人力资源管理的四种境界
【潮思】人力资源精细化管理的“四个层次”和“四个方针”
【潮思】人力资源精细化管理的“四个层次”和“四个方针”文/海阔潮涌最近，海潮拜读了中国上市公司协会会长、中国企业改革与发展研究会会长、著名企业家宋志平先生的管理真经一一"三精管理"模式讲座，深有感触。
宋先生将企业的组织、管理、经营这些关键环节用“精”字进行了系统梳理和概括。
由于“三精管理”具有广泛的实践基础，是企业管理者看得懂、学得会、记得住、好应用的一套企业管理工法，对不同性质、不同类型、不同业态的企业提供了可资借鉴的管理模式，因而具有现实的推广运用价值。
其中，海潮以为管理精细化的理念对人力资源管理也有很强的指导意义。
宋先生“三精管理”的内容指的是：组织精健化、管理精细化、经营精益化。
是一套自成体系与闭环的企业组织、管理、经营的管理模式，也可以认为是一套大工法。
它让企业的管理者十分清楚企业管理的主要工作和要求，运用“三精管理”可以让企业管理有依循、有边界，从而促进企业持续、稳健、快速发展。
我们知道，企业管理是企业的基本功，也是个老话题。
精细化管理作为一种管理理念和管理技术，是通过规则的系统化和细化，运用程序化、标准化、数据化和信息化的手段，使组织管理各单元精确、高效、协同和持续运行。
通过精细化对人力资源管理全过程适度的、严格的、重点突出的控制，以实现企业人力资源管理六大模块的全面性、科学性、标准化和特殊性，必然会改变一直以来企业人力资源管理经验化、粗放型的状况。
老子曾说：“天下难事，必做于易；天下大事，必做于细。
”它精辟地指出了想成就一番事业，必须从简单的事情做起，从细微之处入手。
纵观芸芸众生，多数人的多数时间是在做一些具体的事、琐碎的事、单调的事，也许过于平淡，也许鸡毛蒜皮，但这就是工作，这就是管理，这就是成就一番事业不可或缺的基础。
管理大师德鲁克曾说过：“管理好的企业，总是单调无味，没有任何激动人心的事件。
那是因为凡是可能发生的危机早已被预见，并已将它们转化为例行作业了。
HR领导力的五个境界
HR领导力的五个境界2017HR领导力的五个境界导语：领导力不是发现的，是开拓发展的结果。
下面的是店铺为大家搜集的2017HR领导力的五个境界，供大家参考。
领导力的五个境界：第一境界：职位——员工服从你，因为这是他们的职责;第二境界：认可——员工服从你，因为这是他们的心愿;第三境界：产出——员工服从你，因为你为企业所做的一切;第四境界：授能——员工服从你，因为你为他们所做的一切;第五境界：真我——员工服从你，因为你就是你。
管理类书籍多如牛毛，领导力书籍却寥寥无几一直以来，人们在“领导力”(leadership)和“管理”(management)两个概念的区别上存在着很大争议。
所谓“管理”，即保证企业组织的所有目标和具体项目得以贯彻执行的过程。
而“领导”则是展示愿景和激励员工。
人们才不想被“管着”。
他们想要的是引导。
谁听说过什么“世界管理者”?“世界领袖”，是的，还有“教育领袖”、“政治领袖”、“宗教领袖”、“童子军领袖”、“社区领袖”、“劳工领袖”、“商业领袖”等等。
他们指引人们，而不是管束人们。
柔性地引导总是比硬性地管理要有效。
问问你养的马。
你可以带着你的马到水边，却不可能让它喝水。
要想约束别人，首先约束自己。
做好了以后你才会停止“管理”别人，而开始领导别人。
领导力不是发现的，是开拓发展的结果。
当然，世上也有真正的“天生的领导人”，但是他们同样需要培养基本的领导素养，才可能留在巅峰。
在和数千位渴望成为领导者的人士共同工作过之后，我发现他们都符合下面四种领导类别中的一种：一流的领导者 .天生具有领导者的气质。
.一生都作为领导垂范他人。
.通过培训获得了新的领导力。
.具有成为杰出领导者的自律精神。
注：必须至少具备上述4项要求中的3项。
国内企业的管理者有的甚至比国外同事提早10年就担任了同等职务，领导力的培养远远赶不上职位升迁的速度，带队伍的管理能力薄弱，也缺乏足够的训练。
企业家的领导力是一种综合能力的表达，领导者不是万能的，阿凡达也不是凭一己之力就拯救了潘多拉星球的。
人力资源管理的四种境界
人力资源管理的四个境界第一境界：见山不是山、见水不是水”这个阶段的人力资源部与人事部没有什么区别，算算工资、招招人、打打员工考勤、编点制度，也许还要管后勤，根本和资源两字没沾上边。
算工资只要细心，具备初中学历就可以。
虽然每天都在招聘，但都是从网上下个面谈打分表进行面试，根本不去想企业到底需要什么样的人，而年底看到离职率感叹这年头招人真难啊。
考核、编制度也是在老板的要求下进行，自己是断不会主动去做的，有的人还可以拿我想到了，但老板不支持”来作借口。
这些工作都是人事”，绝不是人力资源”，这就是所谓见山不是山，见水不是水”。
我国绝大部分成立了3、5年的企业的人力资源部都是如此。
第二境界：见山是山、见水是水”进入这个阶段的人力资源部开始考虑人力资源的六大模块，当然具体只有招聘、薪酬管理、绩效考核、员工培训四项。
战略还是看不懂摸不着，组织结构也是毫无发言权的。
不过，定岗定编算是和组织结构挂了点边。
这个时候制度都有了，可是执行不到位。
员工离职率还一如既往，员工绩效还是原样，人力资源部整天都在拿个培训需求调查表叫员工填，然后定个培训规划，可是看不出效果。
老板不知道那些人力资源的术语，可是他知道自己的员工没有干劲，没有主动性；部门经理走了却没有他满意的人可以提拔上来。
