽤了能动⽤的资源来寻求可能合适的⼈选。
结果⾮常失望，51上的招聘信息每天刷新却没有收到⼀封简历；同⾏、朋友们反馈说没有这⽅⾯的`⼈才资料没办法，只得重新开辟新的渠道。
培养招聘团队的关键技能和素质
培养招聘团队的关键技能和素质招聘团队在一个组织的人才招聘过程中起着至关重要的作用。
有效的招聘团队不仅可以帮助企业找到合适的人才，还可以提高人力资源管理的效率和质量。
为了成功地培养一支高效的招聘团队，需要具备一定的关键技能和素质。
本文将探讨一些培养招聘团队的关键技能和素质，以帮助组织更好地进行人才招聘。
一、沟通技巧在招聘过程中，良好的沟通技巧是至关重要的。
招聘团队成员需要能够与候选人、内部团队和其他利益相关者进行有效的沟通。
他们应该具备良好的倾听技巧，能够准确理解候选人的需求和期望，并清晰地表达组织的招聘要求。
此外，招聘团队成员还应具备谈判和说服的能力，以促使候选人与组织达成共赢的协议。
二、人际关系管理能力招聘工作需要与各种人打交道，包括候选人、内部团队和上级领导。
良好的人际关系管理能力是培养招聘团队的关键素质之一。
团队成员应该懂得如何与不同类型的人相处，建立良好的工作关系。
他们需要具备一定的情商，能够处理各种人际关系问题，并在压力下保持冷静。
三、市场洞察力招聘工作需要敏锐的市场洞察力。
招聘团队成员需要了解人才市场的趋势和动向，以便制定相应的招聘策略和计划。
他们应该具备一定的市场研究能力，能够收集和分析有关人才供需的信息，并预测未来的发展趋势。
这样可以帮助组织更好地把握人才招聘的机会和挑战。
四、专业知识和技能招聘团队成员需要具备一定的专业知识和技能。
他们应该了解招聘的基本原则和方法，并掌握一些招聘工具和技术。
招聘团队成员还应具备一定的人力资源管理知识和技能，以便更好地结合招聘和人力资源管理工作。
五、团队合作精神招聘工作是一个团队合作的过程。
招聘团队成员需要具备良好的团队合作精神，能够与其他团队成员有效地合作。
他们应该懂得如何共享信息、协调工作，并以团队的利益为重来实现共同目标。
六、问题解决能力在招聘工作中，难免会遇到各种问题和挑战。
招聘团队成员需要具备一定的问题解决能力，能够快速识别和分析问题，并采取相应的解决措施。
人力资源经理的招聘与员工培训技巧
人力资源经理的招聘与员工培训技巧在当代商业环境中，拥有一支高素质的员工队伍对于企业的成功至关重要。
作为人力资源经理，招聘并培养优秀的员工是您职责的核心部分。
本文将介绍人力资源经理在招聘与员工培训方面的技巧，帮助您更好地完成这一任务。
一、招聘技巧1. 制定明确的招聘计划在开始招聘前，制定一个明确的招聘计划是至关重要的。
这个计划应该包括确定职位需求、制定招聘渠道、筛选简历和面试等环节的时间安排，以及预算和招聘目标的设定。
2. 撰写吸引人的招聘广告招聘广告是吸引潜在候选人的第一步。
因此，撰写生动、凝练的广告很关键。
广告内容应该包括对职位的描述、所需技能和经验的说明，以及企业的文化和福利待遇等信息。
同时，注重语言表达的精准和引人入胜，让求职者产生兴趣与企业进一步沟通。
3. 筛选合适的简历在收到大量简历后，人力资源经理需要准确而高效地筛选出合适的候选人。
在筛选过程中，关注应聘者的工作经历、技能和教育背景是否与职位要求相匹配。
此外，还应注重应聘者的沟通能力、团队合作能力以及适应能力等软技能。
4. 有效的面试技巧面试是深入了解候选人的重要环节。
人力资源经理应提前制定一套有效的面试问题，涵盖技术能力、情绪管理、领导力等方面。
此外，了解候选人的应变能力、决策能力和解决问题的能力也很重要。
在面试过程中，注意倾听和观察，并用合适的方式回应候选人的回答。
二、员工培训技巧1. 制定个性化培训计划每位员工都有不同的需求和学习风格。
人力资源经理应根据员工的岗位、技能缺口和发展目标，制定个性化的培训计划。
这些计划应结合课堂培训、在线学习和实践应用等多种形式，以满足员工的学习需求。
2. 建立导师制度导师制度是一种有效的培训方式，可以帮助新员工更快地适应工作、掌握技能。
人力资源经理可以选择资深员工作为导师，指导新员工在工作中获得实践经验。
同时，导师也可以提供反馈和指导，帮助员工不断提高。
3. 提供继续学习的机会员工发展是持续的过程，人力资源经理应该鼓励员工继续学习和提升自己。
面试经理职务技巧
面试经理职务技巧面试经理职务作为一名资深的创作者，我将为大家分享一些面试经理职务的技巧和要点。
准备阶段在面试经理职务前，有一些准备工作是必不可少的：1.了解公司背景：研究公司的历史、文化和业务，以便更好地了解该公司在市场上的地位和对经理的期望。
2.梳理个人经历：准备详细的个人简历，强调与经理职务相关的经验和技能。
3.回顾面试问题：预测一些常见的面试问题，并准备相应的回答。
例如，描述自己的领导能力、解决冲突的方式等。
4.展示研究成果：如果可能的话，带上之前在管理领域的研究报告或成果，以证明自己在该领域的专业知识。
面试技巧在面试过程中，以下技巧可以帮助你成功展示自己的能力和适应性：1. 自信和行为表现•表达自信并保持良好的姿态；•积极参与讨论并提出有深度的问题；•展示良好的沟通和演讲能力；•展示优秀的领导风格和解决问题的能力。
2. 团队合作和领导能力•强调自己在过去的工作中如何带领团队实现目标；•描述一次成功的团队项目，并强调自己在其中的领导作用；•解释自己如何与其他部门和同事进行合作，以促进良好的工作氛围。
3. 人际关系建设和冲突解决•讲述你成功建立和维护良好人际关系的案例；•解释你是如何处理和解决团队内部冲突的；•强调你的倾听和支持能力，以及你在处理团队中复杂关系时的智慧。
4. 发展战略和目标管理•说明你在以往职位上如何为公司制定长期发展战略；•描述你如何将目标分解为具体任务和行动计划；•强调你的项目管理技能和目标导向的方法。
