文化与人本管理

企业文化与人本管理
摘要：人本管理是一种把人作为管理活动核心的管理理论和方法，是现代企业管理的新模式，其核心价值是尊重人、关心人、实现人的价值，它强调的是人在企业中的主体地位和主导地位，进而强调要围绕人的积极性、主动性和创造性实行管理活动。

它能有效地密切企业中人与人的关系，充分发挥人的聪明才智，有力地保证企业在竞争中的优势地位，进而促进企业持续、稳步、快速地发展。

关键词：人本管理、企业、发展
一、引言
企业管理，从管理对象上看，分为人和物(财也是一种具体的物)及信息(抽象的物)，因此，企业管理就是具有了社会属性和自然属性两种特质。

但是，应当看到，企业首先不是物的堆积，而是人的集合，是由人以赢利为目的而构筑的经济性组织。

因此，企业管理从根本的意义上说，就是对人的管理，即调动企业人对物质资源的配置和赢利能力的主动性、积极性和创造性。

企业管理就必然也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。

二、人本思想的基本特征
以人为本的管理，简称人本管理。

西方管理思想中的人本主义根植于西方自身的社会文化环境和价值观念。

人本主义的思想源远流长，起源于古希腊文化，形成于文艺复兴，发展于启蒙运动，在现代社会得到不断地完善，同科学主义一道相互竞争、相互补充，共同构成了西方文化的基本精神，影响着人们的思想和行为。

人本思想具有以下基本特征：
1、强调人的主观能动性
人本思想反对机械论的行为主义(他们忽略人的行为的复杂性)，反对生物性决定论的心理分析(他们忽略人的行为积极性)。

人本主义心理学重视推理、内省、创造、想象等能力。

认为人虽然具有潜意识的、非理性的动机，但可以清醒而理智地选择行动，以理性来克服潜意识的行为动机及各种生物性的冲动。

他们承认人的行为虽然深受过
去经验和学习的影响，但决不像机器人那样是一个信息接受器，而是一个能自我理解、判断、追求理想，并且有能力抵制环境影响的独立个体。

2、“自我”是行为的中心
人既是生物的有机体，又能对环境刺激予以反应。

人既受过去经验和内在驱力的影响，同时人也具有创造性、发展性，因而人的行为具有个人意识，并对未来有指向性。

人能控制并指导自己的行为，如果单从环境刺激中无法理解人行为的真相。

内在的心理状态与心理过程对人的思想、情感与行动也具有决定性的影响。

正如罗格斯所主张的：第一，每个个体均生存在个人的经验世界中，而他自己是这个想象世界的中心。

第二，人的生存目的不只在于维持生命，更进一步要求充实生命和自我实现。

第三，个人的行为决定于个体主观的知觉及其对实体世界的看法。

第四，人根据其自我的观念做出行为，对于和自我观念不一致或威胁到自我平衡的信息，将加以拒绝或予以修正。

第五，个体有不断追求生长的倾向，并有能力决定自我发展的方向。

3、人的行为受制于个人的知觉、自由与责任
个人的知觉不同，反映也就不同。

个人自我的知觉与自我感念是决定个体行为的重要因素。

惟有改变个人的知觉，才能改变其行为。

自由是人生来具有的本质，自由是一种选择能力。

人既然有知觉与自由，必能对自己的命运做出选择，同时也要对抉择的后果负责。

这就是说自由包含了责任，负责肯定了自由的积极意义。

4、重视人的独特性
对于人的一般性的研究，不适合每一个个体。

每个人都有建立自我中心的需要，同时也有与他人建立相属关系的需要，中心感的建立必须以保持个人的独特性为前提。

Martin Buber*曾说过：每个人诞生到世上，都代表某种新的，从未存在过的事物，是一个原创的，独一无二的个体，必须了解他在这个世界上具有独一无二的特性，并体验绝无第二个人和他相同的一一使人产生一股强烈的需要去发现一个属于独特的自我，好让自己有中心感。