于是老板对人力资源部的不满意加大了，他不知道人力资源部做的事对他有什么价值。
业务部门的经理们也对人力资源部的工作不置可否，他们干他们的你干你的。
那么这个时候你应该干什么？我认为首先要系统考虑人力资源相关的各模块。
比如：明确企业对人的标准，采用结构化面试，对于劳动密集型企业来说，给每个新进员工安排指导人”, 全面关注新进员工在试用期的表现。
考核也不再是收集表格划个3，6，9等，你需要更关注整个绩效体系的运行情况，经理们日常的监督记录、考核后的反馈沟通，对考核结果的分析，员工的真实意见，如何修改考核指标等等。
培训也不再是发个调查表完事，而要真实把握客户的需求制定出相应的培训课程。
人力资源四级
人力资源四级在现代企业管理中，人力资源的重要性日益凸显。
人力资源四级是指人力资源管理领域中的一种评级体系，用来评定一个企业或组织在人力资源管理方面的成熟度和水平。
通过人力资源四级评定，企业可以了解自身在人力资源管理方面的优势和不足，制定相应的改进计划，提升人力资源管理水平，从而更好地适应市场竞争和发展需求。
人力资源四级评定体系通常包括四个等级：初级、中级、高级和顶级。
不同级别对应着不同的人力资源管理水平和成熟度。
在实践中，企业可以根据自身实际情况选择适合的四级评定标准，进行评估和改进。
一、初级人力资源管理初级人力资源管理是指人力资源管理工作处于基础阶段的企业或组织。
这类企业通常缺乏完善的人力资源管理制度和流程，人力资源管理工作比较零散和被动。
员工的招聘、培训、绩效评估等方面存在不少问题和不成熟之处，人力资源管理的战略性和综合性不足。
二、中级人力资源管理中级人力资源管理是指人力资源管理工作有了一定基础和规范的企业或组织。
这类企业已经建立了一套相对完整的人力资源管理体系，包括人才招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利等方面的制度和流程。
人力资源管理的工作逐渐规范化和专业化，能够支持企业战略目标的实现。
三、高级人力资源管理高级人力资源管理是指人力资源管理工作达到较高水平的企业或组织。
这类企业在人力资源管理方面具有专业化团队和系统性的管理理念，能够有效地吸引、培养和留住优秀人才。
人力资源管理在企业战略中发挥了关键作用，成为推动企业发展的重要引擎。
四、顶级人力资源管理顶级人力资源管理是指人力资源管理工作达到最高水平的企业或组织。
这类企业在人力资源管理方面处于领先地位，具有世界一流的人才管理水平和能力。
人力资源管理在企业战略决策中发挥着至关重要的作用，成为企业竞争力和可持续发展的核心动力。
总之，人力资源四级评定是企业提升管理水平、优化人力资源配置的有力工具。
通过对自身人力资源管理水平的评估和定位，企业可以找准改进方向，不断提升管理能力和竞争力，实现可持续发展。
人力资源管理部门HR成长的四重境界
人力资源管理部门HR成长的四重境界人力资源管理部门HR成长的四重境界人力资源管理工作并不只是一个越来越专业化的工作，同时更需要越来越与公司的主营业务结合起来才行。
以下是小编为大家整理的人力资源管理部门 HR成长的四重境界，希望能够帮助到大家。
HR成长的四重境界结合自己这些年的思考和带队伍的想法，归纳和总结了作为人力资源从业者未来可能所处的几个成长阶段：第一个阶段，精益求精最主要核心思想目标要养成好的职业习惯。
我现在带应届毕业生或者刚毕业一两年的人员，我给他们提的要求很简单，就是你写的东西可能思路不符合我的要求，你的表达没有符合我原来跟你说的想法没有关系，但是有一个最基本的要求，就是不能有错别字，这个可以做到吗?可以。
但是做到了吗?绝大多数人没有做到。
我观察了很多公司，看他桌上的文，比如说公司贴的制度和文件等，我们可以观察到，错别字太多了，这是好的职业习惯吗，不是。
做人力资源最起码的特质就是细心，这种细心既是做事细心也是做人的细心，我们做事养成这个习惯要从第一天开始建立。
这个更多是操作和执行层面的工作，要把基础做实做牢。
真正做到八年和十年以上的HR也不是很多，有人说人力资源没有考核指标，我不太赞成，我觉得考核任务业绩压力还是很明显。
比如说，老板要人，我们给的薪水是市场平均水准的一半，我怎么能找到，但是老板不管你怎么做，你必须完成。
我们不管结果怎么样，在做这个事情过程中，能不能养成一个好的习惯，把每一个阶段工作做扎实是最重要的。
第二个阶段，学会取舍其实，在一个人成长过程当中，HR也是，成长到一定阶段会发现随着自己能力的积累，你开始被压上更多的担子，你需要承担更重要的职位和使命，这是好事，这代表着你的领导或者说你的老板已经信任你，已经看到你的成长，希望更好的使用你，发挥你更大的价值。
这个时候，你会觉得身上担子重了，工作时间变长了，业余生活更少了;你会发现时间资源不够了，你有做不完的事情。
怎么办?学会取舍，取舍的标准是什么?取舍的标准就是你要有足够的判断能力，什么事情是该做的，什么事情是不该做的，什么事情可以先做，什么事情后做，这来自于你对事物的把握和对事情的理解，意味着你在职业化道路上需要养成好的职业素养，你要有足够的判断能力设定目标，订立计划，有效地执行和调动你的资源，调动你的时间，分配你的精力，更好地安排你的工作，这就是一个职业化的养成过程。
解读eHR四管理个境界
四个境界
明白什么是eHR后是否就能轻松判断企业的HR管理是否e化了呢？显然不是，因为实际情况总是要比理论复杂。eHR根据不同的e化程度可以分为几个境界，或者说几个层次。