5. 快速适应和灵活性•描述你在一个快节奏的环境中如何适应变化；•解释你在以往职位上如何处理紧急情况和压力；•展示你适应性强和灵活性好的案例。
结论以上是一些建议和技巧，可以帮助你在面试经理职务时取得成功。
请保持自信、真实和积极的态度，展示你在领导和管理方面的能力及经验。
祝你好运！面试常见问题在面试经理职务时，以下是一些常见的问题，以及如何回答它们：1.请介绍一下你过去管理经验：强调你之前的职位和管理团队的规模，列举成功的项目和成果。
面试经理职务技巧
面试经理职务技巧作为一个职场的中坚力量，经理在组织中扮演着重要的角色。
而在竞争激烈的就业市场中，如何在面试中表现出色，展现出优秀的经理素质，成为面试成功的关键。
下面我将分享一些面试经理职务的技巧，希望能对您有所帮助。
一、充分准备在面试经理职务之前，充分准备是至关重要的。
首先，了解所应聘公司的背景、业务范围、市场地位等相关信息，这样可以让您在面试中更加深入地了解公司，并展示出您的求职动机和热情。
其次，针对经理职务所需的技能和素质，进行自我评估和提升。
例如，领导力、沟通能力、决策能力等都是经理职务所必备的能力，通过培训和实践来提升自己在这些方面的能力。
二、突出领导力作为经理，领导力是必不可少的能力。
在面试中，要通过举例来展示自己的领导力。
可以分享一些自己在团队中取得的成绩，以及如何激发团队成员的潜力和推动团队的发展。
同时，强调自己的团队合作精神，以及如何协调不同部门之间的合作，达到整体目标。
三、展示沟通能力作为经理，良好的沟通能力是必不可少的。
在面试中，要通过言语和非言语的方式展示自己的沟通能力。
首先，要注意语言表达的准确性和流畅性。
避免使用过多的行业术语，以免给面试官造成困扰。
其次，要注重听取对方的意见和建议，并能够清晰地表达自己的想法和意见。
最后，要展现出自己在解决问题和协调团队方面的能力。
四、强调决策能力作为经理，决策是工作中的重要一环。
在面试中，要强调自己的决策能力，并通过举例来展示。
可以分享一些自己在面对困难和复杂情况时所做出的决策，并说明决策的思考过程和结果。
同时，要强调自己的逻辑思维和分析能力，以及在压力下保持冷静和理性的能力。
五、展现人际关系管理能力作为经理，与他人的良好关系是非常重要的。
在面试中，要展示出自己的人际关系管理能力。
可以分享一些自己与团队成员、同事或上级建立良好关系的经验，并说明这些关系对工作的影响和价值。
同时，要强调自己的人际沟通技巧和解决冲突的能力，以及在团队中建立积极的工作氛围的能力。
经理人招聘面试的技巧
经理人招聘面试的技巧随着企业的发展壮大，对于经理人的需求也日益增长。
经理人在企业中担负着极为重要的角色，他们不仅需要具备扎实的专业知识和丰富的工作经验，还需要具备出色的领导能力和良好的沟通协调能力。
而招聘经理人的面试过程就显得尤为重要，本文将介绍一些招聘经理人的面试技巧。
一、提前准备在进行经理人招聘面试前，招聘方需要提前详细了解岗位需求，并明确所需技能、经验以及个人素质等，以便在面试中有针对性地进行评价。
同时，还需要为面试过程准备相关的材料，如面试大纲、问卷调查表等，以确保面试工作的顺利进行。
二、制定合理的面试流程一个合理的面试流程能够帮助招聘方充分了解应聘者的能力和个人素质。
面试流程可以包括初试、专业测试、现场案例分析、终试等环节。
而针对经理人的面试，可以增设一些特殊环节，如领导力测试、团队合作能力评估等。
通过综合考察应聘者在各个环节中的表现，评估其是否符合岗位要求。
三、注重应聘者的自我介绍在经理人招聘面试中，应聘者的自我介绍是一个重要的环节。
招聘方可以通过应聘者的自我介绍，对其学历、工作经历以及个人特长等进行初步了解。
同时，还可以通过应聘者的自我介绍，判断其沟通能力和表达能力等方面的素质。
因此，在自我介绍环节中，招聘方需要细致观察应聘者的表现，以评估其综合素质。
四、组织团队面试经理人的招聘过程中，组织团队面试是一个重要的环节。
招聘方可以邀请企业中的其他部门负责人或高层领导参与团队面试，以确保综合能力的考核。
在团队面试中，应聘者需要展示出自己的领导力、协作能力和应变能力等。
招聘方可以通过观察应聘者在团队协作中的表现，评估其适应公司文化的能力。
五、准备案例分析为了更好地了解应聘者的工作能力和解决问题的能力，招聘方可以在面试中提供一些实际案例，要求应聘者进行分析并提出解决方案。
通过应聘者对案例的分析和解决方案的提出，可以评估其问题解决能力和创新思维能力等。
此外，还可以通过案例分析，考察应聘者的应变能力和适应能力等。
精通招聘和面试技巧的人事经理
精通招聘和面试技巧的人事经理人事经理是一个关键的职位，他们负责招聘和面试合适的人才，以确保公司的持续发展。
拥有精通招聘和面试技巧的人事经理对于公司的成功至关重要。
本文将探讨人事经理需要掌握的招聘和面试技巧，以及如何成为一名优秀的人事经理。
一、招聘技巧在招聘过程中，人事经理需要注意以下几个关键技巧。
1. 招聘需求分析在开始招聘之前，人事经理应该与相关部门开展需求分析，明确岗位职责、技能要求以及文化适配性。
这有助于筛选合适的候选人，并提高招聘效率。
2. 制定招聘计划根据招聘需求，人事经理应制定详细的招聘计划。
该计划应包括招聘渠道选择、简历筛选标准以及面试流程等关键信息。
3. 优化招聘渠道人事经理需要根据公司需求和市场趋势，选择最合适的招聘渠道。
这包括招聘网站、社交媒体、职业博览会等。
了解候选人常用的渠道，有助于吸引更多优秀的应聘者。
4. 筛选简历简历筛选是招聘过程中的关键步骤，人事经理需要快速准确地筛选合适的简历。
他们应该关注候选人的工作经验、技能以及教育背景，以确保他们符合岗位要求。