人若缺乏这种中心感，在与人相
*卡夫卡马丁(1878年--1965年)哲学家、故事员、老师，出生于维也纳。

共有四千多页的著作，分为哲学、圣经、Hasidism、犹太教(刊登职)。

处时，就不免流于点头主义，并使自己像一个空壳子，内在的空虚就充分地表现出来，就成为外在的淡漠，淡漠积久，就会变成怯懦。

这也就是为什么人类的行为总是以自我中心为出发点的，否则就不会有真实的感觉。

建立中心感之后，人也需要建立隶属感，即与他人建立关系的需要。

5、人有追求自我实现的基本动机
这个特征是人本思想的精髓，意思是人有发展其内在潜能的倾向。

人有一种力争上游的倾向，才使得人格不断发展，使生活具有无穷的希望。

A．Adler等人认为：每个人都在寻求圆满的自我。

所谓圆满自我是指：第一，个人都能以积极的态度认识自己，也就是从积极的自我概念中接纳自己。

第二，能接纳别人——与别人发生有效的关系，并能接纳与合作。

第三，能清楚地接纳他所知觉的一切，不歪曲，不拒绝。

第四，有自发性和创造性。

第五，有安全感，能寻求情感、信念和态度，能充分指导自己的行为。

第六，富有同情心，会关心别人并且没有敌意或恐惧感。

罗格斯认为，人类具有一种自我导向的潜能，个人不但赖此维持生存，而且由它促动生长，以充分实现个人遗传限度内的一切可能；顺乎个人的自我导向，个人自己能做出适当的自由选择。

因此，即使自我观念与现实经验不协调，而引起困难时，个人也将靠这种内在的潜力，自行调整并恢复和谐，并进而达到自我实现。

所以，自我实现的人具有三种特征：(1)对经验、内外刺激均能采取坦率的态度，无需防卫与歪曲；(2)能够适应外在的环境； (3)对自己充满信心，是创造的、社会化的个人。

马斯洛†的自我实现最为人知晓，他认为，在内在动机的层次上，即使个体——获得了满足，个体还是具有紧张感，因此必须尽其能力，做其所能，方可心安理得。

这种自我充实发展潜能的倾向，即为自我实现。

三、企业人本管理思想
人本管理就是在管理中以人为中心。

可具体表述为：人是企业最重要的资源，是管理的主要对象，根据人的思想、行为规律，运用各种手段，充分调动和发挥人的主动性、积极性、创造性，以实现企业
†人本心理学之父。

他才华横溢，其理论深邃，具有货真价实的独创性；具有远见卓识，关于心理学以及人性的洞见是一种追求真理和社会进步的强大力量，曾经震撼了社会科学界、工商企业界，以及整个文化领域。

的目标。

真正将人本主义思想自觉有效地运用于企业管理之中，并成为企业管理的理论基础、指导思想和理念，被誉之为“人本管理”，乃是现代的事情。

它产生于20世纪六七十年代，是现代企业管理理论、管理思想和管理理念的革命。

人本管理思想是一个完整的体系，它包含着丰富的内容，就企业而言，主要指：
1、企业为人的需要而存在，为人的需要而生产。

企业是以人为主体组成的，企业是依靠人进行生产经营活动的，企业是为人的需要而进行生产的，这是企业管理首先应该解决的指导思想，也应该是企业的出发点。

2、企业的第一位的任务是对人的科学管理。

人本管理原理告诉我们，在企业只有人才能同资本、同一切生产工具结合起来。

企业的生存发展都依赖于人的作用。

在管理过程中实施对人的科学管理是企业的首要任务，也就是说必须以人为中心。

否则，谈上其它任何问题。

要着重强调的是第一、企业应该把对人的管理放在企业管理中的首要位置，任何时候都不能忽略；第二、对人的管理应该是科学的。

3、企业最重要的资源和财富是人才。

人们在长期的企业管理实践中发现，企业有了经过挑选的人和出色的人才，就可以壮大，就可以在激烈的竞争中立于不败之地。

因此，重视人才不仅是企业人本管理的重要思想，而且应该是企业人本管理的重要内容。

重视人才包括对人才的发现、选拔，人才的培养，人才的招揽、保留以及人才作用的充分发挥等。

4、企业必须依靠全员努力才能实现目标。

依靠全员的管理方针，是人本管理的重要思想内容，也是同传统管理的重要区别。

人性化管理与在计划经济体制下形成的管制型管理在许多方面都有明显的区别，两者的区别见下表：
从上表比较中可看出，传统管理强调组织分工，等级森严，依靠少数管理人员的技术专家发号施令，指手划脚，普通职工没有发言权，对本职工作没有处置权，却只是消极被动地接受命令，因而谈不上主动性、积极性。

全员方针是人本管理思想的具体化。

这是因为企业的最根本任务是通过全体员工的努力来实现企业的生产经营目标。

全员方针包括企业全体员工对企业目标的认同；全体员工行为与目标的一致性；企业全体员工对企业目标决策过程中的参与意识；企业全体员
工为实现企业目标贡献力量的自觉水平，也包括企业全体员工担当企业风险的觉悟程度，以及企业全体员工对实现企业目标的能力大小。