eHR第一层：
按照定义，eHR就是电子化的人力资源管理，那么凡是在管理中引入任何IT技术，利用IT手段的就可以算作eHR.例如：用excel表格管理人力资源数据。这就是最初级的eHR的人力资源管理，毕竟摆脱了手工绘表填写数据。
收集：就是将你能够想到的所有的未尽事宜（GTD中称为stuff）统统罗列出来，放入inbox中，这个inbox既可以是用来放置各种实物的实际的文件夹或者篮子，也需要有用来记录各种事项的纸张或PDA。收集的关键在于把一切赶出你的大脑，记录下所有的工作 。
整理：将stuff放入inbox之后，就需要定期或不定期地进行整理，清空inbox。将这些stuff按是否可以付诸行动进行区分整理，对于不能付诸行动的内容，可以进一步分为参考资料、日后可能需要处理以及垃圾几类，而对可行动的内容再考虑是否可在两分钟内完成，如果可以则立即行动完成它，如果不行对下一步行动进行组织 。
GTD对下一步清单的处理与一般的to-do list最大的不同在于，它作了进一步的细化，比如按照地点（电脑旁、办公室、电话旁、家里、超市）分别记录只有在这些地方才可以执行的行动，而当你到这些地点后也就能够一目了然地知道应该做那些工作 。
回顾：回顾也是GTD中的一个重要步骤，一般需要每周进行回顾与检查，通过回顾及检查你的所有清单并进行更新，可以确保GTD系统的运作，而且在回顾的同时可能还需要进行未来一周的计划工作。
组织：个人感觉组织是GTD中的最核心的步骤，组织主要分成对参考资料的组织与对下一步行动的组织。对参考资料的组织主要就是一个文档管理系统，而对下一步行动的组织则一般可分为：下一步行动清单，等待清单和未来/某天清单。
HR“四人”境界整理
让知识带有温度。
HR“四人”境界整理HR“四人”境界由于发觉自然科学给人带来便利，而人文科学给人带来幸福和满意，因而转变方向。
又因喜爱心理学，喜爱看不同的人生经受，乃至期望影响一些人，大三时发觉《人力资源管理》，进而确定接下来的职业方向。
HR四境界：知己、知人、爱人、达人一、知己1、熟悉自己，是一辈子的事情;更深化真实的熟悉自己的本质，以及不断更新地熟悉不断在转变的自己。
2、HR在不断修炼看人分析人的眼光的时候，不断在面试其他人的时候，一双火眼金睛应当有意识地回归到自身、自心、自性。
我在跟其他HR聊的时候，尤其面试一些HR的时候，一个根本点，在于看他对自己的认知和定位。
一个认不清自己的'人，熟悉到自己而不能有明确定位和行动的人，难说是一个好的HR。
3、做HR的好处之一，就在于能够更清晰的熟悉自己;而这件事情的价值，何其重大啊!见贤思齐焉，见不贤而内自省也。
然而，这也是HR苦痛的地方。
如鲁迅所说，一个着火的铁屋子里，糊涂的人会比熟睡的人要苦痛得多。
我们绝大多数人，都是残缺的正如这个世界的其他事物。
第1页/共3页千里之行，始于足下。
一个好的HR，肯定是能够意识到让TA感到苦痛的自己的不足;不要找一些不痛不痒的小毛病，要揪出病根。
更优秀的HR，是能够淡定直面和处理自己共性的特征，让自己更圆润圆满;或是走在这条路上。
二、知人1、典型的，聘请面试环节特别需要知人。
但全部的HR环节都必需知人。
从行为、力量、性格、价值观、品行等维度由表及里挖掘人的本质，由古及今动态分析因果、猜测将来。
2、知人，还包括理解人性。
一个人工作的成果用公式阐述的话：最简洁的公式：绩效=力量。
优化后的公式：绩效=态度系数*力量基数。
再优化后公式：某时刻绩效=意愿系数*(原始力量基数+潜力系数*经受时间)。
意愿系数，会受到个人的爱好、价值取向、性格、心态等多方面影响。
这在团队工作中尤为重要。
这也是我们之所以会顶着极大的成本进行管理操作的缘由。
人力资源管理的四个层次有哪些
人力资源管理的四个层次有哪些人力资源管理的四个层次有哪些导语：通常，我们可以把企业人力资源管理分为四个层次，你知道分别是什么吗？以下是小编收集整理的人力资源管理知识，希望对您有所帮助。
基础性工作主要指要建立起企业人力资源运作的基础设施平台，这个平台首先要包括一套完善的人力资源管理规章制度，这是人力资源部门一切管理活动的企业内部"法律依据"。
但如果没有标准化的操作流程做支撑, 管理的规章制度在具体操作上或多或少会存在因人而异的混乱现象。
对人力资源管理者而言, 如果解决不了操作层面的问题, 人力资源管理就会陷于纸上谈兵。
因此，建立一套有效的人力资源操作流程，是人力资源管理迈向实务的重要保障。
例行性工作是在规章制度与标准操作流程这一基础设施平台之上进行操作的，主要包括人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、福利、离职等管理内容。
应该说，例行性工作的一个特点，就是其中的大部分工作都是基于经验的重复劳动，琐碎烦杂，缺乏创造性，占用了HR管理人员大量的时间，但又是人力资源管理中不可回避的基本事务。
由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响，将它们外包给社会上的专业服务公司或顾问人员已经逐渐成为一种趋势。
战略性工作要求人力资源管理者能站在企业发展战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状，为企业决策者准确、及时地提供各种有价值的信息，支持企业战略目标的形成，并为目标的实现制定具体的人力资源行动计划。