二、面试技巧面试是评估候选人能力和匹配度的重要环节。
人事经理应注意以下技巧，以进行成功的面试。
1. 提前准备面试问题人事经理需要提前准备一系列有针对性的面试问题，以了解候选人的技能、经验和工作态度。
他们可以根据岗位需求和团队文化，制定合适的问题。
2. 采用行为面试法行为面试法是一种基于候选人过往行为的评估方法。
人事经理可以通过询问候选人在特定情况下的行为和决策过程，来评估其适应性和解决问题的能力。
3. 注意候选人的非语言表达在面试过程中，人事经理应密切关注候选人的非语言表达，如肢体语言、面部表情和眼神交流。
这些细节可以提供关于候选人自信度、沟通能力和态度的重要线索。
4. 主动倾听和提问人事经理应该主动倾听候选人的回答，并适时地提问，以深入了解他们的能力和思考方式。
这有助于评估候选人的适应性和团队合作能力。
三、成为一名优秀的人事经理除了掌握招聘和面试技巧之外，成为一名优秀的人事经理还需要注意以下几点。
招聘经理的核心素质与能力培养
招聘经理的核心素质与能力培养招聘经理是一个组织中非常重要的岗位，他们负责招募并选择最合适的人才来满足组织的需求。
一个优秀的招聘经理需要具备一系列核心素质与能力，以便能够在竞争激烈的人才市场中脱颖而出。
本文将探讨招聘经理的核心素质与能力，并提供一些建议来培养这些素质与能力。
招聘经理需要具备良好的沟通能力。
招聘过程中，与候选人、上级经理以及其他部门的联络是非常重要的。
招聘经理需要能够清晰地传达招聘需求，并与候选人进行有效的沟通，在整个招聘过程中保持良好的沟通和协调。
为了提高沟通能力，招聘经理可以参加相关的培训课程，学习有效的沟通技巧，并在实践中不断提高。
招聘经理需要具备扎实的人力资源知识。
了解招聘流程、法律法规以及人力资源管理的基本原理对于招聘经理来说非常重要。
他们需要了解如何编写合适的职位描述，如何制定招聘策略，并了解如何评估候选人的能力和背景。
为了培养人力资源知识，招聘经理可以通过参加培训课程、阅读专业书籍以及与其他人力资源专业人士进行交流来不断提升自己的专业知识。
招聘经理需要具备良好的分析和决策能力。
在招聘过程中，他们需要分析候选人的简历和面试结果，以做出正确的决策。
招聘经理还需要能够识别候选人的优势和不足，并据此评估他们是否适合组织的需求。
为了提高分析和决策能力，招聘经理可以参加培训课程、学习数据分析和人才评估的方法，并在实践中不断进行反思和总结。
招聘经理还需要具备良好的人际关系和团队合作能力。
招聘经理需要与候选人、其他部门的经理以及团队成员进行合作，并在整个招聘过程中保持良好的工作关系。
招聘经理还需要能够在团队中发挥领导作用，并激励团队成员共同实现招聘目标。
为了培养人际关系和团队合作能力，招聘经理可以参加团队建设培训、学习团队管理的技巧，并在实践中积累经验。
招聘经理需要具备持续学习和适应变化的能力。
人才市场在不断变化，新的招聘方法和技术不断涌现，招聘经理需要不断学习和更新自己的知识。
他们需要紧跟时代的发展，了解新的招聘趋势，并在实践中灵活应用。
如何通过招聘培养员工的团队领导力
如何通过招聘培养员工的团队领导力引言：拥有优秀的团队领导力是企业成功的关键因素之一。
在当今竞争激烈的商业环境中，企业需要有能力培养出具备团队领导力的员工，以确保团队的高效运作。
本文将探讨如何通过招聘和培养来提升员工的团队领导力。
一、招聘1. 制定明确的领导力要求：在招聘过程中，明确员工需要具备的团队领导力要求。
这包括沟通能力、决策能力、组织协调能力等。
招聘广告和面试问题可以针对这些要求进行设计，以筛选出具备领导潜力的候选人。
2. 关注团队合作经历：在招聘过程中，注重候选人的团队合作经历。
这可以通过询问候选人在过去的工作中如何与团队合作，是否带领过团队等方式来评估其团队领导力潜力。
3. 多渠道招聘：为了吸引具备团队领导力的人才，企业应该通过多种渠道进行招聘。
这包括线上招聘平台、校园招聘、员工推荐等，以吸引更多适合的人才。
二、培养1. 提供有效的培训：一旦员工入职，企业需要提供有效的培训来加强其团队领导力。
这可以包括领导力培训课程、沟通技巧培训、冲突管理等。
通过系统的培训，员工可以提升自己的领导力技能和团队协作能力。
2. 寻找导师：在员工培养过程中，为其匹配合适的导师。
导师可以是公司高级管理人员或经验丰富的团队领导者。
导师可以指导员工在日常工作中运用领导技能和解决问题，帮助他们发展出色的团队领导力。
3. 提供挑战性的项目：为员工提供挑战性的项目和机会，帮助他们锻炼团队领导能力。
这些项目可以涉及跨部门合作、团队管理等。
通过面临挑战并克服困难，员工能够成长为优秀的团队领导者。
三、激励和评估1. 提供发展机会：为员工提供不同领域的发展机会，包括跨部门项目、培训和晋升机会等。
这样可以激励员工提升团队领导力水平，并为其未来的职业发展打下基础。
2. 设定明确的目标和指标：为员工设定明确的团队领导力目标和指标，并定期评估其表现。
这可以通过定期的绩效评估、360度反馈等方式来进行。
通过给予积极的反馈和奖励，激励员工持续提升团队领导力能力。
人力资源行业招聘经理的职业发展与招聘技巧
人力资源行业招聘经理的职业发展与招聘技巧人力资源行业是现代企业中极为重要的一个角色，而招聘经理则是人力资源团队中的核心力量。
作为一个招聘经理，职业发展和掌握高效的招聘技巧尤为关键。
本文将从职业发展和招聘技巧两方面进行探讨。
一、人力资源行业招聘经理的职业发展作为人力资源行业的招聘经理，其职业发展可以通过以下途径实现：1. 基础教育和专业学习：一个人力资源招聘经理需要具备扎实的基础教育背景和专业知识。
通常情况下，拥有人力资源管理、心理学、管理学等相关专业背景的人才更容易在该领域获得发展机会。