所以企业必须实实在在地依靠企业全体员工，紧紧围绕激发全体员工，实现企业目标而奋斗不息的内在动力而展开工作。

企业之所以要进行人本管理，是因为企业的发展离不开人的努力，人才在企业发展中具有重要的作用从以下几方面体现：
1、人才是企业之本。

人才是建功立业之本，治国安邦之源。

得人才者得天下，失人才者失天下。

现代企业的竞争表现为产品质量的竞争，产品质量取决于企业的技术和管理水平，归根结底取决于企业人才的质和量。

人才的竞争成为现代企业竞争的焦点。

2、企业的发展必须依靠人才素质的提高。

现实的国有企业中，物质资源相对不足，建设资金严重缺乏，唯有人力资源极为丰富。

这就构成了我国经济建设中人、财、物三大资源的特定格局。

因此只有抓住人力资源丰富和开发潜力巨大的特点，大力开发人力资源，将人力资源转化为人才资本，只有这样才能使目前的产业结构发生变化，劳动密集型产业逐渐向技术密集型产业转变。

3、优秀的管理人才影响着企业的发展。

精明的企业家能根据企业的现实情况和所处的环境制定企业的发展方针和战略目标，并随着形势的变化做出调整，善于组织和利用各种有利条件，调动各方面的工作积极性、主动性和创造性，努力实现企业目标。

当今，在知识和网络经济时代，随着知识经济的到来，获得具体的和抽象的物质资源越来越容易，而企业发展更取决于第一资源拥有的质和量，人是决定一切的因素，人本管理思想不仅仅表现重视人和调动员工的积极性，还表现为发展人、为人谋福利。

按照马斯洛需求层次理论，在人们基本生理需求和安全需求得到保证后，就会向更高层次的受尊重和自我实现需求发展。

做事首先做人，你愿人怎样待你，你就先怎样待人。

清朝的曾国藩说：”不要以权压人，而要用心感人”。

管理一个企业，不能单靠组织上赋予你的一种权力，更多的是靠自己的人格力量来感染人，团结人，让和你一起工作的同志承认你，让企
业员工拥护你。

小企业家成功靠精明，中企业家成功靠管理，大企业家成功靠做人。

吒隋商比智商更重要”，谋事在人，成事也在人。

应当从思想深处找力源，用道德力量提升员工的思想境界，净化员工的心灵。

员工对企业的忠诚，员工的团结拼搏精神，是在企业的公平、公正，在企业对员工的关心、重视下才能实现的。

人只有在心情舒畅的环境下，蕴藏的创造力才能充分发挥出来。

要创造一种尊重人、关心人、激励人的文化氛围，在员工中实行”人情味管理”。

营造出一种健康、文明、温馨、友善、和谐、宽松、信任的人文环境。

使每个员工都能发挥他的作用，以完成和实现企业的各项任务和战略目标。

在企业中实施人本管理有助于充分调动员工的积极性、主动性与创造性，推动企业发展。

现代企业所倡导的以人为本的管理方式也即人本管理模式，泛指在企业经营管理的一切活动中，始终把人放在中心位置；在手段上，着眼于最充分地调动所有员工的工作积极性和人力资源的优化配置；目的上，追求人的全面发展以及由此而来的企业效益的最大化。

企业进行以人为本的管理，必须遵循一定的标准、要求或原则。

1、人的管理第一
在以人为本的现代企业管理中，对人的管理高于对物的管理，居于第一位。

首先，人是惟一能动的资源要素，是第一资源。

物质资源是被动的客体要素，需要有思想、有意识、有生命的人去支配、去管理、去使用；否则，便为无用之物，也不成其为资源。

只有对人的管理，才可能有对物的管理，只有管理好人，才能管理好物。

其次，人作为一种特殊的经济资源，不仅能动地支配、运用生产资料，生产预期产品，创造价值，而且带来新的价值增值，成为企业生存与发展的决定性要素。

就此意义而言，管理人重于管理物。

再者，企业是整个国民经济的一个细胞，在企业经济运行过程中，必须发生人与人的关系，包括员工与企业之间的劳动关系，员工与员工之间的关系，企业内工作群体之间、工作团体之间的关系，企业内非组织群体之间的关系，企业与企业外的人(发客户、原材料供应商等)的关系等。