人力资源战略是企业人力资源部门一切工作的指导方针。
开拓性工作则强调人力资源管理要为企业提供增值服务，为直接创造价值的部门提供达成目标的条件。
人力资源管理部门的价值，是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的，而提升员工与组织绩效的手段，就是要结合企业战略与人力资源战略，重点思考如何创建良好的'企业文化、个性化的员工职业生涯规划、符合企业实际情况的薪酬体系与激励制度，并特别关注对企业人力资源的深入开发。
企业人力资源管理从业者分以下四个层次
企业人力资源管理从业者分以下四个层次：
第一层次：行政人事不分，只能提供基本的行政和后勤服务，表现为安排安排员工的食宿、办理一些企业的证照、搞搞安全保卫、弄一些文体娱乐等；办理一些基本的人事手续，表现为管理管理人事档案、搞搞考勤、办理一些社保、算算薪资等；做一些基础的人事工作，表现在联系联系招聘事宜、筹办面试、办理入职离职手续、提供培训设施设备等等。
这个层次的只是非常初级的服务阶段，还有很多的路要走。
第二层次：能够规划各部门的组织架构、部门职能和岗位职责，梳理出《组织架构图》、《部门职能表》、《职务权限表》等；能够建立组织畅通的沟通渠道，协调组织成员之间，劳资之间的问题和矛盾；能主动的熟悉其他部门的业务处理，并主动提出自己的意见供相关部门参考。
这个层次进入到协调阶段，初步拥有专业能力，还不够。
第三层次：能够根据公司的战略目标确立人力资源的目标，会做《人力资源规划》；能熟练确定其他部门的人力成本考核指标；能够完全掌控公司的绩效管理，并根据实际予以调整；能根据绩效管理的结果合理的调整公司薪酬政策，保持公司薪酬的外部竞争力和内部公平性。
这个层次进入到控制阶段，专业的人做专业的事，公司不会出现大的问题。
第四层次：能够从各种渠道吸收新的经营理念、科学的管理方法，主动将之与公司总裁总经理交流，并为其他管理人员提供培训；能够熟练提供人力资源分析报告，根据公司业务的调整制定业务增加或减少的人员预算和调整计划；拥有熟练的人际技巧，当上司和下属遇到问题时，能够予以辅导，营造一个和谐稳定的公司环境。
这个层次是咨询阶段，总裁的良师益友，强人！！。
人力资源管理发展的四个阶段
人力资源管理发展的四个阶段
店铺为大家介绍人力资源管理发展所经历的四个阶段。
1.人事管理阶段：在这个阶段，“人”被看作档案来管理;人事部门仅仅是一个“办手续”的部门，呈个琐碎次要的部门;工作内容包括日常考勤、工资发放、办理离职、退休、离休等手续。
2.人力资源管理阶段：此阶段强调以“工作”为核心，其目标更看重如何使个人能够完成工作。
此时人力资源管理的各个模块开始建立，例如：招聘、培训、薪酬、绩效等，但各个模块之间的关系呈现相互独立状态。
在中国，1993年，人民大学劳动人事学院率先将人事管理专业改为人力资源管理专业，中国开始从人事管理转向人力资源管理，并经历了一个快速的发展、创新和变革期。
3.战略人力资源管理阶段：在这一阶段，人力资源副总裁等角色开始出现，人力资源部逐渐成为业务部门的战略合作伙伴，其目标是支撑公司战略的实现。
人力资源管理工作的业务范畴增加至组织设计、招聘管理等，并成为提升员工满意度与敬业度的中心部门。
4.人才管理阶段：人力资源管理被看作是一个整体，而不再被割裂成模块。
其目标是实现公司发展过程中持续的人才供应，人力资源部门的业务重心转向吸引、招募、发展、管理和留任人才，更加强化人力资源的战略地位。
目前，国外已经进入人才管理阶段，并且人才管理已经成为企业的核心竞争优势。
结合国外的发展历程，我们认为：未来的十年，中国将进入后战略人力资源管理阶段，即人才管理阶段。
中国人力资源管理者的四层境界
中国人力资源管理者的四层境界根据对中国人力资源管理者的现状分析，我个人觉得人力资源管理者的境界分为四个阶段，即“知”、“技”、“术”、“道”。
知：“知”指的是知识，在这个阶段，他(或她，以下统一称他)可能刚刚毕业，也可能刚刚跨入人力资源门槛，或者刚刚转行做HR,需要恶补一些人力资源管理理论、工具、模型、方法、法律法规啊等等，所以特别热衷于参加免费的、收费的沙龙啊、论坛、培训啊，收集一堆名片，尽管最终他可能会发现，这些名片基本没用。
但是遇到免费的沙龙或培训，还是会去。
在这个阶段，他学习的热情非常高，对于知识的探究，比如“薪酬设计中的中值确定、绩效考核有哪些方法、有没有好的绩效表格、员工手册啊“，钻研的程度绝对不亚于象牙塔的某些教授，只是，有时他会陷入无穷的烦恼，因为他发现，学了那么多知识，在自己的企业根本用不上，而且，老师们教的很多东西似乎和现实有巨大差距，因为老师所在的公司很多都是500强。
所以，在这个阶段，他应该学会不断的总结所学的知识，并在工作中领悟、消化这些知识，同时应该避免唯书、唯上、唯专家、唯大师、唯名人观点是论。
文档收集自网络，仅用于个人学习技：“技”指的是技术或者技能。
在这个阶段，他学会了思考，学会冷静的面对企业的实际情况，并灵活的运用自己所学的知识，去设计薪酬、绩效体系乃至人力资源管理模式，这是一个对所学知识的提炼和应用。
只是从“知”到“技”这个阶段，优秀的HR可能需要1~2年的时间，但是不会思考的可能3年甚至5年都跨越不了这道坎，只会去抱怨老板不懂人力资源、部门经理不懂人力资源，等等。