2. 经验积累：在人力资源行业中，经验是非常宝贵的财富。
刚入职时，可以从基层开始，逐渐积累招聘相关的经验。
随着经验的增加，可以逐渐承担更加复杂的项目和责任，提升自身的职业发展。
3. 持续学习和培训：人力资源行业发展迅速，更新的知识和技能对于招聘经理来说至关重要。
定期参加行业相关的培训和专业学习，不断提升自身的综合素质和专业能力，将有助于职业发展的长远规划。
4. 建立专业网络和人际关系：与行业内的专业人士建立良好的合作关系，通过参加行业研讨会议、社交活动等机会，扩大自己的人脉圈，获得更多的发展机会和资源。
二、人力资源招聘经理的招聘技巧作为招聘经理，掌握一些招聘技巧是非常重要的，下面介绍几种常用的技巧：1. 深入了解企业需求：首先，招聘经理需要与企业高层和部门负责人深入沟通，了解企业的用人需求。
只有明确了企业对于招聘人才的具体要求，才能更好地制定招聘策略。
2. 制定招聘计划和目标：根据企业需求，招聘经理需要制定招聘计划和目标，明确招聘岗位和人数。
同时，要合理分配招聘资源，确保招聘工作的顺利进行。
3. 设计有效的招聘广告：在招聘过程中，招聘经理需要编写吸引人的招聘广告。
广告内容应当明确、简明扼要地介绍岗位职责、任职要求和福利待遇，吸引到合适的求职者。
4. 执行招聘渠道多样化：为了吸引更多的优质求职者，招聘经理需要将招聘渠道多样化，可以通过招聘网站、社交媒体、校园招聘等方式进行招聘宣传。
如何在招聘中发掘并培养领导潜力
如何在招聘中发掘并培养领导潜力在当今竞争激烈的职场中，拥有优秀的领导潜力对于个人的职业发展至关重要。
因此，对于企业来说，如何在招聘过程中准确地发掘并培养潜在的领导者具有重大意义。
本文将探讨一些在招聘中发掘和培养领导潜力的有效方法。
一、制定明确的招聘需求在招聘前，企业需要对所需岗位的职责和能力要求进行明确的分析。
同时，制定一个明确的招聘需求也是非常重要的。
企业应根据岗位需求和全面的人才素质，明确领导者所需具备的技能、知识和特质，并在招聘宣传中明确地写明。
二、注重面试中的表现面试是发掘领导潜力的重要环节。
除了了解求职者的工作经验和专业技能外，还需要通过面试评估他们的领导能力和潜力。
面试时，可以提出一些与领导能力相关的问题，如如何激励团队、解决冲突和决策能力等。
通过深入挖掘求职者的回答，可以初步判断他们的领导潜力。
三、参考背景调查和推荐信背景调查和推荐信对于发掘领导潜力也非常有帮助。
背景调查可以了解求职者过去的工作表现和领导能力，而推荐信可以从不同角度了解求职者的领导潜力。
通过结合背景调查和推荐信的结果，可以更全面地评估求职者的领导潜力。
四、培养潜力员工一旦招募到有领导潜力的员工，企业应该提供适当的培训和发展机会，促使他们实现潜力。
企业可以为他们提供领导力培训课程，帮助他们提升团队管理、决策能力和沟通技巧等。
此外，也可以为他们提供项目管理或跨部门合作的机会，不断锻炼和培养他们的领导潜力。
五、给予挑战和机会企业应该给予有潜力的员工挑战和机会，让他们有机会展示和发挥领导潜力。
可以将他们安排到更具挑战性的项目中，让他们承担更多的责任，提升他们的自信心和领导技能。
此外，可以考虑将他们提拔到权责更大的职位上，让他们有更广阔的发展空间。
六、建立导师制度建立导师制度也是培养领导潜力的有效方式。
企业可以为潜力员工配备经验丰富的导师，从他们的宝贵经验中学习和指导。
导师可以帮助潜力员工发掘潜力，提供指导和支持，帮助他们更好地成长和发展。
招聘经理学习计划
招聘经理学习计划一、学习需求分析作为一个招聘经理，我深知在现代社会中，招聘不再是简单的选人、任人，而是需要通过专业的知识和技巧来完成。
因此，我需要不断地学习，提升自己的综合素质与专业能力，以适应和满足日新月异的市场需求。
二、学习目标1. 提升招聘技能：包括寻访潜在人才、面试技巧、背景调查等方面的技能。
2. 增强沟通能力：学习如何与候选人、上级领导、同事等有效沟通。
3. 培养团队协作能力：学习如何带领团队完成招聘目标。
4. 学习行业动态：了解同行业的一些招聘趋势，把握招聘的新发展。
三、学习计划1. 提升招聘技能• 学习招聘流程：通过阅读相关书籍和参加招聘培训课程，了解招聘流程的具体细节、各项程序和常见问题的应对方案。
• 提升面试技巧：参与各类型的面试培训，学习面试技巧并适时实践，不断总结经验，提高自身的面试能力。
• 学习背景调查：了解背景调查的基本流程、方法和技巧，积极参与公司内部背景调查培训。
2. 增强沟通能力• 学习有效沟通技巧：参与各种沟通技巧培训，学习主动倾听、善于表达、以及表达思想的逻辑性。
• 学习冲突处理技巧：通过读书学习、观看视频和实际演练，掌握冲突处理的方法和技巧，培养沟通的敏感度。
3. 培养团队协作能力• 参加团队协作培训：学习如何团队协作，如何激发团队激情和团队成员合作。
• 了解团队管理理论：针对团队管理方面，学习相关理论，逐步培养自己的团队管理能力。
4. 学习行业动态• 关注行业峰会：积极参与各类行业相关峰会和研讨会，了解最新的招聘趋势和发展动态。
• 阅读权威资讯：通过订阅各类权威招聘资讯网站、期刊等，了解最新的人力资源管理理论及实践方式。
四、学习方式1. 书籍阅读：结合工作实际，选择相关招聘、团队管理、沟通技巧等方面的书籍进行阅读和学习。
2. 培训课程：定期参与公司组织的各类招聘、沟通、团队协作等专业培训课程。
3. 视频学习：选择一些相关的视频教程，深入学习招聘、团队管理、沟通技巧等方面的知识和技能。
招聘团队的领导力与管理技巧
招聘团队的领导力与管理技巧在当今竞争激烈的商业环境中，招聘和管理一支高效团队是每个企业领导者的重要任务。