处理好人与人之间的关系，于企业发展、前途命运举足轻重。

而对人的管理，实际上是对人与事、人与人关系的管理，故对人的管理事关重大。

最
后，提高人、完善人，促进人的全面发展，是对人管理的首要任务，是现代企业的目标之一，是现代企业管理的重要创新。

因此，把对人的管理列为人本管理的第一位，是实现企业目标的必然要求和必要保证。

2、满足人的需要，实施激励
这一原则反映了对人的重视、了解与把握，体现了人本管理的实质与内涵。

这也是人本管理与其他“见物不见人”的管理哲学的根本区别。

这里所言人的需要，主要是指企业成员的个性需要和个人期望，人本管理对此必须重视和研究。

个性需要，即马洛斯所提出的个人生理、安全、社交、受尊敬和自我实现的五层次需要论；还有麦克利兰抽述个人有按高标准行事的愿望，或在竞争中取胜的成就论；按弗隆的观点，个人期望表示为个人对行为的期望、对行为结果所导致的满足感的期望。

为了自己需要和期望的实现，个人会作出努力，从而成为个人行为的内在驱动力。

但是，如果不与组织的需求和企业目标相结合，个人行为是盲目的，个人需要断然不能实现。

因此，组织方面的因素必不可少。

通过组织引导、激励，实现个人需要，是以人为本的企业管理本应担当的责任，是人本管理的基本要求和准则。

3、优化教育培训，完善人、开发人、发展人
在以人为本的现代企业中，企业目标已不再囿于追逐利润最大化，而是拓展出新的目标内容，即必须同时为企业的劳动者及其他有关方面的人的利益服务。

企业人自身不断发展与完善，始终是人本管理坚持的最高目标，也是人本管理最本质的核心涵义。

因此，完善人、开发人、发展人，必然成为人本管理的一项甚为重要的核心要求、原则及衡量标准。

企业人的不断开发、完善与发展，根本途径在于企业教育培训。

优化企业教育培训，意味着企业要以更高的资本投入、更高的效率和质量，对员工进行全面开发，它与完善人、开发人、发展人互为一体，成为实施人本管理的基本内容和原则。

4、以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构
人本管理通过组织进行，这就要求组织形态和结构必须体现以人
为本、以人为中心，必须保证人本管理有效地实施。

为此应当构建有如下特征的企业组织形态或结构：
(1)组织必须为其成员创造利益，并明确组织的宗旨和目标。

(2)在组织能为自己创造利益的前提下，员工自愿进入组织，接受组织的职权和权威，此称这为“职权接受”。

(3)组织及其成员在共同利益、共同目标的基础上相互接纳，协同合作。

(4)组织集权与分权的平衡与适宜。

(5)组织和地位弹性。

(6)管理幅度合理。

(7)确立企业员工参与管理的制度与渠道等。

5、和谐的人际关系
企业人际关系是人本管理的环境，又是人本管理的内容及衡量标准。

人际关系好坏、和谐与否，对企业人本管理顺利运行，对企业及其员工的成长与发展至关重要。

(1)人际关系影响企业的凝聚力。

不同的人际关系，会引起不同的情感体验。

如果企业中人与人之间关系融洽和谐，人们会由衷地热爱这一工作集体，于是，企业的凝聚力因为具有良好的人际关系而增强。

反之，倘若企业中人与人关系紧张，则有着很强的离散力。

(2)人际关系影响人的身心健康。

良好的人际关系，使人心情舒畅，工作生活欢愉。

如果人际关系紧张，必定使人心情苦闷、烦恼、情绪低沉，特别是受到他人无端诽谤、打击、陷害，或者遭遇到不公平待遇之时，会发生严重的心理失衡，有可能导致疾病发生。

(3)人际关系影响个体行为。

人的行为，无论是好的行为，或是不良行为，都会不同程度地受到周围人及其人际关系的影响。

若企业内人与人诚恳相待、团结协作、互助友爱，必催人奋进；反之则相反。

(4)人际关系影响企业工作效率和企业发展。

人际关系直接影响员工的积极性、主动性、创造性，影响员工的士气和干劲，而这正是企业存在与发展的动力和活力所在。

此外，现代企业发展都有企业文化支撑，企业精神是企业的灵魂和支柱。

人际关系作为企业文化的构成
部份，对企业产生决定性的影响。

好的人际关系形成优秀企业文化，团结广大员工为共同目标积极工作，企业风气正，企业形象佳，必然促进企业工作高效率，获取高效益，在市场竞争中不断发展。

反之，不好的人际关系形成不良企业文化，企业员工缺乏统一奋斗目标和共同认可的价值观，缺少优良的道德风尚，甚至可能正不压邪，受制于这样的不良环境，企业不可能健康发展。