我曾经见过一个HR，做了10年，可是每次和他交流，永远都是公司的、员工的、部门经理、大环境的错…..因此，在这个阶段，他应该避免陶醉在自己的制度或流程上，多思考该如何推销给老板和直线经理！文档收集自网络，仅用于个人学习术：“术”指的是战术或者方法。
在这个阶段，人力资源管理者已经设计出符合企业的各种方案、模式，但他更关注的是如何让别的部门接受HR的理念、思路和方法，如何推销自己的方案? 在这个阶段，人力资源管理者不仅在知识和技能上足够胜任自己的岗位，而且他们的软性技能比如沟通、团队、心态、领导力的提升使他们在组织中的地位逐步提高，直线部门对HR部门的工作很认同、接受HR部门的很多政策、方案啊等等。
人力资源管理者的四个境界
人力资源管理者的四个境界作者：拉旺卓玛施海熊来源：《人力资源管理》2010年第08期第一个境界:发现人才如果一个做人力资源管理的人连发现人才的能力都没有,那基本上可以主动辞职走人,另寻他路,否则也很快就会被老板炒鱿鱼。
当然,发现人才的途径多种多样:各种各样的人才招聘会、校园宣讲会、求职信、网络中介及猎头公司等。
不管途径怎样,发现适合公司的人才才是首要的目的,更是做人力资源管理的最基本的要求。
第二个境界:吸引人才发现了“千里马”之后,紧接着的环节就是要有吸引这匹“千里马”的能力。
所以说现代企业的伯乐并不像古时候那样轻松,因为现在市场最主要的竞争就是人才的竞争,更何况现在的就业市场县雇主与雇员间双向的市场,所以在发现了人才之后,必须想尽办法将人才吸引到你的企业。
当然了,在吸引人才方面,整个公司的实力和文化氛围起着最大的作用。
但是,人力资源管理的招聘工作环节无疑也是一个吸引人才的重要途径。
因为在吸引人才方面,人力资源管理部的招聘工作环节几乎就是人才接触和了解企业的最直接甚至是唯一的途径。
所以在吸引人才方面,甚至可以说,人力资源管理者是公司的窗口。
第三个境界:留住人才俗话说得好,打江山容易,守江山难。
对于人力资源管理者来说,公司的人才就是他的江山。
所以,人力资源管理者工作的第三个境界就是“留住人才”。
关于怎样留住人才,是很多人力资源管理研究者的研究重点:不营从薪酬制度、福利待遇还是公司人文环境方面,都可以下功夫将人才留住。
但是,所有的方法都有其可取之处和弊端,所以在实际工作中最好能够“因地制宜”:即清楚地了解该人才的真正需求,有针对性地采取措施以留住人才,方能达到“事半功倍”的效果。
第四个境界:升华人才。
HR成长的四重境界
ＨＲ成长的四重境界作者：王新宇来源：《人力资源管理》2008年第01期从最初入职的养成职业习惯，到逐步提高的学会取舍，再到员工的组织者与教练，最后服务企业战略，这是HR的四重境界，我们不可能越过任何一级。
结合自己这些年的思考和带队伍的经验，归纳和总结了作为人力资源从业者未来可能要经历的几个成长阶段：第一个阶段，精益求精最主要核心思想目标要养成好的职业习惯。
我现在带应届毕业生或者刚毕业一两年的人员，我给他们提的要求很简单，就是你写的东西可能思路不符合我的要求，你的表达没有符合我原来跟你说的想法没有关系，但是有一个最基本的要求，就是不能有错别字，这个可以做到吗？可以。
但是做到了吗？绝大多数人没有做到。
我观察了很多公司，看他桌上的文件，比如说公司贴的制度等，我们可以观察到，错别字太多了。
这是好的职业习惯吗？不是。
做人力资源最起码的特质就是细心，这种细心既是做事细心也是做人的细心，我们做事养成这个习惯要从第一天开始建立。
这个更多是操作和执行层面的工作，要把基础做实做牢。
真正做到八年和十年以上的HR也不是很多，有人说人力资源没有考核指标，我不太赞成，我觉得考核任务业绩压力还是很明显。
比如说，老板要人，我们给的薪水是市场平均水准的一半，我怎么能找到，但是老板不管你怎么做，你必须完成。
我们不管结果怎么样，在做这个事情过程中，能不能养成一个好的习惯，把每一个阶段工作做扎实是最重要的。
第二个阶段，学会取舍其实，在一个人成长过程当中，HR也是，成长到一定阶段会发现随着自己能力的积累，你开始被压上更多的担子，你需要承担更重要的职位和使命。
这是好事，这代表着你的领导或者说你的老板已经信任你，已经看到你的成长，希望更好的使用你，发挥你更大的价值。
这个时候，你会觉得身上担子重了，工作时间变长了，业余生活更少了；你会发现时间资源不够了，你有做不完的事情。
怎么办？学会取舍。
取舍的标准是什么？取舍的标准就是你要有足够的判断能力，什么事情是该做的，什么事情是不该做的，什么事情可以先做，什么事情后做。
人力资源层次
人力资源层次一、基本介绍通常，我们可以把企业人力资源管理分为四个层次：规章制度与业务流程(基础性工作)、基于标准化业务流程的操作(例行性工作)、人力资源战略(战略性工作)以及战略人力资源管理(开拓性工作)。
基础性工作主要指要建立起企业人力资源运作的基础设施平台，这个平台首先要包括一套完善的人力资源管理规章制度，这是人力资源部门一切管理活动的企业内部"法律依据"。
但如果没有标准化的操作流程做支撑, 管理的规章制度在具体操作上或多或少会存在因人而异的混乱现象。
对人力资源管理者而言, 如果解决不了操作层面的问题, 人力资源管理就会陷于纸上谈兵。
因此，建立一套有效的人力资源操作流程，是人力资源管理迈向实务的重要保障二、人才资源包括哪些?人才资源包括人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源管理师(国家职业资格一级)三、具体内容和工作任务1.制订人力资源计划根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。