有效的领导力和管理技巧是确保团队协作、提高绩效和实现目标的关键。
作为招聘团队的领导者，你需要具备良好的沟通技巧。
沟通是建立团队信任和合作的基石。
你应该能够清晰地传达任务和期望，并倾听团队成员的意见和反馈。
通过和团队成员保持密切的沟通，你可以更好地了解他们的需求和挑战，并提供支持和指导，以确保他们取得成功。
你需要具备明确的目标和方向。
一个成功的团队需要有明确的目标和愿景，每个成员都应该清楚地了解他们的角色和职责。
作为领导者，你应该能够制定和传达清晰的目标，并为团队提供适当的资源和支持来实现这些目标。
同时，你还需要保持目标的灵活性，以便在环境变化时调整和适应。
这两点之外，激励团队是建立高效团队的关键一环。
激励员工可以提高团队的士气和积极性，促使他们更多地投入到工作中。
作为领导者，你需要了解每个人的动机和需要，并提供相应的激励措施。
这可能包括奖励和认可，培训和发展机会，以及给予他们更多的自主权和责任感。
通过激励团队成员，你可以激发他们的潜力，提高绩效，并增加他们的忠诚度。
除了激励团队成员外，建立良好的团队文化也是至关重要的。
团队文化是指共享的价值观、信仰和行为模式，是团队成员之间相处和合作的基础。
作为领导者，你应该树立榜样，传达和践行公司的价值观，并鼓励团队成员积极参与和贡献。
通过建立积极、支持和合作的团队文化，你可以使团队更加紧密地团结在一起，共同追求共同的目标。
一个好的领导者应具备良好的问题解决和决策能力。
在招聘和管理团队时，你经常会面临各种问题和挑战。
你应该能够分析复杂的情况、做出明智的决策，并带领团队采取相应的行动。
良好的问题解决和决策能力可以保持团队的稳定性和前进动力，并确保团队在面临挑战时能够迅速适应和应对。
招聘团队的领导力和管理技巧是企业成功的重要因素。
一个有效的领导者应该具备良好的沟通技巧，明确的目标和方向，能够激励团队成员，建立良好的团队文化，并具备问题解决和决策能力。
具备全面招聘能力的经理
具备全面招聘能力的经理经理在一个组织中扮演着至关重要的角色，他们需要具备全面招聘能力来确保组织能够招募到最佳人才。
在这篇文章中，我们将探讨经理应该具备的全面招聘能力，并提供一些建议来帮助经理在招聘过程中取得成功。
一、招聘计划与策略在招聘之前，经理应该制定招聘计划和策略。
招聘计划应该明确招聘岗位的需求、数量和时间表。
招聘策略应该包括选择合适的招聘渠道、制定有效的招聘广告和筛选方法。
经理应该根据组织的战略目标和人才需求来制定适当的招聘计划和策略。
二、人才需求分析在制定招聘计划和策略之前，经理需要进行人才需求分析。
这包括对组织的岗位需求、职位要求和技能要求进行综合评估。
通过了解组织的短期和长期目标，经理可以确定需要哪些类型的人才，并具体分析所需技能和能力。
这将有助于经理在招聘过程中更加准确地评估候选人的适应性。
三、招聘渠道的选择经理应该选择合适的招聘渠道来吸引优质的候选人。
这可能包括在线招聘网站、社交媒体招聘、校园招聘和人才中介机构等。
经理需要根据招聘岗位的特点和候选人的特征选择合适的渠道。
同时，经理也应该利用内部员工推荐和专业网络来发现潜在的人才资源。
四、制定招聘广告招聘广告是经理吸引候选人的重要手段。
经理应该制定有吸引力和具有说服力的招聘广告，以吸引并留住优质候选人。
招聘广告应该突出招聘岗位的优势、发展机会和组织的价值观。
同时，在招聘广告中，经理还应该明确说明招聘岗位的职责和要求，以便候选人能够自我评估和匹配。
五、候选人筛选和面试在收集候选人的简历和申请材料之后，经理需要对候选人进行筛选和面试。
经理应该根据招聘岗位的要求和人才需求分析，结合简历、面试表现和背景调查等综合因素进行候选人评估。
在面试过程中，经理需要提出相关的问题，并评估候选人的技能、经验、人际关系和团队合作能力等方面。
在面试结束后，经理应该制定合适的面试评估标准，并和其他面试官一起进行综合评估和讨论。
六、候选人背景调查在最终确定候选人之前，经理应该进行候选人的背景调查。
直线经理招聘技巧
直线经理招聘技巧直线经理是公司中非常重要的岗位，负责领导和管理直线部门的运营工作。
选聘一位合适的直线经理对于公司的发展至关重要。
下面将介绍一些招聘直线经理的技巧，帮助公司找到优秀的管理者。
首先，要定义明确的岗位要求。
招聘直线经理之前，公司需要明确该职位的责任和要求。
这包括技能、经验、教育背景等方面。
根据公司的特点和需求，制定具体的岗位描述。
这有助于筛选简历和面试候选人时更加有针对性。
其次，重视面试的环节。
面试是招聘过程中最重要的环节之一。
通过面试，可以进一步了解候选人的能力、经验和个性特点。
在面试时，可以采用多种方式，如个人面试、小组面试、案例分析等。
这样可以全面考察候选人的能力和适应性，找到最合适的人选。
在面试时，可以采用行为面试法。
这种方法是通过询问候选人过去的行为和经验来预测其未来的表现。
可以针对不同的岗位要求，提出相应的问题，让候选人展示自己的能力和经验。
同时，可以通过观察候选人的表现和回答，评估其在团队合作、决策能力、沟通能力等方面是否符合要求。
第三，重视候选人的领导能力。
直线经理的一项重要职责是领导和管理团队。
因此，招聘直线经理时要重点关注候选人的领导能力。
这包括候选人是否具备良好的沟通技巧、团队合作能力、决策能力和问题解决能力等。
可以通过前期的筛选和面试环节来评估候选人的领导能力。
此外，还可以通过参考候选人的过往业绩来评估其领导能力。
可以要求候选人提供推荐信或做过的项目案例，通过了解候选人在过去的工作中的表现和成就，来判断其能否胜任直线经理的岗位。
最后，要寻找与公司文化相匹配的候选人。
公司的文化和价值观是公司发展的基石。
而直线经理作为公司中的领导者，要起到示范和带领团队的作用。