因此，企业建立和谐的良好的人际关系，是人本管理必然追求。

6、员工个人与组织共同发展
组织是人本管理的主体，追逐组织效益和组织的发展，以及自我利益最大化，当然是其管理的宗旨和目标。

但是，当今时代，组织发展依赖于企业员工，特别是企业高素质的人才。

只有企业员工获得发展，组织发展才有可靠保证，没有人的发展，就没有组织的发展。

就个人而言，其发展必须以组织为依托。

个人是在完成组织工作任务和目标的过程中求得自我发展的，离开组织及其工作，无所谓个人发展。

由于组织及其个人之间的相互依存、互相作用、相互影响的内在联系，组织发展与个人发展的相互依托与相互支撑，因此，人本管理不能片面强调某一方面的发展，必须坚持个人与组织同命运、共发展、双赢的原则。

企业人本管理作为一种哲学观念、管理思想，对社会进步和企业的创新发展具有重大意义；作为一种管理原则和基本管理方法，更显示了它的实用价值。

它能有效地密切企业中人与人的关系，充分发挥人的聪明才智，有力地保证企业在竞争中的优势地位。

人本管理，还意味着把人的因素当做管理中的首要因素和本质因素，围绕调动人的积极性、主动性和创造性进行企业运作的一切管理活动。

在企业中要实施有效的人本管理，充分发挥全体员工的聪明才智，激发他们的工作热情和潜能，使每一位员工都为了实现企业的目标而自觉自愿地努力工作，就要在以下几个方面作出努力：
1、培养职工的主人翁意识，让职工参与企业的管理，最大限度地调动职工的积极性。

企业要充分发挥职代会参政议政的职能，对领导层进行监督、检查和帮助，让职工当家作主，培养职工全局观念，正确处理国家、集体和个人利益关系。

重要的规章制度都须经过职代会
的商议表决，反映了职工的心声，从而将职工的荣誉得失与整个企业的命运紧密结合起来，增强了企业的向心力和凝聚力。

2、改革人事制度和分配制度，创建一流的科技队伍，使人人都有发挥自己的舞台。

高素质的管理和专业技术人才是十分宝贵的资源，要管理和调动好这一资源，战胜来自各方的竞争和挑战，就必须在人力资源管理上有所突破，改革传统的用工制度，以形成充满活力的“公开、平等、竞争、择优”的用人环境。

企业领导充分认识到完善人才激励机制的重要性，在人员管理和效益分配上进行了有益的探索。

尽可能使职工在比较适合的岗位上尽责尽力，做到人尽其才。

同时建立和完善激励机制，开发职工潜能，调动职工积极性，充分体现量才适用的用人原则和奖优罚劣的激励原则，增强职工的竞争意识，打破了以往纯粹论资排辈的惯例，发挥员工的工作热情，增加企业的生机与活力。

行为变革的基础是将员工的业绩与奖励直接联系起来，并使得这种联系变得透明。

一个企业的文化将定义该企业中员工所共同接受的价值观念。

它告诉一个组织中的人们哪些行为是被重视和尊重的，对于那些希望在事业上取行进步的人来说，这也正是他们需要大力改进的地方。

如果一家公司能够真正将员工的回报与他们的业绩联系起来的话，一段时间之后，他的员工队伍就会变得强大，而整个组织的效益也会得到相应的提高。

3、加强职工培训，促进人才成长。

企业为了给顾客提供满意的服务和产品，就要充分利用知识和信息的价值，就要对员工进行相关工序和作业能力的培养。

企业对于人才的长远目标就是员工职业生涯的规划，整合管理流程，使内部的工作变得更加严谨和科学，更需要配备高素质、全能的人才。

当今社会一个人职业生涯可以在每一个阶段表现出不同的品质，如果不能接受新的挑战，不能够改变前一个阶段的习惯做法，那么很可能“出轨”。

人们发现有些人在职业生涯中“出轨”了，是由于他们不知道如何使自己适应这个新阶段，因此，企业应根据各时期社会经济和企业周期的特点进行目标设计，使每一个员工认识到职业生涯成功与否取决于工作结果，而不取决于他们的头衔。

职务职称可以作为职业生涯成功的一个标记但不是职业生涯的最终目标。

企业的总体目标是要依靠全体员工协同一致的努力、发挥每一个。