2.人力资源成本会计工作人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的`核算工作。
人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。
3.岗位分析和工作设计对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度;学习、工作与生活经验;身体健康状况;工作的责任、权利与义务等方面的情况。
这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。
这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。
人力资源管理的最高境界五大均衡于一体
人力资源管理的最高境界五大均衡于一体人力资源管理的最高境界五大均衡于一体一阴一阳，谓之道!事为阳，人为阴。
无人，不足以成事;无事，不足以锻人!有人说，企业的人力资源管理实践“阴气”太盛。
一曰：虑人太多，虑事太少，谓之阳气轻;二曰：失重、失衡!卓越的人力资源管理之境界：应阴阳均衡和谐，人与事之间，应重衡相当、阴阳相宜!这种至高至上之境界，既要五个方面的均衡，又要五个均衡的同一。
人力资源管理的五大均衡一、单点的均衡人岗相宜、人岗匹配人与岗位之间的相应、匹配、均衡，既包括人之能力、动力、心智、绩效的表现与岗位职责所要求的能力、动力、心智、绩效相一致，又包括根据岗位、绩效等而给予的回报与在岗人员所要求的回报之间相一致。
这种均衡，是个人与其岗位之间相互匹配，是个人的能力、动力、目标、心智、绩效及个人要求的回报，与岗位对人的能力、动力、目标与绩效、心智及岗位带给个人的好处，二者相一致。
这种一致和均衡，是组织中最小单元上的均衡，这种均衡，是点的均衡。
这种均衡通过组织的招聘选拔程序得以实现。
招聘选拔程序中，对人的认识与对岗位的认识越深刻，这种匹配性越好。
二、线面的均衡岗位体系与人才队伍相宜、匹配岗位体系与人才队伍之间的匹配、相应。
包括岗位体系中的岗位结构、所需编制、所需的理念文化与人才队伍之数量、结构、价值观之间的相一致。
这种相宜，是组织中的`相对静态体系层面的均衡，是一种线面的均衡。
这种均衡通过组织的岗位体系管理与人才队伍管理得以实现。
在岗位体系管理和人才队伍管理中，对岗位体系的认识与对人才队伍的认识越系统、越全面、越深刻，这种匹配性越好。
三、动态的均衡动态的岗位体系与动态的人才队伍之相宜、匹配动态的岗位体系反映组织的发展，动态的人才队伍反映人才的发展。
动态的岗位体系为人才队伍的发展提供舞台;人才队伍的发展为动态的岗位体系提供资源。
二者之间在动态中进行结构上、质量上、数量上、理念文化上的匹配、相宜。
二者之间的相宜是组织发展与人才发展相互均衡的一种状态。
用人的五种境界-概述说明以及解释
用人的五种境界-概述说明以及解释1.引言1.1 概述：在人力资源管理领域中，充分理解和应用"用人的五种境界"对于招聘、选拔和管理员工具有重要意义。
这五种境界代表了用人的不同层次和境界，从最基本的雇佣到最高级别的人才培养和发展。
不同的境界在提供员工价值和满足员工需求方面有着不同的优势和挑战。
首先，第一种境界是基本的用人方式。
这种境界注重雇佣合适的人员来满足组织的基本需求，其中包括招聘、选拔和培训初级员工等。
在这个境界中，组织通常关注的是员工的基本资质和技能，以确保他们能够胜任日常工作。
然而，这种方式忽略了员工的潜力和发展空间，可能导致员工的积极性和才能没有得到充分发挥。
第二种境界是发展员工的境界。
在这个境界中，组织开始关注员工的职业发展和成长。
他们提供培训和发展计划，帮助员工提升技能和知识，以适应工作要求的不断演变。
此外，组织还鼓励员工参与各种学习机会，培养自己的领导才能。
这种境界的关键是为员工提供成长和发展的机会，以激发他们的潜力和能力。
第三种境界是激励和激发员工的境界。
在这个境界中，组织通过各种激励措施和激励机制来激发员工的积极性和创造力。
例如，通过奖励和认可来表扬员工的出色表现，提供晋升和晋级机会，以及提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
这种境界的目标是激励员工做出更好的工作，并保持高度的职业满意度和忠诚度。
第四种境界是发现和培养潜在人才的境界。
在这个境界中，组织将重点放在挖掘和培养潜在的高潜力员工上。
他们通过评估和观察员工的能力和素质，发现那些具有潜力成为未来领导者和高级管理人员的人才。
然后，组织提供特殊的培训和发展计划，帮助这些员工充分发挥他们的潜力，并为他们开创更高级别的职业发展机会。
最后，第五种境界是发展组织文化和价值观的境界。
在这个境界中，组织将关注点放在建立积极的组织文化和价值观上。
他们致力于营造一个鼓励创新、团结合作、积极向上的工作环境。
组织通过设立明确的目标和价值观，提供员工参与决策的机会，以及建立有效的沟通和反馈机制来实现这一目标。
成功人力资源管理的4个层面
成功人力资源的四个层面在当前的网络经济和高度竞争的知识经济时代，企业紧缺资源已经从“资本短缺”向“知本短缺”过度，一个精才带动一片产业（如TCL的手机电池），一个败才毁掉一个企业（如巴林银行倒闭）的事情屡见不鲜。