因此，招聘直线经理时要着重考察候选人是否与公司文化相符合。
可以通过面试和案例分析等环节，让候选人表达对公司文化的理解和认同，从而找到与公司价值观相一致的人选。
总之，招聘直线经理是公司发展中非常重要的一环。
通过明确岗位要求，重视面试环节，关注候选人的领导能力和与公司文化的匹配度，可以找到合适的直线经理，为公司的发展做出贡献。
第2讲 在招聘过程中如何为经理建立必备的技能
经理怎样控制招聘成本通常，部门经理都希望招聘时钱用得越少越好，人招得越快越好。
因为招聘的成本不算在人力资源部，而是算在每一个用人的部门。
同时，要提醒大家注意：如果你招到一个人，这个人3个月试用期都没过就因为技能不合适而被辞退了，然后这个职位又空出来，你又按这个流程重复了一遍，证明它真的是空缺要到外部招聘，到那时你打的广告费，参加招聘会的费用，用的猎头费，所花费的成本都要算入这一个人的成本里。
换句话说你招的人走了，后来招的人所花的钱也要算在这个职位的成本里，所以招到能胜任本职位的人是很重要的。
我们上面说的招聘渠道里建议大家用员工推荐，其实就是为了节省招聘成本。
这是花钱最少的一种招聘方法。
1/4的费用，作为猎头费。
但是有的时候关键的职位，比如说副总裁，很高级的技术总监，因为市场上没有多少这类人，此时，一定要用猎头来对症下药，以保证在最短的时间内让他发挥最大的才智作用，那才是你最省钱的时候。
所以不要只看猎头费很贵，有时一些关键职位必须要用猎头。
人力资源部和部门经理要各尽其职通常，销售、市场这些部门的经理最容易跟支持部门发生矛盾。
比方说财务，总是催着他们交各种各样的报表、各种各样的报销、各种各样的预算，很麻烦。
人力资源部也是这样，今天要考核了，明天要培训了，后天要参与面试了，他们觉得我们这些所谓的后方支持部门很麻烦，通常这两大阵营难免有些磨合不了的矛盾。
针对这种情况，我们不妨先来一个预防性管理。
就是说我们先想一想能用什么办法来划清责任，这样矛盾不就减少了吗？我们建议大家应经常看看《经理指南》。
把一本《经理指南》放在经理的案头，他想不清自己的职责有哪些时，翻开来一看：面试中我应该干这个……招聘中我应该干那个。
这样对经理就能起到很好的提醒作用。
为经理建立必要的技能在开招聘会之前，作为人力资源部经理，一定要设法把那些参加招聘的人聚在一起，用半小时的时间大家沟通怎样用同一类语言说话，这里面包括：(1)告诉部门经理们如何描述公司的主营业务。
专业的招聘经理
专业的招聘经理招聘经理是当今企业中至关重要的角色之一。
他们负责招聘、筛选和选拔适合岗位的人才，以保障企业的正常运营和发展。
本文将以专业的招聘经理为主题，探讨他们的职责和技能要求，以及在招聘过程中的挑战和应对策略。
一、招聘经理的职责招聘经理的首要职责是制定并执行招聘策略。
他们需要与部门负责人和人力资源团队紧密合作，明确岗位需求，制定招聘计划，并选择合适的招聘渠道。
此外，招聘经理还需参与编写职位描述和要求，并通过招聘广告和社交媒体等渠道宣传和招揽候选人。
二、招聘经理的技能要求1. 准确分析需求：招聘经理需要通过充分了解岗位职责和要求，准确分析企业的招聘需求，以便在候选人筛选过程中能更好地匹配需求。
2. 建立人才储备库：招聘经理应积极建立和维护人才储备库，以便在需要时能快速召回合适的候选人。
3. 强大的沟通能力：招聘经理需要与内外部的各方进行有效沟通，包括与部门负责人、候选人及其家属等。
他们应清晰地传达岗位职责和公司文化，同时能够倾听候选人的问题和疑虑。
4. 人际关系管理：招聘经理要与各部门保持良好的合作关系，并与候选人建立良好的连接，通过及时反馈和关怀，提升候选人的招聘体验。
5. 数据分析能力：招聘经理需要具备数据分析的能力，通过招聘数据和指标分析，提高招聘效率和质量。
三、招聘经理面临的挑战和应对策略1. 激烈竞争：在当前市场上，人才的竞争异常激烈，招聘经理需要思考如何在竞争中脱颖而出。
可以通过优化招聘流程、加强员工福利和培训、提升公司形象等措施来吸引和留住人才。
2. 预测未来需求：招聘经理需要具备预测未来人才需求的能力，以便提前储备和招揽合适的人才。
这可以通过与业务部门进行密切合作、了解行业趋势和发展方向等方式来实现。
3. 面试技巧与公平性：招聘经理需要具备面试和评估候选人的技巧，并确保招聘过程公平、透明。
可以通过定期进行面试培训、制定面试指南和标准化评分体系等方式来提高面试效果和公平性。
4. 异地招聘和多元文化：在招聘全球化的环境下，招聘经理可能需要面对异地招聘和多元文化的挑战。
面试经理必备知识
面试经理必备知识引言面试是企业招聘流程中至关重要的一环，而面试经理则扮演着至关重要的角色。
作为面试经理，必须具备一定的专业知识和技巧，以确保招聘过程的有效性和准确性。
本文将介绍面试经理在准备、执行和评估面试过程中必备的知识和技能。
准备面试1.岗位分析: 在准备面试之前，面试经理应详细了解招聘的职位要求和岗位描述。
这包括对职位所需的技能、经验和资格的准确理解。
2.面试流程设计: 面试经理需要根据岗位需求和公司情况设计合适的面试流程。
这包括决定面试形式（个人面试、小组面试、技术面试等），以及每个环节的时间安排和内容。
3.面试问题准备: 面试经理应该准备一系列有针对性的面试问题，以评估应聘者的技能和适应性。
这些问题应该与岗位要求和公司文化相匹配。
执行面试1.面试环境准备: 面试经理需要确保面试环境舒适、专业。
这包括提供合适的座位、桌子和设备，确保有足够的隐私和良好的灯光。
2.面试技巧: 面试经理需要掌握一些面试技巧，以便更好地评估应聘者。
例如，倾听技巧、提问技巧和观察技巧等。
3.行为面试: 行为面试是一种常用的面试方法，通过询问应聘者过去的行为经历和应对特定情境的方式来评估其能力和潜力。