据称深圳华为准备招聘5000—8000名应届毕业生，继长虹垄断彩管之后垄断起了人才。
而国际著名的企业如微软、IBM、MOTOLULA的高级领导人也纷纷到著名高校演讲，向在校学生抛绣球。
人才的争夺更是带动了国内相关的经济产业如猎头公司、素质测评机构、人力资源咨询地纷纷兴起。
由于人才的高度竞争，企业人力资源工作对企业的发展越来越起到关键性的作用，如何做好企业的人力资源工作也越来越成为学术界和企业界关注与研究的课题。
在美国，各大著名的工商管理学院的MBA 教育都开设了人力资源课程。
而国内各高校的人力资源专业的本科毕业生也成了企业招聘的抢手货。
在咨询业，几乎每个接受咨询的企业都必然会涉及到人力资源的问题：人才吸引、人才招聘、人才激励、人才稳定、员工忠诚等问题让很多企业家费尽心思。
著名企业家史玉柱在最近复出接受记者采访时总结的第一条经验就是“没有相应人才的领域不去做”。
联想集团掌舵人柳传志在总结投资决策时认为：发展前景、相应人才、管理能力是企业能否在某一个行业进行投资的三个关键。
企业如何做好人力资源工作，我个人认为应当从以下四个层面来考虑：一、理念层面——一个企业必须有自己明确的人才理念和与之匹配的管理体制。
人才理念是一个组织人力资源管理工作的基础，决定了组织内部各级人员之间态度与行为的基本准则。
在上下级关系、同级关系、股东与管理层等各方面的人际关系上起到了基本法的作用。
总结当前各企业的特点，人才理念的确定可以从以下几个方面确定：一是从公司高层对人的基本假设上，如管理学中的X理论和Y理论人性假设。
在两种假设下，确定的人才理念是不一样的。
在卓别林的《摩登时代》所描述的大工业时代，人是容易懒惰的机器，人才理念的定位就是“监督、管制、惩罚、挖掘”。
人力资源管理级别
人力资源管理级别
人力资源管理级别
人力资源管理级别可分为四个不同水平，包括：高层管理、中层管理、基层管理以及支持性管理。
1、高层管理。
高层管理是指面向全体人力资源管理活动的指导和决策，由高层管理者担任负责人。
此级别的管理职责包括实施人力资源策略，以及确立组织和职员的指导原则，为员工的职业发展提供技术支持，并向员工提供建议。
2、中层管理。
中层管理是企业人力资源管理活动的实施者。
它由管理者负责实施并执行人力资源政策和程序，包括招聘、职业发展、薪酬管理、企业文化和集体经济。
3、基层管理。
基层管理是企业最基本的人力资源管理层次，处理最基本的日常事务。
它是指为实现公司的目标而实施的一系列具体活动，包括招聘和选拔、薪酬管理、培训和发展等等。
4、支持性管理。
支持性管理是支撑企业各级人力资源管理活动的基础。
它包括技术支持、资源支持、信息支持以及决策支持等等，以及为企业的整体人力资源管理提供有效协助的其他支持性管理活动。
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人力资源管理包括哪几个发展阶段
人力资源管理包括哪几个发展阶段
人力资源管理包括四个发展阶段，分别是
1、人事管理阶段：
人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。
2、人力资源管理阶段：
人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。
3、人力资本管理阶段：
将人视为一种资本来进行管理。
人作为资本参与到生产活动中，具有以下的特点：
（1）人力资本可以产生利润。
（2）人作为资本，可以自然的升值。
（3）对人力资本的投资，可以产生利润。
（4）人作为一种资本，参与到利润分配中。
4、以人为本管理阶段：
以人为本的管理方式是将人视为经营活动中最重要的、应首先考虑的因素。
在企业中，客户的“上帝地位”被员工取代。
以人为本的管理理念是，当企业满足了员工的各种需求的时候，员工的工作效率、创作力将会极大的提升，可以为企业发展做出更多的贡献。
扩展资料：
人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。
人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。
从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。
从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。
人力资源管理分八大模块或者六大模块：
1、人力资源规划；
2、招聘与配置；
3、培训与开发；
4、绩效管理；
5、薪酬福利管理；
6、劳动关系管理。
优秀人力资源经理应当达到的四个阶层
优秀人力资源经理应当达到的四个阶层在现阶段国内经济市场还没有足够成熟的前提下，大部份企业家的主要精力还不可能将真正意义的人力资源管理与开发这一工作上升到紧急而又重要的议程，或者明知人力资源现状是制约企业发展的要项，至少是要项之一，但也无法从培植人才这一漫长的工程着手，而是通过市场宣传和销售额的扩张来弥补人才不足而造成的管理困惑，即以经济效益来掩盖管理的不足。
因而，也只能是把这个部门当作一个基础的服务性部门。
第一阶层服务这是任何一个部门和任何一位员工都应该持有的心态！在一个组织中需要不断培植互为服务的意识和概念，才可能形成团队与协作精神，否则，各自为王的垒壁必将导致组织沟通效率的十分低下。
就这一点而言，人力资源部门必须成为全公司的表率，也只有立足于这一点，切实为其他部门和所有员工做好必要的服务工作才可能言及所谓“重视”。
履行“提供高效、优质和富有诚意的”服务职能。
为员工提供良好的行政与后勤服务，如食宿安排、证件办理、安全保障、医疗卫生、文体娱乐、通讯转达、员工互助等等。
认真履行各项人事管理的基本职能，如员工档案管理、出勤记录、人事调动手续、保险业务办理、薪资计算等等。
切入人力资源管理与开发的基础工作，如联系人才供应商、筹办招聘事宜、安排面试、办理入职手续、登记人员分配、提供培训设备设施等等。
………第二阶层协调因为我们为其他部门和员工提供了良好的服务，令到其可以专心于他的具体业务，因而也就体现了我们存在的起码价值。
但我们的价值当然远远不止于此，而应进入另一个较高的层面——协调。
人力资源经理面对诸如此类的事情还有：规划各部门的组织架构、岗位架构和职能架构，通过制定《部门职责明细表》、《职务说明书》和《职务权限表》等来规避可能出现的因职责不明或授权不当而导致的上下级之间、部门与部门之间、岗位与岗位之间的磨擦和内耗。
建立并疏通良好的组织沟通渠道，以协调组织与成员之间、劳资双方之间的关系。
如员工职业规划、自我申告(诉)制度、总经理信箱、全员参与改善活动等等。
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人力资源管理的四个境界
第一境界：“见山不是山、见水不是水”这个阶段的人力资源部与人事部没有什么区别，算算工资、招招人、打打员工考勤、编点制度，也许还要管后勤，根本和资源两字没沾上边。
算工资只要细心，具备初中学历就可以。
虽然每天都在招聘，但都是从网上下个面谈打分表进行面试，根本不去想企业到底需要什么样的人，而年底看到离职率感叹这年头招人真难啊。
考核、编制度也是在老板的要求下进行，自己是断不会主动去做的，有的人还可以拿“我想到了，但老板不支持”来作借口。
这些工作都是“人事”，绝不是“人力资源”，这就是所谓“见山不是山，见水不是水”。
我国绝大部分成立了3、5年的企业的人力资源部都是如此。
第二境界：“见山是山、见水是水”进入这个阶段的人力资源部开始考虑人力资源的六大模块，当然具体只有招聘、薪酬管理、绩效考核、员工培训四项。
战略还是看不懂摸不着，组织结构也是毫无发言权的。
不过，定岗定编算是和组织结构挂了点边。
这个时候制度都有了，可是执行不到位。
员工离职率还一如既往，员工绩效还是原样，人力资源部整天都在拿个培训需求调查表叫员工填，然后定个培训规划，可是看不出效果。
老板不知道那些人力资源的术语，可是他知道自己的员工没有干劲，没有主动性；部门经理走了却没有他满意的人可以提拔上来。
于是老板对人力资源部的不满意加大了，他不知道人力资源部做的事对他有什么价值。
业务部门的经理们也对人力资源部的工作不置可否，他们干他们的你干你的。
那么这个时候你应该干什么？我认为首先要系统考虑人力资源相关的各模块。
比如：明确企业对人的标准，采用结构化面试，对于劳动密集型企业来说，给每个新进员工安排“指导人”，全面关注新进员工在试用期的表现。
考核也不再是收集表格划个3，6，9等，你需要更关注整个绩效体系的运行情况，经理们日常的监督记录、考核后的反馈沟通，对考核结果的分析，员工的真实意见，如何修改考核指标等等。
培训也不再是发个调查表完事，而要真实把握客户的需求制定出相应的培训课程。
整体的薪酬你可能没有发言权，但你一定要知道行业的、地区的薪酬水平而且也要让老板知道。
内部的不公平是员工最难以接受的，如何明确他们的岗位价值呢？如何明确加薪的标准呢？如何让老板在提拔某个人时先来听取你的意见呢？这些都是你要考虑的。
不要再整天坐在办公室对着那台电脑了，走到直线部门中去，走到员工中去，多看多听多沟通多思考，真正了解业务才是你现在应该做的。
这个阶段可称之为“见山是山，见水是水”。
第三境界：“见山不是山、见水不是水”这个阶段，各系统都建立完成并有效运行了，现在应该做什么呢？开发人员胜任素质模型；建设企业文化；参与企业流程重组、ERP的实施；推动企业组织变革;老板所做的重大决策都会来听取你的意见。
这些工作看似和人力资源不沾边，但全都与“人”有关，所以可称这个阶段为“见山不是山、见水不是水”。
处在这个阶段的民营企业也就15％左右。
第四个境界：“见山还是山，见水还是水”这是大成的阶段，这个阶段的人力资源部对企业的未来、对企业运行的每一个流程每一个关键环节、对行业的动态、对企业的市场、对企业的客户、对企业的人员都了若指掌。
这个时候的你，懂得生产虽然不了解设备，懂得采购虽然不了解价格，懂得财务虽然不会做“3表”，不懂研发却懂得怎么激励研发人员这个阶段的你知道，什么SPC、宽带薪酬、6西格玛统统不过是工具手段罢了，人力资源只不过是“让合适的人做合适的事”！这时候的你是不是老板的战略伙伴？
这四个境界是和企业的发展密切相关的，但实际情况是，人力资源部的发展往往落后于企业的发展，老板的要求是在发展的，而人力资源部跟不上当然他不满意。
另外，权力不是别人给的，是自己争取的。
统兵百万的元帅是打出来的，不是谁随便封的。
送给所有发愁自己部门地位的人力资源经理们一句话：“主动思考主动行动主动求变”。
主动才能让自己不被
动，主动思考要让自己的思维无限接近于老板，主动行动才能让别人知道你的存在，主动求变就是要改变传统改变自己。
其实，人的能力大小就在于此。