4.技术面试: 对于技术岗位，技术面试是不可或缺的一环。
面试经理需要根据岗位的技术要求，设计相应的技术问题和考察方式。
评估面试1.面试评分: 面试经理需要根据面试评估表或评分标准对每个应聘者进行评分。
这有助于客观地比较不同应聘者之间的表现。
2.参与者讨论: 面试经理还可以组织参与者讨论，以便更全面地评估应聘者。
这个环节可以让面试官们共同讨论和比较不同应聘者的优劣势。
3.参考调查: 参考调查是评估应聘者的重要手段之一。
面试经理可以联系应聘者的前雇主或同事，了解更多关于其工作表现和能力的信息。
结论面试经理是企业招聘流程中的关键角色，其必备知识和技能对于确保招聘的准确性和有效性至关重要。
通过准备面试、执行面试和评估面试过程时的专业知识和技巧，面试经理能够更好地筛选出适合企业的人才，推动企业的发展和成功。
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经理怎样控制招聘成本通常，部门经理都希望招聘时钱用得越少越好，人招得越快越好。
因为招聘的成本不算在人力资源部，而是算在每一个用人的部门。
同时，要提醒大家注意：如果你招到一个人，这个人3个月试用期都没过就因为技能不合适而被辞退了，然后这个职位又空出来，你又按这个流程重复了一遍，证明它真的是空缺要到外部招聘，到那时你打的广告费，参加招聘会的费用，用的猎头费，所花费的成本都要算入这一个人的成本里。
换句话说你招的人走了，后来招的人所花的钱也要算在这个职位的成本里，所以招到能胜任本职位的人是很重要的。
我们上面说的招聘渠道里建议大家用员工推荐，其实就是为了节省招聘成本。
这是花钱最少的一种招聘方法。
表2-1 部门招聘成本控制表所需职务空缺职位数拟采取招聘方式预算费用基层员工中层经理高层经理人力资源部意见：负责人签字：年 月 日总经理审核意见：签字：年 月 日花钱最多的首推是用猎头，因为猎头通常会收这个人年薪的1/3，最少也要收到1/4的费用，作为猎头费。
但是有的时候关键的职位，比如说副总裁，很高级的技术总监，因为市场上没有多少这类人，此时，一定要用猎头来对症下药，以保证在最短的时间内让他发挥最大的才智作用，那才是你最省钱的时候。
所以不要只看猎头费很贵，有时一些关键职位必须要用猎头。
人力资源部和部门经理要各尽其职通常，销售、市场这些部门的经理最容易跟支持部门发生矛盾。
比方说财务，总是催着他们交各种各样的报表、各种各样的报销、各种各样的预算，很麻烦。
人力资源部也是这样，今天要考核了，明天要培训了，后天要参与面试了，他们觉得我们这些所谓的后方支持部门很麻烦，通常这两大阵营难免有些磨合不了的矛盾。
针对这种情况，我们不妨先来一个预防性管理。
就是说我们先想一想能用什么办法来划清责任，这样矛盾不就减少了吗？我们建议大家应经常看看《经理指南》。
把一本《经理指南》放在经理的案头，他想不清自己的职责有哪些时，翻开来一看：面试中我应该干这个……招聘中我应该干那个。
这样对经理就能起到很好的提醒作用。
表2-2 经理招聘指南人力资源部工作一线经理工作规划招聘过程实施招聘过程评价招聘过程辨认招聘需要向人力资源部传达招聘需要参与向候选人传达信息为经理建立必要的技能在开招聘会之前，作为人力资源部经理，一定要设法把那些参加招聘的人聚在一起，用半小时的时间大家沟通怎样用同一类语言说话，这里面包括：(1)告诉部门经理们如何描述公司的主营业务。
(2)提供有关事实及数据。
这里你要非常警惕，什么该说什么不能说，在招聘过程中，甚至在面试过程中，有一些人并不是来面试和应聘，而是来探听情报的。
这里面有猎头、有竞争对手，也有你的客户。
即使他站在你对面，你也不知道他到底是干什么来的。
所以要求大家绝不能把一些敏感的数字轻易地告诉任何陌生人。
这时候大家要达成一致意见，什么样的销售数字可以往外报，什么样的数字绝对不能说。
(3)描述公司的历史一定要实话实说，而且使用统一的年数。
比方说我们公司有180年的历史，原来做什么，后来又逐渐转向什么，用这种专业化的语言来告诉大家，而不用我们成立几十年了，100多年了，或者几年了等模糊的语言。
(4)描述空缺职位。
描述空缺职位时，要说这个职位是什么部门的，他上面应向谁汇报，下面会管几个人，这是比较专业的一个说法。
(5)描述工作环境要实话实说，甚至是比实际环境说的稍微差一点。
有时候工作环境说得差一点，吸引来的那些人，是最容易出活的，因为这么差他都接受了。
比如说：“你们有班车吗？”你就告诉他：“我们现在没有，考虑在半年以后开，但是目前我不能给你确切的答复。
”问：“你们那儿有空调吗？或者有自己独立办公间吗？”这种情况、这种问题都要实话实说，如实回答。
(6)给候选人描述职业生涯发展的机会，千万不要随便说。
通常，我们常听经理说：你来吧，你这个职位将来会带多少多少人，你这个职位3个月之内会有海外培训，会有什么很好的福利……等他进来，等了3个月这些都没发生，你说他还会等下去吗？他可能在试用期之内就跑了。
人员就这样流失掉了。
而你一切都得重新再招，重新再来。
为经理建立的必备技能就有怎么描述上面的那些事，但是描述的关键必须实话实说，甚至稍有下降，只有这样才能有效地降低流失率。
【自检】请参照以上要点，写出贵公司进行招聘前准备工作的时候，需要和各部门经理沟通的细节。
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________①我们公司的主营业务是：____________________________________________________________________②公司今年的整体经营状况是：____________________________________________________________________③公司今后5年的业务发展方向是：____________________________________________________________________④公司的历史是：____________________________________________________________________⑤公司目前的办公环境是：____________________________________________________________________⑥我们所需要的职务包括：____________________________________________________________________⑦以上职务的主要职责是：____________________________________________________________________⑧我们所招聘职位的职业发展前景是：小知识：员工离职的232原则①“2”是两周。
为什么人家到你公司两周就辞职不干了？百分之百的原因是你在招聘时骗了他。
你许诺他的那些东西两周过去了，都没有实现，他就不会再等，两周他就走了；②“3”是三个月试用期。
为什么员工在试用期之内就辞职了？你肯定是在职位上骗他了，你许诺他带多少人，参加多少培训，有什么福利，有什么机会等等，3个月都没有发生，你给他太夸大了，没发生他就不会在试用期过了以后还再等。
232前面两个原因都跟招聘有关系；③最后一个“2”是两年。
员工做了两年，我们称为老员工。
他希望要升职了，要工作轮换了，或者要升官了，这时你不能给他提供这个机会，你不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼上老员工也就留不住了。
雇佣中的误区还没开始面试的时候，你脑中已经有很多很多的误区，阻碍着你做出面试谁、不面试谁的正确决定。
刻板印象举个例子，我有两个特别要不得的定式：①认为做人力资源这个工作女生就是比男生适合，其实不然。
但是我心里还真的就是这么想的，如果两个人站在了前面应聘，一个男士一个女士，我会更向着女士，因为有这个刻板的印象，所以还没跟女士说话就觉得这人肯定比男士合适，导致我约来的人都可能是不适合该职位的；②从小认为在数学能力尤其是逻辑推理方面，男生比女生有天生的优势。
有了这两个定式，我在招聘中会把某一部分女生或是某一部分男生筛出去了，然后在面试的人里头就把他们排除了。
其实换过来一想，一定有数学天才的女生，一定有更适合做人力资源的男士。
所以说刻板印象或者叫定式真的是一个很危险的误区。
但是这个误区没法去掉，因为这是我们天性的地方。
我们讲的误区有的是可以去掉的，有的是没有办法去掉的，是我们骨子里天生的东西，那么只能在招聘的时候，刻意地去注意它、避免它。
相信介绍信或相信介绍人通常我们很多候选人都拿着以前公司老板的推荐信，信上说这个同志表现多么多么好。
但是你要相信我，我给别人写介绍信至少写过50、60封了，而有的员工是我亲自把他辞退的，因为他业绩不好，成绩不好。
但当他来求我写介绍信，我一定写得很好，我说这位同志勤勤恳恳，努力工作，团队精神特别好，其实就是因为他跟别人不合群才被辞退的。
我为什么这样写？就是因为人家要谋生，人家要找工作。
所以从我自己的实际经验就告诉你，真的不要相信介绍信，那上面都是胡说八道。
但是你看那个介绍信要看什么呢？应看的是：①这个人在某公司工作从哪年到哪年，他的工作历史；②要看这个人在某公司干的是什么职位。
你只求证这两点就足够了，而剩下那些他工作表现好不好，团队精神好不好，是在后面的面试中要看的，说不说跟用不用他没有关系。
非结构性的面谈这通常发生在行业比较窄或者是谁都知道谁，我也认识他，偏巧他也来面试了，于是面试就成了一个小时的闲聊。
结果你发现没有搜集到任何比以前更多的信息，那么这场面试或者是招聘中的一个面谈就完全浪费了，实际上是白耽误了时间，而且你也没有收集到有效的信息，这原本是可以避免的，就是后面要讲的结构化面试的技巧。
忽视情绪智能在招聘中你看他的简历时千万不能只看这个人是博士毕业，硕士毕业，马上就得出结论说这人不错，这人有本事。
你在满意他博士硕士毕业的时候，还需要着重问他的沟通技巧怎么样，跟人打交道怎么样，团队合作怎么样，因为这是情商的东西而不是智商的东西，是你更徉要看的，而他那些博士硕士的文凭已经是既成事实，所以你更要挖掘他那些软性的东西。
不要问真空里的问题在招聘中，招聘经理经常这样问：“如果你是一个部门的领导，你会怎么表现呢？如果给你巨大的压力，你应该怎么做呢？如果给你个团队，你将会怎么领导呢？”我会告诉你，这样的问题无论问多少结果都等于零，等于白问，因为你给他的是真空里的情景，他给你的则是真空里的答案。
你一问如果怎么样，你将会怎么样的时候，其实你给他出的是一个命题作文，他会按照从书上看来的那些应试指南说：“如果我遇到巨大的压力，我会先冷静地思考，再分析长短、利弊，然后制订政策，等等等等。
”一系列的东西很完美地答给你，但那是不是他干的你就没法知道了，所以不要给他一个不存在的情景让他去答，你应该不断地跟踪他的过去：“你过去曾怎么做，你过去有没有受到过巨大的压力，当时你怎么做？”换成这样的问题，都用过去来说话。
这在后面还会讲到。
寻找超人这也是要不得的，我遇到寻找超人的是一个汽车公司招聘人力资源的副总监，职责提出来以后，要求写了11条：MBA优先；人力资源专业优先；10年的人事管理经验，其中5年要在经理职位上；能经常出差；要承受压力；要善于逻辑分析；要具体干事；要组织你的团队；要特别合群；英文听说读写要流利；最后是能自己讲培训课的优先。